人事调研报告（共8篇）

人事调研报告（共8篇）篇：人才人事调研报告

人才人事调研报告

为了推动“科技兴林、人才兴场”战略的实施，促进林场经济的跨越式发展，2001年-2008年，**林场陆续引入大学生**名，留场工作的有**名，大大增强了林场的新生力量，为林场发展注入了新鲜血液。为了了解他们的工作、生活和思想状况，八月份***进行了一次针对各个林场人才培养使用情况的调研。现将调研情况如下：

一、成效

七个国有林场领导班子都非常重视人才的引进、培养、使用，方方面面做了大量工作，并且富有成效，主要表现在：

1、人才的引进方面

各场对“人才兴场”战略的重要性和必要性认识深刻，从关心大学生的生活出发，采取了多项措施留住人才。至二OO八年七月止，引入的**名大学生有**名留场工作，比率达到了72%。从这方面来讲，林场在人才的引进方面是比较成功的。2、人才的培养和使用方面

领导班子的重视为大学生成长提供了良好的外部环境，各场能根据大学生的专业和特长合理安排工作岗位，为他们提供了一定的发展空间。而大学生工作积极，不怕苦、不怕累，虚心学习，慢慢成长为林场的技术骨干，在林场经济发展过程中发挥了重要作用。3、营造人才成长氛围方面

各场在努力贯彻“人才兴场”战略的同时，都为大学生营造了良

好的成长氛围。无论工作还是生活，都给他们提供了力所能及的帮助，使大学生尽快的融入了林场这个大家庭。二、存在问题

（一）领导班子对人才兴场战略认识不够。“科技兴林、人才兴场”是市局、市总场提出的重要发展战略，着眼于新世纪林业的跨越式发展。而林场多数领导对此认识不足，认为引进大学生是多余的，甚至将大学生作为一种负担。这是一种极端错误的思想，盲目的固步自封必然会导致林场经济的停滞不前。所以，我们应该从提高领导班子的思想认识出发，正确看待人才的引进，早日实现人才兴场。（二）大学生与林场本地职工沟通交流不够。引进大学生有相当一部分是外省人，语言、文化和生活习惯上与广东有很大不同，所以，加强他们与本地职工的沟通交流就显得格外重要。调研结果显示，七个林场普遍存在沟通不够的问题，主要表现在引进大学生与本地职工有隔阂、工作态度比较消极等。要改变这种状况，一方面要积极引导大学生主动与人沟通，另一方面要加强职工的思想教育，使他们认识到大学生也是林场的一份子，要用发展的眼光看待他们的成长，不要有排外心理。双管齐下，矛盾消除了，新老职工齐心合力，林场经济才能更快更好的发展。（三）林场对人才的使用放手程度不够。大学生年轻气盛，刚从学校毕业，都希望做出点成绩，林场要给他们充足的空间进行展示。然而有些林场却不重视这一点，片面的认

为大学生无经验，不敢放手给他们做任何事，不给他们机会进行锻炼，以致于大学生工作积极性不高，生活缺乏目标。为了林场的长远发展，我们应消除偏见，看到大学生身上的优势并有效的加以利用，使他们尽快的成长起来。（四）对非林专业大学生的引导不够。自从2001年引进大学生以来，总场一直将“留得住”作为工作的重心，而很少去考虑引进人才的专业问题，这样就导致了引入大学生专业参差不齐，除林学、园林、会计外，还有工商管理、法学、国际贸易等。林场以林为本，其它专业发挥的空间有限，如何最大限度的调动他们的积极性，使他们的专业能够服务于林业是摆在我们面前的严峻课题。调研中发现，**个国有林场在此方面都没有清晰的工作思路，存在对非林专业大学生引导不够的问题，没有真正的发挥他们的作用。在以后工作中，对非林专业大学生的培养和使用，我们认为应该以寻找他们的特长为突破口，兼顾专业的同时，服务于林业。（五）激励机制建设方面做的不够。按劳分配是社会主义市场经济的根本特点，对于每个人来说，付出了多少，都希望获得相同价值的回报。在***个国有林场中，按劳分配没有得到很好的体现，吃大锅饭现象普遍存在，做与不做一个样，做多做少一个样，严重挫伤了职工的工作积极性，阻碍了人才潜力的发挥。为了改善这种状况，各林场应加快激励机制建设，完善各项激励措施，为人才成长创造更为和谐的外部环境。（六）林场与其他兄弟场交流不够。近几年来，由于各种因素的影响，***个国有林场相互间交流不多，很多人根本不认识兄弟场的职工，特别是新来大学生，他们甚至不知道其它林场在哪里，这就影响了各个林场职工感情的沟通和交流，对他们的成长是极为不利的。我们应该树立这样一种理念，七个国有林场是紧密相连的一个整体，有共同点也有各自的特色，林场根据自身需要，多出去走走，搞点类似于篮球赛之类的活动，一方面丰富了大家的业余生活，加深了了解，另一方面可以互相学习，共同进步，取人之长、补己之短，这对林场经济发展都是极为有利的。思考和建议

根据以上存在问题，建议从以下几个方面进行改善，提升人才成长质量：（一）对领导班子、中层干部、大学生以及林场职工思想认识的正确引导。1、认识人才的重要性。人才是现代林业发展的技术支撑，没有人才，就没有林业的跨越式发展。对领导班子来说，要引导树立这样一种认识，正确看待人才的引进问题，转换思维定势，摈弃“要我引进人才”的旧观念，坚持“我要引进人才”的新观念，为人才提供足够的展示空间，最终实现人才兴场的目标。对中层干部和林场职工来说，要引导他们逐步走出自己生活的小圈子，将眼光放长远一些，认识到我们引进人才的目的不是取而代之，同他们抢饭碗，而是为了发展经济，打消他们的顾虑，解除他们的后

顾之忧，并争取得到他们的大力支持。对大学生自身来说，有知识、有文化，充满朝气和活力，敢做、敢冲、敢拼是他们的优点，但在林场实际的社会环境中可能会显得有些格格不入，很难为老职工所接受，给大学生成长造成了一定的阻力。在此方面我们应积极引导大学生正确定位自己，做到自尊、自爱、自立和自强，不能将自己看的太高，也不要贬低自己，与职工打成一片，善于发现他们身上的闪光点，一步步提高自己，真正做出点实事来，以增强职工对自己的信心。2、建议

（1）领导班子统一认识，将引进人才的培养和使用作为一项重要工作来抓。（2）在推动林场经济快速发展的同时，逐步减少职工对人才引进工作的抵触性。（3）大学生在与职工的沟通和交流过程中，要善于发挥其主观能动性性，虚心向老职工学习，不耻下问，努力提升自我。（二）对引进人才结构层次方面的正确引导

1、认识人才结构层次多样化需求自2001年实施“人才兴场”战略以来，**个国有林场引进人才结构层次一度比较单一，以林学居多，后由于经济发展需要将专业扩大至法学、会计、工商管理、国际贸易等。人才结构层次的多样化为林场经济发展注入新的活力，并且促进了林场经济的多元化发展。2、建议

（1）二OO八年，总场将人才引进的主动权和决定权下放给了林场，而各林场没有现成的经验可循，所以总场应积极的加以引导，引导领导班子正确使用自己手中的权利，根据自身的发展需要，制订人才引进和培养计划，有目的、有步骤的吸纳人才，达到人才结构的合理化。（2）正确理解人才的标准。人才不只包括大学生，还包括有专业特长的普通职工。（3）打破引进人才途径单一化格局，不拘一格选人才，大学生也好，社会上的能人也罢，只要综合素质高，对林场经济发展有利，都可以大胆引进。（三）对人才流动认识的正确引导

1、认识人才流动的普遍性

人才流动是一种正常的社会现象，我们应抱着一颗平常心去审视它。大学生辞职，任何人都不愿意看到，任何人也都阻止不了，在所有的劝说都改变不了他们离去的决定时，我们所能做的只是寻找他们辞职背后的原因，为今后的人事工作提供参考。2、建议

（1）林场要将关注现职大学生平静背后的动态发展作为一项重要工作来抓。（2）从大学生自身的需求出发，为大学生营造事业平台和感情平台，引导他们将眼光放长远一点，不要只顾眼前利益，而应该注重林场未来的发展，增强他们对林场的信心。（四）对引进人才交流使用方面的探索

1、认识人才交流使用的优势

人才的交流使用是人才培养的一个重要方面，它能最大限度的调动人才的工作积极性，使他们尽快找准自己的位臵，增强责任意识，从而达到人力资源的合理配臵。对林场来说，林场不缺人才，缺乏的是合适的人才，而人才的交流使用为林场选择合适人才提供了机遇；对个人来说，找到适合自己的发展平台不容易，有些人穷其一生仍没有找到自己的位臵，而这一举措可能让他们更加清楚的了解自己和定位自己。所以，人才的交流使用具有一定的现实意义。2、建议

（1）在***个国有林场中尝试人才的交流使用。这不仅会增强大学生的自信心，弱化林场之间环境、待遇、发展空间等因素差异给大学生带来的冲击，而且能为林场选择更为合适的人才，使人才结构更趋于合理化。（2）制订人才交流使用计划，避免盲目程序化。综上所述，林场作为人才培养的摇篮，担负着新世纪林业经济跨越式发展的重任，领导班子、林场职工要保持清醒的头脑，正确认识“科技兴林、人才兴场”的重要性，为人才成长提供广阔的发展空间；而作为人才引进的大学生，更要正确认识自己和定位自己，竭尽所能服务于林场，实现自己的人生价值。认识到位了，人才引进、培养和使用工作就成功了一半。愿各市属林场能在人才的带动下，早日实现经济的跨越式发展。第2篇：人事工作调研报告

调研报告

调研组

在当前林区改革力度不断加大，步伐不断加快的新形势下，为更好的制定2009年林区人事人才工作目标和为林区企事业领导干部会议提供决策依据，实现林区人事人才工作科学有效管理，人事处成立了调研组，针对调研单位改制前后职工队伍和机构设置、机构改革和“三定”进展、聘用制实施准备工作、培训机构、员工档案库房标准化建设、建立员工电子档案、2008年引进的大学毕业生工作生活等情况进行了调研，并就调研单位工作进展情况进行督导，现将调研情况汇报如下：

一、工作调研简介：

自2月15日至2月24日，调研组深入乌尔旗汉、根河、莫尔道嘎、金河和克一河等5个林业局,通过采取听汇报、座谈、实地考察、统计分析等方式进行工作调研。其中：共发放林区改制前后人员情况统计报表5份，收回5份，合格率不到60%；对电子档案人员录入信息的准确度情况进行了抽查，合格率在70%左右；对2008年引进的大学生发放了跟踪调查表11份，待所在单位和林业局人事部门考核并签署考核意见后收回；5个林业局分别召开了工作汇报会，分管人事工作的领导和人事科全体成员及组织、劳资等部门相关人员参加了汇报会；考察了工作在根河林业局绰查林场张耀辉、根河林业局计划科高玉、莫尔道嘎安格1

林林场张国会、金河运修公司鞠林和克一河林业局索图罕林场焦玮等5名大学生，通过与其所在单位领导、同事和其本人的情况反映，掌握了他们工作、生活条件和思想动态状况。二、调研基本情况

1、职工队伍稳定，机构设置合理

目前，5个林业局的改制工作已经完成，共有28个单位参加了改制，改制人数为1020人。参与改制置换身份职工的人事档案按照林管局的要求已经进行了整理规范，正在做好移交属地管理的准备。改制后职工队伍稳定，机构设置合理，生产有序地进行，员工生产积极性得到提高，同时员工的收入水平有所增加。其中，莫尔道嘎林业局原在岗现待岗人员由林业局每月支付320元生活费，另外支付困难补助200元，林业局对这一部分待岗人员择机组织开展转岗业务培训，对考核优秀的人员进行安置。参与改制单位和改制人数、改制前改制后单位和人员情况、改制前后人员情况统计表见附表。存在的问题：各局所填写的《林区改制前后人员情况统计表》中改制前在册职工人数、在岗职工人数与内兴林局字［2008］226号文件《林业局（森工公司）机构编制一览表》不符；统计表中数字逻辑关系不平；目前改制单位参加改制人员人事档案暂由林业局（森工公司）劳动人事科代管，养老、医疗等社会保险关系也暂由林业局代管，希望林管局下一步能实现改制单位档案的统一管理。2、机构改革、“三定”进展情况

目前，莫尔道嘎、根河的机构改革以及“三定”工作正在有序开展，进展顺利。其中，莫尔道嘎林业局各单位及机关科室部门的机构改革工作已经基本完成，改革方案准备上报林管局审批；根河林业局的机构编制方案已经得到林管局的批复，正在严格按照批复方案开展工作。金河、克一河和乌尔旗汉林业局机构改革和“三定”工作进展缓慢。存在的问题：对因机构改革、“三定”工作后，产生的富余编外人员安置及工资支付问题应如何掌握，希望林管局能制定统一政策。3、聘用制度实施前准备工作

按照内兴林局字[2008]276号文件要求，莫尔道嘎林业局已经制定出台了聘用制度实施办法，并上报林管局人事处，现待批复，并准备成立聘用制工作领导小组。根河林业局在调研的基础上制定了聘用人员管理办法。乌尔旗汉林业局已经制定出了聘用人员实施办法（讨论稿），待林业局相关会议讨论通过。金河和克一河林业局表示，一定会按照管局的要求，完成好此项工作。存在的问题：因“三定”工作还没有结束，此项工作各单位正在积极的准备当中，各单位力争在规定的时间内完成。4、建立员工电子档案工作接近尾声

目前，除乌尔旗汉林业局外，各单位建立员工电子档案工作已经接近尾声，正在针对录入的人员信息与职工档案再次进行核

对。调研组对已经建立的员工电子档案与本人档案进行了抽查对比，发现录入电子档案的信息与档案的信息存在不一致，并要求各单位要本着实事求是的原则，再次对人员信息进行核对，确保在规定的时间内圆满完成工作任务。信息录入不准确的单位主要有根河林业局，原因是采取先将信息采集表发到每个职工手中，由职工亲自填写人员基本信息后录入计算机，再由档案员根据档案核对，导致速度较慢、录入信息不准确。信息录入较好的单位有莫尔道嘎、金河和克一河林业局，这三个林业局采取了边清理档案、边录入的方式，录入信息的速度较快，质量较高。乌尔旗汉林业局由于对软件系统不熟悉、录入人员计算机水平不高等原因，刚刚开始录入。经过调研组督导，乌尔旗汉林业局领导高度重视员工电子档案建立工作，当即为人事科又配备了一台计算机。在采集照片上，金河林业局采取了协议方式，委托照像馆对职工进行拍照，由照像馆深入机关和山场一线为职工照像，效果较好。存在的问题：山场一线职工长期在野外工作，流动性较大，在册不在岗人员联系较困难，对这部分职工的照片采集有一定难度。5、档案管理基础设施和规章制度建设情况

调研组通过实地查看、听取汇报等方式针对人事档案的基础设施和管理水平等方面进行了调研，各单位都有独立的人事档案库房，并且库房内基本做到了防火、防潮、防蛀、防盗、防光和

防高温等要求，各项规章制度基本健全。存在的问题：各单位的职工档案归案、装订和整理，尤其是工人档案，需进一步完善；乌尔旗汉林业局档案库房基础设施建设、平时管理水平等都没有达到要求；克一河林业局职工档案由办公室管理。6、引进大学毕业生工作、生活情况

调研组通过对工作在基层单位的5名大学的工作生活等情况的调查了解，发现5个林业局都认真落实了大学生的各种政策待遇，对大学生在基层工作期间的表现都非常满意，他们工作稳定，发挥了各自的专业特长。其中，金河林业局对引进的大学生特别重视，不仅兑现了工资待遇，而且在生活中给予照顾，如被分配至运修管理处的鞠林同志，单位为其租了一套楼房，单位食堂每月仅仅收取60元的伙食费；分配到多经处的大学生安排至林业中学同住宿老师一起居住，并在林中食堂就餐，伙食费也比较低，真正做到了以事业、待遇、感情留人，取得良好的实效。通过考察，张国会、鞠林、张耀辉等三名同志表现较为突出。存在的问题：被分配到金河林业局工作的李红梅同志，现已结婚，但其爱人在哈尔滨工作，也想回到金河林业局工作，要求林管局能否以人才引进方式解决两地分居问题；被分配至安格林林场的张国会同志目前已经30岁，未婚妻在林业一中工作，想早点成家，希望有机会到林管局机关工作。7、职称改革情况

企业办社会人员剥离后，企业基本上以工程系列为主，名单位希望具有党校学历的人员在晋升工程职称上给予照顾。8、职工培训（含继续教育）工作开展情况

在今后的继续教育培训教材选定上能够贴近林区实际。9、对人事工作管理的建议和意见

乌尔旗汉林业局建议对各用人单位从人才交流中心聘用人员的人事档案在聘期内交由用人单位管理，以方便对聘用人员的转正定级、工资晋升、职称考评等项工作的管理，聘期满或解聘后交回人才交流中心；根河林业局山场一线技术工人短缺、老化，发展林产工业、矿产开发所需技术力量薄弱的问题已经显现，请林管局人事处帮助引进森林生态建设、矿业开发等企业急需的专业技术人才。第3篇：小学人事调研报告

人事调研工作报告

王马小学

14、3人事调研工作报告根据县人社局、教育局2014年3月27日关于人事调研工作会议的安排要求，在中心校的指导下，我校迅速成立了以校长梁锋为组长，校委会成员为组员的人事调研工作领导小组，并对工资表所有在岗的教师进行了一次具体详细的摸底调查。现将在这次调研中发现的问题汇报如下：

一、实际情况：

我校在编人数15人，实有人数21人，现有人员工作任务饱满，人员学历、职称结构合理，仅几年来没有补充新的人员，单位不存在富裕人员。二、存在问题：

1、当前人员身兼几职，超负荷运转。2、单位年龄结构不合理，由于近10年来只出不进，急缺体育、音乐、美术等具有专业知识的中青年教师。3、学校存在人才留不住、进不来的问题。三、解决方案及建议

1、加强中小学教师岗位流动，把中学多余的专业教师补充到农村缺编严重的学校中去。2、县局应加大公开招聘体音美等应届大学毕业生补充到农村学校。3、县局加大对农村教师评定先进、晋级职称等方面的优惠条件，这样农村学校才能留得住人才，才能够吸引优秀人才。篇2：小学课改调研报告

关于全县小学课改情况的调研报告

阳城县教师进修学校

为了给全县小学校长和新教师培训提供依据，2013年3月18日至4月26日，我们用35天时间，深入全县十八个联校25所小学校进行了课改专项调研，现将调研情况报告如下：

一、基本情况1、调研主要做了四件事。一是了解了教师常态现状，一所联校走访一至二所小学，推门抽听了语文、数学、英语、科学等学科课程70余节。二是与118名校长、副校长、小教主任、教导主任进行了座谈，听取了联合校长、小学校长组织实施课改的简要汇报。三是与340多名教研组长、骨干教师、部分普通教师进行了座谈，听取了他们在教学实践中遇到的困难和困惑。四是就学校领导和教师提出的问题和困惑进行现场指导21场，收回教师调查问卷340份。收回校长问卷93份。2、校长座谈反映问题统计。3.教师座谈反映问题统计

二、主要特点

1、课改局面已初步形成。从我们调查的学校看，不论是县城还是农村，从校长到教师，从高段到低段，从考试学科到考查学科，课堂教学中以生为本、精讲精展、积极参与、大胆表达等教学行为正在形成。2、普遍采用导学案教学。从实施年级看，3—6年级基本都使用导学案教学。导学案的使用，为课堂节省了时间，扩大了学生的知识面，便于学生在教师指导下，更多地进行小组合作和展示，加快了课堂进度，提高了当堂达标率。1—2年级任课教师在课堂教学中，也积极渗透课改新理念，尝试新模式。3、不少学校建起了新模式。过去教师独霸课堂以讲代学的现象基本消除，不少学校在生动课堂的理念下建立了自己的新模式。如实验小学语文“海量阅读”教学，二小的“语文主题阅读”和数学“四环十六字”模式，三小的“三阶段六引学”模式，驾岭中心校的“三步五环节”，河北中心校的“自主合作、先学后教、精展训练、当堂达标”，固隆中心校的“三环五步”，演礼中心校的“学、练、展三步教学法”等。教师普遍反映，新模式的推广应用，为常规教学注入了活力。4、校长、教师对课改的认识有了进一步提高，不少联校组织教师外出听专家讲座、学习借鉴外地兄弟学校的先进经验；开展观课研课活动，提高课改的实效性。1、观念上认识模糊。一是认为课改就是搞运动。不知道为什么课改、也不知道课改改什么。认为课改干扰了教学正常秩序，担心搞课改影响教学质量的提高。二是认为课改是高段的事，小学地段不能课改。所以在低段与高段年级、大龄与年轻教师、考试学科与非考试学科方面，进行课改存在明显的不同步、不平衡情况。三是认为课改就是导学案。误认为不使用导学案就没有进行课改。四是认为课改是教导主任的事。校长忙于事务，顾不上抓课改。2.小组建设缺乏指导。小组活动中优秀学生表现的更加优秀，一些学困生更加落后。在座谈中部分教师直言：小组活动培养了一些不动脑靠偷看抄袭的懒学生。把学困生合理编排到各个小组，其目的之一就是通过老师、组长、优秀生共同来帮助他们增强学习兴趣提高学习成绩。但由于小组规划不合理，小组长的选择随意且不加培养，更不知道怎样履行组长职责。课堂上小组合作流于形式，说的说，做的做，各自为政，展示环节又费力费时，时间总是不够用。小组成了优生展示自我的舞台，教师指导小组活动也看不到什么策略和技巧，势必造成“优生各方面表现更优、差生连课堂发言的机会也很少，成绩也只是表面上”的局面，这样的小组建设异化了课改的初衷。教师们也发现了目前小组建设存在的各种问题，但就是没有找到解决问题的思路和方法。3.学案编写质量不高。导学案编写习题化倾向严重。知识问题化，问题层次化得不到落实。有的在编写过程中把简单问题复杂化，有的就干脆编些练习题，有的集体研究，统一编写，相当一部分教师坐了担架。有些导学案中所提问题过于简单并不需要探究，或不适合探究。课上学生忙于完成导学案上的练习和问题，只有预设，没有生成。学生很少主动提问，也没有质疑，整节课师生围绕着导学案进行，这样的导学案成了课堂的主宰。一些语文课上，没有了书声朗朗，不见了语文课特有的情境，有的只是学生一味做题，体现不出语文的人文性和思想性。4、过度夸大模式作用。部分校长、教师对模式和导学案理解有偏差，过度夸大模式的作用，把模式当成了取得课改成功的利器，认为课改就是套模式，就是用导学案。我县大部分小学都在套用“双向五环”教学模式，认为课堂上只有全部完成了“五环”或什么模式规定的几环才是实施了新课改，相当一部分教师在死板硬套，把语文课上的失去了语文特点，把英语上的不像英语课。课堂上遇到问题就讨论，展示时必须每组都展示，教学时间总是不够。高昂的口号、低效的重复、廉价的表扬、无意义的评价在课堂上随处可见。追求表面轰轰烈烈，而忽略学生知识技能训练的落实、方法掌握、能力形成和情感、态度、价值观的渗透。5、教学常规管理跟不上。多数学校还没有建立与课改相匹配的教学评价体系和办法。教师的备课形式变了、课堂变了、怎么样考核教师的备讲批辅等工作，怎样评价学生的学业成绩等都没有相应的评价办法。四、原因分析

1、校长的专业引领和指导不到位。部分校长应付日常事务占用了大量时间，不能挤时间静下心来，对课改的理论进行深入钻研，对课改的精髓进行有效把握，对本单位课改整体规划和阶段工作目标进行科学制定。因此这部分校长对一线教师进行有效的课改指导就显得不专业。校长不能引领教师，教师不会指导学生，只是在行政推动压力下照搬模式，简单套用，无异于邯郸学步，落得不伦不类，严重影响课改的深入。2、学校管理机制对课改导引不到位。部分领导应试教育思想依然存在，把课改探索与考试成绩对立起来，顾虑考试成绩下滑就直接影响自己的声誉与前途。因此一方面喊课改，迫于形势也不得不要求教师搞课改，但就是不研究制定有利于教师大胆课改的富有激励性和导向性的考核评价机制，还是继续让教师们感受着“戴着镣铐跳舞”的纠结和煎熬。没有制定出适合课改运行的激励考核机制，不能彻底消除教师搞课改的顾虑。3、教师适应课改的能力要求不到位。具体表现在二个方面。一是部分教师驾驭课堂的方法和技能不足，编不出高质量的导学案，指导不了小组活动，创设不出有利于学生自主学习、合作探究、有意义评价的环境；二是部分教师理解教材、处理教材、整合信息化教学资源的能力不强，导致课标落实和课堂教学效率不高等问题。究其原因主要是许多学校面临着教师年龄结构老化、知识老化、思想意识老化、职业倦怠等情况；许多教师不愿通过自学和培训补充更新知识，只求过得去，不求上进；年轻教师负篇3：中小学教师队伍建设情况的调研报告关于白河中心校中小学教师队伍建设情况的调研报告

根据教体局工作安排，12月6日，白河中心校组成了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长、中心校其他人员为成员的调研组，对中小学教师队伍建设情况进行了调研，调研组先后召开了教师代表、学校负责人参加的座谈会，认真听汇报，广泛征求意见，基本掌握了白河各中小学教师队伍建设情况。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

目前，白河中心校辖区共有中学2所，27个教学班，在校生1968人，现有在编教职工145人；小学12所，96个教学班，在校生5215人，教职工261人。近年来，白河中心校始终把中小学教师队伍建设放在首要位置，不断加大教师培训力度，强化师德师风建设，积极推进教育人事制度改革，深入挖掘教师队伍潜力，教师队伍建设不断进步。一是教师队伍的整体水平不断提高。从中学教师年龄结构分析：35岁以下教师66人，占教师总数的45.52%；36至45岁教师55人，占教师总数的37.93%；46—60岁教师30人，占教师总数的20.69%；一中、二中中青年教师占主体，并形成了合理的梯度。从农村小学教师年龄结构分析：35岁以下教师139人，占教师总数的53.26%；36至45岁教师77人，占教师总数的28.50%；46—60岁教师45人，占教师总数的17.24%；教师年龄梯度不明显。从教师职称结构分析：有高级职称28人、中级职称178人，初级职称190人，员级职称5人，分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，职称比例比较合理。二是制度建设不断强化。近年来，白河中心校先后制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《白河中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项促进教师队伍建设的政策规定，鼓励教师参加学历提高教育，坚持开展中小学教师继续教育，通过“走出去、请进来”的方式，大规模培训现有教师，形成了继续教育、学历提高教育、校本培训相结合的教师培训工作机制，教师队伍建设走上了规范化、科学化的轨道。三是师德创建活动成效显著。近年来，白河中心校以“师德标兵”评选为抓手，以师德报告会为主要形式，狠抓了师德培训、师德考核工作，并把师德师风建设与各类评先树优相结合，有力地促进了教师队伍整体素质提高。中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵。目前，中小学有省特级教师1人，省级学科带头人教师2人，省级骨干教师3人，市级学科带头人26人，市级骨干教师28人。二、存在的问题

从教师队伍来看，有四个问题比较突出：

一是教师队伍老龄化严重。小学教师平均年龄41岁，30岁以下教师只占14.2%，46岁以上教师占19%。自2005年至今，小学教师队伍中离退休人员已达72人。55周岁以上的男教师和50周岁以上的女教师已达6人。如果根据省里规定的师生比例核编，农村小学教师超编，但由于农村小学教学点分散，任课教师年龄偏大，不能在教学第一线的人员较多，因此，小学实际缺教师36名。为满足教育教学的基本需要，教师的缺口只好由代课教师来补充。二是教师学科结构不合理，工作量过大。按省里规定的“开齐课程，开足课”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不同程度上存在。三是教师职称福利待遇较低。一是专业技术职务不合理：共有小学教师261名，没有高级职称的教师，使长期工作在艰苦环境下的教师们很难接受。二是教师工资福利低。仅在工资表上看，同样学历、教龄和职称的教师，农村中小学教师的工资就比市直中小学教师低四五百元，这给中小学教师队伍的稳定带来负面影响。三、建议

要解决乡镇中小学教师结构不合理的现象，政府一是要建立严格的教师准入制度，坚持新进教师必须具有教师资格和相应的学历条件，所有教师必须持有相应层次教师资格证书上岗；要优化教师队伍，逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。尽快改善教师队伍结构。二是要建立新教师年补充机制，为保证教育事业持续健康发展，政府应根据教师队伍年龄、学科结构情况，在计划内，通过考试的形式公开招聘新教师，逐步解决农村教师队伍老龄化和部分学科教师缺额现象。三是要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是要建立促进教师专业成长的激励机制，为鼓励广大教师特别是农村中小学教师爱岗敬业、为人师表，当称职的教师，在教师职务评聘、评先树优、年度考核等活动中，要向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。篇4：小学教育教学工作调研报告教育教学工作调研报告清塬镇小学吕向勇

科学发展观是我们工作中必须长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后长期发展过程中各种矛盾、问题的基本原则。为了更好地践行科学发展观，掌握情况，寻找差距，谋求发展良策，我校根据县教育局《关于开展深入学习实践科学发展观活动方案》和第一阶段（学习调研阶段）的工作安排,边学习边调研，采取走访、座谈、书面征询等多种形式，深入教师、深入群众、深入学生开展了“如何提高学校教育教学质量”的调研活动，现将调研情况报告如下：一、调研对象

用6天时间对学校全体教职工、部分学生和家长代表及村代表开展调研。这些调查对象对我校具有一定的代表性。二、调研方法

本次调研，共开座谈会四次，座谈会前发放书面通知，明确四个方面的问题，即影响学校发展的思想认识问题；影响学校发展的现实问题；制约学校发展的体制机制问题；群众关注的热点难点（迫切需要解决的）。要求与会人员先思考，进行书面准备，人人发言。发放各类调查表93份，回收89份。调查内容包括：办学目标与理念、教学质量与管理、学生素质教育与管理等方面。三、存在问题

通过调研活动,一方面了解到广大师生、群众对科学发展观是衷心拥护的,正在努力学习、力求深刻掌握、认真实践,从而推动学校持续发展。但是，在调研中我们也查找出不少与科学发展观要求不相适应的问题,还需要采取更为积极有效的措施，才能把学习实践科学发展观活动进一步引向深入。1、教师队伍管理措施滞后

我校教师人事管理机制跟不上时代发展的要求，竞聘上岗、择优聘用、优胜劣汰的人事管理体制没有形成。造成部分教师安以现状，不思进取，缺少主人翁意识，敬业精神差，没有危机感。在调研中发现：有的老师只满足于“出满勤”，不关注教学效果；有的评上高级职称，涨了工资，就不想上课；有的不愿当班主任、担重担等等。而学校对这些老师缺乏相应的管理机制，也只能是听之任之，奈何不了他。2、教师教学观念转变不彻底

部分教师对推进新课程改革认识不够，加上平时不主动学习，不积极参加活动，对新课程理论了解甚少，对新课程标准掌握不全面，新的教学观、教师观、学生观没有真正树立起来，教学方法还是老一套。“满堂灌”、“填鸭式”还有一定市场。影响了教学质量的提高。3、课堂教学效益不高部分教师“向40分钟要质量”的“有效教学”意识不强。课前准备不足，教案简单，对教材拓展不够，补充不足，挖掘不深；课中教师包办代替多，师生互动少，联系学生实际少，有效训练的时间和内容不足，没能激发学生学习兴趣，甚至教学过程偏离教学目标，教学效果差；课后学生练习量不够，教师辅导不到位等等。适合本校学生实际的有效课堂教学模式还有待探索。4、校本教研流于形式

学校校本教研激励机制不健全，教研目的不明，教研方式单调，教师对教研没有热情，学校教研气氛不浓。很多教研活动大都流于形式，没有产生最大效益。教研对教学工作的推动作用不大。5、教学常规管理抓得不细、不实

学校在教学常规精细化方面还有欠缺。在管理中，学校重视检查，不重视反馈整改；重视制度的制定，不重视制度的落实；重视量化统计，不重视定性分析；重视结果管理，不重视过程的指导等等。一些教学工作细节管理有漏洞。如教研组、教师工作总结计划审签、单元过关抽查、作业批改检查、教师听课评课辅导检查等，管理还不细致，不实在。6、学科教师不配套

学校教师年龄结构老化、教师安排不够合理，部分科目专职教师不够，学校不得于采取其他教师兼课的办法，弥补

部分科目教师不足，增加教师工作量，也由于专业不对口，影响教学质量的提高。7、现代化教学设备缺乏

学校基础设施建设有了很大的改变，校容校貌焕然一新，教学条件明显改善。但现代教育技术设备投入不足，设备数量偏少。学校多媒体教室设备陈旧，不能满足教师使用先进教学技术手段辅助教学。四、提高办学水平的措施思考：

1、深化教师人事管理制度改革

落实教师绩效工资挂钩办法，调动教师工作积极性和创造性，增强教师工作责任心和危机感，提高工作效益。实行校长聘任制和教师全员聘任制。落实岗位职责和任职目标，营造合理的竞争氛围。打破教师职称终身制。完善教师职称评聘制度，根据工作能力和工作效果，实行“高职低聘”或“低职高聘”。2、大力加强教师队伍建设

提高教学质量关键在教师队伍的综合素质，必须构建长效机制，推进制度创新，加强教师队伍建设。一是加强教师培训。增加培训经费，采取多层次、多渠道、多形式的教师培训活动。改变传统培训中自上而下的“大一统”的培训形式，建立“菜单式”的培训模式，满足受训者的不同需求，激发教师参加学习培训的自觉性。二是高度重视教师继续教

育。鼓励教师岗位自学，建立严格的教师继续教育检查和考评制度，改变现行只提要求，不问结果；不认真学习，冒报学分的现象。三是强化骨干教师队伍建设。实施“名师工程”，完善骨干教师培养机制，建立“学科带头人”、“学术带头人”科研经费奖励机制。四是教师调整优化，认真解决一些学科教师不足的问题。3、完善教学质量奖惩制度加强学校教学目标考核和质量监控，采取过程奖励和结果奖励相结合的原则，不断完善教育教学质量奖惩制度，调动广大教师工作积极性和创造性，以大面积提高教学质量。4、大力推进教学常规精细化管理

构建科学合理的教学管理体系，进一步完善学校常规管理细则，分解管理内容，细化管理环节，规范管理行为，明确考评标准，注重过程管理，提高管理效益。同时加强监督检查，重视问题反馈，落实整改措施，强化跟踪检查，要求整改到位。5、扎实开展教学科研

增强科研兴校意识，发挥教科研引领作用，确立以课题研究为先导，以校本教研为基础的工作原则。校本教研与课题研究两手都要抓，两手都要硬。校本教研以“有效教学”为切入点，以课堂教法、学生学法、教学艺术等为重点。课题研究以教学模式探讨、教学过程优化、学生潜能开发和非篇5：小学教师基本情况调研报告

临盘大杨学区小学教师基本情况调研报告2015年9月3日

学校办学实力的竞争，归根到底就是人才的竞争，师资队伍建设水平决定了一所学校核心竞争能力的高低。在过去的一年里，我校师资队伍建设工作取得了一定的成绩，有力地推动了学校各项工作的发展。但我们深感师资队伍建设是制约我校进一步发展的核心问题。从坚持科学发展的高度出发，我校领导班子再次认真回顾总结了以往教师队伍建设的经验，分析了目前师资队伍存在的问题，并召开座谈会听取教师意见建议，在此基础上再思考形成本调研报告。一、我校师资队伍基本情况：

教师队伍的基本情况可以在很大程度上反映出教师群体的整体素质，其结构的合理与否直接影响着教师队伍整体作用的发挥。对我校师资队伍基本情况的调查主要包括：性别、年龄结构、学历结构、职称结构等。我校现有专任教师22人，其中幼儿教师3人，小学教师13人，校产教师1人，保卫教师2人，职员3人。（一）性别情况：男教师13人，女教师9人。（二）年龄结构：36—40岁3人；41—45岁5人；46—50岁4人；51—55岁5人；56以上5人。（三）学历结构：本科学历4人，专科学历6人。中师学历12人。（四）职称结构：小学一级教师：7人，小学高级未占岗教师8人，小学高级占岗教师7人。二、学校教师队伍建设存在的问题及产生的原因

1、教师结构不合理在调查中，教师年龄结构不够合理，老年教师居多，其中50岁以上的教师占45%。可以看出教师队伍存在一定的老龄化现象。主要原因是：农村学校“民转公”的教师比例大；基础教育不合格教师的退出机制不健全。2、教师水平偏低

通过调查结果分析其原因：由于农村教学设施欠缺，教学科研水平偏低，再加上教师自身专业能力的限制，教师角色和教学观念难以转换，加之受农村文化的内在影响，特别是中老年教师的经验主义文化模式占主导地位，教学观念落后，教学方法陈旧，教师对课程的开发能力不强，对新课程改革中出现的文化冲突普遍感到不适应。3、教师职称结构不尽合理

目前具有小学高级占岗教师教师教师占教师总数的比例仅为31.8％，根据我校的性质及主要的培养目标，高级职称的数量及质量仍需加大培养力度。其原因存在于：首先，教学成绩差，和全镇教师通算不占优，其次，分配占岗名额不均匀。三、加强教师队伍建设的意见和建议

1、应尽快制定出台农村教师队伍建设倾斜政策。应针对农村学校的实际，在人才引进、教师待遇等方面，从政策上向农村地区倾斜。要提高农村教师尤其是骨干教师的待遇。具体表现在工资待遇、工作环境待遇和职称评定等方面，以不低于城镇的待遇留住骨干教师，吸引更多的优秀教师到农村地区工作，形成相对稳定的骨干教师队伍，充分发挥骨干教师的带头作用和辐射作用，降低农村地区骨干教师流失率。2、采用定向招录的办法为农村学校补充教师，不应从农村招录优秀教师去县直学校。应充分考虑教师结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。3、严格教师队伍管理。杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象。4、采取可行措施减轻农村教师的心理压力要实行以教师为本的人性化管理制度，在减轻学生过重负担的同时，同步减轻教师的负担。首先，要改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。其次，应多从正面宣传教师的先进事迹，不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，不对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。5、采取多种形式培训合格幼师教育主管部门要充分利用教师进修学校幼师班这块阵地，尽快加大教师队伍的整体培养力度，同时利用函授、成人教育、远程教育网络鼓励教师参加在职学历培训，要建立多层次、多渠道、多形式的师培体系，积极推进农村幼儿教师继续教育工程。将农村幼儿教师的业务培训纳人中小学教师的继续教育规划，制定本地农村幼儿教师的轮训计划，将各幼儿园执行教师培训计划的情况与幼儿园的分类定级检查评比联系起来，以确保农村幼儿教师整体素质的提高。教育、人事部门也可通过实施教师资格证书制度、职称评定制度等加大对农村幼儿园教师规范，提高幼儿幼儿园教师队伍素质。教育的质量说到底是教师的质量，促进教师的专业发展是学校发展的永恒主题，是提升学校教育质量的基本保障。第4篇：人事人才工作调研报告

人事人才工作调研报告

由于机构改革，原州粮食局、州物价局合并到阿坝州发展和改革委员会。为加强全州粮食、物价、发改系统人才建设，促进经济发展，了解机构改革后整体人才队伍现状情况，按照省粮食局要求，日前，我委对全州粮食、物价、发改行业人才工作进行了调查分析，现将调查情况及有关建议总结如下：

一、人员基本情况

至2011年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。三、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全州粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占46%，而4

5岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。四、关于加快人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。（三）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。人事调研报告怎么写一

一、定义

所谓人力管理，是一个组织对人力的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动，一般来说，良好的人力管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。二、中国国有企业人力管理的现状：现阶段，由于中国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力管理体制还十分的不完善，随着中国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得中国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：

1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

中国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。2.中国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重

由于中国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，中国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位

企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。4.人力使用不合理

当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象，高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。三、对策建议

首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力是企业之本，人力管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。最后，应建立科学有效的人力配置机制，实现人力资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人进行优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力优化配置。人事调研报告怎么写二

民营经济是区域经济的重要组成部分和新的增长点。近年来，华蓥市人事局认真贯彻市委市政府关于进一步加强民营经济发展的决定，自觉把人事人才工作拓展到民营经济组织，主动与民营经济组织建立工作联系制度，及时协调解决民营经济组织发展中的人事人才问题，为民营经济迅速发展提供了积极的人事服务。——牵线搭桥，为民营经济拓展交流空间。该局利用联系面广、信息量大的优势，积极引导企业加强与高等院校、科研机构进行协作，组织研讨、交流和考察活动，拓展了视野，开阔了思维，灵通了信息。——人才推介，为民营经济注入人才活力。一是帮助民营经济引进人才。今年该市成功举办了2006年公益性人才招聘会，为民营企业引进各类专业技术人才80余人，其中具有高级职称人才10人。二是帮助民营经济培养人才。今年来，该局培训农村实用技术人才45人，使他们逐步成为农业科技产业中的技术力量。三是服务民营经济人才。自2004年起，该局成立了专家服务中心，开通了专家服务热线，对包括民营经济中的专业技术人才和专家提供政策人事咨询和专业技术职务申报服务。——人事代理，为民营经济解除人才后顾之忧。该局积极为民营企业代管人员档案及身份的确认、工龄计算、档案工资调整，办理与单位解除聘用关系人员的就业推荐等业务。截至2006年11月份，该局已累计为民营企业提供人事代理服务350多人次，促进了人才的合理流动和配置。——设立基金，为民营经济加强人才培养正确导向。该局积极建言献策，争取支持，全市设立了企业人才培养基金。虽然在服务民营经济跨越式发展方面做了大量扎实的工作，但与民营经济蓬勃发展对人事人才工作提出的要求相比，还存在较大差距。在服务的方式和途径上亟待实现四个转变。——变微观型服务宏观型服务，注重满足民营经济的整体要求。人事部门要把发展民营经济所需人才的引进、培养和使用纳入整体性人才开发规划，加大工作力度，有组织、有计划地加快实施。要加快人才市场化配置进程，发挥人才市场在人才配置中的基础性作用，采取专场人才招聘、加大推荐力度等多种形式，为民营经济组织输送各类急需人才。——变封闭型服务为开放型服务，注重激发民营经济的最大潜能。把招商引资当作自己的一份责任，建立完善的人事人才信息窗口，设立民营经济人才求助专线，为民营经济组织提供人才求助政策咨询、答疑解难、人才举荐等服务，不断提高服务工作水平。——变分散型服务为协同型服务，注重凝聚民营经济的发展合力。要加强与科技局、经贸局及行业主管部门的联系，建立促进企业发展的服务中心，聘请专家教授讲课座谈，开展行业培训等活动，认真抓好民营经济的人才培训工作。要建立重点民营经济组织联系点制度。对大川木门等上规模的民营企业以及新成立的华蓥市工业发展区、特色板块经济和重点专业市场组织，人事部门要明确专人进行联系。——变静态服务为动态型服务，注重创新民营经济的人才机制。要建立人才评价与推荐中心。坚持不唯学历、不唯资历，对有真才实学的人才，通过社会化班次价，及时输送给民营经济组织。要充分发挥培训基地的作用，把民营经济组织作为就业实习的重要载体，拓宽产学相结合的路子。要把民营经济单位和从业人员列入各类先进的评选范围，对为经济和社会发展做出贡献的民营经济组织及其有关人员给予表彰奖励。第6篇：人事人才工作调研报告以科学发展观为指引深刻剖析就业难问题

---人事人才工作调研报告兰坪县人事局

根据县委县政府的统一部署，兰坪县人事局领导班子结合我县人事人才工作实际，围绕“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，就当前大中专毕业生就业难问题进行深入调研。调研组深入基层，深入企业，深入人才中介服务机构，教育部门和与部分未就业的大中专毕业生座谈等形式，对大中专毕业生就业难问题进行专题调研，现将调研情况及为进一步缓解我县大中专毕业生就业压力等问题提出的建议总结如下：

一、以科学发展的态度，正确认识当前大学生就业的形势（一）就业基本情况

在大中专毕业生就业工作中，我局始终坚持贯彻上级关于加强高校毕业生就业工作的精神，做好引导高校毕业生面向基层就业的政策宣传，注意倾听毕业生的需求，认真解答毕业生就业咨询问题，以求真、务实、创新的精神，加强大中专毕业生的就业服务。五年来，我县共接收大中专毕业生958人（师范类654人，非师范类304人）。其中：2004年167人，2005年143人，2006年129人，2007年102人，2008年86人；2009年331人。按接收单位性质分类：机关单位82人，事业单位545人。接收单位主要为事业单位（占87％），并且一半以上为教育系统招聘的新教师。招聘教师的人数占总人数的72.4%，占事业单位招聘人数的83.3%。从全县的大中专毕业生就业率来看，我县的大中专毕业生就业率仅为30.6%。就业率严重偏低。（二）未就业情况

截止2009年12月17日止，我县未就业的大中专毕业生共计2558人，其中：本科生219人，专科生684人，中专生1655人。中专毕业生人数占总人数的71.2%。中专毕业生未就业人数仍然占有很大的比例。随着大中专毕业生人数的不断增多，我县的大中专毕业生就业压力十分艰巨。二、深入剖析就业难的根本原因

大学生就业难已成为全社会共同关注的社会问题，借助开展科学发展观调研活动机遇，认真分析大学生就业难原因，对缓解大学生就业压力，将有十分重要的指导意义，通过广泛调研，目前，困扰我县大学生就业难的原因主要存在以下方面的原因:（一）学校的原因1、高校的过度扩招。目前，全国高校每年都在扩大招生规模，就我县而言，近五年来，毕业生人数逐年递增，2004年我县高校毕业生为

24人，2005年49人，2006年146人，2007年303人，2008年306人，2009年331人。2、专业设置不合理。一些大学的专业及课程设置有较大盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需求。一些学校仍然沿袭传统的应试教育的教学方式，培养出来的一些学生高分低能。不少学校专业划分过细，难以适应市场发展的需求。一些高职、高专教育专业缺乏特色，培养出来的学生理论功底不系统，动手能力不强。而用人单位对应聘者的实际操作能力、适应工作环境变化的能力提出了越来越高的要求。3、培养模式单一。目前，中国许多高校在对学生的培养模式上过于注重对理论知识的掌握程度，忽视了对学生实际动手能力与创新能力的培养，尤其缺乏对大学生情感与态度方面的培养，造成了高校毕业生知识能力结构失衡，毕业生的综合素质不能满足社会对复合型人才需求的现状。4、就业指导工作不到位。主要表现在就业指导的内容缺乏系统性和科学性，形式单一，就业指导的教师专业素质不高，就业指导时间过短。（二）用人单位的原因

1、盲目要求高文凭。大众化的高等教育使得高学历的持有者越来越多，用人单位对求职者的学历也相应水涨船高，大学毕业生的学历优势正逐渐减弱。用人单位认为，学历越高越好。比如有些单位，招聘一个护士专业，要求大专学历。2、过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人单位招聘人才时，一味强调应聘者须具备工作经验，希望很快给单位带来工作效益，忽视了上岗前的培训。3、性别歧视现象较为普遍。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻等因素。同等情况下女大学生求职成本比男大学生高，这是女大学生就业难的主要原因。4、专业要求过细过严。从2008年全县的事业单位招聘工作人员报名情况看，部分单位招聘岗位所需的专业要求过细，招聘岗位人数与报名人数出现1：1的情况，大大降低了考生的报名积极性。（三）毕业生自身的原因

1、综合素质不高，个人心理素质偏低是面试成功的绊脚石。近几年，中国经济结构调整的步伐加快，三大产业的布局发生改变，从而导致就业市场对人才的需求多样化，不同的岗位对毕业生素质的要求有不同侧重。由于目前的教育体制比较重视教学的质量，忽视了对学生综合素质的培养，进入就业市场后显得茫然和无所适从。在双向选择和接受面试时，或缺乏自信，发挥失常；或过于傲慢，言过其实；或不修边幅着装随便，缺乏职业形象气质。因此，相当一部分大学生在求职过程中，因为个人心理素质偏低难以通过面试。2、择业观念陈旧，与当前就业机制的转变不相适应。当前，中国高等教育的发展已初步完成了由精英化教育向大众化教育的转变，高校毕业生人数猛增，大学生已不再是稀有的人才资源，大学生已从人才金字塔的顶端逐步下移。同时，中国的毕业生就业制度也发生了重大的转变。目前，市场机制已逐步在配置高校毕业生资源方面起到基础性作用，初步实现了由“政府调控导向、学校推荐、毕业生和用人单位双向选择”的就业机制，就业机制的转变必然要求大学生调整就业观念以适应社会发展的现状。3、独立能力不够，难以在工作岗位上独当一面。我们可以看到许多家长带着子女参加每年的公务员及事业单位工作人员招聘考试报名，这种现象直接反映出许多大学生缺乏独立思考能力、独立生存能力和独立决策能力。4、学生缺乏求职技巧。用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。久而久之，用人单位也会觉得大学生诚信差而丧失信心。5、学生期望值过高。大学生就业理念也存在一些误区，如“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”“创业不如就业”，“就业难不如再考研”等。大多数大学生仍存在期望过高的现象，主要表现在薪酬、地域、个人发展机会、职位要求、行业要求、假期要求和要求专业对口等方面。而不少大学生对此感到很委屈，由于低工资难以满足他的基本生存需要，也往往不能对他形成足够的工作激励，结果必然带来就业的多次选择和用人单位对大学生的戒备心理。6、学生缺少就业培训机会。不少企业拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用，招聘中普遍要求有“数年工作经验”。事实上，一个理工科毕业的大学生，需要在毕业后的工作岗位经过一定时间的继续学习，才能成为一个合格的工程师。要达到这一要求，只能是大学生个人和家庭承担，而如果把“在岗培训”转移到学校里面去完成的话，在时间和金钱上都将是非常不经济的。（四）政府部门的原因

1、机关事业单位编制严重不足。目前我县的总编制为5738名，在职人员5872人，超编134人。由于受编制数额的限制，每年能够进入机关事业单位工作的大学生十分有限。2、人才市场的职能还未充分发挥。我县虽然成立了劳动力市场和人才服务中心，但对县内的各企业用工监督不到位，企业用工混乱，人才供需信息不健全，人才市场的服务职能未得到充分发挥。3、政府职能部门对非公企业的投入严重不足。在今后很长一段时间内，非公企业仍然是大学生就业的主要渠道之一，政府职能部门应加大对非公企业的扶持力度，确保大学生的就业。三、解决就业难问题的途径

大学生就业难已成为全社会共同关注的热点和难点问题，它是构建和谐社会的重要因素之一，只有把大学生就业问题解决好，才能使社会更加和谐。解决大学生就业难问题，不单是人事部门的工作职责，更应引起全社会各方面的共同关注和协调。通过广泛调研，我们认为应该从以下几个方面入手，才能从根本上解决大学生就业难问题：

（一）毕业生方面

1、要全面提高自身素质

首先，努力提升自身的综合素质。当代大学生必须有把自己事业与国家进步、社会的发展及人类的文明融为一体的品格，有强烈的事业心和责任感，树立正确的世界观、人生观、价值观。大学生要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，灵活的思维方式。其次，要注重能力的培养。能力是一个人素质的外在表现，当前社会大学生必须尽可能培养自己处理信息的能力、处理人际关系的能力、系统看待事物的能力、与人协作的能力、处理好人与资源的能力、运用技术的能力等。再次，加强社会实践。在校学习期间，积极参加学生社团的活动，扩大交往的范围，注重培养自己的组织能力和语言表达能力，同时大学生可利用假期积极参加社会实践，将所学的理论知识与实际工作相结合，在实践中增加对社会的了解，完善并提高自身的逻辑思维能力和处理实际问题的能力，积累工作经验，为自己的职业生涯规划做充分的准备。2、树立科学的就业观

第一、正确定位就业。当前大学生求职择业应当面对现实，根据市场实际状况更新观念，转换思路，到最适合自己的岗位上工作，而不应过分关注工资水平及地理位置等，只有这样才能充分发挥自己的聪明才智。第二、先就业后择业。面对严峻的就业形势，大学生应转变就业观倡导先就业后择业的观念，求职择业不可再象过去那样追求一步到位，如果斤斤计较眼前的职业岗位是否理想，那就会失去许多起步的机会，可以在先就业过程中积累工作经验，使自我价值得到较大的提升，为以后找到理想的工作奠定基础。3、要主动自主创业

自主创业是一种更高层次的就业，大学生不能由于就业或其它压力而“逼”自己去创业，应该把被动的就业观念转为主动地创业观念，将创业作为自己职业规划的选择之一。学生自主创业是促进毕业生个体成长与发展的重要途径，也是解决大学生就业难问题的一个新视野。（二）学校方面

1、以培养复合创新型人才为目标，转变培养模式。大学生的就业竞争本质上是大学生综合素质的较量，而大学生的综合素质的高低很大程度上受高校中培养模式以及教学质量的影响。根据当前高校在人才培养上普遍存在的毕业生知识能力结构失衡、综合素质与社会需求存在较大差距的问题，高校要以培养复合创新型人才为目标，增强学科专业特色，提高教学质量。明确人才培养方向，注重培养学生的学习能力与实践能力，强调培养学生的可持续发展能力，为他们今后就业创造有利的条件，从而全面提升学生就业竞争力。2、以满足社会及市场需求为目的，合理设置专业，目前，中国的一些职业技术学校它的毕业生就业率已超过很多高校的就业率，根本原因在于这些学校培养人才与社会对人才的需求是同步的。由于高校的专业设置具有一定的滞后性，因此高校更要及时了解社会发展对各类人才的需求现状及其需求发展趋势，根据市场需求合理调整学科结构和专业设置，不应当脱离社会需求想当然的开设专业和课程。3、以提升学生求职能力为目的，做好职业就业指导工作，第一，对在校的大学生进行职业指导，应该在大二的下半学期。这时大学生已经适应了大学生活，渐渐的从躁动和兴奋中冷静下来，有些学生已经开始考虑将来的发展方向了。第二、可组织大学生在公共职业介绍服务机构和人才市场参观考察，现场了解劳动力市场的实际供需状况和求职策略及技巧，真正提高求职就业的能力。大三的学生，目标已经确定，通过组织他们在有关部门进行参观考察，可以更生动、直观的让同学们了解到劳动力市场的供求状况，亲身感受求职择业的全过程，为日后的求职积累宝贵的经验，打下坚实的基础。同时还会帮助他们建立正确的符合社会实际情况的价值标准。第三、建立大学生求职择业服务平台，提供更多的就业信息。就业信息是广大的求职大学生最需要的，作为公共职业介绍机构，应该提供更多的适合大学生就业的市场供求信息，创造更多的就业机会，为应届大学毕业生提供切实有效的服务。（三）用人单位方面

1、不能盲目要求高文凭。有些用人单位认为，学历越高越好。可在实际的工作当中，动手能力强的大学生容易得到青睐。2、不能过分看重工作经验。诚然，有一定的工作经验是就业的优势，但不是唯一的条件，用人单位一定要加强大学生就业前的培训。3、坚决杜绝性别歧视现象。从近几年来的公务员及事业单位工作人员招聘条件来看，个别单位不愿意招聘女大学生，认为女大学生由于生理、家庭等方面的原因影响到工作，严重影响了女大学生参加招聘报名的积极性。4、专业要求不能具体到子科目。从2008年全县的事业单位招聘工作人员报名情况看，部分单位招聘岗位所需的专业要求过细，导致招聘岗位人数与报名人数出现1：1的情况，影响了招聘人才的质量，同时也大大降低了考生的报名积极性。也不利于大学生公平竞争。（四）政府职能部门方面1、根据县情基本特点和工作强度，积极向上争取编制，缓解大学生就业压力。2、加强职业培训工作力度，争取做到让每一位大学生接受一至两次的职业培训，掌握一门实用技术。3、完善人才市场服务功能，掌握我县人才资源状况，及时发布人才供求信息，为大学生提供及时、方便、快捷的人才供需信息服务。4、大力扶持县内非公企业