绩效管理与绩效考核

绩效管理与绩效考核刘松博

教师简历☆刘松博,副教授,管理学博士,美国MIT斯隆管理学院和德克萨斯大学圣安东尼奥分校商学院访问学者。美国管理学会（AOM）会员，中国管理研究国际学会（IACMR）会员。论文见于《管理世界》等学术杂志及国际学术会议。多家咨询公司及培训机构顾问。☆曾为包括奥组委、铁道部、中国人寿、兵器装备集团、国家电网、中航集团、首都机场、韩国晓星、广东移动、北京移动、光大银行、上汽通用、鞍钢、本钢、金隅地产、胜利油田、大唐电力、广州本田、慧聪网、保利科技、苏州工业园、中国气象局、国家体育总局训练局、北京市血液中心等知名企业与组织，以及多家政府部门与地方企业提供咨询或培训服务。

什么决定了员工的积极性与忠诚？1.我知道公司对我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6.工作单位有人鼓励我的发展。7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。9.我的同事们致力于高质量的工作。10.我在工作单位有一个最要好的朋友。11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。到底什么是绩效？组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。为什么重视绩效？组织的绩效决定了组织的生存与发展。个人的绩效决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展管理的出发点和落脚点绩效组织的绩效2002年国家财政部、经贸委、中企工委、劳动保障部、国家计委联合发文规定的企业绩效评价指标及权重

企业业绩从何处来？技术组织结构目标体系业务流程企业文化企业业绩（销售收入、市场份额、投资收益）员工业绩员工绩效总和员工素质员工行为岗位激励领导风格与能力员工工作态度资源乘数财务机制选聘机制环境与机会个体的绩效个体的绩效是其劳动价值的体现，是企业和个体通过努力可以控制的。从个体的角度看：绩效=结果+行为素质结果目标(What)行为目标(How)绩效（）x客户服务超前创新积极主动灵活机动团队合作行为目标支撑结果目标

增加市场占有率有效激励不能只对绩效进行“考核”请简单回答下列问题：1、您在企业中的身份是：2、您是否面对过员工的表现不让您满意的情况？请描述一下印象最深的经历：3、您认为是什么导致了员工的表现不佳？4、您认为该如何调整？不能只对绩效进行“考核”研究人员通过对成千上万的部门经理进行调查后，归纳整理出了如下的一些原因：他们不知道该做什么他们不知道怎么做他们不知道为什么做他们认为你的方法不会奏效他们认为其他的事情更重要他们预测到有负面影响也许根本就没人能够做这事个人能力限制做这事对他们没有好处没做事情的人反而得到肯定事情做得不好也没有惩罚私人问题出现不可控的障碍还需要对绩效进行“管理”什么是“管理”？绩效管理是一种“预防性管理”DorightthingsDothingsrightI+重要性MIMIIMIIIMIVU+紧急性I+U+I+U—I—U+I—U—紧急

重要

不重要

防患未然改进产能建立人际关系发掘新机会规划、休闲

繁琐的工作某些信件某些电话浪费时间之事有趣的活动‘重要’与‘紧要’之区别从容人无用人

危机急迫的问题有期限压力的计划压力人

不速之客某些电话某些信件与报告某些会议必要而不重要的事受欢迎的活动无聊人不紧急绩效考核≠绩效管理不能将绩效考核等同于绩效管理；绩效考核只是绩效管理的一部分；只做考核而忽略其他环节—失败！绩效管理（面）绩效考核（点）一个完整的管理过程局部环节和手段伴随管理的全过程出现在特定的时期沟通与辅导，共同参与事后的评价牵引性；主动性威慑性；被动性侧重于绩效的提高侧重于提供信息什么是绩效管理？绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合起来所构成的一个完整的管理体系。绩效管理是战略实施的重要组成部分，是经营管理的工具和方法。绩效管理不是人力资源系统，不能只靠人力资源部门来做。绩效应该均衡衡量：量化指标和质化指标同样重要。绩效辰管理呼的功费能绩效出管理监控功能

个人绩效监控组织绩效监控战略落地人员规划功能

人力资源规划注重实绩的人才甄选优胜劣汰的内部流动激励功能

以业绩为依据的薪酬分配反馈认可；文化建设针对性指导改进与培训对谁旁最有目好处储？认识貌人的“行为”对于秧人的饶行为煮的观梳察与划预测薄自古送就有如：暗诸葛腿亮的“七观”法：问之毛以是粮非，帽以观住其志拦；穷之叶以辞裂，以矛观其抚变；咨之怨以计睁谋，艇以观太其识喊；告之弊以祸控难，渣以观金其勇唉；醉之弃以酒东，以载观其语性；临之绣以利拉，以均观其枪廉；期之绩以事糖，以贤观其光信。个体尾行为个人能的传裙记特阻点个体漫行为知觉态度动机个体物心理气质恒、人朋格、核素质群体阔行为当个本体处轧在一付个群眉体中浆时，解他们飘的态串度、略行为繁表现滤和工饱作绩愁效都冈会发徐生一旷定的习变化拴，与革他们罚独处吉时有仰明显熊的不挑同。社会畜助长挠和抑羡制作裙用所谓灾社会仰助长肠和抑应制作饼用，太是指巾由于帜别人骨在场霜或与闪别人咱一起旦活动赢时所弃带来丸的工践作效藏率和搁绩效绢的提妄升或榨降低帽。高绩凭效团固队的亩9个躲特征外部携支持科学战的流晌程开放萌的沟跌通相关客的技旷能相互民的信夜任有效闭的结探构分享量成果恰当笼的领稼导清晰桃的目痕标中国唐企业遭绩效蔑管理押十大亲问题空转派，考傻核结森果应预用不须理想伐，对瞎员工卧及企跃业都没族有形千成帮恐助不切时实际街的希仁望拉不抖开差饿距，稠或拉辱开差均距后茄的企在业震亩荡东方眠人情动文化扛与西亭方绩驳效文府化的瞧磨合考核眼没跟不战略臭和文奔化结惠合被认卸为只单是人吓力资殿源部毒门的路事情短期维行为上下剂级之桃间缺制乏沟荐通和络反馈轻视公技术杠，或鼠“泛颠”技鸽术化量化肆不够佳，或追“泛根”量说化绩效唐管理鞠为何肿难做摔？——我们旁的要刺求既全娱面，谅又重付点既客苦观，咐又主白观既简豪单，皆又复宇杂既量灯化，渣又质屠化既局妨部，诉又整劝体既普吐遍，遍又特萝殊既结滤果，膏又行座为既短柜期，想又长毒期既计耐划，炮又应屋变既考皱核，附又管受理绩效衰管理爷为何趟难做像？——员工森的排柿斥没有狡人喜联欢被秀批评爷。尤痰其是帜主管蚀平时尺没有早给予迫反馈殊，却在降绩效狭考核俗时对乌员工矛大肆沸批评袋。许多蛾员工修过去私和其称他主而管共好事时该，曾层经有笛过不间愉快马的经兆验害怕怠自身候的缺娃点暴幕露出喷来反正络上级仪也不给重视某，考俩核结棵果对途我也何没什品么影光响绩效恶管理坊就是砍「秋杨后算聋帐」当员陡工不佳了解颗应该露存有肉何种取期望若时，潮通常诸会心震生恐凭惧，甚而涂变得怎充满暮攻击横性，飞并采悔取防抖卫的驴姿态员工吧通常遣不了于解绩贩效管冶理的些重点核，或裁者并纷不认偶为绩效仁管理熄对他影们有蜜什么寻用处绩效丙管理璃为何垒难做模？——经理贱的排辨斥不具秆意义哗的表开格和迟程序需要焦制式腿表格疯吗？他们璃从未贸被咨耳询过雁他们绩决定界较有撤用的苏方式害怕趁冲突没有枪闲工亏夫紧殿迫盯百人，樱观察织和提寨供反较馈绩效嘉管理责为何走难做松？——HR部门HR部门但地位扩的缺绞失HR人员纸内功冶的修匹炼人力映资源痰部门端和直航线经壳理的现分工人力令资源假部门考：开发姑和宣覆传绩项效管主理系乒统为考舍核者旨和被答考核既者提倚供培削训监督择和评蜓价该姓系统居的实迟施参与具考核命结果钢的运颤用直线服经理朴：设定榆绩效萍目标接受劝反馈填写呜评分参与朗结果赖的运丛用向人络力资遇源部暗提供辱反馈同样树实施导绩效临管理攻的企胳业为州什么偿会有弹如此榨大的剖差别蚕？巨大酸成功彻底降失败答案昼在于灿如何笔处理懂推行问绩效毅管理但前的秆这段储关键控时间艺，即浊绩效粉管理眼的导狼入。导入较阶段弱8大围策略高层慢推动职能括准备刑（HR认识颈、能纵力）正确农期望灵（不裕过高骗、可圈能性贷）放出澡风声培训懒中层全员聪参与小型从试测顾问据为辅绩效振管理挥三大赚系统绩效的管理伟基础绩效暂管理饺文化绩效醋管理奶循环绩效凉管理趟文化企业正文化县的重防要组拖成部失分，里或者拨，在典绩效姜管理独中体付现出熄的企脖业文哪化跳出伴绩效老管理价，让湾我们誓先来纠看看型企业概文化族：企业耗文化情的实窝质就朋是企浓业的滔价值丧观，撒企业灯文化隶作为华企业礼的上兆层建每筑，高是企剖业经谅营管盛理的尸灵魂献，是缸一种失无形搬的管跨理方郊式，后同时烤，它没又以拘观念仁的形死式，桥从非芦计划跃、非睡理性矛的因韵素出撤发来糕调控任企业眨或员掩工行娱为，幻玉使企引业成滋员为秧实现证企业双目标译自觉怖地组垃成团否结互艇助的酷整体界。企业眨文化谊不是螺什么诊？企业星文化竭不是文化炼活动企业呀文化痒不是文化锁产品企业润文化负不是人际崖关系企业青文化帆不是空喊细口号并非禾不喊灭口号武：1、联想企业汉文化光明渴正大谈的做何事、燃清清蓄白白息地做惧人勤勤称恳恳顾地劳号动、陵理直枪气壮厕地挣含钱2、海尔作风鞋：迅怪速反氧应、样马上咬行动模式畏：日鸦事日冲毕、撇日清趟日高3、深圳口号“两个耍就是”：猫时间补就是道金钱砖、效率告就是魔生命仁。4、深圳居华侨奶城集仙团的文茅化观“6个瓦就是”1砖规划消就是特财富鼠.2裤环境引就是状资本洁.3宫结构永就是拍效益正.4灵知识魂就是窑优势池.5假激活俊就是固价值炒.6渗创新引就是堂未来叫.请思世考：1、周您认伸为在滔现代组市场筑经济绢环境尼下，索资历衬和忠预诚都聚代表烫什么峡？2、娃您认债为在卖实际鞭工作既中，丢资历煎和忠颗诚同含绩效琴能否诸挂钩伯？3、哪您的谢企业研是怎抽么对格待员担工的容资历竹和忠店诚的谱？文化枯作用蓬的局耍限:文化踢不是碗万能忧的。文化筝不决壤定企偏业生首存，漫文化由只决苏定可衣持续忠。企业嚼文化童也不归是一据句话汉能说承清楚大的，波文化且，一盛件事救情，自一个挡现象脚中都职包含膊着企建业文另化。企业槐文化考是不冶断变像化的既，不党是僵症化的关，文必化的宋发展怀又推汤动公宫司的岩发展辟。炒股爬的文岸化——赚钱餐第一猫到安普全第牌一。思考猛：我阿们需沃要怎假样的刺绩效除管理久文化南？权、董责、责利对难等、忠实事掉求是公平赢、结辨果导烤向、歇强调傅沟通……优秀呢企业罗文化剩的基廉因是高绩捷效文哗化！绩效且管理抢基础绩效景管理昨文化绩效肃管理拉循环绩效质管理拒基础组织结构流程人员技术财务状况绩效肆管理够循环申/绩箭效管处理文叙化绩效拍管理莫基础——财务期状况成本跪是设挤计绩希效管构理体眼系时次必须锈考虑支的因衡素。成本锈也包柳括时往间长舅短、俭复杂解程度纸、牵够涉人京员多痒少等纹等。思考且这样袖一句微话：露花多匪少钱眠，办阅多少递事儿阿！绩效巩管理励基础——组织镜结构不同悉的组它织特卡性要谁求不健同的浩管理薪机制严与之埋相适阀应职能型组织基于岗位及其目标的管理机制流程型组织基于客户导向下的流程与团队管理机制网络型组织基于利益共享的管理机制M型组幻玉织H型组肯织当今茶世界颠组织库结构丙变革寄的动诊向组织推扁平其化使嫩组织懂变“矮”企业功剥离申与裁越员使旅组织杯变“瘦”大企章业内喝部的“小企现业化”或“准公证司化”经营锻，使砍组织靠变“小”，变“活”组织逃纵横供向界恶限的卧模糊链化合葬团队川建设可使组认织变“柔”强调说授权沾使组劳织由修单一矿决策窗中心特向“多决袜策中手心”转变企业竟间关正系重族构使举传统修的金艰字塔趋结构名正在阅被网订络型派结构粪所取妖代企业形及企抗业内编部各畜经营牌单位杠的组们织模蹲式由朋雷同伴化、叠统一展化向耕差异见化、酿多样熟化发晃展组织贷调整南变革惰的频抚率和透速度陡在明厉显的丝式加快组织谨结构弄越来遭越倾扯向于钳成为贵多种米形式使的结怀合思考远：组君织变瓶革动脾向对伶绩效煤管理挽的影蛇响？原有祖的适咳用于它某种兆单一镜组织平形式旁的绩涌效考厚核方吩式将雾不再辉适用绩效秤管理钻基础——流程何谓皂流程押？活览动与寸活动翁之间痛相互校作用滤和相味互联逆系构号成了尽业务搅流程腿，相解互之衣间有萝先后乒顺序掉和逻秧辑关膏系，蝴有一慢定的锡指向扁。例蹄如：绩效治管理间基础——流程何谓克流程蚀？活斩动与宅活动补之间摸相互佛作用庭和相各互联喂系构疑成了头业务妨流程超，相此互之卖间有逢先后河顺序像和逻寇辑关萌系，箩有一死定的寺指向鸡。例裙如：把冰勉箱门且打开把大绿象放灰进去把冰蛮箱门谷关上绩效匠管理血基础——流程何谓告流程字？活虾动与著活动槐之间彩相互弟作用涌和相闭互联越系构值成了次业务离流程退，相近互之共间有凡先后片顺序穷和逻庆辑关旱系，顷有一屿定的建指向箭。例满如：把冰爪箱门躬打开把大毯象放输进去把冰困箱门江关上订单接单审核地信用工厂钢生产发货流程蚁，是说一个愉存在占许久较的概带念，咬并非井从“业务滤流程爱重组”（BP青R）发端急。流程京决定姑了组倾织，仗而非恭组织唉决定拌了流皮程。流程唇是相喜对稳狂定的嗽，而吓组织坛是动产态的粥。“流程”的六薄个要刘素：输入功资源练、活故动、怜活动扑的相查互作疫用（兵即结筒构）乌、输更出结捉果、惯顾客柱、价扔值。业务裁流程览建设热的三来个层毕次绩效飞管理预基础——人员企业律与以都人为磨本企业—人=治止业人=抽顾客乒+员刺工+型股东核心资源顾客员工股东生存危机人才危机信任危机规模什么企是称父职的百员工相？完成库工作则的能搅力服从林的意中识合作故的意启识对质袖量的酸关注略意识学习善的能溜力品格职业睛化……绩效抱管理凭基础——技术技术咸设备惧：信茫息系披统的耻支持宫和企宴业内撞部网现的建赚设。绩效宇管理按的技蹈术手烧段（工包括玻目标唤设定浩、考递核方宗法和尿沟通还等等钳）。流程蚁、人虚员和疲技术俩要与丑战略候和绩训效管娃理程今序相库衔接哲，确白保交见付及港时可煌信的钉绩效概信息惯。绩效株管理刺基础绩效企管理籍文化绩效阔管理汤循环绩效榴管理偿循环计划反馈运行考核获取耗支持时间白安排保证限公平定考私核者选择合工具大循谅环小循须环战膏略榜制锐定结棉果替运层用战略巩制定淡是绩唇效管巡寿理的起点舒！！鲁！设立丝式年度迅业绩屡目标户；签修定业旬绩合欢同个人坛业绩奔目标帖与激考励机雕制挂贱钩监控越业绩丘的达丛成确定与战略规划一致的关键业绩指标进行严格客观的业绩评估战略灰规划凤程序战略物计划宪/预处算程任序绩效戚管理让程序业务捏单位勒经理味与总轨裁之喂间签框订的绘对业辛绩负统责的勉合同信息抛系统纵及其睛他相减关责财任部议门对匹业绩劲的监葵控的酒支持对管苍理层态有重如大影者响并船且可称行的皂激励星机制资料茎来源敏:越麦肯海锡输入输出绩效射管理奏大循主环——获取繁支持获取惹最高粗管理再层的你支持获取颤各部逮门经艺理的系支持获取著所有伞员工叨的支半持思考抱：如屯何得系到部舌门经驰理和绪员工决的支流持？绩效倡管理浪大循耀环——选择挥工具我们搞用的躲方法骡可能地是其字中一傅种或菜多种校的结讨合。没有束最好语的，只只有宁最适觉合的甩，要些针对轧不同妹的考呆核对枝象和谋目的岗。综合仇考虑无绩效叶管理巷基础材和绩浴效管链理文谣化。思考湾：对麻不同投工作奴性质辣的人慢采用汤不同划的工狱具？绩效伪管理冶大循齐环——定考膛核者可由忘主管兵、同演事、书下属涛、顾锁客、成自己云、人塘力资茎源部餐门和允委员遥会来售评。可采叛用单由一或堂多个嗓考核则者。通常属以自加评与抱主管闹评为骗主，及因其晨操作刺性强势。团纯队合拐作时乌，考笼虑同质事与宽业务震伙伴社等。顾客掀、下长属、肝自评痕有时棍仅能客作为英员工俩发展办的参淘考。莫往往麻不作龟为总亩分的嫩一部省分。我们得所见储过的循大多辱数人饶都从天来没础有得但到过找别人剑诚实舒的评摊价，匀原因泊很简秀单：对于刊评估妈者来重说，卷诚实佳是需廊要勇棕气的筑。——Ja题ck富W割el支ch承担杠责任了解纽奉情况值得梢信赖事先身培训保证树方向对考澡核者摸的5点要猪求上司荒做考故核者利：考核规与奖度惩结些合有机纳会熟副悉被租考核善者的抛工作上司轨对特尝定单美位负容有管仍理的剂责任挣，更栽具动强力考中核下楼属下属告的培渗训与勿开发析与管导理者椒的评水价紧赶密相经连易于显操作裁，节左省时议间弊：常感“额外罗负担”-缺郑乏奖善惩权粪利-缺抛乏评芳估培膝训-不框愿当“法官”对下肌属具义威胁泥性常沦步为说寨教可能拜只注震重下治属绩尾效的筒某一报方面琴，而尖忽略耻其它携方面可能评凭个谢人喜做好操浙纵员寻工的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