年终奖金申请 年终奖奖励方案7篇

Word版本，下载可自由编辑年终奖金申请年终奖奖励方案7篇年终奖金申请年终奖嘉奖计划篇一

为了激励员工工作热烈和乐观性，提升员工的忠诚度和归属感，使员工能感触到工作是在为自己工作，公司的运营情况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，藏匿透亮     、可预期、可计算的原则，按照公司的经营情况、获利情况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平常的工作表现、出勤状况、业绩情况等绩效考核成果，同时照看员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地赋予员工相应的嘉奖。作为设立年终嘉奖的指导思想。

为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热烈和乐观性，提升员工的忠诚度和归属感。根据绩效优先、兼公正的原则举行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本方法。

全体在职正式员工

公司按照当年经营运作状况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。

详细细则

1、年终奖金提取总额计算基数：

1）年终奖金方案提取总额计算基数=公司本年度销售利润方案额的10%；

2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售

利润方案额的百分比x年终奖金提取方案总额基数；

例：20xx年年初方案全年完成900万销售利润，年终奖金方案提取额为900万x0.1=90万，20xx年年末全年实际完成销售额720万占年初方案全年完成90万销售利润额的80%，则年终奖金基数为90万x0.1x0.8=72万

2、年终奖金各部门分配比例：

销售部50%，仓储物流部35%，财务部15%；

3、年终奖金员工岗位级别分配比例：

4、员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例：

年终绩效考核分数=季度绩效考核平均数x60%+年度绩效考核分数x40%年终绩效考核成果占年终奖金分配比例

销售部财务部

仓储物流部

5、员工工龄对应年终奖金分配比例：

1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年1月1日-12月31日）

例：员工李某20xx年6月20日进入公司到20xx年12月31日，其实际工龄为1年

6个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄1年；

老员工

新员工

6、计算公式：

年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比例）/12×（本年度服务期限－总假期）

例1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为4%，年终考核结果为9.5分对应的分配比例8%，他是20xx年1月1日入职的'工龄1年，工龄对应的分配比例为1%，他所在部门的分配比例为50%，20xx年公司年终奖金实际提取总额计算基数为90万元，同时，张某20xx年年度总假期为0，则张某20xx年年终奖金为：

年终奖金=90万元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元例2：市场部新员工拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为4%，年终考核结

果为5分（因他参与绩效考核惟独2个考核季度）对应的分配比例0，他是20xx年4月1日入职的工龄不满1年超过半年，工龄对应的分配比例为0.5%，他所在部门的分配比例为50%，20xx年公司年终奖金实际提取总额计算基数为9万元，同时，张某20xx年年度总假期为4（因他入职惟独8个月差4个月满1年，为此，所差4个月视为他的年度总假期计算），则张某20xx年年终奖金为：

年终奖金=90万元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元

注：（1）12为年度自然月，本年度服务期限为12个月；

（2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个月按一个月计算。

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)奖励或警告一次者：加减1分；(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到、早退次数年度累计超过12次者(含)，每逾一次扣05分；

2、本项增减分数，自立于考绩平均总分数限制之外；

3、年度前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金；

注：需要制作每月部门考核表格六、审批权限与流程

1、每年年末由财务部，提供公司盈利状况，依据年初公司本年度方案完成销售利润指标，结合本年度实际完成销售利润指标，确定年终奖金实际提取总额计算基数下发各部门；

2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的考勤数据、工龄、绩效考核数据下发各部门。

3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据，结合员工年度绩效考核结果，按照本制度年终奖金发放标准，填写员工年终嘉奖表，上报人力资源部审核；

4、每年年末总经理按照本制度规定填写各部门负责人年终嘉奖表，同时，针对人力资源部审核后上报的各部门员工年终嘉奖表，举行审批，批准后下发财务部，财务部依据本制度规定予以发放

1、财务部对全部部门核算结果举行监督。

2、部门负责人需在第一时光知会被考核人季度、年终考核分数，同时严格根据公司《员工绩效考核制度》规定予以实施操作；

3、人力资源部对全部员工绩效考核流程、结果举行监督。

4、员工在年终奖核算结果公布后，如有异议可在3日（含）内向人资部提出申诉；人资部在接到员工申诉后7日（含）内将终于处理结果通知员工本人；员工在接到年终奖核算结果后超过3日以上，视为员工已接受，如在举行申诉，将不予受理；

年终奖金申请年终奖嘉奖计划篇二

按照企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是实行企业的利润为基数，在组织和员工之间共享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，根据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

其次种方式是采纳累进共享比例的办法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%，在300万到800万之间共享比例为12%，800万到1500万之间的共享比例为16%，1500万以上的共享比例为22%。

第三种方式是实行根据利润率分段来共享的一种办法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力举行评价。

考虑到部门之间的配合与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。

比如：利用对各部门的战略贡献能力举行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

举例：如果某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

1、按照定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以根据20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层按照实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为xxx。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以按照职位价值评价点数来计算），汇总。

年终奖金申请年终奖嘉奖计划篇三

为表彰先进，树立楷模，激励员工奋勉上进，不断增加企业凝结力和向心力，特制订本方法。

本方法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参加评比。

行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评比、嘉奖等工作，并负责制订、完美和维护评比条件和评比方法，按照评比条件组织评比本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

1、公司转正员工，截至评比日，在公司工作满半年以上人员；

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；

3、品德端正，遵纪守法，无违背国家法律规矩和公司规则制度；

4、工作仔细负责、乐观主动，听从整体支配，能协作完成各项工作任务，无较大的工作失误；

5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；

6、彻低胜任本职工作，能够立足岗位不断提升工作效率，改进工作办法，较好完成工作任务。

实行不记名方式投票，按照投票状况，依据得票数量多少的挨次，分离产生优秀员工1人，先进员工2人。

对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

年终奖金申请年终奖嘉奖计划篇四

根据奖勤罚懒、效率优先兼顾公正原则举行奖金分配。

适用于本公司销售部全部销售人员

（详细内容）

1、奖金总额管理

销售部按照部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工赋予嘉奖，经总经理审核，报人力资源部。

2、分配办法

（1）发放时光

年终奖金每年发放一次，发放时光于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。

（2）年终奖金兑现的前提

按照公司薪酬制度第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。

（3）年终奖金支付的标准：

1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先商定的标准兑现；详细标准如下：

第一：各人年终奖金数量应按照绩效完成状况以及销售部本年度业绩对年度奖金举行发放。按照个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。

个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准

部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准

个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金

2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。

（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

（5）年终奖金领取的资历

1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资历；

2）在年终奖金计算期间，实际工作时光不足三个月者，取消其年终奖金领取资历。

本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。

年终奖金申请年终奖嘉奖计划篇五

1、保证基本激励。每年都有些，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不惬意。

2、兑现允诺嘉奖。兑现公司允诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3、合理设立嘉奖名称。利用设立嘉奖名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关心。

4、奖金分配权限层次。利用设立总经理嘉奖基金、总监嘉奖基金、部门经理嘉奖基金，增强各层次管理人员奖金分配权限。

5、增强年终奖交流环节。利用上下级之间交流，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到嘉奖有理，达到激励效果。

6、成本控制与将来进展。考虑公司将来进展，合理控制嘉奖成本。

1、基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，根据加入时光核算发放），

2、允诺兑现：盘点公司全年对员工的允诺，利用评估团队、个人绩效达成状况，发放奖金。

3、嘉奖名称部分：

3.1全面嘉奖：（例）

a、公司业绩贡献奖；

b、团队业绩贡献奖。

3.2团队嘉奖：（例）

a、优秀部门奖；

b、新产品研发奖；

c、项目团队奖。

3.3单项嘉奖（针对部门特点设立单项嘉奖）：（例）

a、优秀员工奖；

b、优秀新人奖；

c、市场开辟奖；

d、创新奖；

e、服务之星奖；

f、合理化建议奖；

g、特别贡献奖。

3.4长久奖项：（例）

a、团队业绩奖（部门所有奖金中的一部分，作为将来一年部门活动经费使用）；

b、员工教导进展基金（将来一年个人、子女教导培训费用使用）；

c、家庭健康保健基金（将来一年家庭医疗费用报销使用）。

4、奖金分配权限层次：

4.1总经理嘉奖基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2总监嘉奖基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3部门经理嘉奖基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5、奖项评选及奖金核算

5.1评选计划：各种奖项评选计划设定，嘉奖名称可按照部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5.2评选时光：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5.3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6、年终嘉奖交流及发放

6.1全员交流：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

6.2发放时光：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

年终奖金申请年终奖嘉奖计划篇六

本方法以催促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成果，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训进展的参考。

1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

3、各单位主管考绩由总经理初复核；

4、春节前6日，总经理所有复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

1、员工及经理在年度内有下）●.1（列状况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2)迟到早退垒年累计达13次以上(含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上处分未予撤销者；

（2)迟到早退垒年累计达20次以上(含）者；

（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（4）人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位（不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）奖励或申诫一次者：加减1分；

（4）旷工1日者：扣2分；

（5)迟到次数超过13次者(含），每逾一次扣05分。

2、本项增减分数，自立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

年终奖金申请年终奖嘉奖计划篇七

光阴如梭，一年的工作转眼又将成为历史，20xx年即将过去，20xx年即未来临，为了谢谢全体员工在20xx年的生产经营中所作出的贡献，经讨论打算并报请总经理批准，特作如下激励计划：

1、放假时光——20xx年2月19日

公司预计在20xx年2月19日下午16：00，公司全线停止生产并打扫卫生。晚上6：00公司支配全部员工在新旺餐厅聚餐，届时总经理到场讲话，并为在场员工发放年终奖金（每人1000元）。对于提前回家的个别员工（目前上报人员由：正东、周晓、余力、刘进）公司规定工资所有结清，但不发放年终奖金。

2、工作盘点

要求各个管理人员，在放假之前做好工作盘点报告，盘点分：职务工作盘点、部门工作盘点、仓库库存材料盘点（盘点表格放假前盘点时发放）。全部需要递交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。

3、薪资结算

在2月9日至10日之间，为财务工资核算与发放时光，今年工人三个月工资所有结清。管理人员只发放前两个月工资，元月工资不予结算（明年发放），每人年底另外多发一个月基本薪资作为奖金。

1、在开年的2月27日（初九）报到的人员中，公司将按其服务年限（中途离职者