中层管理人员培训办法

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制度名中层管理人员培训办法电子文件编码GLZD044页码4-1第一条对中层管理人员进行教育培训的基本目标是：1.把握公司的经营目标、方针；2.培训相应的领导能力和管理才能；3.形成良好的协调、沟通能力，和谐的人际关系。第二条凡本公司管理人员应注意：1.是否为下属的成长、晋升提供了足够的支持和机会？2.是否适当地分派了工作，使下属有公平感？3.所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持？4.是否信守向下属许下的诺言？5.是否在发布命令、作指导时，做了妥善的考虑？6.是否使下属感到是在与管理者一道工作，而不是在别人手下工作？第三条管理人员应具备以下的条件：1.必须具有相关工作的知识；2.精通本职工作的管理方法；3.熟练掌握教育培训技术；4.努力培养作为领导者应具备的人格。第四条中层管理人员应具备的能力有：1.计划能力：(1)清晰指示工作的目的和方针；(2)掌握有关事实；(3)以科学有效的方式从事调查；(4)拟定实施方案。2.组织能力：(1)分析具体的目标、方针；(2)分析并决定职务内容；(3)设置机构，制订组织图表；(4)选任人员。签发人责任人签名

制度名中层管理人员培训办法电子文件编码GLZD044页码4-23.控制能力：(1)制订一个客观的标准、规范；(2)严格实施标准并及时反馈。第五条中层管理人员应采用下列命令的方法：1.如果是口头命令：(1)条理清楚，不说多余的话；(2)明确指明实行的时间、时期、场所等；(3)弄清楚下属是否清晰了解命令；(4)指出实行时应注意的地方，并指明困难所在；(5)发布命令，指示时应耐心。2.如是书面命令：(1)明确表明目标，逐条列举要点；(2)提前指示应注意的地方；(3)必要时，以口头命令补充；(4)检查命令是否已被下属接受。第六条中层管理人员贯彻命令方法如下：1.整理命令内容，使其明白清楚；2.严格遵循命令系统；3.确认下属已彻底了解命令、指示；4.使下属乐于接受命令，并改进他们的工作态度，增强工作积极性。第七条中层管理人员良好人际关系的形成应注意：1.善于同其他管理人员合作，彼此协助；2.要了解同事，乐于接受批评建议；3.彼此交换信息、情报，不越权行事。第八条管理人员接见下属的方法如下：1.选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松；2.确保为下属保密，使其乐于谈话；签发人责任人签名

制度名中层管理人员培训办法电子文件编码GLZD044页码4-33.留心倾听，适当的附和和询问，使下属无所不谈；4.应注意不要轻易承诺。第九条管理人员为维持正常的工作关系应注意：1.认识到人是有差异的，充分发挥每个人的个性，尊重下属的人格；2.把握工作人员的共同心理和需要；3.公平对待下属，获得下属信赖；4.培养下属的积极性，尊重他们的意见和建议，避免过份的监督；5.妥善解决下属工作和生活中的问题。第十条管理人员用人时应注意：1.根据每个人员的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用；2.加强对请假、怠工等有碍工作的情况的管理，排除人员工作上的障碍；3.给下属以适当的激励，使其对工作产生荣誉感，形成良好的开端，增强工作的兴趣；4.有效地实施训练，增强下属工作的能力。第十一条管理人员认知下属时应注意：1.不要戴有色眼镜看人；2.不以个人偏好衡量别人；3.冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉；4.利用日常的接触、面谈、调查，不可探究不必要知道的问题，不故意干涉过问，严守下属的秘密，公私分明。第十二条管理人员发挥下属积极性应注意：1.不失时机加以称赞，即使是小的行为也不要忽视，同时不可忽视默默无闻、踏实肯干的下属；2.授与下属权责后，不要做不必要的干涉。尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作；3.鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见；4.鼓励并尊重下属的研究、发明，积极提倡创造性；5.使下属充分认识到所从事工作的重要性，自己是个不可或缺的重要一员，以自己的工作为荣。签发人责任人签名

制度名中层管理人员培训办法电子文件编码GLZD044页码4-4第十三条管理人员批评下属时应注意：1.选择合适的时间，要冷静、避免冲动；2.在适当的场所，最好是个人与个人情况下；3.适可而止；不可无端讽刺、一味苛责；4.不要拐弯抹角，应举出事实；5.寓激励于批评中。第十四条管理人员培养代理人时应注意：1.考察代理人的判断力；2.考察代理人的独立行动能力；3.培训代理人的协调、沟通能力；4.培养代理人的分析能力；5.培养代理人的责任感和工作积极性。签发人责任人签名精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档中层经理在绩效考核中的角色和作用

提示在传统人事考核中，职业经理的主要职责是打分；在现代绩效考核中，职业经理主要职责是绩效改进。在传统人事考核中，职业经理的主要角色是裁判或法官，对下属一年的工作成果做出评判；在现代绩效考核中，职业经理的主要角色是教练和顾问，给下属提供辅导和咨询。

宣传绩效考核政策前面讲过，绩效考核是职业经理可以直接动用的激励资源之一。绩效考核关系到员工在晋升、加薪、奖励等方面的激励资源的分配，这使它显得尤为重要，而事实上，在很多企业，员工往往不了解公司的绩效考核制度。原因就在于职业经理没有发挥其应有的角色和作用，向员工宣传和解释公司在考核方面的规则，甚至职业经理自身就对考核政策没有充分的了解。现代绩效考核管理要求职业经理要担当绩效考核政策的宣传者。

制定绩效标准传统的人事考核中，职业经理的主要职责就是根据下属的表现进行打分，没有涉及到考核的其它过程。而现代绩效考核则需要职业经理参与考核的具体事宜，其中重要的一项就是为下属制定考核标准。

绩效辅导在现代绩效考核中，职业经理的主要角色之一是为下属提供辅导和咨询的教练和顾问，绩效改进是其重要的职责。这一角色作用也是使它异于传统人事考核的最大特性。在传统的人事考核中，职业经理的作用仅仅是打分，而绩效辅导则是针对下属的具体表现与绩效标准的差距，制定相应的改进计划，帮助下属获得绩效的提升。

【自检】作为职业经理，你是否意识到自己在绩效考核中所起的作用？你准备如何发挥你在绩效考核中应有的作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【本讲总结】本讲首先比较了现代绩效考核与传统人事考核的不同点，绩效考核与人事考核在目的、考核次数、主导者、上下关系等等方面都表现出极大的差异。绩效考核有其固定的程序，职业经理必须在绩效考核中发挥其重要作用。

【心得体会】_________________________________________________