人力资源培训 -职位薪酬等级设计

职位薪酬等级设计岗位等级工资制支付原则制的核心原则。复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距；员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资n体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报酬高的这样一种付薪原则n体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向n这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升组织结构组织结构工作评价工作评价职位结构职位结构职位价值职位价值职位薪酬职位薪酬职位薪酬结构职位薪酬结构岗位等级工资制类别一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；岗位变动，工资随之变动。 职系职系职等岗位系列与工资线高层十九八中层七六五四基层三二一十九八七十九八七二级一级岗位等级工资制类别（2）一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。2321102250240025502700200021502300245026002750205022002350250026502800grade2321102250240025502700200021502300245026002750205022002350250026502800grade一岗（职）数薪制薪资等级一级二级三级stepstep岗位等级工资制类别（3）复合岗薪制：o每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。o一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。复合岗（职）薪制123一级一级二级950900900三级三级薪酬水平薪酬重叠度中位值最低值薪酬幅度最高值元 最高薪酬线 最低薪酬线 薪酬趋势线薪酬水平薪酬重叠度中位值最低值薪酬幅度最高值元 最高薪酬线 最低薪酬线 薪酬趋势线•趋势线职位薪酬等级或技能薪酬等级职位薪酬等级或技能薪酬等级岗位薪酬等级结构一般根据工作评价结果做出o薪酬中值线（政策线或市场线由各等级的薪酬中值连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定酬中位值的差距o薪酬变动范围（薪酬区间每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。1.薪酬等级数目设计o薪酬等级数目（Paygradesnumber企业的薪酬结构由多少层级构成。影响因素：o企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级平型组织的岗位和薪酬等级则少。o工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度o薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。o基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水平线。o将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们之间的差异，绘制而成。市场薪酬值市场薪酬值薪酬政策线的绘制步骤（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果00（2）利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。薪酬政策线绘制薪酬政策线绘制型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制：（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系Y=aX+b（2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数分别带入上述方程，即将X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879带入上面的方程，求得a=22.016，b=-6.184，连接这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程Y=22.016X－6.184职位名称汽车司机设备采购专员供应主管薪酬专员公共关系专员职位名称汽车司机设备采购专员供应主管薪酬专员公共关系专员秘书人事专员初级法律顾问市场专员系统分析员物流管理专员会计主管项目经理总经办主任人事经理财务经理市场经理评价点数124147168185199221242269297344359408419449526587619694市场薪酬水平285834143750385943754657487152145936635271588157897598791299713998回归薪酬水平2,6813,1423,5623,9024,1824,6225,0425,5826,1437,0837,3838,3638,5839,18410,72412,58514,085市场薪酬值市场薪酬值（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。80006000400020000工作评价点数o根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的5%的位置上。薪酬水平5%5%5% 薪酬薪酬水平5%5%5% 薪酬薪酬薪酬 3.薪酬等级差o最高与最低等级薪酬差影响因素：o最高与最低等级工作复杂程度上的差别；o政府规定的最低工资线；o市场可比的薪酬率；o企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。o薪酬级差（Paygrade薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可n级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上on薪酬等级数目；oA薪酬等级表的倍数。o等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该o在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬o最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。变动比率20%25%薪酬变动率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的50%变动比率20%25%薪酬变动率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的50%薪酬变动范围及其变动比率60006000元/月50005000元/月40004000元/月低薪酬值×100%比例比例40%20元/100%+（40%/2）===23.34元为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度：20-25%：级别低的岗位30-40%：级别中等的