人员素质测评

一、简述人员素质测评的作用前者是内在根据，后者是外在效用。认识作用：标准：客观标准和常模标准促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的价导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性(二)、诊断反馈咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察反馈作用：对计划进行改进的参考调节与控制作用(三)、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效预测——选拔作用评定——激励作用反馈——改进作用(四)、基本作用：；(五)运用原则：p21不足与整体协调：对人员的配置诊断与综合开发：人员的开发量才开发：开发的科学化他人测评与自我激励：外在和内在模糊测评与精心指导：测评的衔接相互比较与职业发展：战略角度考虑二、简述人员素质测评与选拔量化的实质从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水三、简述评价中心技术的主要形式P218(重点了解)(一)公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资预测性较好。缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共(二)小组讨论(无领导小组讨论)(三)管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评(四)角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供实习的机会。(六)即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。四、人员测评的工作基础P72(一)工作分析理论职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作实践分析法、文献资料分析法。工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总。(二)人员分析理论定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得五、试述人员测评与选拔标准体系设计的工作环节P143工作分析：对工作本身做出规定和描述，确定胜任该工作所需的人员素预试修订：测评与选拔体系初步设计出来后，必须连同测评标准和计量方法在小范围内实验。预试后应仔细分析测评结果，及时修改或调整，使体六、人员测评与选拔标准体系设计的步骤(论述题)P144确定测评与选拔体系结构；确定测评与选拔指标权重；确定测量指标的计量方法；七、简述素质测评的主要类型(一)选拔性测评(差异性)②刚性：测评标准的刚性最强④选择性：在以客观,便于操作与相关性为前提的情况下,允许增加一些、可比性(二)配置性素质测评1.定义：以人事合理配置为目的。2.特点：者。③严格性和适切性：不但对测评标准要求严格，对测评方法、测评实施及整个的测评的过程，而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体④准备性：依据配置性测评结果所作的人事配置，是保证工作效率的一(三)开发性测评(实用性)1.定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测2.特点：(四)诊断性素质测评1.定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。2.特点：①全面精细：否则找不到问题。②寻根究底：否则找不准问题。④系统性：发现问题、分析原因、提出对策。(五)考核性测评(公正性)(重点)1.定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测2.特点：①鉴定性：是对被考核人的素质状况的证明③概括性：是对素质的总结性评价④权威性：必须具有较高的信度与效度八、简述人员素质测评中的基本原则P70静态测评与动态测评相结合客观测评与主观测评相结合于研究细化，目的是提高测评认识，不可简单将分项素质推九、简述领导能力测评方法P355知识、技能等可见和易于改进的素质；对于内部的核心品质和素质因素较方法。信息来源多样，体现了组织员工满意度、全面质量管理、发展反十一、胜任能力通用模型设计思路P154寻找通用的胜任能力特征，建立胜任素质通用模型。确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任能力。根据行业关键成功因素开发胜任特征模型。其原理是“人—职—组织”匹通过研究途径来进行胜任能力建模，即分析优秀员工与一般员工的关键行为找出他们的关键区别，从而确定胜任能力结构。通过实践途径建立胜任能力模型。十二、无领导小组讨论(一)含义：无领导小组讨论是指一组被测评者在给定的时间内围绕特定的问题展开讨测评技术。确定的标准，通过观察各位考(二)评价依据：受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己(三)优点：相互作用；能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时的横向比应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域(四)缺点：测试题目的要求较高，对考官的评分技术要求较高；价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现(五)无领导小组讨论与结构化面试的异同流能力：人员互动是无领导小组讨论的最突，从而产生了形象的人际互动，考试在小组方。与标准化面试中单纯的一个人回答考官色。考官完全是依据应试者在团队中的实际表现的不一样：在相同的时间内无领导小组讨论