薪酬调查报告-1

第页共页薪酬调查报告薪酬调查报告薪酬调查报告1一、建立薪酬架构通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比拟、市场薪酬构成这三局部信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬程度;其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”局部。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬构造及分布状况”局部中将为您提供更为详尽的分析^p信息。二、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进展职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进展职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描绘，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。三、市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬程度由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬程度在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬构造时，客户企业需要根据公司人力资战略确定公司希望加以比对的市场薪酬程度。假如客户企业购置了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析^p条目的专家点评分析^p局部，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和参谋还将为客户企业专门制作公司薪酬比照分析^p报告局部。当您拿到报告时，您可以立即理解到客户企业薪酬程度与市场薪酬程度的比照分析^p结果，并会得到最有价值的针对性的分析^p点评信息。四、架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬程度设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进展人才的吸引、保存和鼓励，以及控制薪酬本钱提供更大的灵敏度。对于薪酬程度落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬程度进展调整。对于薪酬程度小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬程度上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬程度提升到区间最小值或以上。假设考虑提升薪酬所产生的本钱问题，可以考虑使用分阶段进步薪酬程度的方法。对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。薪酬调查报告2随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋剧烈,在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业可以建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力本钱,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的开展具有较强的鼓励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大局部，一局部是直接货币报酬的形式支付的工资，包括根本工资、奖金、绩效工资、鼓励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一局部那么表达为间接货币报酬的形式，间接的通过福利〔如养老金、医疗保险〕以及效劳〔带薪休假等〕支付的薪酬。本报告以直接货币报酬局部作为分析^p对象。一、现状综述〔一〕影响*****公司薪酬的因素科学有效的鼓励机制可以让员工发挥出最正确的潜能，为企业创造更大的价值。鼓励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的奉献〔包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经历和创造〕所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人才能和开展前景。各个公司的薪酬程度都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：1.内部因素内部因素主要包括公司的负担才能、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资形式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水〔经营利润×提成比例〕。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。*****公司采用构造工资制，员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。根底工资参照当地职工平均生活程度、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务上下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业效劳年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。2.个人因素个人因素包括工作表现、资历程度、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差异。*****公司每年年底进展一次增资，增资调整的原那么为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作才能和对本公司所作的奉献。其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职〔主管〕每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。3.外部因素外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用，而这个费用又与当地物价程度有关。*****公司员工工资根据物价程度每年调整一次，保证员工生活水准不下降。影响*****公司工资程度的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进展竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些消费类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致消费该商品和劳务的组织扩大消费规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将进步薪酬程度；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬程度。〔二〕薪酬的主要表现形式薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等详细形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺〔职业保障〕、平安舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的时机、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的时机和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。详细到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。以下为*****公司薪酬与层级的关系：公司所有员工伙食费系数〔每人每月300元〕、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。〔三〕*****公司薪酬组合的特点组合倾向于考虑公司的将来开展进展，将员工现有的技能〔职称〕融入到岗位薪酬局部，同时为消除矛盾，在津贴局部给以一定程度的考虑；从而根本上消除了过去技能〔职称〕对薪酬形式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了表达业绩薪酬局部对员工的及时鼓励，其执行以月为单位进展，对公司内部管理程度要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬局部本质上是两局部——业绩薪酬与奖金〔年终奖金或长期鼓励；表达了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值奉献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期开展具有更大影响，因此采取长期鼓励措施，以杜绝在公司内部经营决策与施行中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强鼓励性。二、问题分析^p〔一〕主要问题1.*****公司员工根本工资较低*****公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要局部的根本工资低于本市最低月工资程度。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。2.各部门的薪酬差距较大销售部主管的根本工资为3450元，工程部主管的根本工资为4800元，财务部主管的根本工资为6500元。销售部根本工资只有财务部根本工资的53.07%，工程部根本工资是财务部根本工资的73.84%，而根本工资又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的局部，相差明显。3.员工福利不合理从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发现他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于遨游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。4.员工工作积极性不高在第一阶段的调查中，我理解到*****公司的大局部员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致，且在相关制度执行上缺乏灵敏性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作积极性较低。〔二〕产生问题的主要原因1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要局部——根本工资只比销售人员每月多100元，未能表达出销售经理的职务特殊性。从工资表中可以看出，表达员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩奖”都不存在，起不到有效的鼓励作用。2.薪酬设计上未能表达相对公平性原那么*****公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差异是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与别人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降。3.福利制度多年从未改变一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目的，可以维护员工的安康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建立。4.薪酬设计上不够细化，透明度不高*****公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，侧重于“救火式”管理，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环形式。对员工而言，并未感受到自身的薪酬在本质上有什么进步，工作积极性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式”的薪酬管理，增加了企业的预算外支出，减少了企业的实际利润。三、改良薪酬管理的建议1.适当、及时的进步员工薪酬程度薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的根本生活的根底上，最大限度的发挥其鼓励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期开展战略，并与之保持一致，以促进企业的开展进步。企业应当根据外部环境的变化，及时的对员工的薪酬程度作出调整，特别是作为员工薪酬主要组成局部的根本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了保护劳动者的根本生活，在劳动者提供正常的老的情况下，而强迫规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当积极响应，按照国家的相关法律、法规及时的进步员工的薪酬程度。2.调整薪酬的构造比例按照法约尔的观点，薪酬是人们效劳的价格，应该合理并尽量使企业和所有人员感到满意。合理的薪酬可以奖励员工在工作中所做的有益的努力，激发员工的工作热情。薪酬的分配应秉承四项原那么：公平性原那么，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，施行按劳分配、薪随岗变、动态管理，充分表达奖勤罚懒、奖优罚劣。二是鼓励性原那么，不同岗位施行管理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的分配方式，加大福利津贴的比重，按岗位为公司创造的效益与业绩大小浮发动工收入。三是遵循效益支撑的原那么，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不同经营部门的奖金额度。四是物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么。首先，在确保员工根本工资符合国家要求的前提下，适当的进步业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担任一定职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。3.调整福利标准，制定福利制度福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的表达。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关心程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。福利不进可以满足员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目的奋斗。企业应该制定一个有效的福利制度，满足员工在生理、平安上的低层次需求，满足员工在情感上的社会需求。使员工在一定程度上获得公平感和成就感，有助于鼓励企业的人力资。4.贯彻相对公平原那么美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原那么，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原那么包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和如今乃至将来都应该根本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资程度在正常情况下只能看涨，不能看跌，否那么会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。详细到该企业，建议在进展充分的调查后，确立一个可以令人信服的工资标准，包括固定工资标准和浮开工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类详细化，对绩效考核的工程进展细化。使员工可以明白自己薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透明度，因为透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。总之，企业的开展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步开展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬鼓励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。公司薪酬管理调查报告3一、调查过程〔一〕、调查目的与意义1.调查目的1、能吸引条件符合需求的人才2、能留住条件符合需求的员工3、能鼓励员工工作绩效4、能良性开展与利益最大化2.调查意义1、假如想实现不同阶段的策略目的，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会疑心；特别是在劳动市场人力供应缺乏的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。2、获得需要的人力后，也投入了资在员工的教育培训上，同时员工也奉献其技能与知识，使阶段性的目的达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续奉献所长。3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否那么很容易让企业背负庞大的人事本钱，反而降低了企业获利的才能及竞争的优势。获得了需要的人才，假设无法到达目的，建立竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略假设不能鼓励员工，让员工朝向部门设定的目的去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。4、薪酬制度的最后目的。无论获得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，假设是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目的，如此才是最好的薪酬策略。〔二〕调查对象概况1.调查对象全称xx〔xx〕机械制造物资部2.调查对象地址xx市xx区xx镇xx路xx号3.调查证明人姓名：xxx；职务：主任；联络：xxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx〔xx〕机械制造物资部主任〔三〕调查时间20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。〔四〕调查方式■访谈，访谈对象：姓名：xxx职务：员工；姓名：xxx职务：主任；姓名：xxx职务：员工。■访谈对象原那么：1、职务不同，反响薪酬管理的问题不同；2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知；3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反响出真实的东西。■资料搜集：〔1〕《xx控股司〔20xx〕xxx关于20xx年度工资调控管理的指导意见》资料xx控股公司；〔2〕《关于高温费发放的通知》资料xx(xx)机械；〔3〕《薪资管理施行细那么》资料xx(xx)机械；二、调查对象现状〔一〕员工对薪酬的满意度：从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。答复“根本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，答复“根本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工答复“根本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查答复是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业比照，很有竞争优势。〔二〕薪酬管理形式：实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬构造形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬形式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性形式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要局部是根本〔固定〕薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均根本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利程度。优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的平安感，但鼓励性一般，人员本钱负担侧重。〔三〕薪酬构造：〔1〕主要形式：岗位〔根本〕工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；〔2〕工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：库工：“根本工资”、〔40%〕、绩效工资〔30%〕、“奖金”〔15%〕、“各种津贴”〔10%〕、和“工龄工资”〔5%〕；采取“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。仓管：“根本工资”、〔40%〕、“加班工资”〔20%〕、“奖金”〔15%〕、“各种津贴”〔10%〕、“技能工资”〔10%〕和“工龄工资”〔5%〕；采取“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。主任：“根本工资”、〔40%〕、“加班工资”〔20%〕、“奖金”〔15%〕、“各种津贴”〔10%〕、“职务工资”〔10%〕和“工龄工资”〔5%〕；采取“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。〔四〕长期鼓励的主要形式：1.采取“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期鼓励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。3.职级评定:以职业活动为导向，在职业才能资格为评价标准的总原那么下，根据其学历、专业、工作经历、工作技能、才能表现、行为表现等任职资格条件加以分析^p比拟后，确定其职级评定的过程;由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了到达能让全员都能有鼓励平台，所以就成立了此鼓励方案；也就是到达相应职级，享受相应待遇。三、调查结论薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进展调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满意现有的薪酬形式，主要是薪酬管理做得比拟好。但是，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬管理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！薪酬调查报告3一、调查前言深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进展分析^p，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是IT、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的TOP3行业，关内地区倾向IT、房地产，金融；关外那么倾向IT、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业开展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业开展。二、在深圳薪资最高岗位在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9K，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，表达企业对高才能、高奉献、稀缺性岗位的重点倾斜。三、岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及效劳行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容表达，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是IT软件及房地产，其中大局部总监的薪资到达助理的3—5倍之多。四、深圳地区薪酬调查总结根据数据显示，南山区平均薪资到达6。2K以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外略微高一些，这跟关外聚集大局部工厂有局部相关因素。其中各区域最高TOP3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较兴旺，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资上下的最核心因素跟个人自身技能及规划职业开展有很大的关系。____职业参谋建议：假如你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；假如你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择合适自己的岗位及行业。薪酬调查报告4薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析^p得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利程度，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利企业为什么要购置薪酬调查报告？1、建立薪酬架构在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬构造时，我们提出如下建议，供客户企业参考。〔1〕确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进展考虑：谁与我公司进展人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬程度应处于市场的什么程度上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成局部的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进展，可以为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析^p”局部会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析^p”局部包括三局部主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比拟；市场薪酬构成。通过参考这三局部信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬程度；其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”局部。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬构造及分布状况”局部中将为您提供更为详尽的分析^p信息。〔2〕职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进展职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进展职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描绘，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。〔3〕比照分析^p在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬程度与市场程度进展比拟，从而发现与期望到达的市场程度的差距。〔4〕市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬程度由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬程度在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬构造时，客户企业需要根据公司人力资战略确定公司希望加以比对的市场薪酬程度。假如客户企业购置了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析^p条目的专家点评分析^p局部，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和参谋还将为客户企业专门制作公司薪酬比照分析^p报告局部。当您拿到报告时，您可以立即理解到客户企业薪酬程度与市场薪酬程度的比照分析^p结果，并会得到最有价值的针对性的分析^p点评信息。〔5〕架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬程度设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进展人才的吸引、保存和鼓励，以及控制薪酬本钱提供更大的灵敏度。对于薪酬程度落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬程度进展调整。对于薪酬程度小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬程度上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬程度提升到区间最小值或以上。假设考虑提升薪酬所产生的本钱问题，可以考虑使用分阶段进步薪酬程度的方法。对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。1、确定特定岗位的薪酬程度在招聘员工、进展薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要理解特定岗位的市场薪酬程度。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析^p”来获取。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场程度下的薪酬程度，这为客户企业制定特定岗位的薪酬程度，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。2、设计福利及劳动政策员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成局部，对员工的吸引、保存和鼓励起着非常重要的'作用。在报告的“行业福利情况分析^p”局部中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息可以帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资管理中发挥更为积极有效的作用薪酬调查报告5摘要近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来，又是企业本钱价格的主要组成局部。在消费开展和社会财富增长的根底上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的消费积极性，进步企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。引言薪酬制度是人力资管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。调研背景：随着社会的开展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：本次调研目的是通过理解公司现有薪酬体系状况，并进展有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目的的实现。调查方法：本调查主要是通过设计问卷进展调查。调查内容：个人的薪酬有哪些局部构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬程度，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。一、公司的概况〔一〕公司简介北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询效劳中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已开展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。〔二〕组织构造公司采用直线——参谋型组织构造，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。〔见附件一：组织构造图〕部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。一线部门：订房效劳中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二、调查报告统计分析^p薪酬调查问卷主要是设计问卷，搜集问卷，并对问卷进展统计分析^p。根据分析^p的结果发现问题、提出问题、分析^p问题，并提出相应对策。通过问卷搜集统计，反映出大局部员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的表达，主要是薪酬方面。1、岗位级别与薪酬程度情况基层员工工资程度较低，大局部员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业程度，只有经理级工资标准较符合当前程度。专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一局部员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋剧烈,在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业可以建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力本钱,同时也是吸引和留住优秀人才的最正确方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的开展具有较强的鼓励作用。〔一〕薪酬的形式薪酬采用构造工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利〔保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费〕。公司采用跟随型薪酬策略。〔见附件二：岗位绩效工资序列表〕1、岗位工资xxx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活程度、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资程度确定。公司各职级岗位工资情况一览表：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进展月度考核核算。〔1〕绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。〔2〕绩效工资核算方法①部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数Ⅹ部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。②员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元〔二〕薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:62、各职级工资标准〔1〕部门经理级工资标准：①部门经理一：为消费部门经理，订房效劳中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。〔2〕主管级工资标准①主管一：订房效劳中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。〔3〕领班级工资标准①领班一：订房效劳中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。②领班二：订房效劳中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。〔4〕员工级工资标准①员工一：订房效劳中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬①先进奖励：季度效劳标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。②绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。4、非货币性薪酬①组织员工业余体育活动。②旅游奖励。③外出培训。四、薪酬调整原那么〔一〕影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观2.社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用；3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和开展的主要来，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。5.薪酬在整个HRM中的地位和作用〔二〕增资原那么公司每三年对一线员工进展一次增资，增资调整的原那么为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作才能和对本公司所作的奉献。五、薪酬体系中存在的问题1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化人力资管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与理论知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体开展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。2、企业薪酬内部缺乏公平性企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却无视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。3、薪酬设计与企业开展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到酬设计事关人才的保存和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改良措施建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，进步了员工的工作才能和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的奉献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平开展的。同时，建立员工培训的鼓励机制，以进步员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做奉献。在完善薪酬体系时考虑员工职业开展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确开展方向。确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的鼓励作用，直接影响企业绩效目的的实现。七、完毕语随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何打破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓励性的薪酬体系，可以留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。薪酬调查报告6薪酬制度是人力资管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过理解公司现有薪酬体系状况，并进展有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目的的实现。一、公司的概况〔一〕公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询效劳中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已开展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。〔二〕组织构造公司采用直线——参谋型组织构造，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房效劳中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二线部门：综合办公室；财务部。二、调查报告统计分析^p薪酬调查问卷主要是设计问卷，搜集问卷，并对问卷进展统计分析^p。根据分析^p的结果发现问题、提出问题、分析^p问题，并提出相应对策。通过问卷搜集统计，反映出大局部员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的表达，主要是薪酬方面。从图表中可以看出，基层员工工资程度较低，大局部员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业程度，只有经理级工资标准较符合当前程度。从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一局部员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋剧烈，在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业可以建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力本钱，同时也是吸引和留住优秀人才的最正确方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的开展具有较强的鼓励作用。〔一〕薪酬的形式薪酬采用构造工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利〔保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费〕1、岗位工资20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活程度、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资程度确定。2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进展月度考核核算。〔1〕绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。〔2〕绩效工资核算方法①部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/—额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。②员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元〔二〕薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5主管级：岗位工资：绩效工资=4。5：5。5经理级：岗位工资：绩效工资=4：62、各职级工资标准〔1〕部门经理级工资标准：①部门经理一：为消费部门经理，订房效劳中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。〔2〕主管级工资标准①主管一：订房效劳中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。〔3〕领班级工资标准①领班一：订房效劳中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。②领班二：订房效劳中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。〔4〕员工级工资标准①员工一：订房效劳中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬〔1〕先进奖励：季度效劳标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。〔2〕绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50—200元/人。4、非货币性薪酬〔1〕组织员工业余体育活动〔2〕旅游奖励〔3〕外出培训四、薪酬调整原那么〔一〕影响薪酬战略的因素企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和开展的主要来，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。〔二〕增资原那么公司每三年对一线员工进展一次增资，增资调整的原那么为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作才能和对本公司所作的奉献。五、薪酬体系中存在的问题〔一〕企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化人力资管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与理论知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体开展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。〔二〕企业薪酬内部缺乏公平性企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却无视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。〔三〕薪酬设计与企业开展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保存和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改良措施〔一〕建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，进步了员工的工作才能和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。〔二〕完善薪酬制度、建立鼓励机制不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的奉献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平开展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业开展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确开展方向。同时，建立员工培训的鼓励机制，以进步员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做奉献。〔三〕建立公平与透明的薪酬制度确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的鼓励作用，直接影响企业绩效目的的实现。结论随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何打破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓励性的薪酬体系，可以留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。薪酬调查报告7步入20xx年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工本钱也逐年增加。到底花多少钱才能招到适宜的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。《20xx年HR薪酬调查问卷》搜集15580名HR的问卷回应，涵盖了中国20多个行业、34个省市地区，包括局部港澳台及海外HR的参与，得到HR了有关HR薪酬比拟精准的信息。本报告主要为全国数据，仅作为全国性的参考，分地区分行业等维度的HR薪酬谢告将会陆续发布，敬请关注。一、全国薪酬状况比照1、各省市HR薪酬状况比照调查说明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济开展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。2、全国HR薪酬分布情况调查说明，有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围，有36.75%的专员薪资在20xx-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在20xx-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围，有28.26%的主管薪资在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12023-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有11.27%的总监在15001-20000范围，共有39.68%的总监在10001-25000范围。二、城市薪酬状况比照全国二十大城市薪酬状况比照调查说明，上海的薪资领跑全国，广州较北上广深薪资最低，沿海城市薪资明显高于内地城市。HR薪酬的城市排行，根本反映了当前中国经济的地域开展情况，东部沿海薪资较高，成都、重庆、在西部城市中一马领先，中部地区经济开展状况明显落后与沿海城市，北上广深无疑为国内一线城市。三、各行业HR薪酬状况比照1、全行业调查说明，金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业，酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低，计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现抢眼，房地产/建筑行业薪资并不如预期中高。可以说明金融业(保险/银行/投资)和能/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业，计算机/通信/互联网/电子行业异军突起，具有宏大的潜力，酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低。2、计算机/通信/互联网/电子行业城市薪酬状况比照调查说明，上海在计算机/通信/互联网/电子行业领跑北上广深，深圳北京紧跟，广州与杭州程度相当。3、房地产/建筑行业城市薪酬状况比照调查说明，深圳在房地产/建筑行业专员主管职位起薪最高，上海、北京的总监薪资较高。四、调查总结中国企业人力资还有很长的一段路要走，人力资从业者们也要不断的进步专业技能，积累管理经历，将来人力资部门在企业管理和开展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资从业者要适当的向公司经营者要权，承当更多的责任和职责。众达朴信人力资参谋雷永表示，人力资从业者要进步在企业内部的话语权，进步制定人力资战略规划的专业才能，帮助企业战略落地，用人力资数据说话，进步人力资的决策效率。薪酬调查报告86月23日，美国护理机构发表20xx各州护士薪资调查结果，开业护士薪资最高的州为加利福尼亚州的121000元(美元，下同);注册护士薪资最低的州为爱荷华州的55026元。美国生活本钱前10城市：纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。美国生活本钱后10城市：田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。护理硕士薪资前8州夏威夷州—119,167加利福尼亚州—116,831阿拉斯加州—107,500康捏狄克州—105833马塞诸塞州--105750蒙大拿州--105000俄勒冈州--102500哥伦比亚特区99167大专/副学士护士薪资前8州夏威夷州—96786加利福尼亚州—89884华盛顿特区—83500俄勒冈州--81409阿拉斯加州—80357马塞诸塞州--7____4内华达州--73919新泽西州—73571大专/副学士护士薪资后8州北达科他州–44286爱荷华州–52635阿肯色州–53474亚拉巴马州–53726密西西比州–53768犹他州–54000南达得他州–55500密苏里州--56285高级开业护士APRN薪资前8州加利福尼亚州—121000新泽西州—1____7肯塔基州—118750俄亥俄州—111500纽约州—109900马里兰州—108929印第安纳州—108000内华达州--106000高级开业护士(APRN)薪资后8州俄克拉荷马州--60000路易斯安那州--67500明尼苏达州--73333田纳西州--75500密歇根州--93056西弗吉尼亚州--93750华盛顿州--94500南卡罗来纳州--95833注册护士(RN)薪资后8州爱荷华州–55026南达科他州–55615犹他州–57179亚拉巴马州–57456密西西比州–57982田纳西州–58166阿肯色州–59879堪萨斯州--60480LPN/LVN薪资前8州康涅狄格州--61324马萨诸塞州–57679阿拉斯加州–57500华盛顿州–56630南达科他州–55500内华达州–55278俄勒冈州–55000新泽西--54415薪酬调查报告9近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速安康开展。然而，从现实情况看，农民收入仍然增长缓慢。由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业构造调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：〔1〕农民绝对收入程度较低。20xx年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天缺乏1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入程度比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20xx年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。假如按照人均825元〔100美元〕的标准，那么全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20xx年公布的绝对贫困人口数字，同20xx年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入程度很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等消费条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这局部贫困人口和准贫困人口的收入进步，将受到自然和经济根底条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深化，今年将成为医药企业迅速扩大权力范围，提速开展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅鼓励核心团队，进步员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保存核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬程度到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询推出的《20xx年一线城市医药行业薪酬福利调研及20xx年预测分析^p报告》中，可以得到一些答案。生物制药研发人员薪酬程度较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为将来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬谢告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20xx年的涨薪涨幅在1X.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬程度略低与生物制药，研发经理的年度总现金为1X5328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。医药商业销售人员薪酬优势明显将来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步进步。销售人员一直是医药行业离任率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其开展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为1X3560元，化学药物销售经理年薪中位值为1X5872元。国外销售和国内销售的薪酬差距仍然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比拟优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬程度也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅1X.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测20xx-20xx年的医改，为医药行业长远开展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为1X.2%，20xx年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为1X.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、消费和销售仍然是涨薪重点部门。福利工程不断完善1.工程不断完善〔1〕医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大局部都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等表达员工关心的福利工程。将来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保存和鼓励核心骨干员工，进步雇主满意度。〔2〕增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表如今两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在1X%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建立小康社会的要求比差距很大。20xx年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到20xx年全面实现小康社会，人均GDp要到达3000美元。农村人均要实现这个目的，每年的增长率要到达12.2%。即使考虑到城乡经济开展程度的差距，将农村人均GDp的目的确定为社会平均程度的一半即1X00美元，每年的增长率也要到达8.4%。同这个要求相比，实际开展速度要低得多。〔3〕城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有1X年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动消费率和农产品价格的大幅度进步，而在后一个阶段那么主要是农产品价格的进步。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年到达了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开场，逐年显著扩大，20xx年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。〔4〕地区开展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入程度，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差异较小，而西部地区城乡差异更大一些。2、造成我国农民收入问题的原因〔1〕农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济开展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析^p，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受才能较差。在构造调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品构造，不具备适应市场经济的应变才能。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不理解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深化细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业消费时，不是先看市场后抓消费，而是今年的消费看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。〔2〕农业构造调整和农业产业化经营开展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大局部龙头企业与农户之间还没