【小微企业绩效管理文献综述5500字】

小微企业绩效管理文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u10699小微企业绩效管理文献综述 12784一、绩效管理研究综述 121925（一）关于绩效考核体系的研究 121880（二）关于绩效考核目的研究 230475（三）关于绩效考核方法的研究 310975（四）关于绩效考核价值和作用的研究 34776二、小微企业方面 410929（一）企业文化视角研究 410462（二）员工招聘视角研究 532300（三）员工激励视角研究 526290三、结语 511262参考文献 6摘要：本文主要针对绩效管理与小微企业两个方面进行文献资料的收纳与整理，并进行综述，希望能够对相关人员有所帮助。关键词：绩效管理；小微企业；综述一、绩效管理研究综述（一）关于绩效考核体系的研究绩效考核体系的基础理论是绩效考核理论，绩效考核理论最早源于西方，绩效考核理论的发展历程经历从基础向高级的演变阶段。在这个过程中，研究学者不断提出各种管理的工具和方法，如关键绩效指标考核法、目标管理法、平衡计分卡等。这些工具和模型对本文的绩效考核体系研究具有一定的指导价值。目标管理法最早在通用电气得到推广和应用;劳伦斯·彼得在目标管理法的基础上，结合二八定律，提出关键绩效指标的概念。他提出绩效考核要抓住员工的关键行为，把绩效指标简化成几个关键性作用的指标实施评估;罗伯特·卡普兰、戴维·诺顿于1992年提出了平衡计分卡的概念，从财务、客户、内部经营过程、员工学习与成长思维维度进行绩效考核。此考核方法打破传统单一的财务指标的发放，在原有财务指标基础上增加了对未来的驱动因素，反映了内外部指标、结果和过程指标的相互平衡。古代中国已经产生了绩效考核的思想，但没有形成绩效考核的理论体系，且考核对象主要是针对政府官吏的，完全没有针对企业员工的考核内容。随着我国市场经济的发展，国内的企业越来越重视利润和效益，海内学术界也开始钻研西方企业绩效考核理论在国内企业的实践和应用。通过对多年来国内相关学者的研究和梳理，发现国内很多文献成果大多数是对国外绩效考核方法的实践和应用，主要体现为以下5个方面:第一，平衡计分卡方法。杨中环（2004）平衡计分卡是一种基于信息的绩效评价指标体系，它系统地考虑了企业绩效的驱动因素，并对指标的评价因素进行了多维度的平衡。同时，介绍了平衡计分卡在我国企业中的应用情况及应注意的问题。第二，关键绩效指标法。方振邦和王国良（2005）以G公司作为研究对象，详细介绍KPI方法的使用。他们基于企业、部门、个人三个层次对G公司建立以KPI为核心的绩效评价指标体系。第三，将平衡计分卡与关键绩效指标相结合的绩效考核方法。杨向峰（2014)以XX大型公司绩效管理为实例，企业将平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI)相结合并引入到绩效管理体系中来，使得企业能够更好地在战略目标的确定后，对关键性业务进行量化分解，从而实现企业绩效管理的平衡，促进企业战略目标的实现。（二）关于绩效考核目的研究对于绩效考核目的的研究中，Lloyd.L(2005）通过研究发现确立科学合理的绩效目标能够帮助企业激发员工的工作热情以及提升员工的工作效率，并且对企业的绩效管理有一定的正向影响R。同时，企业还可以通过会话方式分析创建问题-回答的形式访谈，并运用概要形式的访谈方法对企业的绩效目标进行确定，构成企业绩效目标设定的互动模式。而且，McConkey(2015）认为一个企业的绩效考核目标应该是具体的，可被量化的，并且员工的自身目标和企业本身目标应保持高度一致。绩效考核目的是绩效考核的基础，研究学者通过不同方法对绩效考核目的进行了研究。赵君等(2013）主要探讨了影响绩效考核目的的因素，并通过影响机制来加强对绩效考核目的的实证研究。张家炜和卢俊（2015）认为以发展为目的的绩效考核能够给企业创造创新和谐的氛围，员工之间工作关系更加和谐R。袁凌等(2016）认为绩效考核能够增强员工对组织的情感承诺，企业与员工之间更加互相信任，互利共赢。同时，完善的绩效考核目的取向及正确的激励方式能够大幅度提升员工对工作的卷入度，并促进员工的积极性和主动性，从而有效的提升员工个人及企业的绩效。而且，不同目的的绩效考核对不同层次的创新行为产生影响。针对绩效考核目标怎样能够适应我国以及企业本身特质需求，仇勇等(2014）剖析了360度绩效反馈机制运用到我国本土绩效时容易遇到的困难，并解释了如何依据不同考核指标和目的来对绩效考核主体进行选择的问题R。毕小青和李雪(2016）提出企业根据员工队伍的结构特征，以绩效考核目标导向来选取绩效考核的方式，才能更加合理的推动员工整体的创新行为。(2）关于绩效考核方法的研究（三）关于绩效考核方法的研究Pettijohn和‘Taylor(2015）认为针对绩效考核方法可以从整体视角诠释绩效考核具体内容及其在战略规划过程中的功能和作用。。在绩效考核评估过程中，评价方法也会受到不同因素的影响，绩效考核在评估过程中容易受到激励、环境等主观因素和客观因素的影响，这在对绩效考核评估过程的研究中都需要考虑这些因素对其结果产生的影响。然而，对于绩效结果也会因方法不同而发生变化。Betsy和Harvard(2013）就提出因评判的标准不同导致绩效考核的结果也会不同，而影响绩效的因素多样性，全方位的理解绩效概念对于企业合理的绩效管理起着决定性作用。郑鑫和叶明海（2015）研究以销售人员为研究对象，表明跨界线的联合激励在正方向上影响着销售人员的绩效”。王念新（2017）等立足于人类行为动力学理论和对信息系统的运用，用来验证信息系统的应用与员工绩效考核之间的联系。那么企业可以通过调动内部团队成员的积极性和热情来建立企业的绩效考核指标体系。冯海燕（2015）依据PDCA循环理论对高效绩效考核进行诠释，通过实证分析的方法验证了他所提出的高效创新绩效的实效性R。仇勇和杨瑞（2013）通过阐明强制分布绩效考核法形成的原因，归纳总结了其中存在的优势和不足。依据企业应用其实际实践情况，提出了将强制分布法综合应用到绩效考核时，企业容易产成的五大误区。通过对企业绩效考核的分析，还可以将构建人员绩效管理体系中融入大数据及应用技术，用以企业员工绩效提升与管理进行创新。（四）关于绩效考核价值和作用的研究MarkA.Huselid(2017）认为高绩效实践体系对企业营业额、生产率以及公司财务业绩具有经济和统计上的显著影响°。学者Ibeogu(2015）和Singh(2018)通过研究验证了连续性的绩效反馈提高了员工公平感和正义感3。同时，Rodrigues(2014）提出企业的绩效考核系统必须有效、合法而且能够使评估结果给企业带来实质性的效益，从而可知，研究学者运用不同的研究方法来充分验证绩效考核的价值和作用。王淑红等(2018)提出企业内部绩效考核的公平感为改进关系实践与提高员工绩效设定了有力桥梁,提高员工对绩效改进的动机以及加强考核的公平感关键在于提高绩效考核标准的可衡量性。孙利平等（2018）基于组织二元关系阐述了员工受到被信任感相关内容，明确了被信任感会对员工的绩效产生一定的感染?。袁凌（2016）认为绩效考核的标的导向会影响到员工的非伦理行为，根据评价为方向的绩效考核对员工的非伦理行为产生明显的影响，而以发展为方向的绩效考核则会产生一定的负向影响。刘文彬和唐杰(2015)以新生代员工为主要研究对象，通过横向的实验型相反的事例来诠多种不同类型的绩效反馈会对新生代员工在绩效考核中感受形成不同方向的影响。汪洪艳（2017）解释了员工创新性行为受到绩效考核政治的直接影响，企业应建立一个规范完善的绩效考核机制，能够使绩效考核在企业管理和发展中起到正确的作用。张永军（2014）通过有效的实证分析验证了员工绩效中的行为容易受到绩效考核公正度的直接影响。因此，企业要加强绩效考核过程中的互动环节，设立绩效反馈机制，让员工强烈感受到绩效考核中的互动公平感，从而使员工有更强烈的工作热情和工作贡献率。二、小微企业方面目前，我国针对人力资源的研究已经越来越普及，对人员招聘、培训、绩效考核、薪资管理以及战略性人力资源管理等问题的关注越来越多，在招聘方法、考核方式、培训内容、激励机制等方面也越来越规范。（一）企业文化视角研究李来军从企业文化发展角度，重点对小微企业人才资源选拔、激励、培训和配置等方面进行了详细剖析，提出要为企业人才提供合理的发展空间，保证小微企业能够可持续发展。王晓燕、顾颖指出，初期发展的小微企业需要有自己的核心文化，企业发展阶段还需通过外部引进和内部培训的方式建立学习型企业团队,活跃企业人力资源管理模式，让勤于学习、终生学习成为企业管理文化的一部分。董正阐述了如何通过企业文化的培养和传承来提升员工凝聚力从而降低企业人员的流失。万舒琪指出优秀的企业文化会让员工收获自信，得到精神层面的富足，有利于发挥个人的最大价值，也会因此获得在岗位上的尊重和认可101。（二）员工招聘视角研究王欢认为人才招聘制度必须标准化和规范化，要结合自身情况确定招聘、录用和评估各环节的制度。张慧莹指出，线上招聘的形式可以有效弱化地域差距，在短时间内吸引大量求职者,但是这种方式则需要招聘者进行简历筛查,避免简历作假现象。张琦指出要多维渠道，改善引员方式，企业招聘需因地制宜，顺应社会发展与原有招聘模式双管齐下是最有效的引员方法。林一帆、王妹通过调查中小企业招聘现状和高校毕业生就业意愿，提出引导高校生就业及改善中小企业招聘难的对策建议。（三）员工激励视角研究许琼娟指出小微企业要塑造良好的工作环境,建立公平的薪酬和绩效管理机制来留住关键员工，这是小微企业在人力资源管理方面的核心。孙阳指出小微企业生产发展的根本是如何使用优秀人才﹐小微企业员工激励机制会直接影响员工的工作效率和质量。刘蒙指出小微企业想要留住人才，需要进行人力资源规划，选择人才外包服务，建立灵活的福利制度和公平的业绩评价机制。马文聪等认为研发经费和研发人员投入强度，以及薪酬激励和员工培训对核心人才有很好的激励作用。赵志华指出，小微企业对员工的激励方式要多样化、多层次，激励体系应有针对性地运用员工持股、企业愿景等激励核心员工。荣鹏飞建议，在资金允许的范围内，将小微企业的人才管理系统外包给第三方人才咨询类公司,根据企业对专业人才的需求设置相应的激励机制。黄利梅提出知识型员工激励边际递减效用的优化策略，包括领导者对知识型员工激励机制顶层设计的动态思维，动态设计知识型员工激励内容的制度建设，对知识型员工激励内容和机制边际效应的适实考评。三、结语综上所述，国内文献大多针对于绩效管理的考核体系、目的、方法以及价值等方面进行研究，在小微企业方面则主要针对人力资源管理的激励、招聘以及企业文化等方面进行研究。本文则主要以小微企业为主体，针对其绩效管理体系进行优化，提出相应的对策建议，对于绩效管理的理论价值与实际意义有着重要的补充作用。参考文献[1〕刘丽敏.Y油田物业服务中心中层管理人员绩效管理体系改进研究[D]．天津:天津财经大学，2017.[2]杨中环．平衡计分卡在我国企业的应用[J].财会月刊，2004(6):64.[3〕方振邦，王国良．以KPI为核心的企业绩效管理体系设计[J]．中国人力资源开发，2005(1):58-63.[4]孙晓宇，赵达薇．动态平衡计分卡在服务性行业中的应用研究[J]．商业研究，2008(12):81-86.[5]杨向峰．BSC和KPI企业绩效管理体系优化[J]．人力资源，2014(14):140-141.[6]李素莹．360度绩效考核在企业中的有效应用[J]．经营与管理，2016(6):73-75.[7]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学报，2013,(O1):144-151.[8]张家炜，卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发，2015(O1):51-56.[9]袁凌，沈之夏，肖石英.绩效考核目标取向对企业员工非伦理行为的影响研究[J].软科学，2016，(02):88-92.[10]仇勇，张耕墨，李征.360度绩效反馈的本土实践困境与应用对策一基于不同指标和目的的考核主体选择[J].中国人力资源开发，2014，（18）:25-29.[11]毕小青，李雪.绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究一基于个体调节焦点的视角[J].经济与管理，2016，(02):139-143.[12]郑鑫，叶明海.跨边界协同激励对销售人员绩效的影响机制研究[J].管理世界，2015(11):184-185.[13]王念新，李清香.信息系统使用对企业员工绩效影响的实证研究[J].管理评论，2017，(06):141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