以绩效技术为导向企业学习主动性策略设计

PAGE1JIUJIANGUNIVERSITY毕业论题目以绩效技术为导向的企业E-learning学习主动性策略设计英文题目InitiativeLearningStrategyBasedonPerformanceTechnologyOrientedEnterpriseE-learning院系信息科学与技术学院专业教育技术学姓名班级学号A083101指导教师二○XX年五月信息科学与技术学院学士学位论文信息科学与技术学院学士学位论文PAGEII摘要随着互联网技术的飞速发展，E-learning成为21世纪企业人才培养的一个重要方式。E-learning实现了学习方式的革命，使企业员工的培训可以超越时间和空间的限制，随时随地的开展。同时，E-learning培训大大降低了企业培训成本，且可跟踪量化员工的学习情况。通过文献分析发现，现今企业E-learning处于快速发展的时期，但是企业E-learning实施的成本/效益并不让企业很满意，其中很大的一个问题是员工的学习主动性不高，员工参与度不高，使得E-learning应有的功能和作用不能有效发挥。因此，深入了解员工学习主动性的影响因素对进一步推动企业E-learning的有效实施是非常有意义的。对于提高企业员工学习主动性这个问题，本论文提出了以绩效技术为导向的企业E-learning的策略设计，以绩效技术、成人学习理论、教学设计理论为支撑，对如何提高学习主动性做了分析和探讨，以期给出一个框架性的指导和思路。笔者分析了一个亲自参与的企业E-learning课程设计实例，详细解剖了该实例设计对于提高学员学习主动性方面的优缺点。结合分析结果，从课程设计和评估激励这两方面以绩效技术为导向论述了如何提高学习主动性，希望能帮助学员更好地投入企业E-learning的学习。关键词：企业数字化学习，绩效技术，学习主动性，课程设计，评估激励

AbstractWiththerapiddevelopmentofInternettechnology,theE-learninghasbecomeanimportantwaytothe21stcenturyentrepreneurshipdevelopment.E-learningtoachievetherevolutioninthewayoflearning,trainingofemployeescantranscendtimeandspaceconstraints,anytime,anywheretocarryout.Meanwhile,E-learningtraininggreatlyreducethetrainingcosts,andstaffcantrackthequantifiablelearning.Throughliteratureanalysis,E-learningintoday'sbusinessperiodofrapidgrowth,buttheimplementationofcorporateE-learningcost/benefitdoesnotallowenterprisestoverysatisfied,muchofaproblemisthestaff'smotivationisnothigh,thestaffinvolvedinisnothigh,makingtheE-learningshouldbethefunctionandrolecannotbeeffectivelycarriedout.Therefore,in-depthunderstandingoffactorsaffectingemployeemotivationtolearnandfurtherpromotethebusinessoftheeffectiveimplementationofE-learningisverysignificant.Improvingemployeesmotivationtolearnthisproblem,thispaperpresentstheperformanceoftechnology-orientedstrategydesignofenterpriseE-learning,performancetechnology,adultlearningtheory,instructionaldesigntheoryasthesupportandanalysisonhowtoimprovemotivationtolearnanddiscussion,inordertogiveaframeworkofguidanceandideas.TheauthoranalyzesapersoninvolvedinthecorporateE-learningcoursedesignexamples,anddissectedindetailtheadvantagesanddisadvantagesoftheinstanceisdesignedtoenhancestudents'motivationtolearnaspects.Bindingassayresults,twoaspectstotheperformanceoftechnology-orienteddiscusseshowtoimprovemotivationtolearn,andhopetohelpstudentsbetterinvestedinE-learninglearningfromthecurriculumdesignandevaluationofincentive.Keywords:EnterpriseE-learning,TechnicalPerformance,MotivationtoLearn,CurriculumDesign,AssessmentofIncentive

目录TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II1绪论1.1研究背景及意义 （1）1.2国内外研究现状 （2）1.3研究方法 （5）1.4问题的提出 （5）1.5研究思路 （6）2理论基础2.1企业E-learning理论 （8）2.2绩效技术 （13）2.3成人学习理论 （15）2.4教学设计理论 （19）3企业E-learning学习主动性方案设计实例分析3.1《新农村村民委员会的管理》多媒体课件总体设计分析 （22）3.2绩效型课程设计实例分析 （24）3.3绩效型评估机制设计实例分析 （25）4绩效导向的企业E-learning学习主动性策略设计4.1绩效型的课程设计策略 （27）4.2完善评估激励机制 （37）总结 （42）致谢 （43）参考文献 （44）1绪论1.1研究背景及意义企业E-learning起源于美国，在较短的时间内得到了充分的发展，并在企业领域引起了E-learning应用与开发的热潮。目前美国有60%的企业都有通过网络形式进行员工培训的经验，特别是在大型的公司。我国在2000年初正式引入E-learning，最初效仿国外将之引入到企业领域。而随着网络的普及和不同行业的实际需求，经过十多年的发展，其涉足的领域包括高等教育、中小学教育甚至一些私人培训机构。企业E-learning在这些领域中的应用水平与效果参差不齐，在实施过程中遇到不少问题。2000年至2003年是E-learning在我国应用的起步阶段，许多精英投身互联网热潮，借鉴E-learning在美国的发展，希望能导入和培育出本土的E-learning产业。但是由于大部分企业照搬国外的经验和产品，缺少本土文化和自身国情的融合，很少有企业愿意身先士卒。据赛迪传媒统计[2]，2001年中国企业用于培训的费用达到100亿人民币，但采用E-learning的投入只占到整体投入的0.1%。随后的2004年至2006年，是国内企业大胆尝试E-learning的阶段。随着全球经济一体化的推进和中国加入WTO后的经济发展需要，中国企业已开始全面走向国际化的经济舞台，将无可选择地面对各项深层次的变革与创新。企业必将对培训从内涵、战略到职能、体制、实施的内容与手段等进行深层次的全面思考和变革。在这个大环境下，国内不少大型企业开始认可E-learning，开始了大胆的尝试。中国银行、平安保险、NOKIA中国、中国电信等大型企业开始实施E-learning，但是真正成功的寥寥无几。这与企业传统的培训体制不完善、培训意识薄弱、员工的计算机水平有限以及缺乏丰富的E-learning经验等因素有很大关系。美国培训与发展协会(ADSL)在其发布的一份研究报告文件中称，在2010年[1]，员工人数超过500人的大中公司将有90%以上都将员工培训任务倚重于E-learning。2012中国E-learning促进中心交流会先后于2012年2月、3月在上海和北京举办，在两地交流会上，移动学习、社会化学习、泛在学习、云学习等学习方式成为大家讨论和分享的焦点。这些学习方式的探索和应用，无一不体现和预示着关注E-learning学习者学习体验时代的来临。对于苹果公司来说，他们对用户体验的关注程度远远多于科技；这一点也给E-learning行业带来深深的启发，认识到应通过为学习者提供良好的学习体验来赢得认可。E-learning行业发展了10多年，从最初的关注技术，到关注内容，再到关注应用效果，现在则更加注重关注学习者体验。目前，对于许多服务商来说，实现大部分功能并不是什么大问题，所以学习者体验的好坏，将是决定其产品竞争力高低的一个重要因素。界面不友好、内容搜索或获取不便捷等因素都会影响学习者体验，而这可能直接导致学习者不愿意使用该产品，即使功能再强大，学习者不愿意使用也无济于事。E-learning为企业提供了前所未有的丰富的学习资源和灵活的学习方式，节约了企业成本。研究企业E-learning对于企业实施网络培训，提高企业培训效果，改善企业绩效，有重大意义。网络培训能够使人力资本的增值更加高效、持久。但培训应该从绩效的整体大环境下，考虑设计和实施。研究绩效型企业E-learning的应用模型对于企业实施网络培训，提高企业培训效果，改善企业绩效，进而促进社会的发展都有重大意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状通用电气于1956年创办的“克劳顿学院”[3]，世界上企业大学的发展就是由此开始发展。在二十世纪90年代，企业大学的数量成倍增长，未来大有超越传统大学的趋势，并且成为成人职场教育及终身教育的主流。全球跨国公司中的财富500强的企业有70%都建立了自己的企业大学（研究院），如GE克劳顿学院、IBM全球大学、摩托罗拉大学等。而企业大学也将他们的重点从以前只是单纯进行培训活动转向通过多样化的学习与绩效提升方案来，解决组织中遇到的问题，实现的是从方案提供（如提供培训方案）到问题解决（如提升绩效）的重大转变。Bersin&Associates公司在2009年的企业学习状况报告表明[4]，经历了金融危机后，美国各大公司已经消减了培训开支和人员编制，并且改变了培训计划的优先权，将其变更为指导型、非正规的学习、协作活动和其他更省钱的培训方法。这就意味着E-learning的培训形式在更广泛的范围内被企业所接受。同时，JoshBersin表示，尽管正规的教员指导型培训还不会消失，但它在培训预算中所占比重将会越来越小。当今的商业世界需要一种强调协作、知识共用、社交网络、训练和指导并且将正规和非正规学习相结合的培训模式。据《南京日报》2012年2月17日报道，在近期，在线学习等诸多投资方向都是硅谷VC考虑的对象。文章中说，美国风险投资机构YCombinator合伙人、知名天使投资人PaulGraham日前撰文，首次透露了YCombinator愿意进行投资的创意。他的看法或许代表了硅谷风投机构的普遍看法。关于在线学习，PaulGraham给出看好它的理由是：“目前，学校和报纸一样，在某一地域内是垄断的。如何让儿童通过互联网进行学习？答案并不是仅仅将书本上传至网络那么简单。考试准备服务目前值得看好。”综上所述：E-learning作为一种新的教育培训方式，可广泛应用于组织的教育培训中，其直接的价值体现在降低培训成本、缩短培训周期、提高培训效果等方面。近年来，由E-learning发展而来的LMS（学习管理系统）功能越来越完善，已不局限于仅仅管理E-learning形式的课程，实现了对组织中一切学习资源和学习活动的管理，并与组织的绩效管理、目标管理、人力资源管理等系统紧密结合在一起，形成完善的人才发展与管理体系。E-learning适时而出，在未来的企业培训中将占据重要地位。1.2.2国内研究现状1993年[5]，摩托罗拉公司给中国带来“企业大学”这一全新的企业培训理念和模式之后，跨国公司纷纷在中国建立起自己的企业大学，同时，本土企业也随之建立了企业大学。到2006年，通信、IT、金融、零售、家电等行业建立了自己的企业大学，以保险行业为例，平安金融学院和中宏保险大学的成立，为保险行业企业培训模式的改变提供了参照标准。这些企业大学在建立之初，都十分重视E-learning这种新培训形式在企业培训中的应用。2009年，在线教育资讯网站针对国内近五十家应用E-learning的企业开展了一次基本应用情况的调查，调查数据结果显示：74%的企业认为E-learning应用有一定的效果，但距离预期还有一定差距；19%的企业对E-learning的综合应用效果十分满意，已经达到了预期的目标；7%的企业认为E-learning应用的效果很差，完全没有达到预期的效果。与往年相比，最大的变化是E-learning应用效果好的企业数量明显增加。从这个调查发现，部分企业E-learning培训应用的满意度较高，但大部分企业没有达到预期目标。总体看来，中国企业E-learning的应用正趋于好转，未来E-learning在我国企业里最好的发展途径就是建立“企业大学”培训方式。2012年，上海交大海外教育学院发布会日前透露，历经十年发展，目前全国企业大学数量已超过200家，比较知名的如春兰大学、海尔大学、平安大学、联想商学院等。利用国内首个企业大学成熟度模型（CUMM），上海交大海外教育学院启动了“中国企业大学排行榜”评选，将向社会发布前20强企业大学。虽然，在大型国有企业中，有很多应用较早的企业，如：中国银行、中国电信、宝钢集团等已经通过多年的努力，使得E-learning在国有企业人才培养上发挥重要的作用。但是，当前在企业中缺乏专业的E-learning应用人才，之前国内对E-learning的研究大多局限于教育领域，对企业E-learning培训的关注度不高，使得国内企业E-learning培训的效果难以最大程度的得到发挥。在信息化社会中，知识更新的速度越来越快，企业只有不断创新和积累知识，才能不断提高绩效，确立并保持竞争优势；而员工也必须不断获取新的知识和技能，才能适应不断变化的工作环境，迎接挑战。学习的社会化、终身化和自主化已经成为必然，但传统的培训方式在解决现代企业的知识和学习问题时常会遇到一些困难。借助于信息技术的发展而诞生的E-learning正受到越来越多的企业的青睐。1.3研究方法（1）文献分析法运用多种渠道，如图书馆、Internet网络资源、专业数据库等，广泛收集国外有关企业E-learning以及企业E-learning设计策略等面的相关书籍和期刊文章，并仔细研读，以充分了解国内外对于企业E-learning研究的动态、发展状况及趋势等等，并对相关的研究成果进行分析与归纳，在此基础上确定本论文研究的具体内容。（2）内容分析法在研究准备阶段，通过对2005—2011年中国期刊网上有关企业E-learning的策略设计进行内容分析，了解国内外有关企业E-learning的应用的情况及存在的问题，进行内容分析得出国内外有关企业E-learning的研究现状。1.4问题的提出传统的、面对面培训方式因其培训性价比低、培训方式单一、培训内容更新慢、培训对象需集中等弊端，已无法适应现阶段信息化经济的要求。产品的快速更新，经济全球化等现代经济因素都要求企业能做到随时随地的高性价比的培训学习。随着网络的普及和计算机技术的高度发展，为在线学习（E-learning）提供了技术支持，E-learning较传统培训方式体现出了培训成本低、方式多样化、培训内容可重复、培训内容可快速更新等优势，但是我们又常常听到E-learning项目在企业实施中叫好不叫座的情况。企业E-learning的一个最大困难就是不能充分发挥员工的主动性。平台和课件都有，但是员工参与度不高，使得E-learning应有的功能和作用不能有效发挥。主动性是求知的起点，是思维的培养和能力提高的内在动力。1.5研究思路1.5.1企业员工学习主动性不强的原因分析通过大量分析企业E-learning应该现状文献及实习期间做教学设计师的经验，对于员工的学习主动性问题[7]，笔者将影响学习者学习主动性的几点原因归纳如下：其一，课程设计方面：课程需求分析不足，导致缺乏针对性；课程缺少必要的交互设计，形式呆板；内容组织不合理，学员不能完全吸收理解。成人学习的目标性非常强，如果课件的内容不能满足员工的实际所求，不能解决员工的实际问题，就没有针对性，员工学习便缺乏兴致。其二，评估机制不够完善：如缺乏与人力资源绩效考核相结合的政策。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多企业没有将精力放在培训评估工作上，没有认识到培训评估作用的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评，仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。员工学习如果能与人力资源管理结合起来进行实施，学习与绩效考核挂钩，必将提高员工参与学习的主动性。1.5.2引入绩效技术的企业E-learning具有的优势张祖忻教授认为[6]：绩效导向是具有较强的具体性与实用性的目标导向(张祖忻，2005)张祖忻.绩效技术概论[M]，上海外语教育出版社，2005年3月。绩效是E-learning张祖忻.绩效技术概论[M]，上海外语教育出版社，2005年3月通过引入绩效技术后，企业E-learning具有以下优点：（1）进行有效的绩效需求分析培训需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，只有先找出了企业在人力资源培训方面的确切需求才能有的放矢，不致劳而无功。进而选择适合企业白身的培训计划，有针对性的对企业员工从事不同层面的培养、教育。（2）采取绩效导向的教学培训的代价主要在于员工的学习占用工作时间，而培训的价值则在于它可以较为有效的改进绩效。以工作场所中的真实事件和程序作为教学材料，目标明确，减少了冗余信息的干扰，走学习的捷径。（3）引入全过程绩效评价和绩效反馈支持形成性评价和总结性平以及形成性反馈和总结性反馈发挥各自的优势。（4）提供绩效支持和必要的导航监控和激励系统使培训系统不再是一个封闭的系统，是与人力资源管理系统、激励机制系统和竞争机制等联系起来的。（5）多种培训资源培训内容的按绩效需求分析设计，更加注重所学知识和实际工作之间建立关联，让学习者走出“教室”，加快了知识的迁移，而新手也能迅速的适应并达到目标绩效水平。确保真正的“学以致用”，将学习精力集中在关键问题上，避免不相关信息的干扰，培训可迅速切中要害。具备以上优点的企业E-learning，对于学习者的学习主动性问题就迎刃而解了。2理论基础2.1企业E-learning理论2.1.1企业E-learning定义和特点根据美国教育部2000年度“教育技术白皮书”的比较权威的论述[8]，关于“E-learning”这一概念，有以下几种不同的说法：企业E-learning是一种受教育的方式，包括新的沟通机制和人与人之间的交互作用。这些新的沟通机制是指：计算机网络、多媒体、专业内容网站、信息搜索、电子图书馆、远程学习与网上课掌等。E-learning指的是通过因特网进行的教育及相关服务。E-learning提供了学习的随时随地性，从而为终身学习提供了可能：学生在E-learning中是以一种全新的方式进行学习。E-learning将改变教师的作用和师生之间的关系，从而改变教育的本质。E-learning是提高学生批判性思维和分析能力的重要途径。E-learning能很好地实现某些教育目标，但不能代替传统的课堂教学。E-learning不会取代学校教育，但会极大地改变课堂教学的目的和功能。学者何克抗[9](2002)认为“可以将美国教育部对E-learning概念的定义归纳如下：E-learning是指主要通过因特网进行的学习与教学活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式，这种学习方式将改变传统教学中教师的作用和师生之间的关系，从而根本改变教学结构和教育本质何克抗.E-learning何克抗.E-learning与高校教学的深化改革(上)[J]，中国电化教育2002，2学者郑世良认为：“媒体技术的功利主义是E-learning的外显特征：人格化的人本主义是E-learning的内在特性。E-learning是教育信息化的重要组成部分。E-learning系统特定的教学原则是：创设真实情境，强调自主式学习、协作式学习和发现式学习。E-learning与传统教学模式相比呈现许多新的特点，主要表现在：主体的个性化，交往的平等化，内容的整合化，空间的网络化及时间的终生化罗忠良，陈楚君.罗忠良，陈楚君.E-learning的定义与特征研究[J]，外语教学，2005，26本国立大学(PennStateUniversity)荣尔学习与学术技术中心(theRoyerCenterforLearningandAcademicTechnologies)发表文章指出S.I.，Cannon-Bowers，J.ATannenbaum，S.alas，E.，&Mathieu，J.E.Factorsthatinfluencestrainingeffectiveness:AConceptualmodelandlongitudinalanalysis.1993：E-1earning作为一种强有力的培训工具，主要体现在有以下几个特征：E-learning提供及时的反馈信息；S.I.，Cannon-Bowers，J.ATannenbaum，S.alas，E.，&Mathieu，J.E.Factorsthatinfluencestrainingeffectiveness:AConceptualmodelandlongitudinalanalysis.1993Cisco系统总裁认为[10]：在生活中存在两种平等，那就是因特网和教育。E-learning彻底消除了时空的局限，为人们、为公司、为国家创造了广阔的、满足学习需求的机会。E-learning是我们能够以更低的成本了解和学得更快，能使我们充分利用信息和知识的力量。在本文中，E-learning定义为[11]：E-learning是运用因特网和局域网技术进行网络培训，依托网络多媒体技术及网络硬件平台，将专业知识、技术经验等通过网络传递到员工面前，使员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训。它以最短的时间、最少的投入、最小的空间给企业员工提供了最新、最好、最全面的职业知识和职业技能，为企业创建了一个高素质的团队，从而大大地提高企业的绩效。2.1.2企业E-learning学习模式随着异步术(asynchronoustechnology)和同步技术(synchronoustechnology)的发展，E-learning赋予两种不同的学习方式。同步的E-learning就是组织的学习，是使用视频、电影、投影、CD等电子媒体工具进行单方面的内容传输。异步的E-learning借助于先进的电子媒介。例如internet，intranet，extranet技术，进行电话会议、网络会议、E-mail以及网上等不要求在时间上严格同步的一种双向互动的信息交流方式，公司所在地或任何地方的学员都可以登录网站，根据自己的时间安排学习进度，或自己的需要安排学习内容。廖启宏[12]整理归纳出E-learning学习系统的七种模式，分别是：课程资讯公告网站、实体课程辅助网站、自我学习之线上教程、老师引导式线上课程、专家社群、独立的网络学院和认证及线上测验，并对每种模式进行了简单的介绍，如表2-1所示。表2-1企业E-learning学习系统的七种模式企业E-learning系统学习模式模式简介课程资讯公告网站(CourseInformation)这是最简单的一种线上学习应用。只要将各种课程的资讯做成网页，并与公司的Intranet网站相互结合，即可轻易完成。实体课程辅助网站(Supportingwebsite)将若干实体课程的活动，搬到网络上进行。例如：课后讨论、作业提交等。自我学习之线上教程(Sel-studyCourseware)提供各种可供学员自我下载学习的电子化线上教材。此模式适合自我学习式的学习环境，线上并没有老师引导教学过程。老师引导式线上课程(InstructorLedCourse)有老师实际在线上引导学员各种学习进度的线上教学环境。专家社群(ExpertCommunity)教学活动及教材皆不需要电子化。但须在线上提供企业中各领域专家的联络资料，使需要协助的同仁可予线上直接发问及回答各种专业内容。此类应用偏向“小组讨论及合作提案”的群组协同作业系统环境独立的网络学院(CyberCampus)为企业建置独立的线上网络学院，例如中文的西门子SUV线上学员。认证及线上测验(Exercise&Certification)由企业自行建置的或与外部权威验证机构合作，提供各种专业认证的课程以及线上测验的服务。2.1.3企业E-learning的优势分析培训的目的就是通过介绍企业文化来凝聚员工，通过技术培训来提高员工的工作能力。但是这种培训方式有它的不足之处，就是受时间、地点的限制、花费较高。加入世贸组织后，随着企业国际化发展，员工将分布在世界各地，有着时间、语言、地点等差异，采用传统的培训方式就会显得力不从心。网络的出现，为培训方式注入了新的活力。随着网络技术的飞速发展、企业内部会议系统的开发、局域网的建立和现代远程教育的普及，为企业培训提供了新的载体。传统封闭式教室培训方式，逐渐被开放式的网络培训所代替。网络应用于培训教育，其显著特征是：任何人在任何地点从任何章节开始学习任何课程。网络学习便捷、灵活的学习模式，最直接体现了主动学习的特点。应该说，利用网络进行学习和教育，即开展E-learning，是大型企业进行员工培训的方向性模式。面对加入世贸组织后的压力，一些具有前瞻意识的国内企业已经开始逐步利用网络教育来进行人才培训，迅速提升员工的素质和能力。现有的E-learning系统大致提供三个方面的功能[13]：信息公告、课件培训、在线讨论和指导。对于企业员工而言，E-learning与传统培训相比有以下优势：（1）低成本据国外权威资料(TrainingMagazine)介绍，实施E-learning的公司可以节约40%-50%的培训费，职工用于学习的时间可以压缩到40%-60%，培训完成率是从前的3倍、HYPERLINK\o"远程培训"员工培训总数增加325%，学习效果比传统教室培训有明显提高。其中培训成本的降低主要是员工的差旅费、讲师高昂的课酬费、课室租用费的减少等。如Cisco公司采用E-learning系统已为其节约了40%至60%的直接培训成本。而Ernst&Young，凡是利用E-learning的员工都发现自己现在每年投入学习的时间从原来的70个小时减少到50个小时，而且效果更佳。（2）高效性E-learning彻底打破了时空限制，学员可以随时随地的通过网络参加学习。尤其对于需要经常出差的员工，可以通过网络及时了解企业最新的培训资讯，并按照公司既定的培训计划完成学习任务。比如你是一个很上进的员工，按照公司的制度，需要你通过所有的职业发展课程才能够晋升，但你的工作需要经常出差。这种情况下，你可以利用E-learning在旅馆、飞机上直接上网学习课程，这样就不会影响个人的职业发展。（3）个性化与传统的课堂培训相比，E-learning是真正能够实现个性化的培训方式。对于企业而言，个性化的培训就是培训部门可以根据企业实际的情况量身定制培训课程，包括自己开发和外部购买；可以根据企业的需要设置配套的培训管理工具，如需求调查或培训评估等。对于个人而言，每位员工也可以根据实际情况，去选择合适的课程进行学习。（4）高质量E-learning的构建一般需要两个系统支撑，一个是培训管理软件系统(ManagementSystemfortraining)，另一个是课件系统(CoursewareSystem，包括系统课件和企业个性化课件)，而搭建这个平台需要权威的教育和HYPERLINK\o"网络培训"培训机构，丰富的人机互动，大量生动的案例教学设计，以及标准的测量评估题库。研究表明E-learning可以使人们学习效率提高25%-40%，正是从“要我学”到“我要学”的转变激发了人们的学习兴趣，从而提升了效率。（5）可跟踪E-learning的学习管理系统(LearningManagementSystem)可以对整个培训过程进行全面的管理和掌控，包括学员管理、课程管理、课程分配、学习跟踪、学习效果的评估和测试以及与学员学习相关的各类统计报告等，对全球各地的学员的学习状况了如指掌。（6）可量化电子学习使得培训管理的量化不再是空中楼阁。学习管理系统以学员的学习时间、学习进度、学习状况、学习成绩和效果以及相应的反馈等为基础，可以及时产生各类报告、报表和数据，为培训效果的评估提供了科学的凭据。可以说，E-learning是一种更节约、更高效、更全面的现代培训工具。2.2绩效技术2.2.1绩效技术的定义及基本特征美国绩效技术专业协会(InternationalsocietyPerformanceImprovement，ISPI，2003)将绩效技术定义为：“人类绩效技术使用从其它学科(行为心理学、教学系统设计、组织发展、人力资源管理等)引入的各种问题解决方案，来解决组织中的绩效问题。它强调对绩效的期望状态和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距的原因，并提供多种问题解决方案，对变革过程进行管理，并对变革的结果进行评价。”其中人类(Human)指组织中的个体或团体；绩效(Performance)指活动和可测量的结果；技术(Technology)指解决实际问题的系统性、整体性方法。

基于该定义，我们可对绩效技术作如下理解：它是一种整体性、有序性问题解决的工具、手段、程序、方法；它研究与关注的对象是工作场所中个体、团体和组织的绩效问题；它解决问题的过程与方法都遵循基本的工作过程模型；它注重识别与分析绩效问题，强调解决绩效问题方案的综合性、多样性与成本-效益性；它的最终目的是改进组织绩效，实现组织的最高发展目标。综合这些理解，可以发现，绩效技术具有以下典型特征：

（1）整体性

绩效技术工作者用系统整体观来认识组织，综合考虑它与外界的联系与制约以及内部各要素的相互联系与制约，剖析对绩效产生影响的因素，采取综合性的干预方案。

（2）有序性绩效技术处理组织和个人的绩效问题是采取一种有组织、有条理的系统方法，这种方法基于绩效技术基本工作过程模型，具有相对稳定的要素与程序，体现了绩效技术解决问题的基本逻辑方式。

（3）目的性

绩效技术具有明确的价值观，它力图获取与企业组织目标相一致的工作成效，而不是仅仅关心个人行为的改变。它以组织的总体目标为导向，分析绩效差距，制定综合性的问题解决方案，以此指导和推动组织的变革和发展，并根据目标对变革结果进行评价。

（4）成本-效益性

绩效技术努力寻找低成本、高效益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为的收益和系统价值上。它注重论证绩效差距的大小、重要性和迫切性，将解决问题的代价与不加干预的后果作比较，集中精力解决主要矛盾。2.2.2绩效技术与教学设计融合如前所述，教学设计从媒体观到系统观，正走向成熟。教学系统设计研究越是深入，则越重视需求分析，其评价手段也越完善。这些都促使教学设计者首先关心：绩效方面是否存在差距？问题有多大？原因是什么？如何衡量问题是否得到解决？教学设计者从实践中清楚地认识到，企业组织中存在的许多绩效问题，仅仅依靠科学的教学设计是无法解决的，通过学习和培训只能满足部分需要。对于绩效问题及其原因，如不加以综合考虑和配套改革，教学和培训手段也发挥不了应有的作用。教学系统设计中，到底分析什么？设计和开发什么？实施什么？评价什么？对这些根本问题的考虑，必须要拓宽思路，开创一个新的研究范式。

绩效技术正是教学系统设计成熟发展的产物。“一个组织面临新的市场、技术和对改革需求的增长，如何适应现代社会的挑战？关于这方面的知识体系正在发展。然而，要成功地实施一项改革，一般总是要求也需重视那些与教学无直接关系的因素。这种情况引发了绩效技术方法的产生。”绩效技术运用系统论思想来考察企业组织中的绩效差距，把企业中人的绩效看作一个系统，综合考虑它与外界的联系，它内部各种因素及其相互联系与制约的成效，有多种因素起作用，如企业目标与市场需求相符、岗位职责明确、培训工作到位、奖惩制度健全等。知识和技能的培训仅是解决绩效问题方案的一个组成部分。在绩效系统中，教学设计如过分强调本身工作的独立性，其局限显而易见。教学设计在参与绩效改进的过程中，要达到自身目的，必须根据企业特点发展。

在这种背景下，教学技术逐渐融合于绩效技术的整体之中。绩效技术方法可以进一步发挥设计者的作用，包括分析各种非教学方面的问题，以及与他人合作制定解决问题的综合方案。2.3成人学习理论学习者在不同的年龄阶段拥有不同的人生经验[17]，也因此具有不同的学习风格和特点。企业实施E-learning的对象主要是成年人。他们学习的习惯符合成人学习的特点，具有浓厚的成人“风格”。因此，在企业中实施E-learning，首先要掌握的就是成人学习的特征，为后续的员工学习需求分析提供理论指导。2.3.1成人学习的特点本研究的对象是企业内部的员工及各部门的负责人，他们都是成年人，因此首先要深入了解成年人的相关理论及成人学习的主要特点。1928年，桑代克的《成人学习》标志着西方成人学习理论研究的开始。西方成人学习理论主要有以下三大流派：“成人学习之父”诺尔斯的成人教育思想，成人学习生活情景理论和成人学习知觉转换理论。

1970年[18]，诺尔斯所著的《现代成人教育实践：成人教育学与儿童教育学》主要论述了帮助成人学习的艺术和科学，提出了四个基本的观点：

（1）随着个体的不断成熟，他们的自我概念将从依赖型人格转化为独立型人格；这时教师的主要任务就是指导成人学习者掌握自学方法，逐渐摆脱对教师的依赖，能够自主学习。

（2）成人学习者拥有丰富的实践经验。成人在长期的社会生活中逐渐积累的经验为成人学习提供了丰富的资源；成人自身的个体经验就是一种宝贵的学习资源；成人学习者的学习计划、学习目的、学习内容、采用的学习方法等与其社会角色和任务密切相关；了解不同成人学习者的学习需要是教育工作的一项基本要求，我们应围绕成人学习的需要来开展工作；具有相同学习需要的成年人能够在学习中互相交流、互相帮助。

（3）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。成人学习生活情景理论的主要代表有麦克卢斯的余力理论和诺克斯的熟练理论。麦克卢斯认为成年期是个体的能量需要与实现需要的可能性之间寻求平衡的生长变化的综合时期。其主要观点是生活余力可因能力增加或负担减少而增加；也可因为负担增加或能力减少而减少。人们可以通过调整自身的能力或负担来改变和控制目前的余力。能力与负担的比率是影响个体生活情境的一个重要因素。“当能力与负担比率相当时，生活情境是比较稳定的；当承受的负担超出自身的能力时，或者由于负担失去控制从而使负担超出能力的倾向难以逆转时，生活情境将变得十分不堪一击，甚至崩溃。”

诺克斯认为在成人生活的中心角色及教育活动之外的行为表现因素上，成人的学习既是一种内在的、发展变化的过程，又是一种与外界相连的、事务性的活动。2.3.2成人学习主动性理论主动性学习，就是指学习者能够积极主动地投入到学习活动当中，它是以学生的“学”为中心的。在此种方式下，学生不是被动的去接受教师的思想和标准答案，而是要开动脑筋，发挥主观能动性，用自己的语言和方式去表达和阐释自己的观点。学习主动性不仅能给学习活动提供动力，而且还制约着学生的学习方向和进程。学习主动性的基本心理成分，诸如学习需要、学习动机、学习兴趣等，均属于意识倾向的范畴。意识倾向决定着中学生的学习方向。学习主动性具有潜在性，一旦被调动起来，就会对学习活动产生巨大的推动作用。学习是一种艰苦复杂的劳动，如果没有主动性的推动，学习就不会取得良好的效果。当前，成人的学习效果不够理想，主要是由于学习者本身缺乏学习主动性所造成的。当然，造成学习者学习主动性不高的因素是多方面的。学习主动性与学习效果之间存在着相互制约的关系。一方面，学习主动性能给学习活动提供动力，它直接影响着信息加工过程并制约着学习的方向，因此，它对学习效果必然会产生很大的影响。所以，要想提高教学质量，就必须充分调动学生的学习主动性。“注入式”的教学之所以效果不好，一个重要原因就在于它压抑了学习者的学习主动性。应当指出的是，学习主动性是制约学习效果的重要因素，但不是唯一的因素。学习积极性是由多种心理成分构成的，这里仅就其基本心理成分做一些分析，以便进一步揭露学习积极性的本质。（1）学习需要学习需要是社会和教育对人们的学习要求或个人从事某种活动的需求在学习者头脑中的反映，是学习活动的基本动力。学生的学习需要是由社会生活条件决定的。企业为了维系自身的存在和促进其发展，就必须向所有具备学习能力的员工提出学习的要求，要求他们通过各种形式的学习成为符合公司发展和具有一定知识、技能、能力的企业成员。（2）学习动机学习动机是直接推动学习活动以达到一定目标的内在心理动因。学习动机是在学习需要的基础上产生的。一个人如果没有学习的需要，就如同生理活动中没有食欲一样。一般说来，学习动机的强度跟学习需要的强度是成正比的。学习动机产生于学习需要，但并非任何一种学习需要都是学习动机。只有对学习起直接推动作用的需要才能转化为学习动机。学习动机总是指向于一定的学习目标。如果学习没有目标，活动就会失去方向和重要的诱因。所谓学习目标就是学习所要达到的预期目的和客观标准。学习目标具有激活的功能，能使潜在的动机变为活跃的动机；导向的功能，能使学习活动沿着确定的方向进行；调整功能，能起到维持、增加或停止、减弱学习活动力量的作用。学习目标能否发挥应有的作用，很大程度上在于确立的目标是否适当。所谓适当就是目标正确，难度适宜。（3）学习态度学习态度是学习者对待学习的较为稳定的肯定与否定的内在反应倾向。在学习活动中，学生由于对学习的看法不同，在学习中的体验不同，就会产生不同的心理反应倾向，可能是肯定的、积极的，也可能是否定的、消极的；可能是主动的、认真的，也可能是被动的、马虎的。不论哪一种内在反应倾向，它们都属于学习态度。这种内在的反应倾向通常可以从学生对待学习的注意状态，情绪状态和意志状态来加以制定和说明。学习态度是一种较为稳定的内在反应倾向。当它形成之后，总会持续一定时间，因而具有一定的稳定性。然而学习态度不是天生的，它是在一定条件下形成的，所以它必然会随着条件的改变而发生变化，因而它只具有相对的稳定性。（4）学习兴趣学习兴趣是学生力求探究某种事物或从事某种活动并带有强烈情绪色彩的认识倾向。学习兴趣是在好奇心和求知欲的基础上产生的认识倾向。好奇心是由新奇事物引起的一种朝向、注视、接近、探究反应。中学生一般都具有强烈的好奇心。求知欲是一种渴望获得知识的意识倾向。在好奇心和求知欲基础上产生的力求获得知识或爱好某种事物与活动的倾向，便是学习兴趣。学习兴趣是学习需要的一种表现形式。学习需要得到了满足，就会产生愉快的情绪。因此，它是人的认识需要在情绪上的表现。有了求知的需要，学生会如饥似渴地学习，具有强大的内驱力；求知的需要得到了满足，学生会产生欢快的情绪，使原有的求知欲进一步得到增强。因而学习兴趣乃是学习积极性中最现实、最活跃的心理成分。2.3.3成人学习理论对本研究的启示首先，学习只是成人学习者生活很小的一部分，大部分时间，成人学习者是扮演工作的角色。对于企业来说开展培训，除了满足组织层面的需要，还需要了解员工工作需要。企业E-learning课件必须满足内容实用性。其次，在企业E-learning课件设计时，考虑到成人学习者的自我导向、个体差别大等，课件设计最好要把主动权交给成人学习者，让他们控制自己的学习进程。但是，一般企业培训有一部分是组织层面的需要，保证员工个性化学习的同时，也要满足组织的培训目标。如何平衡两者之间的关系，是一个值得深思的问题。

最后，由于成人学习者社会角色的多样化、心理、生理等因素的影响，不可能像未成年学生一样具有大量的时间集中学习。E-learning课件的内容分块要小巧精悍；同时要具有一些激励方法让其保持学习的动机和兴趣，课程结束后一定要有完善的评估机制，这个评估机制一定要与个人的绩效考核有直接关系。2.4教学设计理论2.4.1教学设计系统论教学系统设计主要是运用系统方法[14]，将学习理论与教学理论的原理转换成对教学目标、教学内容、教学方法和教学策略、教学评价等环节进行具体计划、创设教与学的系统“过程”或“程序”，而创设教与学系统的根本目的是促进学习者的学习。企业E-learning作为一种学习方式，它的学习需求、学习内容、学习目标、学习环境和学习评价等方面的设计与开发就离不开教学系统设计理论的指导。

教学系统设计理论将教学看作一个系统来进行研究[15]，教学系统包含了教育者、学习人员、教学内容(学习内容)、学习媒介四个基本的构成要素。目前在企E-learning中应用较多的是ADDIE模式。在企业E-learning中根据不同层次的需求，如培训方案的制定、课程体系的规划、具体内容的设计、章节目标的制定等，都可以通过这样的教学设计模式进行具体的设计与开发。分析分析设计开发实施评价图2-1教学设计五要素图中双向的箭头，表示评价贯穿在教学设计的整个过程中。ADDIE模型遵循系统方法，其各自代表的意义如表2-2所示。表2-2ADDIE模型详解阶段任务设计内容分析需求评定、学习者分析任务、背景、目标和从属技能分析问题陈述、行为任务、学习者入门技能设计目标确定、测试题目的编制、教学策略的选择目标、测试、设计说明开发媒体制作、内容开发、管理策略的选择细节方案、文本、教学材料实施教学过程的筹划与管理教师指南和其他支持材料评价形成性评价、总结性评价建议、项目报告2.4.2建构主义学习理论建构主义作为一种哲学[16]，它已经应用于社会学、人类学、认知心理学和教育等领域。建构主义学习理论作为一种认知和学习知识的理念，认为知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助他人的帮助，即通过意义构建而获得的。因此，建构主义强调学习是一个意义构建的能动的和交互的过程。同时，建构主义学习理论认为“情境”“协作”“会话”和“意义建构”是学习环境的四大要素。

“情境”：要求创建有利于学习者对多学内容建构的学习环境。所以，在企业培训中，要求员工学习环境和工作环境的一致性，如果能够融合两者则最为理想。本文即以创建基于E-learning的新型的与工作环境一致并能具有一定融合的学习环境为目标之一。

“协作”：协作发生在学习学习过程的始终。协作对学习资料的搜集与分析、假设的提出与验证、学习成果的评价直至意义的最终建构均有重要作用。在这些不同的学习活动中，员工可以在由新型的学习环境提供的平台上完成，而且最终的学习成果可以“固化”到学习环境中作为新的学习资源，以供其他员工的学习和何进一步的发展。

“会话”：学习小组成员之间必须通过会话商讨如何完成规定的学习任务的计划；此外，协作学习过程也是会话过程，在此过程中，每个学习者的思维成果（智慧）为整个学习群体所共享，因此会话是达到意义建构的重要手段之一。基于E-learning的新型培训模型所创建的学习环境为这种会话提供了不同实现方法，可以由员工根据自己的需要方便的使用，以使这一要素得到很好的贯彻。这些方法包括：Moodle学习系统提供的论坛，聊天，即时信息和心得体会等多种功能，也包括E-mail，电话，博客，以及员工直接面对面的交流等“会话”方式。

“意义建构”：这是整个学习过程的最终目标。所要建构的意义是指：事物的性质、规律以及事物之间的内在联系。通过员工之间不断的交流和协调，最终形成企业中的共识，并升华为企业的文化。建构主义的学习理论对于创建一个开放式的学习环境，以及员工在这个学习环境中建立各种学习关系和进行各种学习活动提供了理论支持。3企业E-learning学习主动性方案设计实例分析3.1《新农村村民委员会的管理》多媒体课件总体设计分析《新农村村民委员会的管理》中有4个主题：民主选举制度、民主决策制度、民主管理制度、民主监督制度。将在每个主题设有4个模块内容：情景导入、知识讲解、身边故事、知识擂台。其中情景导入模块将截取一些现实中的情景用人物间的对话表现，帮助学员进入主题；知识讲解为课程知识部分的呈现；身边故事列举与主题知识有关的实际案例；知识擂台为主题内容测试。本多媒体课件将设计2人物角色，并由其中1个角色来引导串联课件中的4大模块。下表主要呈现各个部分的资源内容和媒体表现形式。表3-1各个部分的资源内容和媒体表现形式主题模块名主要内容表现形式民主选举制度情景导入选举会场，选民手拿选票，排队依次投票现场图片、音频、小动画知识讲解1．村民委员会选举的基本原则2．村民委员会选举的主要步骤3．另行选举4．选举工作应当注意的问题文本，人机交互身边故事关于：闵行区虹桥镇某村的村民委员会的选举文本、配插图知识擂台单选题人机交互，即时反馈。民主决策制度情景导入村民会议商讨将村长摆免图片、音频、小动画知识讲解1．村民会议的组成、职权和议事制度2．村民代表会议的组成和职权文本，人机交互身边故事关于：村长将8888.88元硬币，浇灌在平项上文本、配插图知识擂台单选题人机交互，即时反馈。民主管理制度情景导入村规民约图片、音频、小动画知识讲解1．民主管理2．村规民约3．村民自治章程4．村规民约与村民自治章程的关系文本，人机交互身边故事关于：村长张林扭转北徐村的贫困局面文本、配插图知识擂台单选题人机交互，即时反馈。民主监督制度情景导入村务公开（财务公开）图片、音频、小动画知识讲解1．建立和完善村级民主监督制度的重大意义2．民主监督的主要内容3．搞好村级民主监督制度建设应当注意的问题·文本，人机交互身边故事关于：闵行某村支部书记因受贿贪污公款成为阶下囚文本、配插图知识擂台单选题人机交互，即时反馈。下图为整课程的模块结构，如图3-1所示。首页面首页面分页面退出民主选举制度民主决策制度民主管理制度民主监督制度情景导入知识讲解身边故事知识擂台图片、音频文本（交互）图片、文本人机交互图3-1模块结构3.2绩效型课程设计实例分析图3-2《新农村村民管理委员会的管理》“知识讲解”该图是《新农村村民管理委员会的管理》多媒体课件“知识讲解”模块的设计界面，讲解的知识点是村民委员会选举的主要步骤，将每个步骤做成一个小贴士，学员可拖动小贴士到对应的序号上。如果小贴士的内容与序号对应上了，小贴士将附着在序号上，如果没有对应上，小贴士将回到右边。这个模块内容设计的优点有：（1）各种形式的交互设计充分发挥了多媒体课件的优势，体现了以学生为主的教学设计思想。（2）将很枯燥而且难记忆的选举流程做成小贴士，学员通过动手而不至于分神，进而集中注意力，提高学习的主动性。（3）以一种玩游戏的状态去学习枯燥乏味的知识。知识本身是枯燥的，学习者如果就从本身去学习，可能很快就会分神，直至放弃学习。但如果我们能将知识进行形式上的转换，赋予一些趣味性和游戏性，那么学习者在学习的过程就不会那么累，甚至很愉快地吸收知识。（4）针对成人学员的特征，界面的风格大方简洁，能有助于缓解视觉上的疲劳。（5）对于学习内容，很好的提取了知识重点，目标性极其明确，学员能清楚认识到该知识点的重要性，从而提高学习主动性。但是笔者认为也存在一些缺陷：（1）媒体效果不是很好，不能满足成人学习者视觉上的享受。（2）没有时间的限制，不能与其他学员答题的速度进行对比，速度能很好的体现学员对于知识的掌握程度，从绩效技术的角度来讲，时间是一个很重要的考核面。（3）学员可以不作答而直接点击“下一页”按钮继续学习，笔者认为这会滋生学员的惰性，应该将按钮的功能进行重设，只有当作答结束后，“下一页”的按钮功能才可实现。要提高绩效，课程就必须具有一定的强制性，不能给学员过多的自由，而且这种题目的难度并不大，只要学员稍微用心是肯定可以正确作答的。3.3绩效型评估机制设计实例分析该图是《新农村村民管理委员会的管理》多媒体课件“知识擂台”模块的设计界面，该模块模拟真实的抢答情境，测试学员看过题目后可通过点击桌上的选项闹铃来抢答，而系统学员每题的答题时间是不一样的，根据题目的长短来设置需要读题的时间，达到读题时间后，如果测试学员没有正确作答，则系统学员会正确作答。该设计的优点有：（1）在一定的时间限制下进行考核，体现了考核的公平性。（2）根据成人学习者的心理特点，当有对手出现的时候，学习的主动性自然就会提高，来获取胜利，学习者在这样一个竞争激烈的学习环境当中学习不但不觉得枯燥，反而有一种挑战的快感。而且学习者每次的答题情况会被系统记录下来并与系统学员进行对比，如果谁的正答率高谁就是擂主。（3）在考核开始之前有明确的考核规则，减少因不知道规则而造成的绩效误差。图3-3《新农村村民管理委员会的管理》“知识擂台”（4）考核结果在考核结束时会公布，并与系统学员对比。存在的缺点是：（1）在进行这一环节之前没有给出明确的绩效目标，明确的绩效目标有助于学员在测试的时候以一种谨慎负责的态度对待该测试环节，如果缺少明确的绩效目标，学员会误认为该环节不太重要，导致测试的结果存在绩效差距；（2）缺少一个学员对本课程的评价模块，学员对课程的评价是教学设计人员工作的指明灯；（3）绩效考核没有对应的奖惩措施；（4）考核的指标没有具体量化，每一题的难度不一样，不能一贯地以答对题目的数量来作为考核的标准。4绩效导向的企业E-learning学习主动性策略设计4.1绩效型的课程设计策略4.1.1以绩效为导向的教学在E-learning行业内，有一句众所周知的名言：“内容为王”。在狭义概念下，我们把学习内容定义为电子化的课程[19]，电子课程库的结构和质量直接影响了E-learning项目能否获得成功。一般而言，电子课程库构成的理想状态是通用类课程和个性化内部课程比例应该是20∶80，但事实上，很少有企业能够达到的这样的比例。即便如此，我们必须不断强调内部课程的重要性，一份内部的项目销售分析总结报告相比一门制作精美的“销售技巧”，毋庸置疑更加能够刺激销售人员学习的主动性。目前大多数的E-learning课程从教学理念上而言，依旧是传统的以课程为中心的教学理念，即以普及、传递知识和信息为主，还没有能够达到以学员为中心的高度。而企业里的员工都是成人，由于成人学习的目标性非常强，如果课件的内容能满足员工的实际所求，并能解决员工的实际问题，具有针对性，就能引起员工的学习兴趣，从而提高其学习的主动性。为了解决由于缺乏必要的知识、技能和态度而引起的绩效问题，我们常采用培训这样一种代价昂贵但是具有重要价值的干预手段。培训的代价主要在于员工的学习占用工作时间，而培训的价值则在于它可以较为有效地改善绩效，避免工作差距和延误以及防止由于相关知识和技能的缺乏而导致的机会流失。密歇根西部大学的心理学教授、绩效技术专家布雷斯欧(D.Brethower，1998)提出了一种企业培训的新理念；绩效导向的教学。“绩效导向”也就是目标导向。绩效导向的教学目标具有较强的具体性和实用性，即：缩小初学者与绩效模范之间的绩效差距(或普通绩效水平和优秀绩效水平)，给组织和个人都带来价值提升。绩效的概念包含行为和价值两个方面，但实际上“绩效技术对改变人的行为本身并无兴趣，它关注的焦点是行为所产生的有价值的输出(Gilbert，1992)”。宾西法尼亚州立大学的教授LeSMoller提出了一个“绩效等式”，即：绩效=知识+技能+良好的环境+努力+动机。传统意义上，人们想到教学设计师，就会想到如何传授知识和技能，而忽略了后面三个要素，绩效导向的教学将从绩效技术的角度使它们受到足够的重视。使用这种教学方式可以帮助降低培训成本，并提升培训价值。绩效导向的教学是在成人学习理论和人类绩效技术理论这两份新兴的知识领域的基础上发展起来的。它主要利用工作场所中的真实事件和程序作为教学材料，帮助学习者迅速达到良好的绩效水平。4.1.2E-learning课程设计的要素对于课程设计的研究[20]，可以追溯到博比特等人从管理学的飞速发展中汲取营养，从而建立的课程设计过程和设计模式。到20世纪三四十年代，拉尔夫·泰勒以“八年研究”为标志，概括和综合了博比特、查特斯、拉格、杜威和波特等人的学说，探索了课程设计的基本原理和步骤，提出了植根于行为主义心理学和实用主义哲学的、课程研究领域中最基本的、最具经典性的模式——“目标模式”，他把课程设计的内容和过程表述为四个主要方面：确定课程目标、选择课程内容、组织课程内容和课程评价，如图4-1所示，奠定了现代课程设计研究的基础。确定课程目标确定课程目标选定课程内容组织课程内容课程评价图4-1泰勒原理：课程设计的内容和过程此后，随着课程设计研究迅速发展，人们不再满足于原有课程原理的修补工作，试图完全不同的视角来探讨课程问题，形成了源于不同的教育哲学与心理学基础、代表不同价值观与实践观的研究模式，包括英国学者劳伦斯·斯滕豪斯(L.Stenhouse)提出的过程模式、美国学者施瓦布(J.J.Schwab)提出的实践模式，以及西方国家一些学者从不同角度提出的批判模式等。这些模式确实提出了传统的目标模式所无法解决的问题的一些思路。(施良方，1996)但是，经过课程理论工作者持续不断的修正、完善，目标模式仍是课程研究领域中最具权威的理论形态和教育教学领域中运用最为广泛的实践模型。甚至有学者认为，“不管人们是否赞同‘泰勒原理’，也不管人们持什么样的哲学观点，如果不探讨泰勒提出的四个基本问题，就不可能全面地探讨课程问题。”(Husen，1985)美国《教育研究百科全书》也将其视为“课程研究的范式”。不管分歧如何，大部分的研究者都把泰勒的四个基本要素列入课程设计研究的范畴，或在此基础上进行扩展与细化。钟启泉先生认为，课程设计包括目标、内容、策略(活动、媒体、资源)、评价四个基本要素(钟启泉，1995)。（1）确定课程绩效目标确定绩效目标是设计的首要环节，为课程设计要素分析、模型建立与绩效评价提供依据与指导。从系统的角度出发，企业E-learning培训课程设计的绩效主要表现为组织绩效、培训绩效与学习绩效三个不同层面(如表4-1所示)。在组织层面，培训要求的提出，一般都是基于企业运行与发展过程中的某些“压力点”，这些“压力点”可能是新政策的出台或新技术的引进，或是绩效方面出现问题等等，企业的赢利与发展是企业培训的最终目标。在培训层面，培训既是一种消费，也是一种投资。必须满足低成本高收益的要求。在学习层面。基于E-learning的自主导向性，其学习绩效既包括对学习结果的要求，同时，也包括对学习过程的要求。即受训者能以更少的学习时间，付出更少的努力来达到学习的目的。表4-1企业E-learning课程设计的绩效指标指标项观测点组织绩效培训目标必须与企业发展战略目标一致缩小实际情况与企业绩效期望之间的差距必须是员工具体工作过程中所需要的或所盼望得到的符合企业特征。与组织环境及可提供的资源相适应得到企业相关政策与主张的支持培训绩效培训开发成本与管理成本得到较好地控制培训开发时间以及所需的资源得到较好地剌用培训结果得到较好地迁移将培训对正常工作的影响降到最小学习绩效受训者知识、技能或态度的变化达到课程目标学习内容重点突出、针对性强，能最大限度地利用受训者的学习时间学习过程优化．受训者能以最小的努力达到学习目标学习过程与结果得到受训者情感或态度上的肯定（2）选择课程内容在明确绩效目标的基础上．我们将企业E-learning培训课程置于具体企业情境之中。分析培训系统与外部环境的相互作用与影响。分析系统内容之间的相互作用。建立内容之间的关联，包括建立培训目标与企业战略之间的关系．建立培训内容与业务工作之间的关联。建立课程策略与组织环境和培训管理系统之间的关联．建立E-learning学习过程与学习心理机制之间的关联等等．使课程设计各块内容能按照设计的绩效目标得到有效的整合。（3）课程内容的组织针对性是E-learning培训课程应具备的特点。经过首要阶段的需求分析，明确了学习目标，并说明课程内容所需要的知识和技能，保证内容符合企业组织的学习需求。E-learning内容资源一般来源于教育培训类课程、企业已有的相关培训资料、视听材料以及员工经验积累。时效性是E-learning课程重要的一个特点，搜集的内容资料根据业务的发展应保持一定的更新，做到培训课程的推出应与员工工作开展保持同步。4.1.3绩效导向的企业E-learning课程的设计流程E-learning培训课程设计[21]的基本流程归纳为前端分析、课程规划与自主导向学习设计三个主要步骤：（1）前端分析在前端分析过程中，应明确培训需求，分析受训者的主要特征，分析工作业务内容、流程与考核标准，分析组织培训系统中的可用资源。具体包括如下工作：从组织的角度，了解企业培训需求产生的主要原因；分析组织对于培训结果的要求，从而确定相应岗位上员工的绩效差距，明确培训对象以及培训所涉及的业务工作；对相应的工作流程与工作要求进行深入分析，确定培训后员工在具体工作流程中所需具备的外在表现；分析员工达到业务要求所需具备的知识、技能或态度，从而确定培训内容与考核标准；分析受训人员在培训内容方面的认知特征、起点水平以及差异程度等相关特征，了解受训人员的计算机网络操作水平以及对于E-learning培训的态度与经验；明确培训计划中课程开发预留时间以及成本预算，确定参与课程设计与开发的人员，了解企业的网络环境与设施；分析其它培训支持与E-learning课程的相关性。总结培训需求、业务工作、受训人员以及可用资源的分析结果，明确E-learning培训课程在整个培训项目中的地位与作用，确定E-learning培训课程所需解决的具体问题。(2)课程规划课程规划是根据前端分析过程中所获取的各种重要信息，确定课程目标，选择课程策略，组织课程内容，明确内容结构，细化与分析知识要点，并设计课程考核的内容与形式。具体包括如下工作：根据培训需求与可用资源，确定课程设计目标，以业务要求、KSA要求与考核标准为依据，确定课程学习目标，使目标描述尽量具体、明确、可操作与可测量；充分考虑课程开发各种因素的影响，包括人力、物力、开发技术、开发时间等，选择课程主要采用的教学方法，如自主学习、团队学习、个别辅导或虚拟课堂等；根据成本与时间、维护与更新需求以及软硬件环境条件，选择课程的表现策略；分析学习内容的逻辑结构，形成结构化的知识体系，体现业务工作的流程与科学的思维习惯；最后，根据课程目标与培训考核标准设计考核内容，注意考核应方便实施而具有较强的客观性。（3）学习设计学习设计应能引导受训者根据科学的认知过程进行学习，弥补E-learning课程中教师角色的缺失，体现培训业务内容的本质特征与考核标准。具体包括如下工作：根据特定的学习内容与学习结果，为受训人员提供各种必要的支持信息，帮助他们更好地对学习过程进行自我监控，提供课程与知识重点、难点、考核要点，使受训人员在课程学习过程中获得提示与帮助；设计识记、复述、精加工、强化练习等课程学习活动，设计明确并相对固定的学习路径，消除E-learning学习环境的自由度为受训人员带来的迷茫与焦虑；整合课程学习内容与学习活动，设计课程版面结构与学习导航，特别注意课程界面的友好简洁，尽量减少受训人员的认知负担；同时注意课程操作的灵活方便，将计算机操作技能对于学习的影响降到最低。E-learning的课件表现形式一般有资料呈现、动画、流媒体、虚拟模拟、角色扮演以及游戏等。由于E-learning在线学习方式以员工自主学习和混合式学习(辅助企业培训)为主，E-learning课程除了做到学习目标明确、知识结构合理，内容表现形式应做到：一