企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测模拟题附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测模拟题附答案

单选题（共50题）1、(2015年11月)（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束【答案】B2、主要采取冥想式思维法。是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法指的是()。A.无意想象训练B.再造性想象训练C.创造性想象训练D.幻想性想象训练【答案】A3、符合文明礼貌具体要求的是（）A.市场经济条件下，做生意要讨价还价B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C.饰品华丽，以招徕顾客D.主动向顾客介绍情况，当好参谋【答案】D4、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）。A.直接敲门，要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受C.拨打110，要警察处理D.忍受【答案】B5、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是（）较高的人。A.成就需要B.权力需要C.亲和需要D.自尊需要【答案】C6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.专心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成【答案】B7、（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D8、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于18度，而你家的室温一般在18度，但偶尔会低一些，甚至到了15度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你会（）。A.找热力公司，要求退还取暖费B.明年不准备交取暖费了，要不与他们好好理论一番C.只得再增加一些取暖设施D.找相关部门实地查看自己家里的温度状况【答案】D9、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。A.出现了专门的人力资源管理部门B.人作为资源对组织而言越来越重要C.将人力资源管理与企业战略联系起来D.确保人力资源能够满足企业发展需要【答案】C10、学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从个人层面来看()。A.学习型组织创造不断学习的机会，促进组织中员工之间探讨和对话的氛围B.学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力C.学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景D.学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民群众服务，尽到应尽的责任，给人民带来福音【答案】A11、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】D12、通常情况下，（）与职位特点的关系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A13、(2016年5月)从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】C14、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指（）。A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观B.一般的、民族的、时代的、共同的认识C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性D.通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知识和能力【答案】B15、培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C16、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（）。A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权【答案】C17、(2015年11月)薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（）A.员工基本薪酬的公平性B.员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D.员工绩效与激励工资的公平性【答案】D18、多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B19、(2016年11月)我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】A20、下列说法错误的是（）。A.职工200人以上的企业可以设专职工会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会【答案】C21、人力资本的有形支出中最主要的投资形式是（）。A.保健支出B.收集劳动力价格等收入的信息支出C.劳动力国内流动（移居）支出D.教育支出【答案】D22、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治性胜任特征【答案】C23、效率合约曲线中，效率合约是指（）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.雇主的无差异曲线和工会的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】D24、()方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.劳动争议诉讼【答案】A25、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。A.官僚式+市场式B.官僚式+发展式C.家族式+市场式D.发展式+市场式【答案】D26、在胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型【答案】D27、组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】B28、()属于职业能力测试。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B29、集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D30、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断，鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者诊断，鉴定职业病之日起（）内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C31、赫茨伯格的双因素理论是在()时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C32、（）形成了企业内部人力资源市场。A.员工企业内部流动B.员工流入企业C.员工流出企业D.员工轮岗【答案】A33、培训评估属于（）中的内容。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训实施体系D.培训战略体系【答案】A34、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B35、(2016年5月)若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D36、关于效率合约曲线，说法错误是（）。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A37、《劳动争议调解仲裁法》第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A.7B.10C.12D.15【答案】D38、（）模式风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A39、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C40、关于读书，你的看法是（）。A.现在的书籍太多太烂，不值得读B.读书不如朋友间的交谈收获大C.读与工作相关的书，对自己提升较快D.读书加上思考才是真正的读书【答案】D41、(2015年5月)企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C42、(2017年5月)（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D43、劳动争议诉讼是权利（）方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】C44、因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.重大劳动安全卫生事故【答案】C45、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应在（）日内做出工伤认定的就决定。A.15B.20C.30D.60【答案】A46、期权的行权期限一般不超过（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C47、（）不属于绩效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D48、(2015年5月)对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对（）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面、全过程【答案】B49、以年度为单位对经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度是()。A.股票期权制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C50、职业特征属于现实型的是（）。A.司机B.推销员C.秘书D.市场研究人员【答案】A多选题（共20题）1、坚持办事公道，必须做到（）。A.坚持真理B.自我牺牲C.舍己为人D.光明磊落【答案】AD2、人力资源开发主体主要有（）。A.国家B.社会C.企业D.组织E.个人【答案】ABD3、系统上线或切换前的准备工作，不包括（）。A.数据准备B.用户培训C.数据处理D.数据恢复E.系统切换【答案】CD4、绩效日常管理小组可由（）组成。A.领导班子B.核心部门负责人C.战略规划部D.人力资源部E.财务部【答案】CD5、无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。A.岗位责任B.家庭美德C.规章制度D.职业道德【答案】ACD6、从业人员讲求信用，主要包括（）。A.择业信用B.岗位责任信用C.家庭信用D.离职信用【答案】ABD7、无差别曲线是一条由一系列（）组合而形成的轨迹。A.工资率B.就业量C.雇用量D.利润率E.工作时间【答案】AC8、下列说法中，符合语言规范的具体要求的是（）。A.多说俏皮话B.用尊称，不用忌语C.语速要快，节省客人时间D.不乱幽默，以免客人误解【答案】BD9、在实践中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）类型。A.剩余股利政策B.固定或者稳定增长股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加额外股利政策E.高股利加额外股利政策【答案】ABCD10、(2018年5月)企业集团从层次上可划分为()A.核心层B.紧密层C.关系层D.半紧密层E.松散层【答案】ABD11、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是（）。A.独立型是“两块牌子，一套半管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD12、期股形成的主要来源包括（）。A.企业增资扩股中形成经营者的期股B.通过发行新股形成的经营者的股份C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份D.通过企业股权转让形成经营者的期股E.企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股【答案】ACD13、(2018年5月)经理班子成员一般包括()A.总经理B.部门经理C.总工程师D.总经济师E.总会计师【答案】ACD14、(2015年5月)集体谈判本身的不确定性包括（）。A.谈判延续多长时间B.谈判的结果是什么C.谈判企业今后的利润情况D.谈判中是否会出现产业行动E.谈判双方是否能够达到各自目的【答案】ABD15、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（）。A.成为企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲地工作?【答案】AC16、绩效管理系统可以划分为（）。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.评估诊断体系D.结果反馈体系E.绩效面谈体系【答案】ABD17、()的流动属于垂直流动。A.平级工作调动B.工作轮换C.晋升D.B级人干A级事E.降职【答案】C18、年薪制的特点包括（）A.适用于特定的对像B.支付周期较短C.收入存在一定的风险D.完全与企业经营状况持钩E.是团队薪酬模式的一种【答案】AC19、职业道德的规范功能表现在（）。A.通过教育引导，帮助从业人员树立崇高的职业理想B.通过岗位责任的总体规定，使从业人员明白职业活动的基本要求C.通过具体的操作规程和违规处罚规则，让从业人员了解职业行为底线，避免受处罚D.通过榜样、典型的示范，提供鲜活、明确、具有感召力的行为坐标参照系【答案】BC20、企业外部调研的方法主要包括（）。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.获取电话信息E.专题性调研【答案】AB大题（共10题）一、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供应充分。薪酬水平与往年比略有下降。与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储各相对匿乏，急需进行外部招聘：（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略?（4）对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些基本条件?【答案】（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。答：①技术的变化车载GPS相关的技术对人才的要求②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况③劳动力市场分析车载GPS相关的技术人才的供求关系④竞争对手的分析车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。④在产品开发中，善于吸收和利用前人己经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？二、7、【文件七】类别：电话录音来电人：封磊集团战略规划部总监收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日志峰：我是封磊。这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划。付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作，希望您有空给我回个电话。封磊文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)封总监：1．集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要。1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。2)调研组织职业生涯管理政策。2．根据人才需求结构体系，编制未来人才目录。三、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?【答案】（1）、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？）：1、母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。2、集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。3、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。③个体与团体的矛盾。2．强化企业的核心价值观。3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：（外部竞争性。②内部公平性。4．有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（2）、两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？A．根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。四、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。李建明文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李建明：1．招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2．无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。3．签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4．还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。五、【文件四】类别：电话录音来电人：方新公司执行总裁接收人：刘克人力资源总监刘克：你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了，大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期，整体业务规模和利润增长的都不错，只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观，但还是不尽人意，仅达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%，而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个现象以上海分公司最为明显，我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相关资料，找时间我们商议一下。【答案】文件四的处理列表?公文四处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良，以追溯原因，寻求从根本上解决原有指标体系的局限性，科学分析，适应新的发展需求。2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素，如本体之外的关联因素，从中寻找其主要影响因素，如：对于资料中介绍的指标的分析，业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素，深入分析，寻找改进该指标的科学途径和手段。4、运用SMART原则（明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则），检验原来指标中的可能问题，并深入分析原因。5、从绩效棱镜战略的角度（利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力）分析次问题的战略涉及问题。6、在与企业战略及企业文化的适应性角度，分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上，增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。7、引进平衡计分卡的方法，在考核体系里边，从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标，从财务类角度充实利润之外的其他指标，从学习与成长的角度，增加相应的考核指标。再次基础上，统筹排列考核指标体系的变化。8、从内部流程角度，改良原来的业务考核指标体系，其中，并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。9、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用，包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响。10、制定考核体系的效度评价体系或机制，构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。六、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。七、6、【文件六】类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。吴兴文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重——工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1．对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。2．对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。3．我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。八、【文件二】类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。九、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20％的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。潘可欣文件十的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．从管理对策来看，处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。2．企业人力资源的投资策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。3．企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。4．在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策略和解决方案。5．此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。6．成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。7．注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策略，有效进行绩效管理，配合企业发展策略。8．做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。9．注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾