某公司人事制度管理知识分析及综合业务管理

人事制度、政策概要应用范畴:基础业务课程目录人事招聘与配置制度人事薪酬绩效福利政策人力资源培训与发展课程目录人事招聘与配置制度人事薪酬绩效福利政策人力资源培训与发展人事招聘与配置制度招聘招聘流程招聘周期需求提报招聘服务对口需求核准聘用审批权限（行销、制造、后勤）录用注意事项不予录用事项注意事项薪资谈判&背景调查新员工培训对口转正转正时间、流程转正注意事项转职转职流程离职离职流程离职注意事项招聘流程技能测试,需与招聘同仁提前共识及准备职能层级招聘周期特殊岗位说明营销3-415

530

6-745中央企划部：产品人/市调60天；市场部：计划专员/执行专员60天；区域市场推广处长60天860产品经理75天/市场部：计划经理、执行经理75天区域市场经理75天990

10120

制造1-21011-50人20天;51-100人30天3-415

525

645

7－860

990

10120

招聘作业周期-1管理4-520

6-760

875

990

10120

说明：A、招聘周期是指人力资源部接到审批后的空缺职位状况表之日至员工入职日B、录用未报到的职位不重新计算周期C、招聘周期只考虑了需求人数是1人，同一职位需求人数2人以上的，周期*1.5招聘作业周期-2甄选原则:不选最优，只选最佳！甄选决策：能录用就赶紧决定！－－－大家都有压力各用人部门根据本部门本年度的编制及工作需要，由本部门6级以上主管在OA系统中填写《空缺职位状况表》，并按照OA系统流程提交给相关主管审核需求提报√制造人事行政部√权责行销主管√行销人力资源部√√√总部人力资源部4级以上7级以上1-6级8级以上6-7级3-5级职能管理部门制造事业部行销事业部部门职级招聘单位招聘服务对口需求核准

组织编制核决权限在公司总裁，未在组织编制的人员聘用，必须经总裁核准后方可进行聘用.编制外的新增：必须特批！营销系统聘用审批权限

核决人申请人营销部门城市经理区域经理大区经理总监总经理行销人力资源部营销副总裁人力资源部集团总裁4级(含)以下报决

审

5级报审决

审

6级

报审审决审

7级

报审审审决

8级

报审审审审决9级

报审审审决9级以上

报决备注：营销职能部门（如市场人员、销售辅助的职能人员等）5级及以下的人员录用必须签核到本部门最高主管。录用注意事项当出现员工与用人部门主管有亲属关系，或涉及有上下游业务直接利益关系，或双方不在同一部门但同属机要部门（人力资源部、财务部、总裁办等）及照顾客户、维持政府关系等状况，须提前向人力资源部门申请，呈报总裁核准后方可录用；曾在公司任职过，并正常离职者，通过规范的面试作业，符合聘用条件方可再次录用，但必须遵守以下原则：

1、离职未满半年，试用期内原则上薪资职级、档位不予调整；若离职前表现优秀；确为主管吸纳返聘的，经录用前报批同意后，可申请参加公司最近一次晋升办理；

2、杜绝各部门间人才恶性流动，一旦稽核发现，当事人不予录用，责任主管提报行政处分；曾在公司表现不佳，被公司解聘的，不予再次录用。人力资源部负责复核所有返聘录用员工的历史任职记录，沟通协调，保证录用作业的公平、公正性。利益关联避闲机制人才资源是公司的，不能随主管个人的调动而影响录用注意事项禁忌事项曾有违反国家法律而被处以各类刑事处罚者；未满16岁周岁者；曾在公司任职并有不良记录的；曾在其他公司有不良任职记录的；传染病人或未达到该岗位所要求的体检标准的；已达退休年龄者；初中以下学历者（部分特殊工种职位任职资格允许初中学历的除外）。未经原主管同意，离职三个月内入职其他部门；主管录用本人亲属在所管辖范围内工作；公司认为不能录用的其他行为。薪资谈判&背景调查用人部门与招聘作业人员充分考虑候选人的职等、年资、技能、意愿、薪资要求，综合考虑本部门相关职位及同行业薪酬水平，由招聘作业人员与录用候选人通过面谈、电话、邮箱等方式就薪酬福利等协商一致，并由用人部门直接主管填写《人员状况变动表》，明确就职部门、岗位、薪酬等级及档位，并依新人录用薪酬核定流程，呈相关主管签核。人力资源部对所有6级（含）以上人员进行背景调查（含内部推荐人员），并将调查结果随人事资料存档，经过调查，若发现有虚报隐瞒等不真实信息，经核实，按照公司相关制度处理。与新进人员的薪酬沟通：只能由招聘作业人员负责转正转正时间段每月1-15号到职人员，转正日期为转正期满当月1号生效；每月16号-31号入职员工，转正日期为转正期满次月1号生效。转正流程转正通知主管评定员工自评转正面谈人事审核归档人力资源部每月15日将转正通知发给拟转正部门主管1.员工自评须填《员自评表》2.直属主管参考《员工评定表》对员工试用期表现进行综合评价1.直属主管和员工进行面谈，就转正薪资进行建议2.填写人员状况变动表用人部门提交《员工自评表》、《员工评定表》、《人员状况变动表》至人力资源部审核归档注意事项若6级（含）以下已录用的员工，在报到前已经核准在试用期依低一职等试用，则若通过试用期再次考核并达到预期绩效，可进行一个职等调整申请。8级（含）以上职级员工转正后薪水不变，8级以下职位，行销员工转正薪水不得高于试用期的10%，后勤、制造不得高于15%。

主管须按照《试用期考核管理办法》对试用期员工进行月度考核，关注试用期员工表现，对于不合适员工及时沟通跟进，提前一个月作业，并及时和HR沟通，按照相应流程及时处理。提前1.5月提醒主管考察提前1.0月督导主管决策

---避免劳资纠纷---转职转职申请放离部门接受部门确认转职交接人事审核归档本人填写《转职申请表》放离部门、接收部门主管填写意见员工进行工作交接，填写《离职、转职清还单》、《工作交接单》放离部门、接受部门《人员状况变动表》人力资源部进行审核归档转职流程紧慎对待每一个任职历练的经历;工作的交接需要双方逐项确认;离职申请离职清算工作交接工资结算人事审核归档本人填写《离职申请表》按照《离职/转职工作移交清单》、《离职/转职清还单》的相关流程进行离职清还、移交手续离职员工办理完离职手续，相关表单于办完手续2日内交由相关人力资源部进行审核，离职员工办理离职的当月工资，财务部于次月15日发放人力资源部就所有提交资料进行审核并归档离职转职流程注意事项辞职申请：转正员工提前30天给予公司书面通知，试用期员工提前7天给予公司书面通知；自动离职：如员工无故缺岗连续超过三天，且没有办理任何请假手续，则视为自动离职，用人部门应在第四个工作日内，以书面形式通知人力资源部，并配合暂缓相关人事作业。同时相关部门主管还必须立即致电该员工，通知其马上回公司办理相关手续；若未联系到该员工，应邮寄送达书面解除劳动关系证明，事业部人力资源部发文进行自动离职公示；直属上司在下属提出离职第一时间和人力资源部进行沟通，由人力资源部进行慰留，慰留未果，启动离职手续办理程序。直属上司负责督促及协助离职员工按照公司流程及规定办理离职手续并积极解决离职过程中出现的问题，签字复核交接的进度及品质；若员工未能在最后工作日前配合各部门办妥离职手续，其直属上司，应立即填写并提报《缓发工资通知书》，作为通知人力资源部此离职员工工资因故缓发的凭证；若员工后续办妥离职手续，则其直属上司应立即填写并提报《缓发工资发放通知书》，人力资源部做补发的凭证。---提前提出离职申请!---工作交接清楚!---配合离职审计!人才慰留是直接主管及人力资源部主管的重要职责！课程目录人事招聘与配置制度人事薪酬绩效福利政策人力资源培训与发展出勤管理请休假管理薪资管理绩效管理福利管理保险管理人事薪酬绩效福利政策出勤管理请休假管理薪资管理绩效管理福利管理保险管理人事薪酬绩效福利政策考勤方式：所有人员实行打卡制或签到制。生产一线员工及各大区业务人员实行签到制，业务人员由文员或者主管指定专人负责考勤，每月考勤必须经各业务部主管签字确认后在每月1日下班之前报送行销人力资源部，迟至每月2日仍未报送的，该业务单位当月工资无法予以发放。

上班时间：业务人员（每周工作时间为6天）

8：30-12：00，13：00-17：30出勤管理出勤管理请休假管理薪资管理绩效管理福利管理保险管理人事薪酬绩效福利政策元旦(一月一日)一天；春节（农历除夕、正月初一、初二）三天；清明节（依据每年的春分点计算，在四月四日～六日之间）一天；国际劳动节（五月一日）一天；端午节（农历五月初五）一天；中秋节（农历八月十五）一天；国庆节（十月一日、二日、三日）三天；

三·八妇女节,女职工下午放假半天；如果适逢星期六、星期日，则不补假。请休假管理国家法定假日试用期转正后之正式员工(不含临时员工)，可获有薪年假，年假为工作日假期，不包括休息日和法定节日。在职员工当年度上半年应享受的年假天数依每年1月1日当时的年资、级别核定，下半年应享受的年假天数依每年7月1日当时的年资、级别核定，年假不得跨年度使用。中途入职的员工，可按照其服务月份折算其应得年假天数。服务月份是从入职月份开始计算。员工离职当年度年假天数依本人当年度的实际在职天数按比例计算。如果员工离职时已休年假天数超过应得天数，公司有权从其月薪中扣除已超支休假相应的工资金额。员工如未经权责主管核准休假或无正当理由缺勤、旷工者，则自缺勤、旷工生效日起取消当年剩余年假资格。请休假管理年假转正后可请年假;从正式报到开始核算职级1-3年3-5年5-10年10年以上20年以上6级（含）以上7天10天13天15天15天5级（含）以下5天6天7天10天15天员工有下列情形之一的，不享受当年的年假：

累计工作不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

员工出现上述情况，公司有权从其月薪中扣除已休年假相应的工资金额。年假天数其他假期请登录OA系统人事制度查看《员工请休假管理办法》请休假管理年假员工请假应事先填写《请假申请表》，经权责主管核准后提交人力资源部作为考勤依据；因病或发生紧急事件而无法事先请假者，应于当天以电话告之其部门直属主管，由部门主管转告人力资源部，并于休假后上班两天内补办请假手续。员工未请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗者，除因临时发生急病或重大事故，均以旷工论；未经核准而擅自离职，或假期已满未准续假仍不到勤者，按旷工处理。员工申请休年、婚、丧、产、陪产等假别时，除依照请假核决权限核准外，还需报人力资源部确认后方可实施休假，《请假申请表》由人力资源部备案。需附凭证的请休假，由申请人提供相关凭证，请假时需将经部门权责主管核准后的《请假申请单》及凭证一起送交人力资源部备查。员工谎报请假理由的经查明属实者按旷工处理。员工请休假因工作需要提前返回公司或推迟休假者，皆应按出勤规定打卡,并及时到人力资源部修改假单。请休假管理请假流程

请假或出差时，无法亲自处理本人工作职掌内的工作时，必须请职务代理人代行其职务，代理人应于请休假申请表/出差申请单上签字确认。

主管职职务代理人：职务代理人原则上应优先自部属中职务较高者中选择一人代理或依承办工作内容选择二人(含)以上共同代理；如基于实际运作考量，于部属中无法选择合适的代理人时，得采取下列方式：以其他工作性质较相近单位之同级主管为代理人；若无其他工作性质较相近单位时，可以任何其他单位的同级主管与本单位部属中职务较高或较合适者共同代理。如所管理的工作特殊或属机密性质，于同级或部属中均无合适之代理人时，得委请上级主管为职务代理人。非主管职的职务代理人的确定以选择本单位熟悉该岗位工作状况较合适者担当为原则。

请休假管理职务代理人善用代理机制,进行接班人储备职务代理人代理期间，主要负责工作：代理职务的日常工作处理；参加各项会议与例行会议报告；被代理人所委托的专案工作；各项表单的核签。职务代理人于代理期间，并无权代理被代理人进行合同、协议书的签订，亦无权行使被代理人的人事核决权；但是如果代理人的确认是经过总经理批准，人力资源部以人事令发文的，代理人可以行使代理职位的人事核决权及进行合同、协议书的签订；财会人员应针对本职位之工作特性谨慎选择合适的代理人，并应避免“将相关印信（章）由一人保管”的情形发生；职务代理人在职务代理期间处理工作时，需要在相关资料或表单签名时应加注“代”字及签核日期；代理人于代理期间不得请假/出差/外勤，如有特殊状况，须再选择合适的代理人（除依核决权限规定外，至少应经上二级主管同意）才始得离开。

请休假管理职务代理人规范销售事业部员工请休假核决权限:

核决人

申请人销售部门所级主管部级主管区总销售总经理人力资源部总裁4级(含)以下5天10天10天以上审核备案

5级3天7天7天以上审核备案

6-7级

5天10天10天以上审核备案

8-9级

5天7天审核备案

7天以上10级

3天审核备案3天以上请休假管理请休假核决权限出勤管理请休假管理薪资管理绩效管理福利管理保险管理人事薪酬绩效福利政策

注：月度奖金及学历加给不适用地区权数。周六加班费：因公司业务人员实行每周6天工作制，按照员工的日基本工资为标准支付2倍加班费，在公司薪资结构中体现。通讯津贴：员工应保证与公司通讯畅通，以便日常工作或紧急情况联络。如果公司与员工联络不上（传呼不回/电话打不通/电话无人接听）一个月达三次以上且对工作造成不良影响的，该员工当月通讯补贴将不予核发。凡发放通讯补贴的员工不得再报销额外的通讯费用.月度奖金：是对月度工作完成而进行评价的奖金，与业绩目标及过程考核目标相挂钩，每月将依照实际绩效达成情况计算。月度奖金由月度业绩奖金和月度KPI奖金构成，根据岗位性质，分配不同的考核比例。具体规定详见OA上的相关管理办法。学历加给：仅适用于3级业代和4级高代，其它岗位及职级不适用。补贴标准：大专学历为100元/月，本科及以上学历200元/月。本项津贴受考勤影响。地区权数：为适应各地不同的生活消费与职工工资水平，特加入地区权数，以保证公平原则。地区权数可调节工资部分：基本工资+周六加班费+主管津贴<或技术津贴>+通讯补贴+餐费补贴。薪资管理行销薪资结构组成工资总额=（基本工资+周六加班费+主管津贴<或技术津贴>+通讯津贴+餐费补贴）×地区权数+月度奖金+学历加给(业代、高代适用)+其它津贴1、地区权数设定原则是以厦门基准是1.0，通过数据采集并与厦门相对比产生各地相应的权数；2、地区权数将视各地的生活水准的变动予以平衡；3、8级（含）以上级别的人员权数统一为1.0，工作全国调配。8级以下人员全部适用地区权数；4、人员异动以异动后的地区权数为计薪标准，即从低权数变动至高权数，则权数提高，反之则降低。5、新员工入职第一个月不考核销额达成率，每月15日前(含15日)入职的员工当月按出勤比例和月度KPI达成核算月度奖金；15日以后入职的当月奖金不予核算。

6、员工辞职或调动当月不满月，但业绩仍有达成可以核算当月业绩达成奖金。7、新开发区域前三个月，业务人员的月度考核可以不考核业绩，全额做绩效考核。8、月度奖金不适用地区权数。9、代理主管的考核依据其所代理的职位进行考核作业。

地区权数地区权数地区权数各部门主管将填好的“人员状况变动表”交由区域人事审批时，必须亲自交给人力资源部指定专人。同时在和下属讨论、填写、传递的过程中要做好保密工作，注意场合和对象。各区域业务同仁由各所长通过专业网络密码可查询下属工资，或向区域人事查询。驻外单位主管指定专人将“人员状况变动表”发送，并且确认收件人是人力资源部指定专人时才发送。薪资管理行销薪资注意事项公司每月15日发放上个月1日至月底的工资。人力资源部负责员工薪资核算，财务部通过邮政储蓄卡发放工资。新员工工资卡必须在次月10日前送达员工手中。员工在收到工资卡时要签名，人力资源部存档，以备查寻。薪资核定原则：新进员工定薪、员工转正/调动/晋升定薪，需遵循“薪资核定原则”，具体详见OA系统上的《行销薪资管理办法》。薪资管理行销薪资发放出勤管理请休假管理薪资管理绩效管理福利管理保险管理人事薪酬绩效福利政策业绩达成率：销售达成率=实际销售额/管理目标销售额*100%可供分配比例（6级以下业务）：以营业所为单位，在可供分配比例范围内营业所长直接对所管辖业务人员进行业绩达成比例的调整分配。可供分配比例=营业所达成比例*N（营业所所有业务人员人数）6-9级业务人员直接按照业绩达成（公司出货）比例进行月度、年度业绩考核考核对象月度奖金合计老品（TPL+TPM+PET+CAN）新品（TPG+TPF）KPI业务（3-9级）福建区、浙南部50%50%-100%其他区域100%-100%推广人员40%60%100%业务后勤（文员、司机）20%80%100%销售行政部、查核部、行销人力资源部、行销财务部、训练发展部20%80%100%KA管理部、市场部、渠道部、拓展部40%60%100%绩效管理行销月度考核项目管理目标低于预算目标，销售达成系数130%封顶；管理目标等于或大于预算目标，销售达成系数180%封顶详细内容请查看OA系统中的《行销业务月度业绩考核办法》业绩达成率10%以下10%-20%20%-30%30%-40%40%-50%50%-60%60%-70%70%-80%业绩达成奖金系数00.10.20.30.40.50.60.7业绩达成率80%-90%90%-100%100%-110%110%-120%120%-130%130%-140%……180%以上业绩达成奖金系数0.80.91.01.11.21.31.8绩效管理行销月度考核业绩达成系数绩效管理管理目标分配流程

年度考核依每年相关制度约定的方式进行。绩效管理年度考核出勤管理请休假管理薪资管理绩效管理福利管理保险管理人事薪酬绩效福利政策福利项目调整后标准（元/人）适用人群节日福利春节150公司编制内员工劳动节100公司编制内员工中秋节150公司编制内员工活动福利60*2公司编制内员工慰问津贴200公司任职期间因生病、生育或意外而住院的员工福利管理福利标准活动标准：活动经费60元/人.次，每年两次，两次活动时间必须间隔180天以上，日历年度内未能举办活动的，活动经费和次数不能在次年累加；活动原则：

A、公司鼓励跨部门集体活动。

B、各部门集体活动时间必须安排在公司节假日，不得利用正常上班时间组织活动。活动经费请款流程：各部门拟举行活动，活动部门需提前填写《集体活动申请表》，经行销人力资源部对名单进行核对确认后，可直接向财务部请款。福利管理员工活动人数及姓名需提前复核费用支付办法:

慰问津贴用于住院员工的部门主管、各人力资源部主管（业务部门由部门主管）到医院看望员工时，购买礼品之用。提报及报销流程：

员工因生病、生育或意外伤害住院时，可由部门主管电话形式将事情经过知会人力资源部经办人员；人力资源部可派代表与该部门主管一同到医院看望员工，探望后，该部门主管凭购物发票及该员工请假申请表复印件，填写请款单，经人力资源部会签后报销。同一员工住院，多人或多次探望时购买礼品所产生的费用，可累计计算，但报销总额不得高于津贴标准。福利管理慰问津贴出勤管理请休假管理薪资管理绩效管理福利管理保险管理人事薪酬绩效福利政策定义：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目。

适用范围：公司编制内员工投保方式：

公司的社会保险投保采取厦门投保、当区投保及个人缴交凭票报销的三种方式之一。注：投保/报销的流程、缴费基数详见《保险管理办法》

保险管理社会保险弄清团队及自已的投保方式非常重要！！定义：是指公司员工在保险期间内生病或受伤时，保险公司将按比例支付保险金，为员工个人减少费用支出。险种：意外身故、意外残疾、意外医疗、住院津贴、重大疾病、门诊医疗住院医疗适用范围：公司编制内的销售事业部及驻区人员。投保方式：公司采取统一投保，一年投缴一次。保险费用：公司与员工各承担50%的商保费用，个人承担部份由公司从员工每月工资中代扣代缴。费用以每年度签订的协议所规定的保费为标准。保险管理商业医疗保险保险责任：商业医疗保险的具体保障内容、保险金额及保险责任请详见《惠尔康09年度员工综合福利保障服务手册》（至各营业所文员或驻区HR处查询）。理赔规定：公司实行统一投保、统一理赔。投保及理赔由人力资源部负责处理。理赔险种及理赔标准参照公司与保险公司签订的《员工福利保险责任协议》执行。

保险管理商业医疗保险定义：是指公司员工在保险期间内乘坐交通工具时因遭受外来非本意的、外来的、突发的意外事故（非疾病因素），身体蒙受伤害而残疾或死亡时，保险公司按合同约定给付一定的保险金。适用范围：公司8级（含）以上人员投保方式：公司采取统一投保，一年投缴一次。保险费用：由公司承担，成本列入各部门，投保后人力资源部将向被保险人及财务部发出通知，被保险人将不允许再报销任何交通相关保险费用。保险管理交通团体意外险符合条件的同仁报到当天确认此险种的生效。课程目录人事招聘与配置制度人事薪酬绩效福利政策人力资源培训与发展培训发展体系结构介绍培训发展职能分工培训发展相关流程重点说明E-learning培训平台简介结束语人力资源培训与发展培训发展体系结构介绍培训发展职能分工培训发展相关流程重点说明E-learning培训平台简介结束语人力资源培训与发展集团培训体系经营战略方针目标管理绩效管理ERP。。。核心岗位胜任力标准岗位职涯发展标准新人培训体系培训执行体系新人通训培训新人岗位培训经理岗位培训阶层培训体系阶层补强培训阶层储备培训阶层发展培训特种岗位体系特种岗位培训岗位技能体系操作技能培训技术等级培评定通识体系培训制度平衡记分卡信息化系统培训档案管理学习系统分享系统培训方式课堂培训、E-learning团队活动、会议研讨随岗指导、专人解惑课堂培训、岗位实践、E-learning、派外培训会议研讨、专题研究特殊岗位培训课堂培训、现场观摩派外培训、OJT辅导与咨商培训发展体系结构介绍集团培训体系课程体系本人应用的努力度；本人能应用的资源；与本人相关同事的支持规划面学员背景及本次需解决问题主管发现的问题及本次目标描述明确统一目的及效果落实措施公司资源投入原则师资条件教材效益组织的团队角色执行面培训课程大纲规划培训实施方式讲师品质评估教案设计及案例收集培训组织追踪面知识的获得技能的获得态度及行为的改变绩效的改变整体满意度岗位能力素质差异盘点表临时培训需求反馈表课前需求调查表派外培训申请表培训智囊团会议外聘讲师适配性评估表培训需求定位培训品质确保全过程：组织者培训执行观察及建议汇总表培训课堂：讲师综合评估表学员综合评估表培训绩效评价表培训签到表培训成果：考试成绩表培训总结及应用计划表派外培训总结报告落实培训成果知识点考试培训应用执行绩效表培训应用观摩评估学员应有自评表学员应用主管评估表培训应用测评表培训应用座谈会本人、领导都清楚；培训评估体系培训发展体系结构介绍培训评估体系培训发展体系结构介绍培训发展职能分工培训发展相关流程重点说明E-learning培训平台简介结束语人力资源培训与发展培训发展职能分工培训发展体系结构介绍培训发展职能分工培训发展相关流程重点说明E-learning培训平台简介结束语人力资源培训与发展重要性使新人能尽快了解公司的企业文化及公司的各项规章制度；协助新人熟悉本部门人员及环境，尽快掌握本岗的相关技能，缩短独立上岗的适岗及学习期；加快新人由个人角色融入团队文化的时间，降低离职率范畴新人岗前通识（企业文化、信息应用、制度介绍等培训）；新人岗位技能（部门情况、工作技能、现场辅导等培训）。方式通识培训采用e-learning线上学习、集中重点讲授、答疑等多种方式综合运用；岗位技能培训采用资料学习、随岗辅导等方式；培训发展相关流程重点说明新人培训责任部门培训部门：

总部培训部门:负责职能部门，中阶以上主管新人通识及岗位技能培训；负责公司新人培训体系的整合；行销培训部门:负责行销事业部基层新人通识及岗位技能培训；制造培训部门:负责制造事业部基层新人通识及岗位技能培训；部门主管：负责规划本部门岗位技能培训标准，并指定适配的辅导；负责本部门新人岗位技能培训的实施，评估绩效；负责将本部门专有知识转化成教案,并配合各培训部门传承;各功能部门：人力资源部、财务部、公关部、企划部、市场部、厂务部门等负责指定本部门一至两个资深人员担负部门培训对口人，协助对外传导本部知识及技能；负责本功能部门实际情况进行知识及技能教材的更新；培训发展相关流程重点说明新人培训课程规范培训项目课程名称行销体系制造体系功能职能部门8-10级5-7级3-4级8-10级后勤基层现场生产8-10级4-7级公司级公司熟悉集团组织架构及相关功能介绍★

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公司布局及环境熟悉、业务关联核心人员介绍★

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公司经营当年度公司经营目标及现状了解★

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惠尔康文化公司发展简史、行业地位、社会贡献说明,愿景、使命、价值观、社会责任展望★★★★★★★★公司宣传片观看★★★★★★★★公司产品及品牌诠释★★★★★★★★公共安全财产、信息安全管理★★★★★★★★主要安全设施、安全防护重点区域等

★★★

业务办公安全制度宣导★★★

其他公共安全常识，如消防器材的使用，逃生技巧、用电及交通安全等★★★★★★★★规章制度人事及福利制度讲解★★★★★★★★财务制度讲解★★★★★★★★行政制度讲解★★★★★★★★IT应用OA系统应用，邮箱系统应用★★★★★★★★品牌维护日常客诉处理技巧和基本要求

★★

品牌塑造及危机管理★

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★

生产系统制造系统各相关部门现状、产能、设备、流程概论了解★★★

★★★★各相关功能模块熟悉，明确现阶段目标及作业

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业务系统行销系统等方面现状了解、流程概论

★★★★★★★各总部职能技能熟悉，明确现阶段目标及作业★

工厂参观生产现场参观、了解★

★★★★★公司通用知识培训发展相关流程重点说明新人培训人员类别培训分级课题主要内容培训期限责任部门培训方式行销高阶职

能

技

能企划企划部基本介绍入职第二天中央企划部面谈公司产品及品牌推动及发展诠释相关作业流程（广促品申请及其他相关作业流程）市场市场部工作执掌与组织结构说明市场本部面谈区域市场部职责市场费用管理体系现阶段市场推动现状及专案了解KA管理部KA、KB的日常运作流程KA管理部面谈现阶段KA渠道现状及重点了解业务规划业务区域布局了解、作业规范掌握训练发展部面谈业务区经营目标及经营方式部门级区域情况了解部门基本情况熟悉：本部门组织架构、岗位职责、工作方式、阶段性绩效目标、各部门人员熟悉、与直属主管交流，聆听主管建议，谈自己的工作想法区域第一天训练发展部现场工作指导/实践练习安全知识部门及岗位相关人、财、信息等安全管理区域市场熟悉与直属主管或训练师走市场区域第二天训练发展部协同/答疑规章制度部门内部管理规定；

岗位相关规章制度入职一周内直接主管书面材料学习/答疑岗位技能岗位相关操作技能熟悉直接主管或训练发展部现场工作指导/实践练习区域适岗辅导人事、财务、业务方面区域适岗辅导相关部门现场工作指导/实践练习岗位协同相关其它岗位尚需熟悉知识随时培训专员答疑新进员工岗位技能－行销高阶课程规范培训发展相关流程重点说明新人培训人员类别培训分级课题主要内容培训期限责任部门培训方式行销基层

部

门

专

业业务能力提升业务人员基本素质入职一周内训练发展部讲解+案例分享+演练如何面对拒绝训练发展部讲解+案例+演练积极心态训练发展部讲解+案例分享+案例+讨论客户开发与维护路线规划训练发展部讲解+讨论客户拜访7步骤训练发展部讲解+演练定单取得销售技巧训练发展部讲解+案例+演练销售目标达成目标达成管理训练发展部讲解+案例+讨论主管指定任务完成执行力训练发展部讲解+案例+讨论冰箱及固定资产维护固定资产维护管理能力训练发展部讲解+案例+讨论市场价格维护区域市场产品及价格维护训练发展部讲解+案例+讨论报表填写报表填写说明训练发展部讲解+案例分享产品货架陈列陳列及生动化技巧训练发展部讲解+案例分享+讨论生动化实际操作市场观摩与分享训练发展部讲解+案例分享+讨论客户资料填写CRC运用与填写训练发展部讲解+案例分享岗

位

技

能区域情况了解部门基本情况熟悉：本部门组织架构、岗位职责、工作方式、阶段性绩效目标、各部门人员熟悉、与直属主管交流，聆听主管建议，谈自己的工作想法1天训练发展部讲解安全知识随岗时的人身、交通等安全区域市场熟悉与直属主管或训练师走市场1天

区域市场操作协同作业2天训练师随同1天直接主管

1天优秀业务员

岗位协同相关其它岗位尚需熟悉知识随时培训专员答疑新进员工岗位技能－行销基层课程规范培训发展相关流程重点说明新人培训

流程部门责任人新人入职信息确认、发送相关部门招聘部门招聘负责人

入职前三天

新人入职后行政准备新人所属部门新人直接主管入职当日新人入职网络阅读熟悉新人所属部门培训专员

企业文化、财务、人事制度等培训部培训专员

培训考核培训部培训专员

培训记录存档培训部培训专员公司情况介绍、资料阅读新人所属部门新人直接主管入职当日每月集中一至两次制造及职能后勤基层－通识执行流程及使用表单培训发展相关流程重点说明新人培训

新人入职信息确认、发至相关部门招聘部门招聘负责人入职前三天新人计划表制定并提报新人所属部门新人直接主管入职后

计划表项目实施新人所属部门新人直接主管

跟踪培训执行状况，进行调查反馈培训部培训专员新人试用期转正随附培训记录新人所属部门新人直接主管

岗位培训记录存档培训部培训专员

流程部门责任人制造及职能后勤基层－岗位技能执行流程及使用表单培训发展相关流程重点说明新人培训相关知识答惑培训部培训专员

流程部门责任人新人入职信息确认、发送相关部门招聘部门招聘负责人

入职前三天

新人入职后行政准备新人所属部门新人直接主管入职当日

相关功能部门知识了解培训部各功能负责人或师傅

区域相关知识了解训练发展部/事业部培训部训练讲师/培训专员公司情况介绍、资料网络阅读培训部门培训专员入职当日新进中高阶主管执行流程及使用表单培训发展相关流程重点说明新人培训新进员工岗位技能－制造及职能后勤基层新员工岗位技能培训记录表培训发展相关流程重点说明新人培训新员工岗位技能培训记录表新人姓名

入职日期

部门

科室

职务

联系方式

直接主管

联系方式

指导导师

科室

职务

联系方式

A、新人岗位职责描述

B、新人背景、经验及适岗情况描述

C、培训计划（主管填写）执行状况追踪(新人填写)培训模块培训时间

(月日-月日)培训内容课时(小时)授课方式授课导师具体所学到的内容,心得、体会小结授课日期掌握程度自评授课导师确认书面资料阅读及问题解答

岗位技巧面授

随岗现场学习及问题解答

计划确认

直接主管:新人:执行状况自评(新人填写)

直接主管

综合评价建议□已可独立工作,可通过新人培训□部份本岗知识及技能需持续学习,后续本部门保持辅导及关注补充说明

说明:直接主管填写计划并签字确认→新人签字确认→人力资源部签字并备存→新人备存

1、此培训计划表应包含部门基本情况熟悉、（如组织架构、岗位职责、工作方式、阶段性绩效目标）、部门内部管理规定、岗位相关规章制度了解、岗位相关操作技能等各个方面内容；

2、此培训计划表由新人辅导员/主管进行提报，须在新人入职三天内提报,人力资源部将于新人入职六周后追踪执行状况并修正；新进高管岗前培训计划培训发展相关流程重点说明新人培训培训发展体系结构介绍培训发展职能分工培训发展相关流程重点说明E-learning培训平台简介结束语人力资源培训与发展基础概论范围：

公司全体员工（除行销事业部导购人员、制造事业部生产一线员工）。定义：

晋升是指从非管理职到管理职，或从低职级到高职级的升迁过程。包括岗位、部门异动引起的工作性质或职级的变化角色：各部门主管：负责依规范提报8级(含)以下候选人，并进行资料的审核；同时根据晋升审核的结果进行相应的辅导作业；晋升9级（含）以上由副总裁/总裁提名，人力资源部初审后再提报；

人员晋升人力资源部：负责晋升制度的制定、修改及作业实施。根据现有的组织职能的划分，具体权责如下：内容人力资源部行销人力资源部制造人事行政部服务范围负责制度的制定、修改；行销晋升8级（含）以上、制造晋升7级（含）以上的人员晋升；后勤职能部门所有人员的晋升；负责各事业部晋升作业的检核。负责晋升作业的相关意见和建议的收集与反馈；行销事业部晋升7级（含）以下人员的晋升办理。负责晋升作业的相关意见和建议的收集与反馈；制造事业部晋升6级（含）以下人员的晋升办理。基础概论人员晋升角色：管理序列专业技术序列专业职能序列销售序列总公司行销事业部制造事业部事业部本部销售大区销售区域事业部本部制造基地生产厂董事长总经理总经理区域总监总经理基地总监厂经理高级××高级××专员客户主任总裁部门总监部门总监区域经理部门总监部门经理科主管中级××××专员高级业务代表副总裁处经理处经理城市经理处经理科主管组长助理××助理××专员业务代表助理总裁科主管—组长科主管组长————部门总监—————————处经理—————————科主管—————————公司职衔设置路径人员晋升人员分类办理时间生效日职能部门、制造事业部人员；行销事业部晋升5级（含）以上人员6月7月1日12月次年1月1日行销事业部晋升3-4级的业务人员3月4月1日6月7月1日9月10月1日12月次年1月1日所提报晋升的职位必须是编制内且空缺的岗位。所提报的员工不得处于处分有效期内。若部门有6-8级职位空缺且部门内无适配候选人需公司其它区域人才支援，可提前反馈至人力资源部，可由人力资源部主导在公司范围内进行公告竞聘。尝试公司内跨区人才流动，共享及选才任用平台晋升时间人员晋升每年定期举办。敬请大家日常努力工作，不断提升知识及技能，机会一定会到来的！晋升非主管职级晋升条件原任职级任原职期限授课要求考核成绩8级7级12个月（含）前12个月累积授课时数达8H月度考核：业务：晋升前半年内每月业绩达成率高于区域（大区）平均达成率；其他：晋升前半年内每月绩效达成80%（含）以上或年度考核：最近一次年终考核成绩为B（含）以上7级6级6个月（含）前6个月累积授课时数达4H6级5级－5级4级4级3级3级2级在晋升前的任职的最短年资；强调传承及辅导晋升条件人员晋升非主管职位晋升条件表晋升主管职务晋升条件原任职务任原职期限学历考核成绩授课接受培训9级8级12个月（含）大专（含）以上月度考核：业务：晋升前半年内每月业绩达成率高于区域（大区）平均达成率。其他：晋升前半年内每月KPI达成80%（含）以上或年度考核：最近一次年终考核成绩为B（含）以上前12个月累积授课时数不低于10H－8级8级非主管完成规定的相应晋升级别培训课程，并考试合格7级7级7级非主管6个月（含）前12个月累积授课时数不低于6H6级6级6级非主管－－5级－5级5级非主管－4级－4级4级非主管－3级－授课前部门主管必须将向培训部门提提前报备；实施结束后将相关记录报至培训部门备案。本部门内培训时数折半计时，跨部门培训按计算。晋升条件人员晋升主管职位晋升条件表晋升职务职能部门制造事业部行销事业部3-5级6级（含）以上3-4级/5级非主管5级组长/6级（含）以上3-4级/5级非主管5级组长/6级（含）以上书面审核√√√√√√面谈评鉴√√√晋升办理程序人员晋升审核方式书审

行销/制造事业部的功能部门人员（如KA、市场、财务、人力资源等）的晋升资料须经上一级(本部或总部)相关职能部门主管会签。面谈评鉴评鉴委员会：由人力资源部或事业部人力资源部门主导，选择相关功能主管组成评鉴委员会，被评鉴人直接主管不得担任评委；评鉴委员会人数不低于5人，评鉴委员职级不低于被评鉴人拟晋升职位；事业部各功能部门人员（如KA、市场、财务、人力资源等）的晋升评鉴委员中，必须有上一级(本部或总部)对应的功能部门主管。面谈评鉴结果：人力资源部综合各评委的评分，得出平均分为被评鉴人的评鉴分数。评鉴分数总分数≥60分，且2/3以上的评委通过，则视为评鉴通过。否则为未通过。晋升办理程序人员晋升审核方式结果认定所有经书面审核、面谈评鉴通过的人员，由人力资源部或事业部人力资源部门拟定《人事令》呈总裁签核后方可公告。晋升结果应用晋升适岗考核期：管理职通过人员，均设定六个月的晋升适岗考核期。考核期内，由晋升者本人提出考核期内的工作重点及考核指标（含接班人培养），并由其直接主管审核后报人力资源部或事业部人力资源部门备案。考核期满，由人力资源部或事业部人力资源部门主导，召集相关工作协同部门主管进行评核，考核未通过者恢复至晋升前职位及薪酬待遇。考核标准由人力资源部、事业部人力资源部门分别依所负责范围制定，事业部考核标准须报备至人力资源部。新增：适岗考核期的评估，倡导公司对人才使用的“能上能下”的文化。晋升办理程序人员晋升晋升未通过人员辅导对于未通过晋升、有管理潜质的人员，由直接主管担任辅导人对未通过的人员（以下简称“被辅导人”）制定辅导计划进行辅导，行销事业部由训练发展部协助部门主管进行辅导，后勤职能部门及制造事业部由培训部门协助部门主管进行未通过人员的辅导。辅导期结束后，被辅导人部门主管可依《晋升管理办法》再次提报。未完成辅导者不能提报晋升。两次晋升同一职位未通过者，不得再提报相同职位的晋升。倡导主管对部属有辅导成长的职责；部属本人需持续的主动学习，公司对每个员工的机会都是公平的。晋升办理程序人员晋升晋升结果应用适用范围

内部讲师指在履行自身岗位职责外担任公司相关培训、指导等工作的公司员工；内部培训师的基本资格较深的相关专业理论基础、较强的专业技术能力，符合课程需要；强烈的责任心和使命感，乐于将自已的经验与人分享；有较好的语言表达能力和课程组织能力；为人师表的良好意愿和品德，喜欢培训工作，善于学习；用心分享的讲师就一定会成功内部讲师管理内部讲师选拔渠道：

批量选拔：每年1～2月份向公司全体员工公布本年度所需的培训课程及相关要求，每年3月份进行选拔，相应功能部门的管理人员或技术人员均可以报名参加；临时指定：培训部门视培训需要指定人员；个人自荐：自身所掌握的知训及技能可与其它员工分享的员工报名时，需填写《内部讲师报名表》并提交至培训部门。随时招呼我们即刻有机会内部讲师管理内部讲师培养：批量选拔的内部讲师，培训部门就初步筛选通过的候选人由培训部门进行统一的培训，含理论培训和模拟讲课两方面；非批量选拔的候选人，由培训部门进行针对性辅导；候选人培训后，在规定的时间内制作所应征课题的讲师手册及学员手册：参加讲师培训合格后，必须进行同一课程至少1次的讲课实习及评估：在“讲师训”课程中的表现（由培训部门做出评价）；在实习授课中的表现（由参训学员做出评价）；内部讲师评价委员会的评价（由评价委员会做出评价）；通过内部讲师评价，由培训部门报请总裁批准，颁发内部讲师聘书，并进行公布；没有通过讲师评价的可以继续培养，延期再评价；内部讲师管理内部讲师享有权益：活动费：提供讲师参加培训、开展学术等活动费用：第1-3季度，每季组织内部讲师进行一次研讨、讲座或沙龙，活动费用不超过100元/人；年考核合格的内训师可享受不超过500元/人的活动基金,由人力资源部培训部门组织。课程开发费：公司提供讲师开发课程时用于购买书籍、编写书稿、教材开发等费用；开发形式形式区分支付基准计算方法备注购买书籍/光盘根据课程需要购买书籍或光盘资料依申请实报实销，书籍最高不超过100元，光盘最高不超过300使用后由人力资源培训部门管理开发课程前提报申请，经培训部门、人力资源主管审核后执行教材开发自编教材300元/份授课结束后支付改编教材（修改范围50%以上）150元/份授课结束后支付内部讲师管理年度优秀的奖励：取当年内部讲师总额的20%，将分别获价值2000元的培训奖励基金，可参加派外培训，奖励基金可累积，但不得兑换现金讲课费：培训部门组织实施的培训活动；培训部门委任的部门组织实施的培训活动。类型见习讲师初级讲师中级讲师高级/特约讲师全员性培训30406080岗位技能培训通用技能培训406080100管理培训（主管职管理技能）60100120150

例外1）专职讲师在公司的所有授课；2）学员对讲师授课评价不合格，即低于80%；3）内外部培训结束后，在部门内进行的转化培训；4）部门内部开展的各种技能培训；5）在正常工作时间内的授课；6）本部门职责内工作的开展的新人培训、技术推广、活动宣导和操作训练等培训。内部讲师管理内部讲师享有权益：内部讲师管理培训师资料及授课记录卡类别特种作业人员培训专业技能培训管理能力培训定义电工作业、金属焊接切割作业、起重机械作业、企业内机动车辆驾驶及维修作业、登高架设作业、锅炉作业(含水质化验)、压力容器操作、制冷作业、检验作业等，由地方安全生产管理部门或其它国家相关主管部门强制要求的特种岗位上岗培训。公司体系所需的认证培训（如内审员、仪校等）公司指定相关人员参加设备厂商举办或第三方机构举办的专业、技术培训。含：专项能力培训或专业知识方面的培训。由管理人员参加的外部咨询公司或机构举办的管理类及专业类课程参训资格特种作业岗位或其它公司指定人员编制内转正人员编制内转正人员权利报销与培训相关的费用；培训期间视为正常出勤、薪资照发，逢节假日的则不另计加班，相关补贴依据出差管理办法执行。责任与义务年审参训人员须培训结束之日起为公司服务满一年，初次参加证照培训考核人员须培训结束之日起为公司服务满二年；证书复印件需交于人力资源部统一管理参加培训前根据培训费用额度按规定签定相应期限的培训协议；培训后两周内将培训教材及相关资料复印件交培训部存档；培训后两周内完成《派外培训总结报告》；4、培训结束两周内报销相关费用。范围外派培训审核权限外派培训倡导运用公司资源，除特种作业培训外的所有外部培训须经总裁同意方可。延长服务规定外派培训含交通、餐饮、学费等，超过一定额度需签服务期

流程（训前）流程（训后）派外培训申请派外培训传承、分享

本人：主管：本人：主管：现状分析需求评估进行内部分享、传承进行内部传承、分享、工作评定达成目标设定训后转化目标协议书签署派外培训自我转化、工作改善评估根据金额、超出劳动合派外培训总结报告主管对应用程度综合评定

级别签订同需变更派外培训岗位应用总结报告提出持续改善的建议

培训费用暂支结案、报销费用、培训资料存档根据暂本人：主管、培训部、财务部：支办法提供完成培训资料存档审核、追踪进行费用报销单据整合派外培训完毕培训前需评估是本岗近期所需要，且无法通过内部资源满足，并明确未来应用方向及衡量具体方法方可执行流程外派培训训后两项重要任务：训后的传、分享；自我转化及工作改善培训计划年度培训计划：每年度12月，由人力资源部牵头组织各部门，依公司人力资源发展战略，结合员工岗位工作的需要及个人的职业生涯发展规划，制订公司下一年度的培训计划及预算，经集团总裁核准后实施。月/季培训计划：依据公司年度培训计划及预算,由培训部门在总结上一月度培训计划执行情况，并与培训需求部门充分沟通后，确定并提报后续的月/季度培训执行计划。临时培训计划：依公司人才发展计划落实状况及员工评估本岗位胜任能力差异填写的《临时培训需求反馈表》，由培训需求或组织部门为解决某一单项需求拟定的解决方案，呈集团总裁核准后实施。培训庶务---原则上是依年度计划---临时调整依月度计划---须提前沟通修改出勤管理:参加培训的学员，必须每天早上第一节课前在《培训出勤表》亲笔签名，严禁其他学员代签，一经发现，双方均视同旷课记旷工处理。学员必须在培训开训前10分钟参加到位，不得迟到/早退，不得无故旷课；培训期间若需临时请假者，必须由学员本人向培训部门口头请假同意，事后由学员本人补办请假手续，否则依旷工处理。培训期间，培训部门如实记录所有学员的实际出勤，并在本培训案结束后2天内提报人力资源部参与薪酬核算。若实际出勤时间未满课程规定课时的50%，则本次培训不予记录，必需重新补训所有课程；培训纪律培训庶务培训管理:培训期间，学员必须依培训课程要求着装。培训上课期间，学员应自觉遵守课堂纪律，尊重授课讲师，积极参与互动,营造良好的培训氛围；严禁随意出入培训场所，在课堂内喧哗、私下讨论、打瞌睡等行为。培训上课期间，学员应将通讯工具处于静音或关闭；若确因工作需要接打电话者，需举手向讲师请示，经同意后到教室外接听；出入培训室必须往后排或过道通过，减少影响学员范围。学员应保持培训环境及桌面的整洁，严禁在培训教室内吸烟、随地吐痰、乱丢垃圾及在课桌或墙壁上涂写等破坏公物的行为。每天课程结束后，应将自已椅子恢复原位，桌面物品摆放整齐，四周纸屑带走。培训期间，学员严禁私下饮酒。若学员统一住宿时,不准私下换房,严禁外出逗留或不归行为。培训期间若有违反如上纪律者，培训部门视情节做如培训成绩扣份、不予提供本阶段后续培训，提报公司行政处分等。培训纪律培训庶务培训发展体系结构介绍培训发展职能分工培训发展相关流程重点说明E-learning培训平台简介结束语人力资源培训与发展

公司e-Learning项目主要针对新员工培训、各级人员晋级培训、技能培训管理等需求，强化内部课程的开发，针对行业公司、岗位具体要求的专业技术的培训课程开发，建立有效的e-learning系统，引进外部通用课件，整合知识资源，构建高效培训体系。平台本身自带课件以及公司内部课件均在持续完善，课件涉及通识、技能、管理等相关内容，可以实现学员线上学习、分享、考核等工作，帮助节省培训时间、人力成本，加强培训多元化，线上线下相结合拓展培训方式，帮助提升培训效果。E-learning培训平台简介E-learning功能结构登陆：:8000

，输入用户名、密码:E-learning使用介绍进入学员学习—资源中心---课程库/图书馆/进行所需课程选择学习:E-learning使用介绍相关课程经过审批后，即可点击进入我的学习，可在线观看亦可下载观看:E-learning使用介绍学习完毕后，进入考试、分享，也可再次复习:E-learning使用介绍互动及探讨时间THEEND

謝謝!主要经济业务采购业务生产业务销售业务利润形成及分配业务资金筹集业务借贷复式记账法的应用

——工业企业主要经济业务的核算目录采购业务核算采购业务核算的主要内容从结算方式看钱货两清货到款未付款付货未到预付定金，日后购进货在途中（2）从资金内容看②支付价外费用（记入所购资产的价值）。①支付买价③支付增值税进项税额购进材料时，包括运费、保险费、挑选整理费、装卸费、途中损耗等；购进固定资产时，包括运费、安装费、保险费、调试费等2.需设置的账户借原材料贷（1）原材料，资产类发出库存材料的成本验收入库材料的成本借在途物资贷（2）在途物资，资产类期末库存材料的成本已购入但尚未验收入库材料的成本验收入库材料的成本期末在途材料的成本借固定资产贷（3）固定资产，资产类取得的固定资产的原始价值（4）应付账款，负债类减少的固定资产的原始价值借应付账款贷购进商品、劳务时，应付未付对方的款项偿还时借应付票据贷因购进商品、劳务而签发商业汇票时。票据到期还款时（5）应付票据，负债类（6）应交税费——应交增值税，负债类对商品的增值额征收的一种税，在商品的销售环节按销售额的17%征税，先由销售方向购货方收取，由销售方月末向税务局缴纳，缴纳时，可以扣除购进材料时已支付的增值税。购进材料1万元（向对方支付税金1700元——称为进项税）生产时耗用材料1万元，发生其他生产费用1万元以3万元的价格将生产的商品销售出去，收取5100元的税金——称为销项税。增值额20000元，月末按实际增值额向税务局交纳增值税3400元。（月末交税=销项税--进项税）应交税费——应交增值税（进项税额）（销项税额）（已交税金）借应交税费——应交增值税贷月末，缴纳税金购进时，支付进项税额销售时，收取销项税额该账户需要设三级明细账户：借预付账款贷（7）预付账款，资产类购进商品后，注销原预付定金按合同预付采购定金时（1）1日，向红星工厂购进甲材料一批，价款10万元，增值税进项税额1.7万元，款项尚未支付，材料已验收入库。借：原材料——甲材料100000

应交税费——应交增值税（进项税额）17000

贷：应付账款——红星工厂1170003.会计核算举例（某企业11月份业务）（2）2日，向天龙工厂购进乙材料一批，价款3万元，增值税进项税额5100元，运杂费300元，款已通过银行支付，货未到。借：在途物资——乙材料30300

应交税费——应交增值税（进项税额）5100

贷：银行存款35400（3）11日，以银行存款向东华工厂预付购料款9万元。借：预付账款—东华工厂90000

贷：银行存款90000（4）12日，以银行存款向方正公司偿还前欠的购料款35100元。借：应付账款—方正公司35100

贷：银行存款35100（5）15日，向东华工厂购进乙材料一批，价款7万元，增值税进项税额11900元，对方代垫运杂费100元，货款前已预先支付，材料已验收入库。（6）16日，本月2日向天龙工厂购进的乙材料已到，验收入库。借：原材料——乙材料30300

贷：在途物资——乙材料30300借：原材料—乙材料

70100

应交税费-应交增值税（进项税额）11900

贷：预付账款——东华工厂82000（7）19日，向光明工厂购进甲、乙两种材料，甲材料20吨，单价1000元每吨；乙材料10吨，单价1500元。价款合计35000元，增值税进项税额5950元，对方代垫运杂费1500元，按材料重量分摊。开出为期三个月的商业汇票抵付货款，材料已验收入库。借：原材料—甲材料

21000—乙材料

15500

应交税费-应交增值税（进项税额）5950

贷：应付票据——光明工厂

42450（8）20