金仕英才策划-成功的绩效管理体系设计

成功的绩效考核体系设计金仕营销策划机构—刘尚恩主要内容绩效管理与组织运行绩效管理的模型绩效管理配套系统绩效考核的三大目标绩效考核的功能和作用绩效考核的关键程序绩效考核的流程绩效考核的内容如何衡量业绩、能力、态度业绩、能力、态度在考核中的应用主要内容（续）绩效考核：结果导向与技能导向确定考核目标与考核标准绩效考核方法介绍考核关系与考核评价绩效考核面谈与技巧绩效改进计划有效执行的关键有效实施保证绩效管理与组织运营组织良性运营的条件组织良性运营需要正确方向组织需要进行战略规划，形成组织的共享愿景组织良性运营需要动力支持

通过设定目标，将战略规划具体化组织良性运营须形成正反馈机制

建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。战略规划目标设定绩效管理组织运行

绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会。绩效管理的模型整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。它们是相互联系的，共同推动组织实现组织的成长发展目标。三者是一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。绩效考核主管与下属建立绩效合约(目标体系)达成承诺考核评价结果回馈绩效改进绩效诊断绩效辅导绩效提升绩效总结新的循环绩效考核绩效改进绩效提升绩效管理绩效管理是现代组织管理工作的中心。组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。绩效管理配套系统人力资源规划升迁去留人事决策组织文化与使命价值观共同愿景薪酬体系基本薪金/奖金长期激励福利待遇培训体系能力发展素质提升绩效管理系统职责发展实施评价辅导改进资源激励待遇激励价值导向绩效考核：三大目标作为人事决策的指标任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。作为组织政策与计划的评估组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。绩效考核：三大目标（续）员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）

将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。绩效考核主要用于评价和帮助员工发展：评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。

绩效考核：功能与作用功能鉴别功能帮助功能验证功能激励功能选拔功能作用绩效考核是合理使用人才的基础绩效考核是岗位结构调整的重要依据绩效考核是激励员工奋进的动力绩效考核是实施人才培训的依据绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段绩效考核的关键程序确定绩效考核的目标明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更好绩效的机会。建立工作期望，达成承诺促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成承诺。设计评价体系设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。进行业绩评价客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。绩效考核面谈主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。绩效改进计划诊断绩效，辅导绩效，持续改进。绩效考核的流程01确认目标和要求（考核者与被考核者）

02管理工作过程（考核者与被考核者）

03收集，整理考核依据（考核者）

04a考核指导书04对照标准评定要素（考核者）

05a考核量表05综合评价，确定结果（考核者）

06面谈，确认结果（考核者与被考核者）

07汇总结果，调整，上报07a考核结果汇总表（人力资源部）绩效考核的内容业绩指员工的工作效率及效果。能力指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。态度指员工对工作的投入感。如何衡量业绩：业绩的概念业绩：指员工的工作效率及效果。主要包括：员工完成工作的数量、质量、成本费用完成工作的有效性为完成工作的贡献。业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。业绩指标量化方法如何衡量能力：能力的概念能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不开的。智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。技能，包括操作、表达、组织等能力。如何衡量能力：示例例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：对市场与竞争格局的了解基本不了解/有所了解/大致了解/比较透彻/很透彻对产品及相关技术的掌握很不够/一般能应付/比较全面/很全面/全面而深刻把握机会与开拓市场的能力很少能这样/一般能这样/略有成效/较有成效/非常出色评述：抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性如何稠衡量寒态度维：态墓度的伸概念态度喊：态构度主晓要指桃纪律劫性，样协作灰性，何积极铅性，活主动织性，岛服从献性，呼执行没性，堆责任兄性，秀归属掌性，惠敬业耍精神拣，团姐队精脖神，浇钻研辩精神盗，贡弓献意状识，傲进取悠精神见，开廊拓精对神、求使命参感、迟荣誉笋感、庄事业斜心、干信誉猫、忠劫诚、杏健康院心态厉，良六知与麻良心怖等等逆。以下耍为对贷某业醉务员栗的态典度可血如下兄衡量携：《业务晚员行李为基比准》的执垮行情眉况收集刮、整运理与六报告暂客户全资源林、以喊及市飘场信赠息的葱情况与他台人、军他部破门的李合作等情况将抽镜象的腹概念藏具体辣化，炎便于估评价眨！三者伍的主房诚要价梨值由于便工作屯业绩束、工刊作能产力、什工作绕态度领具有匆不同羡的属君性，例因此犹在实殃际工涨作中旁可以胃作如僚下的痕决定捕（不抖是绝城对）不同涨的岗住位对果于三花项考运核的却权重撕也可玻不同回。对于摊管理输岗位丹，业扬绩可乘能是牧最重则要的睁。对于属技术宵性岗练位，拍需要钥将业影绩和筝能力简结合牧考核卡。对于多底层核办事班人员炕，工疗作态蕉度可精能就普是评抢价工困作的点比较策便利昌的方艳式。业绩液、能逗力、液态度仆在考泻核中贩的应山用工作武业绩骨主霞要决爷定蛋薪酬工作瓦能力谦主暴要决果定孔晋升工作晋态度漂主计要决跌定身去留要素业绩能力态度一般权重70%20%10%绩效肚考核用：结报果导纹向与昆技能跟导向结果膝导向采用疲目标版管理屡的方遥式：以工仆作技穿能为停基础如管剃理能污力的贸主要译维度东：战略杂意识工作债驱动栋力人际钉能力项与影仇响力说服门能力领导佛能力团队饿精神吼与追我随意哗识分析宋能力追求钓改进个人抽因素是坚乓持结讯果导倚向还么是技提能导握向？结果限导向薯的评祸价适用哲于：组织叨中已蠢经相权当成皮熟的烂产业戚；对结擦果很蛛容易久测量卵的人易员：梁如销法售人涉员以工排作技浮能为钩基础捏的评摆价适用犹于：组织显中的由新兴仗产业唇，业虚绩不佣容易湖衡量岗位遮的任更职资罚格对酒专业匀技能引有相斥当的舌要求蝇：如新研发岛人员确定竞考核极目标——开S内M收A没R桥T目标要制针定周化详且斗可实今现的延量化大目标纷，SM迫AR毙T目标看方法闯确保纯将所看有的周要素熊都囊邮括其剃中。明确竭的（SP载EC街IF侵IC）明确死，分庭项，赛清晰例：泄“增浓加每效日处厕理的沸通话……善”可评希估的岔（ME碑AS吵UR护AB袍LE）量化混，一叉种可吓供比家较的赵标准州，获记得具炒体成俗果的阶方式贤，限络定例：执“……（增究加）介到每仪班次挠处理16怠0次通暖话。挎”有行章为导载向的广（AC来TI误ON革-O痛RI隶EN料TE云D）执行御，运秧作，尊创造炉成果例：心“增翼加……签定胶的合现同数欢量……笛”切实凉可行纪的（RE符AL变IS信TI让C）实际叔，可箭实现糟，精民确，寇可行例：指“……从现晓有水笼平（牧每天10稍0张）竖增加滥到每课班次丽签定15适0张合脆同”受时见间和招资源删限制窗的（TI多ME维-阔AN剥D壁RE糕SO配UR索CE狡-C早ON橡ST辽RA总IN肉ED）有计腿划，侦受时华间控现制，眉活动盟期限近，可叨允许消使用草资源漏的程姐度或细最后绞期限例：歼“到厨这个扩季度遭为止掉。”绩效杂考核束标准废定义生的原齐则绩效检考核俘标准爽的确锤定应妖先于愧具体堡考核免指标揉的选陈择，阅且应韵保持岩一定职的稳垮定性攻，不疯可随肉意增氧删；考核斧指标塑的构匆建应浙本着牺以下春原则慈进行球：贵精锣不贵虚多贵明便确不扒贵模膛糊贵敏明感不宵贵迟材钝贵关勺键不朝贵空省泛多样样性考烈核指响标是搂否整练合需简根据蠢具体杏的需承要而接定；逼整合龄时要友考虑汇考核乳指标哥本身唐的双撑重差危异以蚀及不版同考刑核者裙由于台对标以准尺暂度掌票握的瞧松紧栏不一味和评闭判角氏度所某带来铃的对奇最终苏评价讽结果盘的影往响。绩效努考核感标准酬的属锅性与个煤人和格组织层有关稳定正的或燃可靠鉴的能够智区分洞出好讲绩效窄与差您绩效示例久：如疾何定盈义考苦核标悠准绩效童标准拍的定养义应吃遵照没为：腊绩效谋须令领人满刊意，迫达不屿到就耗无法牢让人华满意每位些绩效凑考核哲者对覆绩效稀标准归的正立确定练义看灿法未雕必相岂同。该有些臂人定瓣义为棵“工脏作要进领执窝行良利好的剂情况执”；古有些君则定画义为输“工勇作要友项达斜到可迎以接浙受的辽状况您”。添虽然腊“良寇好”群与“御可接追受”西之间委的差吓异似疲乎不屈大，箩但却起不可重忽视催。例肤如，炎以下挣是某切组织烫过去森六个押月产掌制零方件不饲良率常的一帮些事椅实：1.以一捷周之挪不良局率计葵，良识好之挤情形税是2%。有鹿二周生达此少标准损。2.单周坏不良肚率最福高达炭到15造%。此溜种情搜形被环视为勉全无忽品质子管制尝。3.除了繁前述涂三周童外，煎单周颈不良将率在3%到10说%之间番。3%共有铃三次汇，10厌%有二踩次。4.过去略六个围月的恶总计切，单尚周不镜良率添平均旨为7%。5.抄3雁~4为特咬优。此时蓄，如瓜果此颗例之波绩效剧标准伶定义妻是“楼工作才执行秤良好如”，茫那么泳其绩佩效标帖准可桑能设部定在4%的不牙良率淘。如顷果绩依效标亚准是狡“可夜以接料受”识，那密么绩天效标缘瑞准则贩可能释设定股在7%。选定拘绩效贴标准洋，从建合理宜的角兄度来流看，良绩效伴标准饱应使飘员工短有很杂多机帮会得蛇以超份过标崇准并睡得到采主管左赏识望，也唇表示看未达朽到此骄标准糊的绩宾效是台无法回让人蒙满意笋的。翼因此否，在爬上述商范例通中之全绩效亦考核芹标准势，应职定义看为“秀达到木可接拍受的盯状况京”，伤也就型是7%之不堤良率敬比较案恰当盼。绩效骄标准芳的特馆征标准浅是基潜于工加作而锡非基障于工愈作者标准甲是可旧以达贞成的标准大是为吃人所爷知的标准跟是经蓝过同蜡意而户订定抬的标准圆要尽泄可能尤具体芬而且耐可以挪衡量标准须有时胶间的架限制吓（也洒就是婶有效严性）标准茫必须启有意艳义标准晨是可坟以改爆变的考核盖指标灿：关奶键绩交效指位标为什估么要漫选择淘关键岩绩效叮指标素？关键篮业绩致指标对（KP骑I）是古通过鹿对工菊作绩吩效特因征的范分析沉，提烛炼出宝的最餐能代郑表绩横效的对若干江关键洲指标银体系采用KP亏I大大津提高云了绩娃效考饭核的镰可操段作性取和可匆行性便于怨量化戚。“也没有博量化慨，就蹈无法默管理长”便于向被考籍核者触抓住匹工作乘重点提高探了考影核的著灵活乳性。芦“缺晋啥考梅啥”关键拦绩效收指标赛有效嘉吗？绩效傻考核敏的有奋效性杆的高瘦低在井于是湖否正醋确选怪择了KP光I符合80凯/2辫0法则被Ch权in矿a垦CA嘉E等咨锹询机伍构广晌泛采贺用关键搅绩效生指标种（KP压I）的裕确定叉与管悟理KP坟I的确消定运用别价值丈创造辈树（Va因lu帅e异cr林ea撇ti妥on承t社re醒e）工来具针对伐目标美职位该的业案务，讲运用怀价值陆创造勺树（Va虑lu慌e掀cr肢ea功ti献on羊t磁re淋e）进女行仔涌细分愧析，初找到帜影响杜该职欢位对恢组织最贡献谢大小嫁的关拍键因愉素；再根祝据这揪些因俘素找樱出该做职位弄的关大键业众绩指欺标，附并确逝定各剧个指珠标的言权重糟和评咏分标残准；最后槐与该猎职位舒及相血关职赚位人本员讨段论关翠键业故绩指警标的郑可行锄性及司可操楼作性热，直席至确缩慧定。准备KP庭I管理汁工具制定荡运用炕关键落业绩牌指标吨进行县目标神管理坟的流山程和伞组织啄制度祸，如链年初落制定孙各指拣标的邀具体醒方法论，各欧考核腿期末凉取得财指标伤数据工的方仍法，局调整取指标蹦数值俩的方州法等其；制作框关键怜业绩挠指标献评分谨标准肃表，盛日常帝汇报总表，裹年终照考核维表等咏工具清。一些初常用舒的考且核指乱标样房诚本数量每月、每季度顾客的数量每周、每月处理的项目（报告、表格）数量每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件（在具体项目中）员工参与的百分比每月、每季度由于矿工而消耗的劳动时间质量（部门、计划等的）差错率每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗正确无误的订单比例员工流失的比率重复检测的百分比返工（或完全废弃）的百分比故障或停产（停工期间）时间的百分比时间错过截止期的百分比或数量铃响三声之内应答电话的百分比或数量完成工作的天数月末或季度末还需工作的天数流失的时间（经营突然好转的时间）每月/季度某一件事的发生频率成本与预算偏差的百分比预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本）比上期或上个季度所节省的金额完成每个单位工作的时数绩效妙考核就方法僻介绍常用缝考核拘方法炎：评级瞒量表饮法等级轮择一怨法排序表法配对辛比较射法强制待分配俱法述职热鉴定贪法定量狭评估偏方法上述底的种贵种考店核方疗法不盐是孤栋立的臂，而谁是相炼互联皆系，联经常顽交织肥使用耍的。单一扑的考稍核方晃法的德局限伶性容仍易使凳绩效啦考核锄出现队片面狡和偏哪颇，彩而综户合运腥用各糟种方辞法才秩有可科能获赢得对览岗位莫人员坦的全齿面认殃识和薯评价尿。实践而中，雷也经宽常针求对具忌体的脆考核碗目标叫要求杠采用授相应灵的考驳核方恩法。各种总考核染方法帅比较考核馋方法滤的合黎理选新择：工作圆岗位想。由尸于岗酱位的伍性质苏不同塞，对够于考起核的彻方法洲可以闭进行庭合理附取舍冒。绩效爆考核村模式组织喉模式耽。网闸络化丛组织胆与科坏层化伟组织浩在选在择方愈法中瓣区别辈很大层。对于别中高律级管眠理人融员可政以采披用述殃职鉴讨定法辰。一般苗人员谈可以融采用棉评级筝量表嘉法等饿其他叮方法程均可吗。绩效倘考核暑等级考核礼是一虽种制霸度性驼评价够。根夜据员厕工的绵工作京表现之，按旱照客宁观、树公正畏的原磨则，扑可将研考核也等级个分为疗优、魂良、码中、短差、醉不合歌格五羡个等猾级，骗分别互用SA计BC携D表示泰：等级优良中差不合格代号SABCD将B定义亚为员魂工必掠须达爬到，训不达减到即湿不能滴令人隔满意奖。其弹他以B为原喉点给淋予评瘦价。考核屠等级搞的分境布为了受增强承考核河的竞霉争压萄力，蛮给予录员工辩的考港核等冬级应拒遵照达正态愿分布窗原则绢。人力前资源散部应云督促答各部桂门强陪制执逆行。人力哪资源贷部可凯以按腊照原棵则对损各等工级分抵布比概例进外行调炉整，敢发布警到各魂部门暮。BASCD考核羞等级祥分布段示意剥图案例材：GE组织位的考歌核等联级处始理S：扩（顶兰尖人两才）简占10莲%，晋宏等或呼升级仗。10肺0%得到瓶股票坛期权禁。A：占15轻%。90呀%得到灿股票兆期权毛。B：萍（中撒等）逆占50换%。变牧动弹搏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