【组织行为学案例分析4700字（论文）】

组织行为学案例分析目录TOC\o"1-2"\h\u4424关键词：组织行为；案例分析；认知层次 11823引言 112405二、组织管理的三个认知层次 224399（一）个体层次 212253（二）群体层次 219916（三）组织层次 24197三、案例背景 220956四、案例分析 25730（一）个体层次认知 332766（二）群体层次认知 326578（三）组织层次认知 39161五、案例思考 312603（一）企业组织管理方面存在的问题 312755（二）企业组织管理的优化策略 411892总结 54546参考文献 5摘要：在现代管理学中，企业管理是一个很重要的组成部分，而企业管理包含着对物和对人两个方面的管理，其中核心是对人的管理。对人的管理也包括很多的方面，只有做好对企业员工的管理，无论是对于员工个人的职业生涯，还是对企业的运营效率，都会产生积极的激励作用。组织行为学作为一门研究个人在组织中行为方式和态度的学科，在企业管理中起着必不可少的作用。本文从行为研究学的概念着手，了解有关行为科学和管理心理学角度的组织行为学相关理论，结合案例背景，分析案例中三个认知层次方面的运用，正确认识组织行为学对企业管理的重要意义。关键词：组织行为；案例分析；认知层次引言组织行为学是一种科学，它以研究组织中人的行为表现、心理变化为对象，发现行为和心理当中的客观规律，以此来提高对管理人员的预测，对员工实行有效的引导，完成组织定下的目标。市场经济快速发展的背景下，企业对人的管理和对物的管理提出了越来越高的标准。其中对人的管理就是组织行为学理念在企业管理中的重要体现，拥有了人才，企业就有了经营的动力源泉。社会的进步促使组织中的管理者关注人的管理。组织管理和人事管理等管理分支在管理系统中的地位越来越重要，组织行为学就是在管理系统中产生并不断发展起来的。企业的日常经营离不开对员工的科学管理。运用组织行为学的具体知识，有利于充分挖掘企业员工的潜能，使企业效益最大化，是提高企业整体竞争力的根本方法。二、组织管理的三个认知层次（一）个体层次个体心理学的主要研究对象包括个人能力差异、个性差异、价值观、心理活动规律、需求、感知、情绪、动机、压力、态度、心理健康、能力、工作满意度、工作幸福感、组织承诺等。研究个体心理的目的是能够让管理者对员工的性格特征、心理状态以及工作评价有更加深入的认识，这样有利于工作任务的分配和岗位的调动，从而使公司能够采取积极的措施来激发员工的创造力和工作热情。（二）群体层次与个体心理学研究的对象正好是互补的，群体心理学的主要研究对象不是关注群体角色、规范、地位、体型、群体结构、正式群体和非正式群体的异同、群体压力、群体心理状态、凝聚力、群体信息交流、群体决策和群体人际关系等。这是一种宏观视角，看重的是团队的凝聚力量。从群体心理学中分析的结论可以更好地运用到团队领导中，使信息得到更加顺利的传播，激发创造活力。（三）组织层次除个体、群体心理研究之外，组织心理学也是企业管理学研究的一部分，它的主要研究对象是组织结构、组织变革、组织环境、各种领导风格和领导效果、领导者的决策和选择以及影响领导效果的各种因素。研究组织心理学的主要目的是使组织发展处于良好状态，接受和完成组织任务，为组织使命的实现和组织的长期生存与发展提供支持。人是管理的主体和客体，研究人类行为和心理的规律已经成为管理学的重要内容。组织行为学研究的具体内容主要是人类心理学和行为学。人是管理的主体，也是管理的对象。企业管理利用组织行为知识进行管理的原则就是通过分析人类在不同环境中的行为和心理的规律，通过表现采取组织措施，使个体可以在受到外部约束的同时约束自己，从而达到组织的目的。三、案例背景张某于1949年生于中国北方一个小镇。高二文革下乡，高考恢复后，考入某财经学院。毕业后一共从事四份工作，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，由于他不喜欢整天跟数字打交道，并且认为那份工作毫无前途，便辞职到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，由于他不喜欢溜须拍马和压迫一线工人，而被老板解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，想提升自己，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用，工作直到现在，其中虽然有矛盾，但是来自生活的压力迫使他妥协了下来，并一头扎进工作。四、案例分析（一）个体层次认知从案件中可以看出，张某是一名中年男子，工作稳定，从事医药行业的营销工作。文革初期，张某下乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他做了四份工作。虽然他换了好几次职位，但收效甚微，他没有成功，也没有真正意识到自己的价值。他基本上适应了目前的销售工作，但这与他的一些个性倾向，如态度和价值观相矛盾。换句话说，他目前的职业并不是最佳选择。根据麦迪的人格类型，张琳的人格属于外向型和高焦虑型；他有着乐观的气质，性格划分属于外向型、独立型和理性型。他的个性使他能够胜任目前的工作，但有两点是不一致的。一是他多年来形成的正直和善良的价值观与他所在行业的商业目的和营销手段相矛盾。二是对单位给予的报酬不满意，感到苦恼。张某的需求集中在物质和精神两个方面，并且在不同时期侧重于不同需求层次。在早期阶段，他主要希望自己的价值得到组织和社会的认可，努力寻找自我能力独立发展的机会，并希望获得管理工作和晋升。在后期，面对妻子下岗和女儿上大学带来的心理和经济压力，他希望有一份与自己价值观不冲突的高薪工作。（二）群体层次认知我认为张某的群体认知是存在问题的，这主要体现在张某对自己的性格、能力与需求仍然缺乏清醒和理性的认识。包括他的个性和专长最适合什么样的工作和职业，他在活动中的角色，自身与他人和周围事物的关系，以及对自己各方面的理解和理解都不是很清楚，这在他选择前两份工作的过程中更为明显，从而导致工作选择和前期工作的失败。他做药品推销员的工作是经过能力测试后的选择。这是相对合理的，因此取得了良好的效果。然而，他依然感到苦恼，张某仍然无法确定什么样的工作或职业最适合他自己。（三）组织层次认知张某的工作态度也存在一些问题。尽管他对自己的工作认真、积极，并取得了一些成绩，但在当前的工作和发展中，仍然存在一些矛盾和心理失衡。此外，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。在这方面，可以运用态度改变理论，如费斯廷格的认知不协调理论，帮助张某消除目前的认知不和谐，最终实现自我认知平衡和态度改变。在这里，张某首先应该意识到，在他目前的工作状态中存在一些惰性和缺点。他太满足于现状，追求自我价值实现的愿望还没有完全实现。因此，他应该激发追求更大发展的动力，增强工作动力，为实现人生目标而更加努力。五、案例思考（一）企业组织管理方面存在的问题1.缺少职业生涯开发与规划意识在“人事管理”转变为“人力资源管理”的过程中，公司更加注重薪酬管理、绩效管理、劳动合同管理、培训教育等，对改革中最关键的一环—职业生涯开发与规划这方面的意识明显淡薄，一直未开展职业生涯开发与规划的工作，人力资源的聘、用、培、留等管理机制都忽视了员工自主意识、才能的自主发挥以及机会的自我选择，而员工一直处于被动安排状态，同样缺少职业生涯规划意识和知识，部分有自主选择的意识也没有自主选择的机会，员工内心有怨不敢言，在一定程度上造成了人力资源的浪费，不利于人才队伍开发建设和企业内部稳定团结。2.岗位设置信息不够完善、透明公司岗位每个类别、每个层级的岗位有不同的任职资格要求，但并未形成体系化的管理和归纳，且所有的岗位信息只有人力资源部门及领导层级较为清晰，员工缺少消息渠道，对岗位信息的掌握不够，对自己的职业定位不明确，也不清楚理想职位需要什么条件，自己如何努力才能达到目标位置，更不清楚该如何进行职业生涯规划，导致员工对自己的奋斗目标感到迷茫和混乱，打击了员工学习的积极性和工作热情，严重影响员工的个人职业生涯发展。3.组织结构过于稳定，内部流动不畅相对于其他私营企业，行业的人员编制受控，企业内部岗位流动过于稳定，尤其是公司在员工使用方面存在突出的问题。每年的新进员工按批办理，考虑到车间生产需求，因此主要分配到基层从操作工做起，难以考虑员工的特长和意愿，员工做着专业不对口的工作，而重点是好不容易等到职位空缺，常常是从部门内部提拔或者领导直接选聘，员工掌握不了理想岗位信息，缺少职业发展机会，对自己的发展前景感到迷茫，职业生涯发展受到限制，对工作充满抱怨，加上“铁饭碗”的思想，结果就是员工自我提升的意识和进取心受挫，工作积极性越来越低，生产劳动率低下。企业组织管理的优化策略1.以人为本，导入职业生涯开发与规划的理念通过实施员工职业生涯管理，以人为本，充分尊重员工意愿，使企业与员工都从根本上意识到人力资源是企业最重要的资源，而良好的职业生涯开发与规划机制能帮助企业用长远的眼光规划人才发展计划，对企业现存的人力资源进行有效地开发与利用，提高企业人才竞争力；也能为员工提供个人发展的机会，使其可以明晰地规划自己的职业发展方向，主动挖掘自身潜能，自觉地积极工作、努力学习，提高综合能力素质，为企业与员工构建双赢的局面，共同应对外界激烈的竞争环境。2.定岗定编管理公司因为新设备、新技术、新工艺的加入，许多岗位已经失去了原有的效用，增加了一些新的岗位职责，所以在岗位运行的管理过程中，需要做好定岗定编的管理工作。当运作模式发生变化，有新增岗位需求的部门需提交新增岗位的岗位职责说明书，填写岗位新增需求申请表，说明新增岗位的原因，由人力资源科组织对新增的岗位开展岗位评价工作，确定新增岗位的所属类别、层级、薪酬标准、岗位编制等；当技术、设备、工艺调整时，部分岗位及相应编制应该随职能职责转移或撤销，对于职能职责重复、交叉或业务相近的岗位应予以整合或撤销，长期业务量不足的要予以撤销、合并或岗位重组，人力资源科需要对岗位的变化或者调整，定期对岗位编制进行维护和更新，为职业生涯规划奠定基础。3.开启待遇竞争模式公司的岗位编制管理比较规范，岗位变动水平比较稳定，员工岗位变动机会有限，因此，除了竞聘模式还可以采取待遇竞争模式。待遇竞争模式也就是在不占用编制的情况下，采取只要符合相应条件均可给予待遇的模式，即除了本职岗位工作完成优异的情况下，还完成企业年度重大项目或重点工作任务的员工，实现后享受两年高薪酬待遇，并作为提拔高层级岗位同等条件、优先录取的方式，调动广大员工参与竞争、提高自我的积极性，同时也为了体现企业对打开员工发展通道、选拔优秀员工的决心和力度，减少岗位编制有限带来的负面影响，营造良性竞争的氛围。总结在企业发展中，管理者要设定合理的组织目标，把个人目标和集团目标结合起来，让员工在实现目标时获得成就感，就要运用激励理论，重视对员工个人的认可和激励；在组织观念中，由经济人向知识人转变，由传统组织向学习型组织过渡，创建集体学习的氛围，提高员工工作效率和工作创造性；要完善沟通机制，促进全体成员之间的沟通，使各个阶层员工的意愿都可以被组织认识和了解，从而有效地促进公司的运行；最后加强企业文化营造，打造团队企业文化，把每个员工拧成一股绳，最大程度提高企业的竞争力，让企业在