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文档简介

第第页求职面试经验

(1)标题。有多种写法，通常是把典型面试阅历高度集中地概括出来，一般不采纳公文标题的写法。既包含正文中各部分典型面试阅历的内容，又不是这些内容的简约重复，可以说就是面试阅历的主题。

(2)开头。一般是展示典型面试阅历的背景和突出的成果。背景包括面试时的自然状况等，既要写出面试阅历涌现的环境，又不要冗长、罗唆。成果，要概括写出最为突出之点。

(3)主体。对面试阅历的详细开展，是面试阅历材料的核心部分，例如面试问题等。写作这部分内容，一般是从总体上把面试阅历根据肯定的规律关系分成几个部分。几部分都是紧紧围绕标题，服务于标题，说明标题;各部分之间要有内在联系，要相对独立地处在一个统一体内。

一般来说，这部分内容的表述，应当既要有思想，又应有详细做法或实例，既要有面上的综合，又应有点上的说明。

面试方法

(一)行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理进展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经受，判断他选择本组织进展的缘由，猜测他将来在本组织中进展的行为模式;二是了解他对特定行为所采用的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经受与离职的缘由?”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还常常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗?举例说明”的提问显着不如“告知我，与你工作中接触最少的同事的.状况，包括问题是如何涌现的，以及你们之间关系最焦灼的状况”更能激起应聘者真实的回答。

(二)技能面试技能面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法着重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在技能面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在聘请中采纳技能面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者经受过的特定工作情景或任务;目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。

(三)压力面试：压力面试(stressinterview)是指有意制造焦灼，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提诞生硬的、不礼貌的问题有意使候选人感到不舒畅，针对某一事项或问题做

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