人员奖金分配方案

—人员奖金分配方案人员奖金分配方案（通用6篇）1一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的表达公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。二、分配原则：内部公正与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、顺应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司依据到达多少利润值可以提取2%X5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：MX2%。或者按：全年完成的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司确定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按盈余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是XXX0万，提留比例为98%，该年目标利润是20XX万，则：奖金总额=XXX0万X（1X98%）X（XXX0万/20XX万XXX%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20XX万，则：奖金总额=XXX0万X（1X98%）X（3000万/20XX万XXX%），相当于总利润的3%。3、部门奖金总额提取：按部门奉献大小系数提取部门奖金总额，部门奉献系数暂设定范围为：0.8X1.5，每个部门之间的系数差为0.14、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并依据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额X（个人绩效系数/考核总系数之和）X其他5、年度绩效说明（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了爱护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12X入职月份）/12（7）员工入职年限：依据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发XXX元；（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。人员奖金分配方案（通用6篇）2一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公正，施行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的主动性、主动性和制造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效标准管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。二、根本思路：奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务上下、工作表现，创新成果、节能降耗、部门奉献等，依次进行奖金分配。三、奖金分配原则：1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注意工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特别奉献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。3、依据部门职务职称上下分配系数和公司奖金发放系数全都。四、细则1、与考勤挂钩：1）迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；2）请假按日奖金额X请假时间计发；3）有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作看法挂钩：7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组依据情况确定后按比例扣发奖金；8）不听从上级工作布置者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，看法恶劣者停发奖金两个月；9）员工假如被书面警告，本月度扣除20%奖金；假如被口头警告，本月度扣10%奖金；3、与工作表现挂钩：1）发生个人过失或责任事故等，依据其后果的严峻程度，在奖金中按比例进行相应扣除。2）员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金3）以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。4）装备维保不到位、修理滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，依据情况扣除该组及个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：1）能为公司降低能源消耗，节约本钱，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，依据所作出的奉献大小，经领导班子确定后合理增加奖金；2）在工作中见风使舵，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按肯定比例增加奖金；3）在工作中主动进取，宿舍卫生、办公室卫生主动打理，收到公司质检表彰的；4）发现事故苗头，按时实行措施，防止事故发生者，依据情况增加奖金发放；5）常常加班加点工做，不计酬劳、不计个人得失者，依据表现增加奖金发放；6）对本专业的工艺流程或装备设备管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具运用寿命者，增加奖金发放；7）信息反应按时，数据提交按时，领导交代的任务完成按时，公司组织的活动主动参与者，增加班组的奖金发放；五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研讨确定，报主管副总批准后执行。人员奖金分配方案（通用6篇）3一、奖金发放目的为提高员工的工作主动性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的完成，特制定本方案。二、奖金发放范围本方案适用于公司全部按考核要求参与KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。三、奖金发放原则1、公正性原则：奖金严格按照部门、工程部及个人的KPI考核成果进行核算。2、鼓励性原则：打破分配上的.平均主义，拉大考核成果优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到鼓励的作用。四、奖金发放细则1、奖金基数：1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；3部长及工程经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。2、奖金总额：依据各个部室、工程部负责人的考核成果确定本部室和工程部的总体奖金比例。各部室、各工程部实际应得奖金总额=各部室、各工程部全部人员奖金基数总和X其负责人KPI考核成果XX%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成果为α，则该部门的奖金总额=（XX60%+YX40%+ZX40%）Xα%工程部各科室实发奖金总额=（工程部奖金总额X工程经理奖金X工程总工奖金X工程副经理奖金）XΣ该科室全部人员奖金基数X考核得分%/Σ工程部除工程经理、工程副经理、工程总工外全部人员奖金基数总额X考核得分%。3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准X70%XKPI考核成果%；各部长及工程经理月奖金额=上年度月工资标准X60%XKPI考核成果%；工程部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额X科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数XKPI考核成果%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额X负责人奖金）X个人奖金基数XKPI考核得分%/Σ个人奖金基数XKPI考核得分%。五、奖金发放扣除工程依据公司相关管理规定，如有以下情况之一者，扣发当月奖金：1、违反公司或管理制度者；2、不听从上级工作布置者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，看法恶劣者不计发两月奖金；3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，显现一次扣50元，两次XXX元，三次扣发当月奖金；4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；5、显现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。六、奖金发放时间每月15号前，各部室、各工程部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研讨，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。人员奖金分配方案（通用6篇）4一、目的为充足发挥员工的主动性、能动性和制造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订方法。二、适用范围总部各部室全部管理人员。试用期员工三个月内无奖金。三、分配原则1、秉持客观、公正、公正、合理的原则。2、坚持激励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。四、分配方法1、核算时间20XX年元月1日至20XX年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1X6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1X6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。2、发放标准（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金根本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并依据实际工作力量及工作完成情况进行最终确定核算标准；（2）各部门依据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金根本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金根本发放标准初步定为XXX0元/月。详细核算标准结合员工任职资格、工作力量、工作看法、工作完成情况进行考核得分，详细评分标准见下：奖金核算标准=奖金根本发放标准X考核系数。各部门依据部门人员考核得分，得出以下等级：优考核系数为1.0，良X0.8，合格X0.6，根本合格X0.5五、职责与流程1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；2、人力资源部汇总评定结果并根据各员工实际考勤进行核算奖金额；3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。本方法自20XX年XX月XX日实施。人员奖金分配方案（通用6篇）5一、根本收费1.工程组计提比例统一为（另外，工程管理奖计提比例为2％，工程（专业）技术负责人计提比例为1%，工程内勤专员计提比例为0.5%）；2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入工程组内部产值分配及奖金计算。二、追加收费工程组计提比例统一为（另外，工程管理奖计提比例为2％，工程（专业）技术负责人计提比例为1%，工程内勤专员计提比例为0.5%）。三、全过程跟踪工程驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特别地区另定。四、其他说明1.工程管理奖计提比例为，工程（专业）技术负责人计提比例为X％，工程内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必需在计划里予以明确。2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；工程组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。3.外聘劳务费⑴根本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为X‰；非主导类专业的造价乘2系数；⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为X％。4.全过程跟踪工程根本收费划分：日常跟踪部分占X%，编制和审核部分占40%。5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为推断依据。6.工程经理可依据工程详细情况对工程组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。7.各工程负责人必需在发票开具后10日内计算完成。本规定由部门经理负责解释，并于20XX年第3季度起施行，从前的奖金分配方法同时废止。人员奖金分配方案（通用6篇）6为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们依据前期发放奖金的详细情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，依据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻巧劳动；冗杂劳动高于简洁劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。详细包括主管生产、装备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、选购、仓库等部门。二、嘉奖总额确实定嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的嘉奖基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：奖金总额={计划工资总额（110万元）X应发工资（不包括加班工资）}X计奖比例（XX%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金根据目标产量的超额程度等比例提取。公式为：月度奖金总额={月度完成的产量X月度目标产量（25000吨）}X计奖比例（40元/吨）3、根据备品备件节约量的肯定比例提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约备品备件而做出的奉献。公式为：奖金总额={月度备品备件消耗定额（XXX万元）/月目标产量（25000吨）}X{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）X计奖比例（XXX0元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约燃料而做出的奉献。公式为：月度奖金总额={月