人力资源管理复习资料 答案 江苏开放大学

人力资源管理判断题1.广义的人力资源是指劳动适龄人口（×）。2.人的知识、技能、品性、身体等素质是构成人力资源的核心要素（√）。3.员工发展就是薪酬提升（×）。4.制定企业战略目标，是需要以人力资源为基础的（√）。5.不断地提高员工福利待遇就是企业的动力（×）。6.人力资源规划的目的是最有效的利用现有人力资源和吸引人才（√）。7.计件工资属于绩效型工资制（×）。8.预测是人力资源规划的前提（√）。9.提成工资的优点之一是能够激发员工重视售后服务等非销售任务(×)。10.工作分析的结果就是要形成工作说明书（√）。11.工作说明书不是职务说明书，是岗位职责（×）。12.凡是培训费用都应计入开发成本（√）。13.通过电视媒体广告招聘可信度最高（×）。14.员工培训就是培训岗位业务技能（×）。15.“完成领导交给的其他工作任务”这句话作为工作职责的描述是没有问题的（×）。1.企业的人力资源是指年龄在16-60岁的人口（×）。3.提高薪酬不能体现员工发展（×）。5.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（√）。7.技能工资属于绩效工资制（×）。8.员工档案管理不是人力资源规划的内容（×）。12.员工文体活动费用应该计入使用成本（√）。13.通过网络媒体广告招聘可信度最高（×）。14.职业品质培训是岗前培训的主要内容，其他形式的培训可以忽略。（×）。15.个人职业生涯规划是由自己决定的，与企业无关（×）。单选题1.通过对人力资源的开发和配置,消除劳动力耗费并获得生产的能力。这是指人力资源的（D）。A.智力性B.时效性C.可控性D.再生性2.人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的(B)A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性3.为员工提供工作装备费用，属于（C）A．获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本4.董事长属于(A)A.职位B.职务C.职业D.责任5.企业常说的“三定”是指（A）A.定编、定岗、定任务；B.定编、定岗、定员；C.定编、定任务、定员；D.定任务、定员、定编。6.在以下招聘方式中，成本最高的是(D)A．发布广告B.网络招聘C.校园招聘D.猎头推荐7.企业对员工进行企业介绍、发展前景和规章制度等内容的培训，适合在(A)中进行。A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学8.企业绩效考核工作中，绩效反馈是指（C）A.开会宣布B.文件通知C.与被考核者面谈D.张榜公布9.提成工资属于（C）A.岗位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.基本工资制10．目前，我国企业和员工缴纳社保费用的比例（B）A.偏低B.偏高C.比较适当D.和发展中国家相当2、以下不属于人力资源管理基本原则的是(D)A.人尽其才B.能位匹配C.岗得其人D.因人设岗4、副总经理属于(A)A.职位B.职务C.职业D.责任6、猎头公司主要是为组织招聘（D）A.管理人才B.技术人才c.公共人才D.紧缺人才8、企业绩效考核工作中，以下哪个不是考核者（D）A.直接上司B.同事C.本人D.消费者协会10、职业生涯管理是组织和员工对职业生涯进行(B)、评估、反馈的一个综合管理过程。A.设计B.规划C.执行D.组织多项选择题1.以下（ACD）是工会对劳动合同管理的内容A.对员工进行法律法规教育B.监督完成工作任务C.监督劳动合同的订立和履行D.参与劳动合同争议的调解、仲裁工作2.劳动安全卫生管理必须执行“三同时”要求，是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程(ABD)。A.同时设计B.同时施工C.同时验收D.同时使用3.按《工商保险条例》规定，职工因公死亡的，享受的工伤保险待遇包括（ABC）。A.丧葬补助金B.供养亲属补助金C.一次性工伤补助金D.子女生活补助金4.影响薪酬制度的内部因素有（ABCD）A.组织战略B.生产技术C.财务实力D.组织文化5.帕尔森的“职业——人”匹配论，一般分为两种类型（AC）A.条件匹配B.兴趣匹配C.特长匹配D.心理匹配1、以下（ABCD）是劳动合同的内容A.工作时间、地点B.劳动保护C.工作职责D.合同变更3、职业生涯目标包括以下（ABCD）部分A.确立方向B.评估目标C.具体化目标D.阶段性目标4、技能型工资制的缺点包括（ACD）A.论资排辈B.体现技能差别C.年轻人不满意D.设计麻烦5、以下哪项是员工绩效信息来源（ABC）A.客户B.下级员工C.上司D.社区诚信指数简答题1.某企业需要面向社会招聘员工，请问：有哪些招聘渠道可供选择？面向社会的招聘渠道有：（1）传统媒体广告。如报纸、杂志、广播、电视等。（2）社会就业服务机构。（3）人才招聘会。（4）校园招聘。（5）员工推荐。（6）猎头公司。（7）网络招聘。2.简述工作说明书由哪些内容构成？工作说明书由以下内容构成：（1）职位名称。（2）工作目的或职位的使命，或职能。（3）职位在组织中所处的位置及权限。（4）职位相匹配的客观条件。包括原材料、机器与设备。（5）职责与任务。（6）职责与任务的权重，即各项职责与任务所占的比例，包括时间、资源等分配。（7）与组织内外其他部门或人员的关联关系。（8）知识、技能的要求，包括学历、专业技术等级等方面。（9）工作经历与工作成果。3、简述影响人力资源需求的因素有哪些？影响人力资源需求的因素有：（1）经济发展水平。所在地区经济发展水平，影响当地人力资源总需求。经济发展水平越高，对人力资源需求就越高；反之，则需求减少。（2）产业结构。产业结构的变化，影响人力资源数量与质量的需求。高技术产业，对人力资源质量的需求高，数量需求少。劳动密集型产业，则对数量需求高，质量需求低。（3）技术水平；技术水平高低，反应对人力资源知识、技能的需求高低。（4）国家发展规划；影响本地区经济、产业发展，当然影响人力资源需求。4、简述人力资源使用成本有哪些部分组成？人力资源使用成本由以下内容构成：（1）维持成本。即员工的劳动报酬：工资、津贴、劳保费用、福利费、年终劳动分红等。（2）奖励成本。即员工的奖金：做出突出贡献的奖励、超额完成任务的奖励、各类表彰性奖励等费用。（3）调剂成本。包括：疗养费、员工娱乐和文体活动费、员工社团开支费、员工定期休息、休假费用、节假日开支费用。5、简述设计绩效考核系统应该遵循的标设计绩效考核系统应该遵循的标准有：（1）明确性。能够告诉员工应该做什么？如何才能达到要求？这样才能起到方向引领和激励作用。（2）敏感性。指绩效考核系统能够区分出不同员工的绩效，从而在奖金分配、提薪、晋升时提供准确的信息。（3）一致性（也称信度）。指根据绩效考核系统，不同的考核者对同一名员工进行考核，能够得出一致的考核结果。（4）准确性（也称效度），即要求考核系统要能够准确的得出正确的考核结果。也就是说，实际绩效优秀的员工，考核结果也是优秀。（5）可接受性。能够得到被考核者的支持和认同。（6）实用性。即绩效考核系统应该符合企业的成本——收益原则。如果花费了大量的人力、物力、财力来进行绩效考核得到的收益小于成本，那是不合算的。6、简述岗前培训的主要内容？答：（1）组织文化教育。内容包括：组织发展目标、历史及发展现状、规章制度、组织文化，以及与组织有关的新知识、新技能、新观念等。（2）基础业务知识教育。主要包括：熟悉工作流程、学习工作手册、掌握必须的业务知识和业务技能，以帮助新员工更快地适应新的工作岗位。论述题：1、某企业开展的员工培训工作中，发现许多员工在培训期间经常离开培训班。还有一些员工人虽在培训班，却不认真听课，相互交头接耳或打瞌睡。对上述问题，作为培训组织者，应该如何处理？答：从两个方面进行处理：一方面是调查情况，把问题搞清楚。主要是了解以下方面：（1）员工离开培训班干什么去了、是干本职工作、还是干私事？（2）员工在培训班上不听课是什么原因，是听不懂、不想学、还是培训师有问题？（3）是培训内容、时间不合适吗？（4）有无培训考核等培训工作纪律？另一方面：根据调查情况分析，在查找原因的基础上，拿出针对性解决办法。主要加强以下方面：（1）改进培训方式。在培训内容、培训方式等方面进行针对性改进，确保培训内容与工作实际相联系，符合企业需要、岗位需要、员工需要；培训方法上要适应员工特点，激发员工学习兴趣。（2）强化培训工作纪律，建立激励机制。培训结束要进行考核，把员工的培训表现、培训考核成绩与员工的个人绩效、奖惩挂钩。（3）把培训工作纳入企业工作计划，安排合理的培训时间，尽量减少与其他工作的冲突。争取企业高层领导支持，各部门的配合、协助。2、一家百货商场的工资制度某百货商场的营业员的工资收人中，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资。反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年商场下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全卫生等作为否定指标考核。采取二级分配方法,即实行商场对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：商场对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资—商场对柜组其他指标考核扣罚额。其中：柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%；经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%；经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资。完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1%增l%的人均工资；超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，拿该商场所在市规定的最低工资。请问：1.该百货公司营业员的工资收人依据是什么？2.该百货公司90%的工资是什么形式?3.该百货公司的工资制度有哪些优缺点？答：（1）该百货公司营业员的工资收人依据是：员工的销售业绩，即销售额和销售利润额。这是该百货公司衡量员工绩效的主要指标。(2)该百货公司90%的工资是属于绩效工资制形式，具体为销售提成工资。这种工资形式，也是许多销售型企业、销售岗位所普遍采用的工资形式。（3）该百货公司的工资制度的优点是：能调动员工销售工作的积极性，提高销售额，取得更多的销售利润。另外，工资管理操作简便。缺点是：导致员工急功近利，忽视非销售工作，员工之间竞争过度，容易造成不和谐、精神压力较大。3、论述题：许多单位的岗位职责中，会有这样一条：“完成领导交给的其他工作任务”。对此，你认为合适吗？请说明理由。我认为合适，理由如下：有些岗位的工作内容很难一一表达清楚，需要“完成领导交给的其他工作任务”这样的职责条款，以防止工作职责条款缺失，导致工作纠纷。还有一些工作岗位处理事项变化较大、偶发事件多，许多工作需要随机作出处理安排。因此，“完成领导交给的工作任务”作为职责条款是合适的，可以增强员工服从管理，及时处理一下突发的问题，提升管理效能。当然，需要注意的是，管理者不能随心所欲，安排工作要努力做到合理、公平。4、案例分析：招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司，在最近紧几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员作准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继承者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：1.这家公司在招聘工作方面有问题吗？2.如果你是咨询专家，你会有哪些建议？3.这个案例对于企业招聘工作有哪些启示？答：1.显然，这家公司确实存在选拔和招募方面的问题。问题有：一是内部选拔不能胜任；二是招聘大学生留不长；三是仅此两种招聘方法，渠道过窄，处理问题方法比较简单。2.建议，解决好上面的三个问题：一、是解决内部提拔的员工不能胜任的问题，可以采取：（1）建立中层管理人员培养后备队伍，公司与员工共同制定能力提升计划，并组织实施。（2）需要时，从后备队伍中择优选拔。二、是解决大学生留不住的问题。首先要了解清楚，大学生离开的根本原因。一般来讲。主要是两个方面，一方面是待遇问题；另一方面是前途问题。把这两个问题解决好，是关键。其他方面的影响因素，要根据具体情况进行分析、解决。三、是解决招聘渠道的问题，除了内部提拔、招聘大学生以外，还可以面向社会招聘，甚至可以从别的企业引进人才，只要是合法，就不会有什么问题。3.这个案例对于企业招聘工作有如下启示：（1）招聘渠道要宽，要从内部、外部两个方面建立招聘渠道。（2）要想方设法留着人才，协调处理好用人、留人的问题。（3）制定人力资源规划，要根据企业发展战略，准确预测企业内部、外部环境发展变化的趋势，科学制定人力资源规划，并且组织实施，为企业人力资源需要提供保障。5、应用题：某超市新招聘了两名员工小李和小王，她们都是刚从职业学校毕业的女生，小李性格开朗、热情活泼、爱说爱笑；小王性格沉稳、做事认真、少言寡语；两人学历相当，过去均没有职业经历。现在要把她们俩分别安排在收银员、导购员岗位上。假如你是负责该项工作的管理人员，你会如何安排？并对她们按照各自的岗位特点分别提出哪些要求？注意，回答这两个问题时，要说明理由。答：收银员岗位因为要算账，因此需要耐心、细心。但同时也需要热情，因为也要直接面对顾客。再看导购员岗位，要向顾客介绍商品包括摆放的位置、商品的特点以及相关事项，既需要热情包括语言沟通表达能力，同时也需要耐心、细致，要准确、不厌其烦地解答各类顾客的问题。从题目给出的小李、小王的性格特点来说，她们的性格分别直接具备这两个岗位的部分特点要求。形象的说：这两个岗位要求=小李（性格）+小王（性格）。6、案例分析