第二专题管理发展史

第二专题管理发展史第一页，共八十二页，编辑于2023年，星期一

多年以来，管理人员通过应用不同的管理哲学，使汽车的生产方式发生了巨大的变化。在1900年以前，工人组成生产小组相互协作，把各种零部件用手工的方式组装成汽车。这种小批量生产是非常昂贵的：组装一辆汽车需要花费大量的时间和精力；工人们一天只能够生产很少量的汽车。为了降低成本、提高销量，早期汽车厂的管理者需要具有较高的提高生产效率的技能。1913年，亨利福特（HenryFord）使整个汽车行业发生了革命性变化。他在底特律开办了“高地公园汽车厂”，生产T型车。引例：汽车生产方式的改变第二页，共八十二页，编辑于2023年，星期一

福特与他的生产管理团队开创了大批量生产系统，使得小批量生产系统在一夜之间变得陈旧过时。在大批量生产系统下，传送带将汽车传送到工人面前，流水线旁的每个工人负责完成一项特定的工作任务。通用汽车公司和克莱斯勒公司的CEO——艾尔弗雷德斯隆（AlfredSloan）、沃尔特克莱斯勒（WalterChrysler）没有简单地模仿福特的方法，而是采取了一种新的战略：为消费者提供一个范围广泛的选择空间。汽车生产的第二次革命发生在日本，而不是美国。20世纪60年代，大野耐一——一位丰田汽车公司的生产工程师——在参观了美国三家汽车生产厂家后，开创了准时制生产（Just-In-Time）方式，成为管理思想的一大变革。

第三页，共八十二页，编辑于2023年，星期一

准时制生产背后的管理哲学，是通过在生产过程中连续地寻找、发现能够提高效率的方法来降低成本、提高质量、减少汽车装配时间。到20世纪70年代，日本管理者已成功高效地应用了这种新的生产系统，与美国竞争对手相比，他们生产的汽车质量更高、成本更低。到20世纪80年代，日本汽车企业已称雄世界汽车市场。为了与日本同行竞争，美国三大汽车公司的管理者访问了日本以学习准时制生产方法。福特公司和克莱斯勒公司成为学习应用这一新的生产哲学以提高质量、降低成本的最为成功者。第四页，共八十二页，编辑于2023年，星期一

事实上，到1995年，它们的生产成本已经与日本汽车企业基本持平。尤其是福特公司，还极大地提高了其汽车质量。但是，尽管取得了进步，美国企业在质量方面还是不能与丰田汽车公司()相比。【讨论题】1.全球汽车生产方式是如何变化的？2.全球汽车生产方式的演变说明了什么问题？

第五页，共八十二页，编辑于2023年，星期一全球汽车生产发展简史表明，管理实践的发展变化是在人们探寻提高组织效率和效益方法的过程中产生的。管理理论发展演化背后的动力在于如何更好的利用组织资源的方式的探索。在管理者和研究人员找到了管理组织资源的更好方法时，管理理论就进一步得到了发展。本章我们来探讨现代管理理论的演变以及影响这一演变的中心问题。经过这一章的学习，以了解管理理论发展演进的方式和过程。第六页，共八十二页，编辑于2023年，星期一第一节历史背景只有了解历史，才能认清现实；只有研究和认识管理思想的发展演变，才能把握管理理论的时代精神。管理的实践活动和人类的历史一样悠久。

在漫长的管理实践活动中，人们积累了大量的管理经验，并逐步形成了管理思想。随着社会生产力的发展，人们把各种管理思想加以归纳、总结，形成了管理理论。人们又运用这些理论去指导管理实践，并在实践中验证和不断完善这些理论。第七页，共八十二页，编辑于2023年，星期一管理思想的产生与管理理论的发展

（EVOLUTIONOFMANAGEMENT）1、西方传统的管理思想*西方早期的管理思想（~18世纪）管理学产生的萌芽阶段（18世纪~19世纪末）2、古典管理理论阶段（20世纪初~30年代）*新古典管理理论阶段（30年代~60年代）3、西方现代管理理论（60年代~现在）4、

中国古代管理思想的要点5、中国现代管理思想的发展第八页，共八十二页，编辑于2023年，星期一西方传统的管理思想

(一)西方早期的管理思想（~18世纪）西方文化起源于希腊、埃及、巴比伦等文明古国。

古罗马帝国鼎盛时期，西起英国，东至叙利亚，包括整个欧洲和北非。这得益于有效的组织，集权和分权很好地结合。威尼斯兵工厂（1436年），雇工一、两千人，在组织机构、部件储存、装配线生产、部件标准化、会计控制、存货控制、成本控制、人事管理等方面积累了许多经验。

尼古拉·马基雅维利（1469—1527，意大利），著《君主论》，论述了管理四原则：

1、群众认可2、内聚力3、领导方法4、生存意志第九页，共八十二页，编辑于2023年，星期一(二)管理学产生的萌芽阶段（18世纪~19世纪末）背景：欧洲在14、15世纪出现了资本主义萌芽。经过18、19世纪工业革命，建立了资本主义。

亚当·斯密（AdamSmith,1723—1790），英国经济学家。著《国富论》，提出劳动分工论和劳动价值论。

查尔斯·巴贝奇（CharlesBabbage,1792-1871)，英国数学家和机械学家。著《论机器和制造业的经济》，发展了斯密的观点，分工后不同的劳动支付不同的工资。

罗伯特·欧文（RobertOwen,1732-1792)，英国空想社会主义者。提出在企业中应重视人，“现代人事管理之父”第十页，共八十二页，编辑于2023年，星期一工业革命早期对管理理论的发展做出突出贡献的当首推亚当•斯密（AdamSmith）。有“经济学之父”称号的英国经济学家亚当•斯密(AdamSmith)一七二三年生於苏格兰一个约有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小镇。斯密四岁时,曾经被一队路过的吉卜赛人拐走。他的叔父发觉後,死命地追赶那些吉卜赛人,吉卜赛人大概嫌麻烦,终於把他弃在路旁。否则,这个长大後使经济学正式成为一门独立学科的经济学巨人,命运很可能会改写,变成一个四处漂泊的典型吉卜赛人!他在十四岁时考进格拉斯哥大学(UniversityofGlasgow,),亦是跟他长期有关的一所大学;三年後,他获得牛津大学的奖学金,便前往这所後来成为人所共知的学术界圣殿的大学。第十一页，共八十二页，编辑于2023年，星期一那时候的牛津,并不是多年後学术气氛浓厚的牛津,求知欲极强的亚当•密斯,唯有把绝大部分的时间和精力,都放在自修上,在完全没有得到指导下,随意阅读他自己认为值得读的书,沉迷於各种典籍。他爱读书的习惯一直不变,他曾经说过:除书以外,别无所爱。(Iamabeauinnothingbutmybooks.)亚当斯密是英国古典经济学的杰出代表和理论体系的建立者，1776年他发表了著名的《国民财富的性质和原因的研究》一书，在书中他系统地论述了“经济人”观点和“劳动分工”的理论。他认为“劳动分工”能够提高劳动生产率，原因如下：劳动者的技巧因业专而日进；减少因工作变换而损失的时间；机器的发明使一个人能作多个人的工作。第十二页，共八十二页，编辑于2023年，星期一“经济人”观点是他的另一大贡献，他认为，经济现象是由具有利己主义的人们的活动产生的，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。他的这一观点，是资本主义生产关系的反应，对资本主义管理的实践和理论，都具有重要影响。20世纪前对管理最重要的影响还是工业革命（IndustrialRevolution）,机械力代替了人力，使得在工厂中制造商品更加经济。机械力的引入加上劳动分工，使得在大型的高效率的工厂中采用动力驱动的设备进行高效率的生产成为可能。

机械力的出现，大量生产，促进了大公司的发展。约翰•D洛克菲勒（JohnD.Rockefeller）建立了垄断性的标准石油公司（StandardOil）,安德鲁•卡内基（AndrewCarnegie）控制了钢铁工业的2/3，类似的企业家们建立了其他大型企业，这些企业需要正规化的管理，对于规范的管理理论的需求也应运而生。——理论来自实践的需要

然而，直到20世纪初期，建立正式管理理论的尝试才迈出了决定性的第一步——泰勒的科学管理理论的诞生。

第十三页，共八十二页，编辑于2023年，星期一第二节管理理论的形成和发展

19世纪末到20世纪50年代，是管理思想多样化时期。本节介绍西方管理理论，主要包括泰勒及其追随者所倡导的“科学管理理论”、法约尔等人提出的“一般管理理论”、以韦伯为代表的理想行政组织理论、强调“人的方面”的梅奥等人的“人际关系论”、还有一批人注重管理中数量方法的研究。泰勒、法约尔和韦伯等人的管理理论构成了西方“古典管理理论”的全貌。“古典管理理论”虽然也承认个人的作用，但是强调的是对个人行为的控制与规范。梅奥等人的“人际关系论”注重于工作中人的行为的研究，并形成了行为科学理论；第十四页，共八十二页，编辑于2023年，星期一第二次世界大战期间，英国政府因国防需要，组织了一支科研队伍，集中解决一些高度技术性问题，产生了“运筹学”，有关成果被用于管理，这样，另一种新的管理理论，即数量管理理论，或管理科学理论就应运而生了。战后，又出现了许多管理理论的新派别，这些学派在历史渊源和论述内容上互相影响、盘根错节，形成了现代管理理论的丛林。下面我们按照这些不同的理论分支出现的先后顺序依次介绍古典管理理论、行为科学理论、管理科学理论和管理理论的丛林。第十五页，共八十二页，编辑于2023年，星期一泰勒（FrederickW.Taylor,1856-1915）美国人，工程师，科学管理之父。生日:1856/20/3。

“很难找到这样能干的工人,他不用花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作,同时使板相信他干得不错.”

——弗里德克·W·泰勒第十六页，共八十二页，编辑于2023年，星期一（一）泰勒的科学管理理论

“ThefatherofScientificManagement”

著作：《计件工资制》(1895)，《工厂管理》（1903），《科学管理原理》（1911），《在美国国会听证会上的证词》（1912）•泰勒的生铁装运试验：–试验：弯膝与直膝、步速、握位、程序、方法、工具–日产量12.5吨上升到48吨，–日工资从1.15美元上升到1.85美元：近4倍与60%之比。•铁锨试验：不管铲运何物，都用一样的铁锹？–最佳铁锨装21磅，搬运铁块12.5吨/日升到50吨一．古典管理理论（20世纪初~30年代）第十七页，共八十二页，编辑于2023年，星期一1911年，泰勒(FrederickWinslowTaylor)的“科学管理原理”出版，在书中他提出了科学管理四原则（经济人，胡萝卜与大棒）：对工人工作的每一个要素开发出一种科学的方法，用以代替经验方法。*科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。*与工人衷心合作，以保证所有工作按已提出的科学原则去做。第十八页，共八十二页，编辑于2023年，星期一科学管理是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。

因此，科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的“最佳方法”。泰勒的科学管理的理论和研究活动确立了他的“科学管理之父”的地位。

科学理论并非泰勒一人的发明，而是把19世纪在英、美等国发展起来的东西加以综合而成的一套思想。

第十九页，共八十二页，编辑于2023年，星期一泰罗的科学管理制度（具体化）：

1、对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工作效率。

2、实行差别的计件工资制。

3、对工人进行科学的选择、培训和提高。

4、制定科学的工艺规程。

5、将管理和劳动分离。计划职能——管理当局承担执行职能——工人承担

6、实行职能工长制。

7、例外原则。工作要素科学化、人员发展、合作、工作与职责的分配第二十页，共八十二页，编辑于2023年，星期一对科学管理作出贡献的其他人物：吉尔布雷斯夫妇（FrankandLilianGilbreth)Frank（1868-1924）——建筑承包商，

Lilian（1878-1972）——心理学博士。“管理学的第一夫人”贡献：动作研究，时间研究。“砌砖试验”吉尔布雷斯夫妇的砌砖动作研究和家庭管理–率先采用动作摄影：记录1/2000秒–砌砖动作：外墙：18个动作减为4个动作内墙：18个动作减为2个动作–17年生了12个孩子：孩子的洗澡动作亨利·甘特（HenryLGantt，1861-1919)

贡献：科学选用工人，奖励计件工资制，“甘特图”，工人培训。亨利·福特（HenryFord，1863-1947)

贡献：时间测定，创建流水线，标准化和专业化（产品、零件,工厂、工具、作业），利润分享

第二十一页，共八十二页，编辑于2023年，星期一对泰罗制的评价：列宁：“一方面是资产阶级剥削最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就。”思考：科学管理理论与方法的适用环境和条件是什么？泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒制，人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派。当然，科学管理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的。第二十二页，共八十二页，编辑于2023年，星期一（二）法约尔的一般管理理论泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的是法约尔及其一般管理理论。法约尔出生在法国一个资产阶级家庭。1860年毕业于法国国立矿治学院（在圣艾蒂安）他担任过工程师、总经理，晚年担任过大学的管理教授。1880年，46岁的法约尔受命于危难之际，担任了一家矿业公司的总经理（叫富香博公司），他对公司进行大改组。

第二十三页，共八十二页，编辑于2023年，星期一法约尔(HenriFayol,1841-1925)法国人，现代经营管理之父生日1841/29/7

“管理的过程是预测、计划、组织、指挥、协调和控制的过程.”

——亨利·法约尔第二十四页，共八十二页，编辑于2023年，星期一凭借自己出色的才能把公司从破产边缘拯救过来。现在这个公司仍然是法国中部最大的采矿和冶金集团的一部分。退休后他创办了一个“管理学研究中心”，专门推动他的管理学方面的研究。1916年，发表的“工业管理与一般管理”，是他一生管理经验和管理思想的总结。标志着一般管理理论的形成。

其主要内容如下：

（1）从企业经营活动中提炼出管理活动

法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能，进一步得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”

法约尔被后人称为“经营管理之父”或“管理过程之父”。

第二十五页，共八十二页，编辑于2023年，星期一（2）倡导管理教育法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。（3）提出五大管理职能

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。

管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，始终分配于领导人与整个组织成员之间的工作。

第二十六页，共八十二页，编辑于2023年，星期一法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一系列原则。尽管这些原则是在20世纪初提出的，但仍然是当前管理理论和研究的基础，现代管理学家如汤姆彼得斯（TomPeters）仍然继续大力赞扬这些原则。这些原则是：工作分工；职权；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；报酬合理；集权与分权；等级链；秩序；公平；人员的稳定性；首创精神。法约尔的管理职能和管理原则奠定了以后20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础，这些管理原则在当代管理实践中绝大部分保留了下来。（4）提出十四项管理原则第二十七页，共八十二页，编辑于2023年，星期一（三）韦伯的行政组织理论他是德国著名的社会学家，提出了“理想的行政组织理论”。他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面。主要贡献是提出了所谓的“理想的行政组织理论”。因而被称为“组织理论之父”。

第二十八页，共八十二页，编辑于2023年，星期一马克斯.韦伯（MaxWeber,1864-1920）德国人,组织理论之父生日1864/21/4

“所有以办公室形式出现的组织遵循着这样一个等级原则,那就是:每一个低级别的办公室都受控并受监督于高一级的办公室.”

---马克斯.韦伯

第二十九页，共八十二页，编辑于2023年，星期一韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理——合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理——合法权力是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人，依靠合法手段而行使的权力，统称为职权。以这种权力作为基础，韦伯设计出了具有以下特征的组织系统：组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低,规定成员间命令与服从的关系。人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。（层级体系、职位与职权的对应、效率、纵向控制、专业化、冷冰冰的事务关系）第三十页，共八十二页，编辑于2023年，星期一韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。

即韦伯的理想官僚行政组织劳动分工----工作分解为简单、例行、明确的任务权力等级----职位按等级设置，.每个下级均受上级的监控正规选拔----所有成员经培训、教育、或考试取得任职资格规范制度----以正式的组织规则保证组织活动的连续性和规范化非人格化----规则与控制排斥个性、个人偏好职业化-------管理者非所有者，.领取工资并在组织中追求职业成就机械论和非人格化

第三十一页，共八十二页，编辑于2023年，星期一二、行为科学理论由于韦伯和法约尔的著作直到20世纪40年代后期才被翻译成英文并在美国出版，所以，在20世纪的上半世纪，美国的管理理论家对这些欧洲先驱们的贡献一无所知。美国管理理论家的研究是在泰勒及其追随者工作的基础之上进行的，并将其成果出版了各不相同的著作，然而其主题都集中在了管理者应如何激励员工，提高工作效率，为实现组织目标而努力奋斗的行为的研究。（一）福利特的工作玛丽•帕克•福利特（MarryParkerFullett,1868—1933）被称为管理理论之母，她关于管理和管理者对员工应如何行为的著作，很多是针对泰勒对人性的忽视，她指出，管理者经常忽视员工在工作中的参与和主动性，忽视这种参与和主动性对组织贡献的重要性。

第三十二页，共八十二页，编辑于2023年，星期一福利特认为，工人最了解自己的工作，应该允许他们参与工作分析，管理者应该让他们参与到工作开发过程中来。这即是说，工人拥有相关的知识，应由工人而不是管理者来控制相关工作的过程，管理者应承担教练和助手的角色，而不是监督和控制的角色。福利特的这一观点，是对当前自我管理团队理论和授权理论的预见。她还认识到不同职能部门的管理者直接沟通以加速决策过程的重要性。她倡导“跨部门职能”：不同部门的员工以跨部门的团队形式一起工作，来完成项目任务，这一方法今天得到了越来越广泛的应用。第三十三页，共八十二页，编辑于2023年，星期一（二）霍桑实验(Hawthornestudies)与人际关系运动:福利特的工作在当时具有激进的性质，直到近些年来才被管理者所接受。当时人们还是信奉泰勒的科学管理理论。为了提高工作效率，人们一直在探讨如何改进各种工作条件，例如，工作的专业化程度、工人实用的工具等。最著名的是1924年—1932年间，梅奥领导的霍桑实验。

该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时8年，设计了四个阶段的实验：第一阶段是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响；第二阶段是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响；第三阶段是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职工进行交谈的实验；第四阶段是接线板小组观察实验，实验计件工资对生产率的影响。霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。但试验的结果是出人意料的。第三十四页，共八十二页，编辑于2023年，星期一

霍桑试验的结论：

1、职工是“社会人”。

2、企业中存在着“非正式组织”。

3、生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

由霍桑试验，创建了“人际关系学说（HumanRelations)”。它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性和创造性，从而实现组织的目标。它的研究对象是人的行为表现和发展规律，以提高对人的行为的预测以及激发、引导和控制能力。第三十五页，共八十二页，编辑于2023年，星期一梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系—行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年在在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上，“行为科学”正式定名。50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。（三）行为科学的创建第三十六页，共八十二页，编辑于2023年，星期一行为科学理论（BehavioralScience)的正式形成

1949年，首次提出“行为科学”，标志着行为科学的诞生。

60年代，出现“组织行为学”，专指管理学中的行为科学。

组织行为学的内容分为三个层次：

1、有关个体行为理论（1）有关人的需要、动机和激励理论。（内容型、过程型、行为改造型）（2）有关企业中人性的理论。

2、有关团体行为理论。（团体动力、交流及成员的关系）

3、有关组织行为理论。（领导理论、组织变革和发展理论）第三十七页，共八十二页，编辑于2023年，星期一介绍几种主要的行为科学理论（激励理论）：1、需要层次理论(Thehierarchyofneedstheory)

亚伯拉罕·•马斯洛（AbrahamH.Maslow),美国心理学家，认为：（1）人类的需要是以层次的形式出现的，且低高（2）个人的需要分五层：生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要第三十八页，共八十二页，编辑于2023年，星期一2、关于人性的假设

美国心理学家和行为科学家谢恩（EdgarH.Schein)归纳分类了人性的四种假设：（1）“理性的——经济人（rational-economicman)”的假设

认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获取经济报酬。（2）“社会人（socialman)”的假设

认为：社会需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。（3）“自我实现人（self-actualizingman)”的假设认为：只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。（4）“复杂人（complexman)”的假设（X、Y理论）

于60-70年代提出。认为：人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同年龄、地点、时期也会有不同表现。第三十九页，共八十二页，编辑于2023年，星期一3、其他激励理论赫茨伯格的“双因素理论”（保健与激励因素、内外条件）亚当斯的公平理论佛隆的期望理论斯金纳的强化理论

50年代之后兴起的行为科学，将心理学、社会学、人类学、经济学，甚至医学等多种学科融入管理理论之中。半个多世纪的时期内，行为科学得到了迅速发展，其研究涉及众多领域，内容丰富，在管理科学领域独树一帜，成为现代管理理论中的一个重要流派。第四十页，共八十二页，编辑于2023年，星期一三、管理科学理论

管理科学是继科学管理、行为科学理论之后管理理论与实践发展的结果。这一理论源于科学管理，强调应用定量和数学工具来解决管理问题。所谓科学管理理论是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息资源作系统定量的分析，进行规划和决策的优化的理论。第四十一页，共八十二页，编辑于2023年，星期一

管理科学从第二次世界大战中产生，战后用于生产管理领域。管理的定量方法包括统计学的应用、最优化模型、信息模型和计算机模拟等。例如，线性规划法使管理者改进资源分配方案；关键路线法使工作进度计划更为有效；经济订货批量模型可以辅助企业决定应维持的最佳库存水平等。第四十二页，共八十二页，编辑于2023年，星期一数学在管理中的应用——“管理科学理论”

背景：二战期间产生的运筹学（OperationalResearch)发展了新的数学分析和计算技术，应用于管理工作中就形成了管理科学理论。不仅突破了原来的“操作方法”、‘作业水平”的范围，向整个组织的所有活动扩展，而且采用了泰罗时代根本没有的科学技术，为决策提供科学的依据，并通过计划、控制，解决各种管理问题。“管理科学理论”的主要内容：

1、运筹学

2、系统分析

1949年美国兰德公司提出。把系统的概念引人管理的方法之中，认为事物是极其复杂的系统，运用科学和数学的方法对系统中的事件进行研究和分析。

3、决策科学化事实、逻辑、数据、分析、计算、程序。第四十三页，共八十二页，编辑于2023年，星期一四、现代管理理论的丛林1961年12月哈罗德˙孔茨(HaroldKoontz,1908—1984)发表了一篇论文，详细阐述了管理研究的各种方法，对现代管理理论中的各种学派加以分类，认为存在“管理理论的丛林”。该论文的发表在学术界引起广泛的反响。他把当时不同的管理观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括出六个有代表性的学派：管理过程学派、经验和案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。这些不同的学派和不同的观点，形成了一个思想、理论和意见百家争鸣的管理理论的丛林。第四十四页，共八十二页，编辑于2023年，星期一据孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理论学派由6个增加到11个，为此，孔茨又写了一篇名为“再论管理理论丛林”的论文，在论文中他概要地叙述并分析了这11个学派：1.经验和案例学派。通过分析经验（各种实际案例）来研究管理。2.人际关系学派。该学派认为，既然管理是通过他人或和他人一起来使工作有效完成的过程，那末，研究管理必须注重人际关系。3.群体行为学派。该学派注重研究的是组织中群体的行为，包括群体的文化、行为方式和行为特点等，也称为组织行为学派。第四十五页，共八十二页，编辑于2023年，星期一4.合作社会系统学派。该学派把组织作为一个合作的社会系统来研究，它显然试图对人际关系和群体行为学派的观点做出修正。5.社会技术系统学派。这是一个较新的管理学派，认为管理中只分析社会系统是不够的，还需要研究技术系统对人的影响。6.决策理论学派。这一学派的代表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者西蒙。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题，尤其是西蒙提出的行为决策观对现代管理理论做出了卓越的贡献。第四十六页，共八十二页，编辑于2023年，星期一7.系统学派。该学派认为，一个组织的管理者必须理解构成整个组织的运作的每一个系统。8.数理学派。这一学派注重定量的数学模型，认为通过建立数学模型这一手段，可以把问题（管理问题也不例外）的基本关系表示出来，并在确定目标后求出最优结果。第四十七页，共八十二页，编辑于2023年，星期一9.权变管理学派。这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的环境条件，因此管理者应根据不同的情境及其变量决定应采取何种行动。权变理论重视偶然因素和例外现象——组织的多样化与特殊性权变的主要变量：（1）组织的规模：规模不同，适用的组织结构、管理原则亦不同。（2）技术的特性：主导技术不同，组织结构、领导风格、控制系统亦不同（3）环境的不确定性：环境变化往往非组织所能左右。（4）个人的差异：管理者应因个人差异而采取不同的激励手段、领导风格、工作设计。10.管理角色学派。这个学派主要通过观察管理者的工作来明确管理者的工作内容。11.经营管理学派，亦称管理过程学派。这一学派通过与管理职能相联系的办法把有关管理的知识汇集起来，以形成一门管理学科。第四十八页，共八十二页，编辑于2023年，星期一西方现代管理思想（60年代~现在）的另一种归纳

背景：世界政治经济的发展，和平与民主的呼声，科学技术的发展，三论的出现，行为科学等各门学科的发展……

管理理论出现学派林立的局面。美国管理学家哈罗德•孔茨（HaroldKoontz)

把管理理论的各个流派称之为“管理理论丛林”。一、管理过程理论学派观点：

1、管理是一个过程，是让别人与自己一道去实现目标的过程。

2、管理过程的职能有五个：计划、组织、人员配备、指挥、和控制。

3、管理职能具有普遍性。

4、管理应具有灵活性。

法约尔是这个学派的最早的代表人物，《工业管理与一般管理》为最早的代表作。孔茨和奥唐奈合著的《管理学》是战后的代表作。第四十九页，共八十二页，编辑于2023年，星期一二、社会合作学派

认为：人的相互关系就是一个社会系统，它是人们在意见、力量、愿望以及思想等方面的一种合作关系。这个学派的代表人物为切斯特·巴纳德（ChesterBarnard),著有《经理的职能》，三、人际关系行为学派主张：以人际关系为中心来研究管理问题。着重研究个人需要、个人动机、人际关系。主要人物和理论：

马斯洛的“需要层次理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，布莱克和穆顿的“管理方格理论”等。四、群体行为学派

主要关心一定群体中的人的行为，而非一般的人际关系。

梅奥及霍桑试验，阿吉里斯“不成熟——成熟交替循环模式”。第五十页，共八十二页，编辑于2023年，星期一五、经验或案例学派

主张通过分析经验或案例来研究管理问题。

哈佛大学工商管理学院的几位教授。六、决策理论学派认为决策是管理人员的主要任务，因而应集中研究决策问题，以此为核心形成管理理论。赫伯特·西蒙（HerbertSimon),《管理决策新科学》七、数学（管理科学）学派

认为：如果管理工作、制定决策是一个合乎逻辑的过程，那么，就可以利用数学符号或关系式来描述。八、权变理论学派（ContingencyApproach)

认为：管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。“itdepends”第五十一页，共八十二页，编辑于2023年，星期一九．企业文化理论1980年美国《商业周刊》首先使用了“企业文化”。1982年哈佛首先开设了“企业文化”课。80年代初，美国先后出版了4部重要著作：1、威廉·大内（WilliamG.Duchi)《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》“HowAmericanBusinessCanMeettheJapaneseChallenge”。花了8-9年，对日、美典型企业调查比较，提出“Z型组织”模式．2、帕斯卡尔（RichardT.Pascale)和阿索斯（AntonyG.Athos)的《日本企业管理艺术》，通过对日、美32家企业的调查，提出“7S”理论3、特伦斯·迪尔（T.Dill)和爱伦·肯尼迪(A.Kennedy)的《企业文化》。4、托马斯·彼得斯(ThomasPeters)和小罗伯特·沃特曼(RobertWatermanJr.)的《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》。第五十二页，共八十二页，编辑于2023年，星期一企业文化的内容结构：精神文化——深层；制度文化——中层；物质文化——表层和载体。

企业文化的功能：（1）导向功能——反映了总体的共同追求、共同价值观（2）凝聚功能——产生对共同目标、准则的认同、使命、归属和自豪感（3）规范功能——通过制度文化和道德规范对全体成员的行为产生约束（4）激励作用——采用人本思想，激发调动全体成员的积极性和创造性。（5）调节功能——形成良好的人际关系，调整心态去适应外界环境变化。（6）应变功能——企业文化应富有灵活性。第五十三页，共八十二页，编辑于2023年，星期一四.中国古代管理思想儒家、道家、法家、兵家（一）、内圣外王，仁者爱人——孔子的管理思想（二）、无为而治——老子的管理思想（三）、法制天下——韩非子的管理思想（四）、兵法经营——《孙子兵法》的管理思想中国古代系统的管理思想形成于先秦至汉代

第五十四页，共八十二页，编辑于2023年，星期一(一）、以“仁”为核心的儒家管理思想1.孔子的管理思想—仁者爱人2.孟子的管理思想—行王道、施仁政3.性善论—四端—仁、义、礼、智4.性恶论—人生而有欲道、德、仁、义、礼，实五者为一体也天有天道，人有人道，乃天地万物所应遵循的法则；道立后而德成，能坚持正道者便是德；所以道德常拉在一起说。仁义则是发自内心的行为，来自恻隐惠他之心。至于礼，则是以前四者为根基发展出来所有凡人都便须遵从的规范，以维护人与人间的伦理道德仁义的关系。（二）、以“无为”为最高原则的道家管理思想1.老子的《道德经》——“道有道，非常道”——“天下万物生于有，有生于无”2.黄老之学《淮南子》——省事节欲，虚平无为第五十五页，共八十二页，编辑于2023年，星期一（三）、以“法治”为基础的法家法：立法术：南面之术，术以知奸势：处势变“千世一出”为“千世一治”商鞅变法：“南门三丈柱”偏于惩治犯罪，疏于保障个人权利（四）、兵家管理思想《孙子兵法》十三篇–五事：道、天、地、将、法–七计：•主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？

——以此知胜负！–“凡治众如治寡，分数是也”–令之以文，齐之以武–道者，令民与上同意也。上下同欲第五十六页，共八十二页，编辑于2023年，星期一（五）、商家的经营管理思想陶朱公范蠡的“积著之理”–知斗则修备，时用则知物，二者形则万货之情可得而观已。–论其有余不足，则知贵贱；贵上极，则反贱；贱下极，则反贵–贵出如粪土，贱取如珠玉–财币欲行其如流水–无息币总结古代管理思想，要点为：

1、顺“道”。6、求实。

2、重人。7、对策。

3、人和。8、节俭。

4、守信。9、法制。

5、利器。思考：精深的东方传统文化与现代管理论为何脱节?•东方文化的反思第五十七页，共八十二页，编辑于2023年，星期一五.中国现代管理思想的发展(一)、中国近代企业管理（一）中国官僚资本主义企业管理

1、晚清政府时期的企业：官办、官督商办、官商合办。主要为衙门式的管理。

2、北洋军阀时期：官僚军阀控制的铁路、邮政、电信等企业接受帝国主义（债权国）的监督。也推行了一些较为科学的方法。

3、四大家族时期：当权的20年中积蓄200亿美元的资产。到47年工矿资本占70~80%。管理有一定程度的进步。

（二）中国民族工业自19世纪70年代，经历了诞生期、成长期、萧条期。难与官僚资本抗衡。

（三）革命根据地企业管理被服厂、印刷厂、兵工厂、织布厂、造纸厂等。军事制度“三人团”厂务委员会工厂管理委员会和职代会第五十八页，共八十二页，编辑于2023年，星期一(二)建国后的企业管理1.全面学习苏联的管理模式

1953年起，计划管理制度、生产责任制、制定工艺技术标准、经济核算制、等级工资制、“一长制”。取得成就但忽视民主管理。2.探索中国现代管理模式

56年“党委领导下的厂长负责制”。57年，“党委领导下的职工代表大会制”。58年，鞍钢等直接出“两参、一改、三结合”。58年，大跃进。61年开始三年调整。3.十年动乱造成管理大倒退4.社会主义经济体制改革

第一阶段（1978-1986）：

(1)扩大企业自主权，简政放权。(2)推行经济责任制。(3)两步利改税

第二阶段（1987-1991）：

(1)承包经营责任制。(2)租赁经营责任制。(3)股份制

第三阶段（1992至今）：

(1)转换企业经营机制，搞活大中型企业。(2)建立现代企业制度。第五十九页，共八十二页，编辑于2023年，星期一(三)中国现代管理思想发展的新趋势

1.从适应产品经济的封闭式管理向适应社会主义市场经济的开放式管理转变

2.行政官员管理向专家管理转变

3.从单一化管理向多员化管理转变

4.从着重对物的管理向“以人为中心”的管理转变

5.从经验管理向科学化、现代化管理转变

6.从粗放型管理向集约化管理转变第六十页，共八十二页，编辑于2023年，星期一复习思考题科学管理与当今的管理实践有什么关系？试说明之。试比较法约尔的管理原则与泰勒的管理原则的异同。描述霍桑研究及其对管理实践的贡献。说明实践中的管理者怎么从权变方法的应用中受益？

第六十一页，共八十二页，编辑于2023年，星期一如何看待管理理论丛林现象，作为管理学的主要流派—管理过程学派认为，利用管理职能的划分并以此作为一个基本理论框架不仅是必须的，也是有益的。管理者需要走出“丛林”，管理理论才会逐步走向统一。第六十二页，共八十二页，编辑于2023年，星期一第三节当前的趋势和问题：变化中的管理实践经济的全球化劳动力的多样化道德创新和变革授权劳动力的两极化企业流程再造第六十三页，共八十二页，编辑于2023年，星期一当前的管理理论、概念和实践正在塑造“明天的历史”吗？在这一节中我们将引入大量的正在改变传统管理者行为的趋势和问题来对这一问题做出回答。一、经济的全球化管理不再局限于国家的边界。丰田公司在美国制造汽车，通用汽车公司的汽车制造厂设在了巴西，二者共同拥有加利福尼亚州的汽车厂。福特汽车公司的“维多利亚皇冠”牌轿车的零件来自世界各地，墨西哥的座椅、风挡玻璃和油箱，日本的减震器，西班牙的发动机电子控制装置，德国的反锁刹车系统，还有英格兰的关键轴类零件。这些例子说明世界已成为一个全球市场，因此，有效的管理者需要适应不同的文化、不同的制度和不同的技术。因此，从全球的观点看待管理是至关重要的，必须清楚的了解，经济的全球化是如何改变管理者的工作方式的。

第六十四页，共八十二页，编辑于2023年，星期一二、劳动力的多样化今天组织的特征是劳动力的多样化，即员工们在性别、民族、种族、身体缺陷、年龄或其它任何人类特征方面更具有异质性，这些特征构成了人与人的差异。因此，管理者面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织能够包容多样化的人群。劳动力的多样化对管理实践产生了重要影响。管理者将不得不改变他们的管理哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而不是发生性别歧视等。现在的组织必须对管理者提供复杂的多样化的培训计划，以使他们更好的沟通、激励和领导。

第六十五页，共八十二页，编辑于2023年，星期一三、道德许多观察者确信我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为（撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误等）已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。管理者通过非法的利用知情者的信息获取利润；政府官员利用权利和地位通过子女或亲属非法地为个人谋取利益；甚至学校的学生也被这股浪潮所俘虏。西方某大学调查了600名学生，发现在打算从事企业管理工作的学生中有相当数量的学生考试中作过弊。对于这种明显的道德标准下降，有两个层次的解决办法：第一个层次将道德教育列入学校的教学大纲中。第二个层次，组织自身建立道德准则，引入伦理学培训计划。在第三章，我们将专门讨论管理伦理和道德问题。第六十六页，共八十二页，编辑于2023年，星期一四、创新和变革泰勒、法约尔、韦伯等人所描述的有组织的世界已不复存在。现在管理者面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境。新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合作、兼并或由于跟不上市场的变化而消失。计算机和电子通讯技术领域的持续创新，加上全球化的产品和金融市场，使得过去的许多指导原则已不再适用。未来成功的组织将是灵活的、能够快速反应的、并在新型管理者领导下的组织，这些管理者能够发起大规模和革命性的变革。在后面各章中将会看到，对创新和变革的需要要求许多组织重新塑造自己。管理者们通过取消不必要的管理层次，削减多余的职能，撤消绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。而管理者自己也在改变其管理风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和奖励时，他们会变得更加有效。第六十七页，共八十二页，编辑于2023年，星期一五、授权泰勒主张在管理者和工人之间明确分工和划分职责，他要管理者从事计划和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的药方在上一个世纪初是一个很好的建议，但是，今天的情况不同了，工人所受的教育和培训远比那时要好得多。事实上，许多工作的复杂性，使今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好。管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。我们把这种过程称为授权（Delegation）。过去多少年来，众多组织抑制了他们员工的才能，他们使工作过度专业化并将员工当作不会思考的机器。而近年来，授权于雇员在许多公司中取得了成功，例如，美国电话电报公司、德尔塔航空公司、联邦捷运公司、摩托罗拉公司等。他们认为，公司的未来在于发挥工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割责任的方法。第六十八页，共八十二页，编辑于2023年，星期一六、劳动力的两极化在工业发达国家，20多年前，在制造业中有着大量的低技能的工作，从事制造业的工人高中毕业，不仅有就业保障，而且可以得到一份优厚的工资。他的工作可能会使他买得起一栋房子，一两辆轿车，供养一个家庭以及享受其它中产阶级的生活方式。但是，这一切已成为历史。在工业化国家的制造业中，这种低技能的工作被自动化设备所代替，这些重新组织的工作要求相当高的技能；或者这些低技能的工作转移到了其他国家，那里的工人从事同样的工作但只付给他们较少的工资。其结果是工业化国家中形成了劳动力的两极化，即雇员趋向于或是从事低技能的工作只能挣到接近最低工资水平的工资；或是从事高技能的工作，其收入可以维持中产阶级甚至是上层阶级的生活方式。

第六十九页，共八十二页，编辑于2023年，星期一

现在，在工业发达国家，蓝领工人的数量大大减少，制造业的工人的年收入在2.5—3.5万美元之间。大多数组织的雇员政策是保持和激励那些高工资的制造雇员和高技能的工人，很少考虑那些低技能的、低工资的工人。在今天，以每小时4.5—6美元的工资收入，低技能的工人是不可能进入中产阶级行列的，并且他们的晋升机会是有限的。这时的管理者面临一个主要的挑战是：如何激励这些拿低工资且几乎没有可能大幅度增加工资或晋升机会的工人？能通过重新设计这些低技能的工作来激励他们吗？管理当局有这种道德责任增加这些人的工资吗？管理当局应当取消这类工作岗位吗?这些问题只是在近20年里才引起了管理者的关注。第七十页，共八十二页，编辑于2023年，星期一七、企业流程再造企业流程再造是20世纪90年代初期在美国兴起的又一管理变革浪潮。根据它的创始者哈默(M.Hammer)和钱辟(J.Champy)的定义，企业流程再造乃是“对组织的作业流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以求在成本、质量、服务和速度等各项当今至关重要的绩效标准上取得显著的改善。”这里包含了四个关键的术语：根本性：

指的是在再造过程中，企业人员必须就公司自身以及公司的运营方式自问一些根本性的问题，如我们为什么要做现在的事？我们为何要这么做？提出这些根本性的问题，可以迫使他们正视自己经营企业的战略与方式。企业要实施再造，就不能存在着因循守旧的想法，认为只要略加修改现有的流程就行了。反之，他们必须跳出传统的框框，针对切实的需要来进行。

第七十一页，共八十二页，编辑于2023年，星期一彻底性：所谓彻底性，指的是对事物追根溯源，对既定的现存事物不是进行肤浅的改变或调整修补，而是抛弃所有的陈规陋习以及忽视一切规定的结构与过程，创造发明出全新的工作方法；它是对企业进行重新构造，而不是对企业进行改良、增强或调整。显著性：意味着流程再造不是要取得小的改善，而是要取得业绩上的突飞猛进，如大幅度降低成本、减少时间、提高质量等。如果企业仅是想有10%的进展，用传统的方法就可以达到。绩效的边际提高只需要更好的调整旧系统，绩效的巨大飞跃才需要以新的系统取代旧的系统。

第七十二页，共八十二页，编辑于2023年，星期一流程：着眼于按业务需要的自然顺序来设计“流程”或“程序”，而不是着眼于现有部门、岗位的职能分工。按照劳动分工的观点，企业人员并不是“以流程为导向”，而是把工作重点放在工作流程中的各项任务上，如，接受购货订单、从仓库提取货物等。把工作分解为若干最简单的任务并把每一项任务分给专门人员去做—这种以任务为基础的思路在过去的两百多年间对企业组织机构的设计有很大影响。如今思路变了，转向以流程为基础。这几个词中，我们最为强调的是“企业流程”这一概念，它既是再造的对象，也是再造的关键，同时是再造的难点所在，以流程为核