有关于薪酬调查报告优秀10篇

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其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流淌性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司进展前景，且较去年继续升高，达54.1%，而在员工跳槽缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所升高，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的笼罩面更广。求职信息

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，x年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，帮助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械创造、电子创造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分离为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参加企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从x年的20.5%升高到25.0%，上市公司数量由13.9%升高至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证实有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分离较x年增强5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，x年，高新区92%参加调研的企业都举行了调薪。数据显示，x年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较x年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计x年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。x年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所升高，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%升高为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期求职信息

报告显示，x年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流淌率中，操作工的流淌率要高于其他层级，第二为销售人员，经理层及以上员工基数小，流淌率也高于其他层级。

在吸引员工的主要缘由中，良好的公司进展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。求职信息

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提高。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数普通为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司挑选顺延，有11.9%的公司挑选作废，有15.5%的公司挑选折现。在挑选将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司挑选按3倍折现，有11.9%的公司挑选按2倍折现，有3.6%的公司挑选按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参加调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教导经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化

薪资调查报告篇二

案例一

某老师，江苏省昆山市某重点初中一般老师，未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查状况：

影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成果（比如各项量化打分等）。

我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。

一年之中，不定期的收入会有：老师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），小学的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。

我感觉收入情况还可以，属于那种比上不足比下有余的。

我还要说的是，整体上教师的收入低，但是教师可以利用自己的努力增强收入。比如，提升自己的教学水平，用好自己的才智来教学，收入会提升的。我本人就是利用自己的教导教学努力，从贫穷地区走出来的。假如没有十多年的教导讨论，我也不会有今日的收入。

我希翼自己的年收入能达到8万元。

案例二

我是一名老师兼班主任。我们的小学是西部地区一个中等城市的一般中学，我在初中部。

我每个月的收入是600元左右，包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了，得到处当心节省，间或会入不敷出。我希翼的收入水平是每个月1500元。

至于年收入，根据你调查表的选项，我只能选“1万元以下”这一档。实际上，我的收入离1万元还远着呢。一年里，老师节、春节、劳动节、国庆节，小学多少都会发些钱。有时候还有的别的“福利”。

我们这里教师收入基本没有差别，大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说，不同地方同样岗位的教师收入差距还是很大，超过一倍以上了。

原来，作为一线的老师，我们的工资就算是很低了，每月600元左右。让人气愤的是，还要定期或是不定期的克扣，有时都不知道所扣的是什么目录。每年还有各种高额的培训费用，让人真的有点吃不消。

调查说明

老师薪资收入是人们关注的一个话题。根据普通的意见，老师属于中高收入阶层，好一些的小学还会有许多福利。那么，实际的情形如何呢？在老师们自己，他们对自己的收入是如何感触的呢？

本调查并不能得出关于老师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份讨论的材料而已。求职信息

调查内容

为了比较精确     地说明老师薪资收入的实际情况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职状况”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面举行调查，并在卷末以两道开放性的题目请老师们谈谈自己的愿景。

调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有老师们的主观感触。所以如此，是为比较直接、真实地聆听老师们的声音。

调查方式

本次调查，以电子邮件的方式，利用向教师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的精确     和有效。

薪资现状

问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、××元、3000元为节点，分五档对老师的收入现况作了调查。各档的。统计数据。求职信息

可以看出，老师收入情况分布呈正纺锤形：800元—××元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。求职信息

再从“去年一年收入”的角度作个考量。普通来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表（2）将本表和上表举行对照。可以看出，从整体上，老师的收入情况是整体“提升”的。换句话说，月收入并不能彻低反映老师的收入情况：有的收入是以年为单位来计算才干体现出来的。下面还有详细分析。

薪酬调查报告篇三

一、薪酬调节的内容

此次薪酬调节的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再按照以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成绩与公司全体人员共享。此次薪酬调节为二个重点：

1．1调节企业内部的薪酬结构

企业原薪酬结构为：

（1）业务系统、中层管理岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数举行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数举行核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）

月工资=岗位工资

（2）非业务系统岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数举行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数举行核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）

月工资=岗位工资

调节后的薪酬结构为：求职信息

岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数举行核发。其薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）

月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助

1．2调节绩效考核发放形式

此次薪酬结构调节后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核计划，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度举行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人按照岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度举行二次分配，反之，举行扣减。部门绩效核算公式如下：

部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）

二、薪酬调节分析

2．1调节后的企业薪酬结构分析求职信息

2.1.1影响员工及企业社保及住房公积金的变化

按照武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特别状况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动庇护的各种支出。以下将按照国家相关规矩，同时结合企业自身的状况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调节后，员工及企业社保及住房公积金的变化举行相关数据分析：

按照对薪酬调节前与调节后的员工社保缴费基数举行对照并分析，测算得出：

类别形式每月人均社保每月人均住房公积金

调节前调节后调节前调节后求职信息

员工帐户存入757.65元1117.02元347.57元514.00元

企业缴费支出559.59元827.54元173.79元257.00元求职信息

利用上述统计结果，薪酬结构调节后员工每月社保存入金额比调节前人均增强359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调节前人均增强166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调节前人均增强267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调节前人均增强83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位举行分类统计：

①薪酬结构调节后，中层岗位员工每月社保存入金额比调节前平均增强668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增强309.27元，平均每月增长59.926%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调节前人均增强497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调节前人均增强258元，人均每月增长59.94%。

②薪酬结构调节后，业务岗位每月社保存入金额比调节前人均增强384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增强178.10元，人均每月增长59.673%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调节前人均增强286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调节前人均增强149.19元，每月增长59.69%。

③薪酬结构调节后，非业务岗位每月社保存入金额比调节前人均增强208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增强96.67元，人均每月增长34.278%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调节前人均增强155.64元，人均每月增长

34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调节前人均增强48.34元，人均每月增长34.07%。

2.1.2个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化

按照个人所得税法的规定，自20xx年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税规矩定的费用扣除标准每月20xx元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再根据个税相关规定举行缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将按照个人所得税缴纳相关规定担当相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的基础上担当个人所得税后，必然会影响到个人的岗位年薪。详细测算结果统计如下：求职信息

公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再按照所任岗位的不同举行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元，其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（详细数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）

2.1.3员工薪酬相关变化

（1）非业务岗位员工年终奖变化

企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调节后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。按照企业年终奖发放原则及方法，同时结合企业的经营情况举行以下几种状况分析：

①假如企业年终系数为“1”的状况下，非业务岗位年终基数调节后，其岗位年薪升高幅度与调节前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效状况）

②假如企业年终系数为“1.5”的状况下，非业务岗位年终基数调节后与调节前的变化如下表：

状态年薪标准月工资+绩效年终奖金终于年薪年薪上浮比例

调节前833000元749700元124950元874650元5%

调节后833000元666400元249900元916300元10%

按照以上数据得出：薪酬结构调节后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的状况下，其终于年薪相比薪酬结构调节前上涨了41650元，较薪酬结构调节前人均增长1436.2元，比调节前上浮5%。（详细数据参照“非业务系统薪酬调节前后对照表”）

③假如企业年终系数为负数的状况下，那么企业薪酬调节前后的变化可想而知，但假如发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化状况了。

（2）试用期员工工资变化

按照企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本举行测算，详细数据如下：

岗位类别年薪标准调节前试用期工资标准调节后试用期工资标准工资增长比率备注中层岗位66000元2750352028．00%因为员工岗位工资比例提升，在合理合法的基础上，调节后的试用期工资是取岗位工资的80%举行比较

60000元2500320028．00%

业务岗位40000元1670213027．55%

33000元1380176027．54%

非业务岗位33000元165017606．67%

29000元145015507．00%

28000元140014906．43%

26000元130013906．92%

22000元110011706．36%

（3）相关经济补偿金变化

因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面按照薪酬调节的状况，分离针对以下几种状况，对薪酬调节前后企业所要担当的经济补偿金的变化作如下分析：

①因劳动者不能胜任工作的状况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种状况下，企业按照岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别调节前经济补偿金额调节后经济补偿

金额增长比率

中层岗位2750440060%

2500400060%

业务岗位1670267060%

1380220059%

非业务岗位1650220033%

1450193034%

1400187034%

1300173033%求职信息

1100147034%

②按照劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种状况现对薪酬调节前后的变化举行对照（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别劳动合同期限调节前经济补偿金额调节后经济补偿

金额增长比率

中层岗位382501320060%

75001200060%

业务岗位35010801060%

4140660059%

非业务岗位34950660033%

4350579034%

4200561034%

3900519033%

3300441034%

③企业违背劳动合同规定的状况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类状况现对薪酬调节前后的变化作以下对照，但因为公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据举行对照（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别调节前经济补偿金额调节后经济补偿求职信息

金额增长比率

中层岗位5500880060%求职信息

5000800060%

业务岗位3340534060%求职信息

2760440059%

非业务岗位3300440033%

2900386034%

2800374034%求职信息

2600346033%

2200294034%求职信息

综上所述，薪酬结构调节后，企业所担当的相关经济补偿金额不管在哪种状况下，最高提升了60%，最低提升了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应当加大管理力度，提升人员测评水平，为企业控制人事管理风险。

2．2调节后的绩效考核发放形式分析

2．2．1员工月工资的变化

按照调节后的绩效考核发放形式，结合绩效核算方法，以各个部门季度考核指标的实现程度举行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人按照岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度举行二次分配，将终于分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”目录举行列支。假如，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将升高，绩效奖金的金额越高其相应担当的个人所得税额越高。求职信息

2．2．2员工社保与住房公积金变化

员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例举行征收，按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。

2．3其它

因为社保和住房公积金基数调节时光为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份举行了一系列的薪酬调节，其中包括：员工年薪标准的调节、人员岗位异动等，这些调节状况使员工的社保申报基数都发生了转变，但是由于社保基数调节的限制，07年9月份薪酬调节后，员工的社保的基数向来未作调节。而今，企业按照国家相关政策，同时结合企业自身的实际情况，对员工的薪资结构又举行了调节，这样一来，07年薪酬调节的问题，将连续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会按照此次薪酬调节后的月工资总额举行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。利用前面向个人所得税的测算，在年薪标准不变的状况下，必然会导致员工年薪标准下降。（详细数据参照“20xx年7月份前薪酬调节与个税明细表”）

三、薪酬调节的建议求职信息

按照以上分析状况，我部门将针对上述问题提出以下建议：求职信息

1、员工自已担当个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是利用此次年薪结构的调节员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调节前增强了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人担当税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径举行补足。

2、因为此次岗位工资调节为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调节前人均增强267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调节前人均增强83.21元，人均每月缴费增长47.88%。按照目前企业员工人数举行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调节前增强196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调节前增强60909.72元。企业可以按照自身的担当能力，在不违背国家相关法律规矩的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例举行调节，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法举行调节。因此，假如要降低公司的人工成本的根本并不是调节住房公积金的缴费比例，也不是想方法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提升人力资本投资酬劳率。

3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调节而升高，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也升高了，要解决这个问题，方法有两个：求职信息

第一，将员工岗位工资举行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可按照公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本举行控制；其次、将新进人员的年薪标准适度降低，由于新进人员对企业业务的认识程度、同岗位工作经受远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和试探的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素质的观看期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业按照员工工作阅历、工作能力、工作难度等多方面举行工资分级的一个开头，是一个逐步完美，使企业薪酬体系更合理性的开头。求职信息

4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调节，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪升高幅度较调节前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调节，会直接影响公司人工成本的提升，因此，公司高层打算非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个须要性，缘由如下：

①公司的人工成本的提升真正的缘由是由于公司同岗薪酬没有区分，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部积累型，这种薪酬情况简单导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提升员工对工作的热烈度、职业竞争力等。求职信息

②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成绩来自于全员的共同配合，应当与公司全员共同共享”的思想贯彻始终。这样以来，就违反了这条主体思想。

③非业务系统员工与业务系统员工因为贡献程度不全都，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对囫囵团队在一年中共同配合、共同努力的结果赋予的一种嘉奖。假如对这两个系统的员工取不同的年终系数举行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极心情。

5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上举行体现，但利用上述分析，建议公司以贴票报销的形式举行发放。

企业管理报告

薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应当恰如其分地反映员工付出的努力。如何才干达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公正、对员工个人故意义。基本方法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值确实定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。求职信息

工资系统设计的思路和办法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计绽开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为全部的员工提供一个公正合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接打算。职位描述和职位评估都必需以职位要素确实定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，普通要经受以下几个步骤：

1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为举行薪资调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间因为职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公正性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是挑选与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长情况、不同薪资结构对照、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利情况、长久激励措施以及将来薪资走势分析等。

4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是按照企业情况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以挑选率先策略或尾随策略。

5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分离是职位工资、技能工资、绩效工资。也有些将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资格做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和方法。

6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调节比例时，要对总体薪资水平做出精确     的预算。为精确     起见，最好同时由人力资源部做此测算。由于根据外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算办法。

7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围也许都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。详细而言，工资系统设计可采纳如下办法：

采纳级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较容易的一个做法，就是按照级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是囫囵级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利方案一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些方案执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利方案激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有些薪资福利方案，并按照需要去讨论和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益绽开。工作方向、内容、办法要与业务重点和经营战略相全都。

薪酬调查报告篇四

一、调查前言

深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度举行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分离是IT、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的学生而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的TOP3行业，关内地区倾向IT、房地产，金融；关外则倾向IT、房地产，通信三大行业。这应当按照深圳作为电子之都的影响，笼罩众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业进展方向也要按照城市主力行业，才干有更好的职业进展。求职信息

二、在深圳薪资最高岗位

在深圳，没有房子意味孩子不能上好的小学，所以，房地产行业向来都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9K，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资展现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。

三、岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的

整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。按照2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是IT软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。

四、深圳地区薪酬调查总结

按照数据显示，南山区平均薪资达到6。2K以上，排名第一，尾随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外略微高一些，这跟关外聚拢大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高TOP3行业共同行业为房地产行业，关内因为金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高缘由也跟金融行业有一定关系。

从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资凹凸的最核心因素跟个人自身技能及规划职业进展有很大的关系。热线职业顾问建议：假如你还是应届生，请努力提高自身的工作技能及做好长远的职场规划；假如你是社会求职者，那就更应当将职业规划做为重点，由于工作技能已堆积到一定程度，唯一提高自身价值的就是是否挑选适合自己的岗位及行业。

薪酬调查报告篇五

薪酬调查报告是一份利用市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及具体的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利

企业为什么要购买薪酬调查报告？

1、建立薪酬架构

在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。

（1）确定薪酬战略

在确定薪酬战略时，普通需要对以下问题举行思量：谁与我公司举行人才竞争？

公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？

公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分离是多少？

与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业举行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。求职信息

在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：

行业市场薪酬整体定位；

职能序列市场薪酬比较；

市场薪酬构成。

利用参考这三部分信息，您可以按照客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布情况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

（2）职位匹配求职信息

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要举行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在举行职位匹配时，请先具体阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后具体审核自己公司的职位内容，终于确定是否与市场标准职位相匹配。普通而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相像的，既可以认为达成了较好的匹配。

（3）对照分析

在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平举行比较，从而发觉与期望达到的市场水平的差距。

（4）市场定位

10%分位至90%分位分离代表了市场薪酬水平由低到高的罗列状况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有些竞争力由低到高的罗列状况。在用本报告的信息来调节公司内部薪酬结构时，客户企业需要按照公司人力资源战略确定公司希翼加以比对的市场薪酬水平。求职信息

假如客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业共性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了所有包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业特地制作公司薪酬对照分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立刻了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对照分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

（5）架构设计与薪酬调节

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业通过薪酬工具举行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵便度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采纳以下办法来对其薪酬水平举行调节。

对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，普通应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提高到区间最小值或以上。若考虑提高薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提升薪酬水平的办法。对于客户企业

希翼重点加以保留的优秀员工，应该尽快提高其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提高在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

1、确定特定岗位的薪酬水平求职信息

在聘请员工、举行薪资调节或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来猎取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，具体说明白该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公正、对外有竞争了的薪酬体系提供了充沛的市场信息。

2、设计福利及劳动政策求职信息

员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着非常重要的作用。在报告的“行业福利状况分析”部分中，您将可以获得丰盛行业市场福利信息。信任这些信息能够协助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为乐观有效的作用求职信息

薪资调查报告篇六

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透亮     化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的同学，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，本人通过20xx年“十一”长假的时光对xxx（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构举行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬情况举行调查讨论，进而对该部门的薪酬体系举行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬计划推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬计划举行改善，并按照实际状况提出合适的薪酬计划，完美薪酬体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，终于增进企业的良好进展。本次调查是采纳与员工面谈的办法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工举行论述分析的。

（二）、薪酬构成求职信息

利用调查，我对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着囫囵公司的薪酬结构，惟独在变动现金收入这一项中师按照本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬计划，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此举行具体介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的囫囵公司的优秀员工评比。参与优秀员工评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采用的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并举行表扬，但没有物质上的嘉奖。

货币薪酬：求职信息

1、直接薪酬：直接薪酬是囫囵薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。求职信息

（1）基本现金收入。基本现金收入指公司按照员工担当的责任给与员工的现金酬劳。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。假如表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提高基本工资的途径有两个，一个是公司按照经营情况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参与异动考试，考试利用每个月能增强200元的基本工资。

参与异动考试必需是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才干参与异动考试。考试的主要内容是公司的规则制度以及本岗位的一些基本学问。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司按照员工的短期业绩效果向员工提供的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。

绩效工资惟独成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分求职信息

其他货币性嘉奖包括无数个方面，主要有：

①满勤奖：满勤奖是公司为了鼓舞员工上班乐观性而推出的一种嘉奖计划。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就赋予该员工一定的嘉奖。该公司满勤奖的周期是两个月，员工惟独在两个月内都没有浮现缺勤状况才干拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份嘉奖100，假如1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；

②为降低公司损失，公司鼓舞员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等伤害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部举行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元的嘉奖。

③鼓舞员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售计划等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司进展，就会赋予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度；

④鼓舞员工为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工按照要求，可以为公司推举认为合适的人才。经公司面试利用进入试用期的，推举的员工可以拿到相当于被推举员工一个月基本工资一半的嘉奖。假如被推举员工能够成为公司的正式员工，那么推举人则会拿到相当于被推举员工一个月的基本工资的嘉奖。推举的岗位越高，所得嘉奖越多。

⑤该部门每个月都会举行部门排名，员工绩效在囫囵部门排名第一的赋予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赋予100元嘉奖。员工绩效延续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。

固然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违背公司规则制度要被扣绩效分，普通违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是按照国家相关法律规矩的规定，根据一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。

②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优待价格（普通以出产价出售）。

③、每年部门都会组织囫囵部门举行一次旅游。等等。

综上所述，得xxx（福建）贸易有限公司营销财务部一般员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+嘉奖性工资－罚款

间接薪酬=福利保障+其他优待项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬求职信息

（三）、员工人数及对应的基本工资

调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，一般员工45名。详细的职位及相对应的基本工资状况如表1、表2。求职信息

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时光举行了容易的统计统计结果如下图（图2）：

三、综合分析

从调查结果看，xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

（一）缺点：

1、在囫囵薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的一般员工的业务量都很大，常常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时光都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，浮现这种情况的主要缘由就是员工对自己工资水平的不满。求职信息

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽略了员工的敬重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的进展前景不是很积极，难以留住优秀员工。

（二）优点：

1、在变动现金收入方面做的较好。能够按照公司进展需要提出合适的薪酬计划，如：创新提案嘉奖制度。部门也能按照本部门的职责特征制定相应的薪酬计划，如：鼓舞员工举报虚报行为的嘉奖制度。且囫囵变动现金收入计划较多，能为优秀员工提供更多的增强收入的机会。求职信息

2、针对一般员工对物质方面的需要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般员工的需要。固然，因为过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：

1、按照行业薪酬水平适当提升一般员工的基本工资水平，实现外部的公正，提高本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。求职信息

2、完美薪酬结构，增强非货币性薪酬才比重，满足员工的敬重需要，使囫囵薪酬体系越发平衡。如，在部门会议上对每个月长进最大的员工举行表扬等。

3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增强提高基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激活员工的工作乐观性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增强员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。求职信息

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业进展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业制造了很多无形和有形的财宝。这次对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬情况举行调查讨论，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希翼公司能够对缺点举行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调节薪酬体系，使之适应企业进展的需要。

上海益群家俱装点限公司是由香港上群国际控股有限公司投资的外商独资企业。上群国际控股有限公司除投资上海益群家俱装点有限公司外，还在苏州吴江投资了苏州益群家俱装点有限公司。公司投资总额共1190万美元，注册资本为1190万美元，占地总面积66600平方，绿化面积为23000平方，建造面积36600平方。公司主要经营：家俱的生产、加工、销售，五金加工、销售，家俱的设计服务，室内装潢及设计，建造装潢材料的销售。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，制造良好的企业环境，以全新的管理模式，完美的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本，我们始终坚持用户至上专心服务于客户，坚持用自己的服务去打动客户。

薪资调查报告篇七

针对这次企业薪酬调查，时光紧、任务重、要求高，为做到万无一失，我们对此次调查工作举行了细心预备，周密设计、并且有方案、有步骤地开展，使得调查工作在各个环节连接得当，环环相扣，有序开展。自10月末到12月中旬，历时1个半月，调查工作全面结束。在这次调查工作中，我们掌握了以下几个阶段：求职信息

一、组织预备

按市局会议要求，转发省人力资源和社会保障部办公厅《关于开展20xx年企业薪酬调查工作的通知》，我们立刻向局主管领导作了专题汇报并举行了讨论部署，我们选取了北林区8户企业举行薪酬调查，10月26日，我区工作人员参与了由市局组织的培训会议，利用培训，深刻地了解此次调查工作的重要性，工作的详细要求，注重事项，为做好调查工作打下了坚实的基础。

二、人员培训

市局组织的培训结束后，我区工作人员准时召开了北林区企业薪酬调查培训会议，对这8户企业调查工作人员举行了集中培训，明确了此次调查工作的重要性，详细任务和要求等相关问题，提升了企业调查工作人员的思想觉悟，工作意识，培训期间对调查软件举行了具体的分析和讲解，最后发放了企业薪酬调查培训的相关资料，为调查工作顺当开展提供了有力的保证。

三、调查指导

按照企业自身状况，指导调查。假如调查的质量不能保证，就不能反应企业人工成本及劳动价位的真切状况，调查就失去了意义。我们做到严格审核企业调查的数据，保证了此次调查真切反映企业在岗职工工资和人工成本的基本状况。

四、数据审核及上报

我们准时收集企业上报数据，对其举行初步审核，对发觉问题的企业利用电话和互联网举行交流，把问题准时反馈给企业，需要补充数据的补充数据，填报错误的准时改正，做到了数据填报上准时，数据质量上精确     。

五、工作中存在的问题和碰到的困难

在薪酬调查过程中，个别企业不理解，不协作，得多次与企业有关人员交流，解释这项工作的重要性和须要性，说服企业乐观主动的协作，完成这项工作，个别企业办公环境不具备薪酬调查结果网上直报条件，企业只能向我们提供调查完的数据后，由我们主动协助企业举行数据填报。

最后，在市局领导的指导下，我们按时完成了数据上报，顺当完成了此次调查工作。

关于薪酬的调查报告篇八

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透亮     化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。求职信息

作为人力资源管理专业的同学，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，我通过20xx年“十一”长假的时光对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构举行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。求职信息

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬情况举行调查讨论，进而对该部门的薪酬体系举行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬计划推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬计划举行改善，并按照实际状况提出合适的薪酬计划，完美薪酬体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的激励工人，吸引优秀人才，终于增进企业的良好进展。本次调查是采纳与工人面谈的办法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象求职信息

本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人举行论述分析的。

（二）、薪酬构成求职信息

利用调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着囫囵公司的薪酬结构，惟独（20xx信访工作调研报告）在变动现金收入这一项中师按照本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬计划，以便更好的激励本部门工人。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此举行具体介绍。

非货币薪酬：求职信息

在与工人面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的囫囵公司的优秀工人评比。参与优秀工人评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采用的有4条以上。假如被评上优秀工人，公司将把该工人的照片贴在公司的公告栏上，并举行表扬，但没有物质上的嘉奖。求职信息

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是囫囵薪酬体系中最重要的一部分，是工人最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

参与异动考试必需是要成为公司正式工人满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才干参与异动考试。考试的主要内容是公司的规则制度以及本岗位的一些基本学问。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司按照工人的短期业绩效果向工人提供的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。求职信息

绩效工资惟独成为公司的正式工人后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给工人。绩效工资算法：将工人的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性嘉奖包括无数个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓舞工人举报虚报行为。假如工人在审核的时候发觉有人虚报费用等伤害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部举行调查审核，假如经查状况属实，则会给工人100元的嘉奖。求职信息

③鼓舞工人为公司提出创新性建议，即创新提案。工人对公司制度、销售计划等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司进展，就会赋予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度；求职信息

④鼓舞工人为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。工人按照要求，可以为公司推举认为合适的人才。经公司面试利用进入试用期的，推举的工人可以拿到相当于被推举工人一个月基本工资一半的嘉奖。假如被推举工人能够成为公司的正式工人，那么推举人则会拿到相当于被推举工人一个月的基本工资的嘉奖。推举的岗位越高，所得嘉奖越多。

⑤该部门每个月都会举行部门排名，工人绩效在囫囵部门排名第一的赋予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赋予100元嘉奖。工人绩效延续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。

固然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：工人在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违背公司规则制度要被扣绩效分，普通违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；工人在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。求职信息

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是按照国家相关法律规矩的规定，根据一定的比例由工人和公司分担。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的工人生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该工人提供一罐本公司生产的奶粉。

②、本公司工人在购买本公司生产的产品时可以享受优待价格（普通以出产价出售）。求职信息

③、每年部门都会组织囫囵部门举行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部一般工人的薪酬计算公式为：求职信息

直接薪酬=基本工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优待项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬求职信息

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、工人人数及对应的基本工资

三、综合分析求职信息

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般工人支付的薪酬过于集中在物质方面，忽略了工人的敬重需要。

3、可以看出，老工人的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得工人觉得自己的进展前景不是很积极，难以留住优秀工人。

（二）优点：

1、在变动现金收入方面做的较好。能够按照公司进展需要提出合适的薪酬计划，如：创新提案嘉奖制度。部门也能按照本部门的职责特征制定相应的薪酬计划，如：鼓舞工人举报虚报行为的嘉奖制度。且囫囵变动现金收入计划较多，能为优秀工人提供更多的增强收入的机会。求职信息

2、针对一般工人对物质方面的需要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，因为过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：求职信息

1、按照行业薪酬水平适当提升一般工人的基本工资水平，实现外部的公正，提高本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完美薪酬结构，增强非货币性薪酬才比重，满足工人的敬重需要，使囫囵薪酬体系越发平衡。如，在部门会议上对每个月长进最大的工人举行表扬等。

3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得工人有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的工人。求职信息

4、增强提高基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激活工人的工作乐观性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增强工人福利支出。如，为加班的工人提供夜宵等措施。

四、总结求职信息

科学合理的薪酬体系是企业进展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的工人，吸引外部优秀人才，为企业制造了很多无形和有形的财宝。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬情况举行调查讨论，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希翼公司能够对缺点举行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调节薪酬体系，使之适应企业进展的需要。

薪酬调查报告篇九

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化，透亮     化的今日，一个企业的薪酬组成及其薪酬的凹凸大大打算一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！

如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系举行，对外部薪酬举行比较，发觉当前薪酬体系优缺点，对优秀的举行保留，对不足的加以改善，并按照实际状况提出当前合适的薪酬计划，完美薪资体系，使其更适合的进展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推进企业的进展。

二、调查报告的内容

（一）、调查对象

本次薪酬是对各部门的薪酬举行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对薪酬组成和其他薪酬比较及当下薪酬体系的。

（二）、薪酬的构成

利用调查，我们对当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下

1、基本现金收入：按照员工所担当的责任赋予的酬劳基本工资

2、变动现金收入：按照员工短期的工作效果赋予的现金嘉奖绩效工资其他货币性嘉奖

3、福利保障：指按照公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金

4、其他：给员工提供各种活动或补贴

三、综合

从调查结果看，我们薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出人员平