人力资源风险分析报告

--1-人力资源风险分析报告〔综合治理部〕编号：一、员工聘请的风险〔一〕员工聘请风险识别：1、信息不对称。求职者为了猎取职位，可能会实行很多手段，向公司传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确推断。2、聘请者的品质与动机。聘请者不是从利于公司的目的动身，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司聘请的公正性。3、测评工具的有效性。测评工具不是完全的有效，公司据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成聘请损失。〔二〕聘请风险评估要点：1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了公司的用人需求。2、适当的来源：即分析哪种聘请渠道对公司的聘请最有效果。3、适当的本钱：在聘请的过程中可能产生很大的本钱，要评估聘请本钱，承受最经济有效的本钱。45、适当的任务：聘请之前要把该职位的工作内容、标准进展最正确的设计，假设没有做好设计，聘请就不会产生好的效果。6、合理的留任率：很多人因犯难以胜任、不承受公司文化或者不承受环境等缘由而离职，而员工离职比老员工离职对公司造成的影响更大。〔三〕员工聘请风险躲避1、主动猎取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。2、慎重选择聘请代表，认真把关，慎重选择，尽量削减人为风险。3、慎重运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为聘请的主要标准。二、员工任用的风险〔一〕员工任用中存在的风险识别：1、以短掩长，即用人之短，而不是用人之长。2、只见过，不见功，即只关注员工的过错，而无视其特长和奉献，埋没了人才。3、大材小用，小材大用，即不能把人放在适宜的岗位上。4、无视核心——心情与价值观，从而引起公司内部公司文化的冲突。〔二〕员工任用风险的评估：1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了公司的用人需求。2、合理的人岗匹配程度：即通过科学的选人技术，测量员工的特长与岗位要求的匹配程度。3、合理的岗位满足度：即对员工现有的岗位满足度进展评估调查，觉察员工现较多的不合理现象。员工任用风险的躲避措施：1、按需用人，事人适宜才、事尽其功。2、用人所长所谓用人之长就是在工作中尽量发挥员工的工作特长，3、因人设岗缺乏对具体人力资源的分析，从而形成不合理的工作分析和职位描述，导致岗位设计泛滥，并且限制了人才的充分进展。4、运用科学的选人技术的思维力量、处理事情的方式、沟通力量等。三、薪酬治理风险〔一〕薪酬治理风险的识别1、薪酬制度与公司经营战略相脱钩或错位；2、薪酬设计有不科学之处；3、奖金鼓励和福利保险打算缺乏柔性，起不到鼓励作用；4、公司现有的薪酬构造很难整合。〔二〕薪酬治理风险的评估1、合理的薪酬导向：即考评薪酬制度是否与公司的战略、性质和组织文化相适应。2、合理的薪酬总额：即考评公司的薪酬总额是否在公司合理的支付力量范围以内。3、合理的薪酬竞争力：即考评公司各个岗位的薪酬水平是否在本地区、本行业具有肯定的竞争力。4、薪酬安排的合理性：即考评薪酬的安排是否反映了个人工作业绩水平。〔三〕薪酬治理风险的躲避1、科学衡量公司薪酬水平：通过物价的水平、居民的生活水平、同行业的竞争鼓励原则、经济原则、合法原则和战略原则。四、劳动关系治理风险〔一〕劳动关系治理的风险识别1、用工形式方面：因用工形式与法律要求相悖导致的法律风险。2、工聘请方面：聘请广告的就业卑视、应聘者供给虚假信息、未告知员工公司相关规章制度导致的风险。3、劳动合同签订方面：未准时签订或续签劳动合同引起的风险。4、员工试用期方面：员工试用期间不合格但没有足够证据证明员工不符合录用条件，导致无法解除劳动合同的风险。5、员工培训管方面：员工参与培训签订效劳协议但无法确认其应担当多少培训费用，从而导致公司损失的风险。6、员工离职方面：与员工解除〔终止〕劳动关系、办理与员工解除〔终止〕劳〔终止〕劳动关系的相关表述、方式方法不恰当所引起的风险。力资源治理制度程序不合法导致的制度不合法的风险。〔二〕劳动关系治理风险的评估动关系风险。劳动关系风险的躲避1、用工形式方面：实习生等用工形式。2、员工聘请方面：关信息。填写内容完整、准确的相关保证。在前单位工作状况的调查。保存告知证据。3、劳动合同签订公司应准时与员工签订劳动合同书，员工报到一周后仍未签订劳动合同，员工自行领取录用条件告知书和劳动合同一份，并让员工签收已领相关材料。30天左右时间向员工发放续订劳动合同意向书，保证流程顺畅而不至于产生事实劳动关系。4、员工试用期治理工在试用过程中发生的过错、失误及由此带来的损失等。5、员工培训治理效劳期的相关商定。6、员工离职治理各种解除〔终止〕劳动关系所需要的程序及材料均不一样。如员工提出解除须由人事部门搜集相关证据，保证证据充分。同的风险产生。假设消灭员工不辞而别或员工未