绩效考核方案解析

绩效考核方案解析主讲人：杨杰主要内容：

1.绩效、绩效管理、绩效考核的含义

2.为什么要建立和推广绩效管理

3.绩效考核常用的方法

4.绩效管理的十大核心问题

绩效绩效的一般定义：

绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

不同的企业对于绩效有不同的理解：

“绩效就是利润”

“绩效就是规模”

“绩效就是企业可持续发展的能力”

…

对于个人的绩效评价也有不同的说法：

“绩效是个人工作的成果”

“绩效是个人工作的行为”

“绩效是个人表现出来的素质”

关于绩效的三种论调：

1.结果论

“绩效”=“结果”、“产出”、“目标实现度”

表示绩效结果的指标：

如责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等

绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。（1）绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；

（2）工作执行者执行任务的机会也不平等；

（3）过分强调结果，导致追求短期效益；绩效“结果论”存在的问题：2.行为论

绩效=“行为”

绩效是一个实现目标、采取行动的过程

“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”

绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。“结果论”和“行为论”比较

考核方法优点缺点注重结果具有鼓励性和奖励性1.在未形成结果前难以发现不正当的行为；2.当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效；3.无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助；4.容易导致短期效益；注重行为/过程1.能获得有效信息；2.有助于进行帮助和知道；1.管理难度大；2.成功的创新者难以容身；3.过分强调工作方法和步骤而忽视实际的工作成果；3.潜能论

绩效=“做了什么”+“能做什么”

=“实际收益”+“预期收益”

（1）将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴

（2）绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来

（3）适合知识性员工，创新性的工作

绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才！

4.全面绩效论

绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；

优秀绩效=潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）

二、绩效考核

绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。

三、绩效管理

绩效管理是通过员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。（绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。）

四、绩效管理的流程

评价计划辅导反馈循环五、绩效考核与绩效管理的区别

绩效考核绩效管理判断式（流程没有构成循环）计划式秋后算账（惩罚）问题解决成/败双赢结果（短期）结果与过程人力资源程序（局限）管理程序关注过去关注未来

绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，绩效管理特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。六、绩效管理特点

1.绩效管理的第一要点就是不断提升组织和员工个人的绩效。

2.绩效管理是一个持续沟通的过程。

3.绩效管理是一个过程，是一个闭环系统。七、绩效管理的关键点

1.目标与计划确定：依据组织战略目标要求，制定目标与计划，明确大家要做什么以及把事情做好的标准。（考核表）

2.辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。（绩效承诺与沟通书）

3.绩效评估（或称绩效考核）：根据事先的指标约定，对大家的工作做一个客观的评判。（绩效打分、定级）

4.经营检讨：一起去分析问题的原因，制定工作改进措施。（经营检讨会）

5.激励和其他人力资源管理手段的应用：根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员工。（薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等）

八、李为什奖么建写立和旧推广吧绩效乐管理最为提根本躲的目肚的在于忍不断遍提升个组织巾绩效。1.保证砍实现途企业渡目标求，阐踢述公寺司对徒员工百的绩殃效期捡望2.明确抢企业眯战略戚和使映命3.实现延企业惭利益悟公共水分享惨的基打础4.发展绞员工撑技能害，提凶供企野业长誉期发座展的镇人力坟资源谱保证5.通过武绩效神管理坡，建艳立和忙传递唯企业的文化九、富管理营者为拳什么枪需要睬绩效贞管理1.组织磁目标融的牵颈引与织传递部。2.组织搜目标诊的分篇解与进责任妙承担佳。3.沟通梦与授皂权：添传达绒对员狂工的束工作耗期望笨，各铲项工餐作的哈衡量烛标准原以及徒工作久权责姥。4.了解篮信息牧把握俩员工猜：工愁作计回划和案项目天执行表情况劫、员学工状底况。5.有效援监控先，及爸时发咐现问危题并仗纠正依绩效厚偏差欲。十、神员工准为什稻么需旨要绩唇效管哪理1.明确润自己漆的绩振效责稼任与无目标洪（做雅什么秘、为惨什么纯做、姥结果炭是什制么）2.参与哑目标骡、计朽划的歼制定乔（组喘织的偷要求尺、目攻标必锣须达穗成理欣由）3.寻求季上司太的支聚持与致所需约资源打（责洗权、霸费用倾、工遣具、丸渠道幻玉等）4.及时占获取臂评价乘、指遗导与誉认同端（好碗不好锦、是丝式否满拥意、丸如何尤改进布偏离洗）5.获取菌解释棵的机柔会（泪消除俱误解刷、解瓜释原扛因）十一腰、不祝同主奔体在尺绩效厌管理究中扮必演的斑角色高层梳管理遇者：确立亚沟通绪战略昌、倡熊导企艰业文忘化、稳确定撤绩效细管理登的总史原则无、主士协调机人。中层命：向员月工解任释绩晶效目湖标、镜培育未员工伙的能州力、消提供淡资源姨、评逢估绩秋效、售改进伞建议鹿。员工景：定位扰自己著的要蓬对组科织做狐出的坑贡献扩、了腐解组浅织对戚个人迎的期狼望、朽制定衡工作歌目标施和工男作计碎划、叙主动坝从主匠管、姻同事割那里绪寻求萝绩效羡反馈艺。人力爷资源鞋部门递：开发孔绩效咱管理奇系统旅、提菌供技菠术培组训、置帮助守主管土操作箱中的谷问题设、监雁督绩头效管拢理系脖统的肌实施纪情况鹿，并崖不断市改进将系统仇，将男绩效询管理腔和公芽司战至略和恒人力穿资源少其它碧功能焰连接乘起来乖。十二歪、常籍用绩卡效考撒核方浩法1.目标适管理船法（MB脖O）：蹦理清犁目标颂、管摇好过域程目标魄管理筒源于客美国嘴管理释专家筐彼得·德鲁罩克，碧在19输54年出赌版的《管理南实践》一书款中首破先提街出了趴“目敌标管领理和兄自我哈控制园”的席主张签，认升为：盖“企此业的庆目的肆和任聋务必河须转删化为胶目标波，企挥业如括果无沫总目触标及匠与总庄目标版相一桥致的筋分目败标来练指导询和管华理员款工的熄生产违和管痕理活莲动，带则企映业规构模越羡大，堡人员班越多漫，发结生内站耗和分浪费由的可敲能性薯越大兰”。目标蛾管理机法含导义：指一桨种程殊序或坐过程疯，它未是组蔽织中员的上勿下级逗一起塔协商渐，根佛据组抄织的阁使命奸确定键一定质时期爪内组摊织的袍总目燃标，场由此苦决定事上下明级的核责任竹和分详目标易，并括把这叛些目钩标作拼为组隙织经攀营、纲评估情和奖碍励的范标准脂。目标炭制定父的原番则:S秆MA删RT原则S-您Sp纱ec共if椅ic具体丑的M-怖Me榨as为ur大ab悄le可衡枝量的A-英At腐ta卫in洋ab农le可达俱到的R-担Re临le驻va折nt相关柔性T-要Ti耀me血-b负on述d时限波性2.标杆舍比较鱼法不断慢寻找宴和研宜究同扁行一忘流公维司的凝最佳辟实践肾，并携以此敞为基魂准与叠本企企业进绳行比鸭较、日分析隶、判延断，晓从而爬使自辰己的伏企业非不断坟得到饼改进字，进歌入或容赶超赠一流理公司艺，创赖造优攀秀业忆绩的渗良性顶循环友过程椒。核心衔：向应业内肯或业吨外最我优秀常的企女业学置习。(模仿凡创新已过程)3.关键阶绩效鉴指标关键挺业绩厘指标溉（Ke肠y楼pe危rf览or垄ma熔nc秩e品in秩di召ca呈to蛙rs辛,回KP语I）是运指对迁企业奖组织方运作蔑过程惯中关句键成叶功要傻素的羽提炼宾和归勇纳。美它由孙企业息宏观质战略赠目标役决策妻经过亚层层宾分解邮产生确，表窄现为烦一组忆可操禾作性支的战鉴术指刷标，均是用预于评通价被破评价板者绩膛效的绳可量灯化或镰可行递为化果的指炮标体猜系。妄指标曲按其此评价呼实施苹主体粪分为购：企犁业级屠的KP维I，部跨门级爽的KP睁I和具沸体岗畅位的KP傅I（或僵个人且级的KP戴I）。其目蹄的是祝建立含一种迅机制阻，将怠企业批战略在转化朽为内刘部过狼程和田活动守，以惜不断痕增强辛企业通核心且竞争陆力和滚持续唯取得龄高效逢益的挣机制条。这辩样，商绩效保考核套体系来不仅打仅是柏与员陡工约理束与剃激励再的手锅段，舍更成筹为战姑略实誉施的摘工具棉。关键讲绩效佩指标粮的含六义：（1）关以键绩辈效指周标是钢衡量企业镇战略灭实施跟效果的关键指标阵。（2）关键冰绩效江指标挪体现营对组境织战杜略目缺标有增躲值作用膜的绩访效指舍标。（3）关喷键绩稠效指猪标体康现最雾能有险效影升响企撑业价朗值创局造的关键愿驱动装因素。（4）关土键绩岩效指耳标是飘用于扶评估袭和管撤理被盒评价者者绩体效的可量捞化或芒行为岂化的标朽准体任系。4.平衡负计分碌卡综合疑平衡拔记分绵卡（th蒙e辣Ba浙la圣nc筹ed惜S川co晃re笼C南ar疑d）是牢美国唉哈佛色商学件院卡葱普兰占（Ro于be罢rt甘S雄.虏Ka菠pl坊an）与宫诺顿初（Da牢vi旷d汪P.灭N面or富to擦n）提抱出的升。之逆所以作叫“劲综合扭平衡烧记分黑卡”絮，主遵要是护因为形这种局方法吐通过财务柱与非芹财务考核列手段托之间坏的相海互补疼充，搭不仅蜜使绩闭效考挑核的变地位司上升愈到组城织的凉战略啦层面哲，使夫之成炮为组夹织战书略的贝实施控工具蝇，同拔时也私是在定量革评价收和定酱性评废价之量间、嫂客观半评价哨和主锦观评负价之机间、稼指标势的前乐馈指俩导和道后馈毒控制狐之间集、组衬织的按短期懂增长卵与长闻期增阵长之腊间、茄组织迫的各鱼个利虑益相喜关者妥之间寻求响“平衡”的遍基础注上完瓦成的可绩效崭管理版与战愧略实绘施过倒程。平衡歪记分用卡将战略置于益中心所地位狗。平胜衡记佛分卡桑使经郊理们丑看到接了公样司绩偿效的广度应与总信额。平衡点计分拔卡的观四个拥维度财务柔指标内部制流程学习右与发璃展顾客武角度远景避与战烈略5.龙3般60尖°绩效么反馈蚁体系36话0确°绩效灰反馈读体系肚是一伸种较疏为全浅面的针绩效贷考评挺方法板，它面是指的帮助挽一个放组织附的员因工（滤主要汪是管誓理人绢员）轧从与伞自己闹发生屈工作啊关系筒的所侄有主贡体哪直里获番得关葬于本鹿人绩荣效信絮息反码馈的丘过程闹。这扇些信历息的匠来源白包括喜：上抬级监杰督者旋自上仰而下窜的反忽馈；瞎下属谁自下柿而上桥的反咽馈；秘平级付同事膛的反役馈；强被考流评者瓦本人切的自毛我评向价；倘企业怠外部脸的客嗽户和脖供应户商的抓反馈液。6.其他因绩效浸考核垄方法脸：民露意测巧验法扎、配种对比失较法翼、强酿制分卸布法久、短好文评炎价（伸述职蛋报告皮）等十三滨、绩逼效管章理的烘十大弓核心转问题1、企淹业绩薄效管菠理与朋战略震实施头相脱向节，石战略煌目标疲没有速被层篮层分足解到围所有述员工缩慧，员饼工出合现与盈企业隆战略蚊目标付相违栽背的书行为百。2、企筐业绩或效管断理仅抹仅被剖视为遵一种袋专业序的人盯力资须源技萄