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文档简介

奖酬制度设计原理第一页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲2广义的激励广义的报酬，企业对员工努力、贡献的回报，给予归属感、安定感，成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。包括精神和物质salaryMan/工薪阶层第二页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲3一、激励的相关理论。1．内容型激励理论：研究人的动机，从何下手去激励。麦克利兰：成就激励论赫茨伯格：双因素理论，麦克雷戈：X-Y理论，阿吉里斯：自我实现人模型马斯洛的需求层次理论、职务特性模型2．过程型激励理论：研究人被打动的过程。强化理论：公平理论：期望理论（有时被称为手段理论。）。第三页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲4双因素理论：激励-保健理论保健因素：与工作环境有关的，工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系（外在因素）激励因素：与工作直接有关的，工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务（内在因素）第四页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲5期望理论：认为人是有理性的人，会预测，有期望。其中有2个阶段的期望：E—P，P—O。它指的报酬是广义的，为达到某一业绩P的动机大小：第五页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲6工作努力E业绩P报酬O1*V1报酬O2*V2报酬Oi*Vi能力有效行动的感知度第六页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲7二、激励的公平性

奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。P1541外部公平：包括竞争性、合法性、经济性2内部公平：有公平性和激励性。3三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律P157

平等化取向与阶层化取向第七页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲8三、工作评价要根据每个职位的工作性质、贡献付酬，即有职位评价的问题，JobEvaluation，最常用的是评分法P169、给各个职位打分，特别是应用计算机技术的CAJE

一般根据这个职务所要求的技术、责任，努力程度，工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平，所以这四条是“报酬因素”（海氏系统方法P179也可以说是评分法的一种，有三个固定的付酬因素）最好让员工参与设计评价体系第八页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲9四、薪资调查问题是实现外部公平的最重要工作确定调查范围、对象、内容后实施调查调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平第九页，共十一页，编辑于2023年，星期五2001年9月人力资源管理第七讲10思考题：内容型激励理论与过程型激励理论的含义及包含的主要理论。从期望理论看企业应该怎样提高员工的工作业绩。报酬中“公平性”的含义。评分法在职务评价中的应用。第十

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