国家烟草行业KIP关键业务指标

关键业务指标(1202)目标本课程旨在让各位清楚:为什么要用KPI工作中使用怎么使用KPI内容KPI影响着什么KPI的特点KPI的运用 -衡量系统 -标准 -跟踪分组讨论确保实现公司的销量和利润目标确保员工正确履行自己的职责为决策提供信息没有衡量，怎么进行管理为什么要衡量我们的业务表现？没有衡量标准，你无法进行管理衡量标准提供了可用来定义和追踪业务成果的可量化的信息例如:财务的效率质量(产品和服务)什么因素影响等式中的收益这一边?净价销量利润=收

益

-

成本什么因素影响等式的成本这一边?成份和包装薪金设备和车辆建筑物税收

利润=收益-成

本什么是KPIKPI是为达到预期结果而设定的指标,这些指标是能对业务产生影响,并用于督导整个执行过程任何影响利润表现的因素应规定在KPI

中例如:销量固定资产运费铺货率效率……利润产生简单公式:毛利=净销售收入-材料成本直接边际利润=毛利-变动成本利润=直接边际利润-固定成本固定成本

/

变动成本

CurrentmonthSales&Deliveryexpenses销售费用PerCaseAnalysis(Variablecosts/unitcasesoldexcl.contractpack)每箱分析(变动费用/标准箱销售除代加工外)InRMB

以RMB计Fixedcosts固定费用Warehouserent仓储租金Communication通讯费Officeexpenses办公费Costsofrisk风险成本Depreciation折旧Amortization摊销Plantdrinkage产品饮用Publicrelations公关费用RBprojectRB项目Consultancyfees顾问费Others其他Sub-total小计Variablecosts变动费用Regularstaffsalary&wages工资Temporarystaffwages临时工工资Staffwelfare职工福利费Retirementinsurance养老保险Housingprovidentfund住房公积金Laborprotectionfee劳动保护费Stafftravelling差旅费Entertainment交际应酬费Transportation运输费Vehicleexpenses汽车费用Loading&unloadingexpenses装卸费Repair&maintenance维修费Suppliesconsumed物料销耗Deliverybreakage运输破损Staffeducation&Training員工教育及培训Sub-total小计Total合计Marketingexpenses市场费用Advertising-CSD广告费-碳酸饮料Advertising-NCB广告费-非碳酸饮料Advertising-Priceparity广告费-平价促销Couponpromotion赠券促销Total盯住产生利润的每个细节营业所的责任有效性:-客户数(水平增长)-铺货率/生动化-赊销比例/账期效率:-送货效率-单点销量(垂直增长)

-路途时间-拜访成功率资产维护……可达到/可计算的指标可衡量业务的主要范围衡量达到目标的执行方法

KPI的特点建立评估系统运用数据库管理运用关键业务指标建立评估系统有效的评估系统必须有三个组成部分跟踪系统标准关键指标什么是标准?标准就是预期要达到的目标标准是我们在质量、数量和价值方面所期望获得的最低业绩水平100%理想90%标准标准传达了期望标准允许管理层:传达期望确立清晰的业绩指导方针标准必须被写下来，得到传达和强化标准标准跟踪系统跟踪系统的主要来源SDS及SDS101MarginMinder/MarginMinder101手工报表什么是营业所的关键指标营业所经理/主任的关键业务指标销售收入销量实际拜访数,订单数/计划拜访数活跃客户数销售执行(生动化/铺货率)单点销量/一次订货辆营业所经理/主任的关键业务指标应收帐设备管理送货效率线路退货率101质量以后的指标单箱平均销售收入总销量：所有品种销量总和（V）销售额：单一品种出厂价X该品种销量（A）总销售额：所有品种销售额总和（B）单箱销售额：B/V用途：核算装瓶厂的销售效益销量销量：所有订单上显示的订货数量总和

(MM, SDS中显示)用途：跟踪装瓶厂的销售效果实际拜访数,订单数/计划拜访数实际拜访数/计划拜访数:每天每条线路的实际拜访客户数(A)与计划拜访客户数(Ｃ)的比例(A/C);订单数/计划拜访数:每天每条线路的下订单客户数(B)与计划拜访客户数(C)

的比例(B/C)用途:用于跟踪拜访效率活跃客户数活跃客户定义：任何一个在以往三个月内有订货客户活跃客户数：所有活跃客户的总和数量用途：衡量售点质量和线路拜访效果活跃客户数我们须更关心:-多少新客户-多少在过去12月内活跃但最近3个月不活跃,为什么?-新客户的订单量活跃客户数不活跃客户数新客户的成交情况*MT:morethan

*LT:lessthan新客户的成交情况销售执行－铺货率定义：售点内可以看到的可口可乐系列SKU数量（A）占装瓶厂要求的所有可口可乐系列SKU数量（B）的百分比公式：A/BX100%可分每个SKU计算用途：检查装瓶厂产品系列的销售执行效果销售执行－生动化定义：售点内为吸引消费者注意力采取的所有行动包括： 陈列设备广告用品用途

：检查销售执行和产品展示的效果单点销量/一次订单量单点销量定义:每月每售点的销量分渠道的单点销量比较按单点销量影响服务方式直营/101配送/不直接服务一次订单量定义:一个客户一次订单的数量分渠道一次订单量按一次订单量制定服务政策用途:评估服务政策,考核其执行应收帐定义：因销售活动产生的债权金额两个主要指标:

-应收账占销售额的比例 -超期应收账占销售额的比例用途：显示销售活动中对资金流及资 金风险的管理设备管理管理每台现调机,自动贩卖机或冰箱的月平均销量两个主要因素:-达到保本点比例:达到保本点的设备台数(A)/总设备台数(B)保本点简单计算:(每年(五年)折旧额+每 年维护 费)/(1-税率)X单位GDC

-分渠道的销量--资源投入至最有回报的售点用途:考核设备投资回报的能力送货效率管理每辆车每天的送货量每辆车每天的送货量公式:每月的每辆车的送货辆(A)/工作天数(B)-应分开不同车型计算用途:考核营业所的送货效率及变动运输 成本平均每天每车送货量

1.25T**:thistypeoftrucksisnotusedintonormaldeliveryinHZ,that'swhyseparateitfromtheotherdeliverytrucks.

线路退货率每天每条线路退货(整箱)的数量(A)占总装车数比例(B)了解理由- 销售的(不正确订单,价格问题)- 装货的(漏装,装错)- 仓库的(缺货)- 结算的(客户没钱)- 运输的(未按“服务窗口”送货,破损)用途:考核运作(销售,供应链)效率101的质量信息透明度=(MM101中合作伙伴卖出的)/(MM中公司卖给合作伙伴的销量)x100%.此项指标反映对合作伙伴销量跟踪的百分比.

用途:考核101质量101的质量分销可控度=(MM-101中零售渠道的销量)/(MM-101中合作伙伴总销量)x100%.此项指标反映合作伙伴零售销量占其总销量的百分比.

用途:考核101质量101的质量依赖度=(MM-101中每个合作伙伴前十名销量之和)/(MM-101中合作伙伴总销量)x

100%.反映合作伙伴对其前十名客户的依赖度.

用途:考核101质量101的质量稳定性=(MM-101中每日销量的绝对平均偏差)/(MM-101中每日平均销量)x100%.反映在一个月内日销量的变化幅度.此数值低表示稳定.

MAD-平均绝对偏差的计算方法为((每日销量-平均日销量)的绝对值之和)/(销售天数)用途:考核101质量101的质量使用什么工具进行衡量关键指标衡量工具销售收入SDS/MM销量MM实际拜访数,订单数/计划拜访数SDS活跃客户数MM销售执行(生动化/铺货率)计分卡/检查表应收帐SDS冷饮设备单机销量SDS平均每日每车的送货量SDS/手工报表101质量手工报表以后的指标数据库的准确性不成交客户的比例准确客户资料的比例以后的指标无错误订单率客户收到是按计划拜访的,未经更改的,准时,准量,无破损的订货准时是按客户需求的实际出发(不是24小时之内)准时也是根据我们的成本要求(分渠道,分一次订单量的保本分析及服务策略)以后的指标对销售的服务销售断货 每天有多少箱未能装车,所占比例仓库断货客户断货分组讨论(20-25分钟)当您发现有些指标与您的期望有距离时,您觉得是什么原因,准备怎么做?分5组,每一组有一个未达标KPI10分钟讨论,各有2-3分钟由代表表达您的行动:分组讨论(20-25分钟)分组问题退货率101的可控分销活跃客户数送货效率销售收入总结什么影响了利润的增长设定KPI控制这些因素各KPI定义,计算方法及用途新增及以后的指标

关键在于运用到我们的日常运作LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备