人力资源二级薪酬管理

人力资源二级薪酬管理第一页，共三十五页，编辑于2023年，星期五四

级三

级二

级一

级薪酬管理信息采集薪酬制度设计薪酬调查战略性薪酬管理员工工资统计分析工作岗位评价工作岗位分类薪酬激励模式设计员工福利费用核算人工成本核算工资制度设计与调整福利制度设计员工福利管理薪酬计划制定企业补充保险管理国家职业标准第二页，共三十五页，编辑于2023年，星期五历次考试考情（二级）二级2007.52007.112008.52008.112009.52009.112010.52010.11规划综合20分综合20分综合14分简答10分简答15分综合18分综合18分综合20分招聘综合20分综合20分综合22分综合20分综合15分简答15分简答15分综合20分培训简答10分简答10分综合14分综合20分简答15分简答15分综合18分简答16分绩效(改错5分)简答10(改错5分)简答10综合24分简答12分综合20分简答16分简答15分简答12分薪酬综合20分综合20分简答12分简答16分综合20分综合18分综合20分综合18分劳关(改错5分)简答10(改错5分)简答10简答14分综合22分简答15分综合18分简答14分简答14分第三页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第五章薪酬管理简答题：（2006.11）图表分析题：（2003.11；2004.11；2006.5）第一节薪酬调查图表分析题：（2005.5）第一单元薪酬市场调查简答题：（2005.5;2008.5）综合题：（2004.11案例）第二单元员工薪酬满意度调查

综合题：（2005.5案例）第二节工作岗位分类

改错题：（2006.11）简答题：（2008.11）

综合题：（2007.5案例;2010.11）第四页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第三节企业工资制度设计与调整

综合题：（2009.11案例）第一单元企业工资制度的设计

改错题：（2004.11）

图表分析题：(2006.5）

综合题：（2003.8案例；2007.5;

2010.5）第二单元宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度的调整

改错题：（2006.5）

图表分析题：(2005.5）

综合题：（2004.5案例；2005.11案例）第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险第五页，共三十五页，编辑于2023年，星期五工作流程第六页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第五章薪酬管理一、工作概要（一）薪酬形式1.货币：直接形式（基本～、绩效～、其他～特殊津贴）间接形式（其他补贴、社会保险、员工福利）

2.非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋（二）薪酬管理内容1.工资总额管理；2.薪酬水平控制；

3.薪酬制度设计与完善；

4.日常薪酬管理工作（含调查、计划等）（三）薪酬管理前提：工作岗位第七页，共三十五页，编辑于2023年，星期五二、鉴定点(知识15%，能力20%）

第一节

薪酬调查※※

第一单元

薪酬市场调查【知识要求】（Y）薪酬调查的概念（Y）薪酬调查的种类（X）薪酬调查的作用（X）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求】（XX）薪酬调查程序【注意事项】（X）设计薪酬调查问卷的注意事项第八页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第二单元

员工薪酬满意度调查【知识要求】（Y）员工薪酬满意度调查的内容【能力要求】（X）员工薪酬满意度调查的程序（X）员工薪酬满意度调查表的设计（XX）员工薪酬满意度调查结果的分析第九页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第二节

工作岗位分类【知识要求】（X）工作岗位分类的概念（Y）工作岗位分类的内涵（Z）工作岗位分类的相关概念（X）工作岗位横向分类的原则（Y）工作岗位纵向分级的含义（X）生产与管理岗位统一岗等的基本要求【能力要求】（X）工作岗位分类的主要步骤（X）工作岗位横向分类的步骤（XX）工作岗位纵向分级的步骤与方法第十页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第三节

企业工资制度设计与调整※※※

第一单元

企业工资制度设计【知识要求】（X）工资制度的内涵（X）工资制度的分类（XXX）工资制度设计的主要内容（XX）工资制度设计的原则【能力要求】（XXX）工资制度设计的程序第十一页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】（X）宽带式工资结构的内涵（X）宽带式工资结构作用【能力要求】（X）宽带式工资结构设计的程序第十二页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第三单元

企业工资制度的调整【知识要求】（X）工资调整的含义（Y）工资调整的项目【能力要求】（Y）员工个体工资标准的调整（Y）员工工资标准的整体调整（Y）企业员工工资结构的调整【注意事项】（Y）调整员工工资的注意事项第十三页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第四节

企业员工薪酬计划的制定※【能力要求】

（X）制定薪酬计划的准备工作（X）制定薪酬计划的方法（XX）制定薪酬计划的程序（Z）制定薪酬计划表的运用（Y）撰写薪酬计划报告第十四页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第五节

企业补充保险【知识要求】（X）企业年金的概念和内容（Y）企业年金基金的管理（X）企业年金的支付方式【能力要求】（Y）企业年金设计程序（Y）企业年金的管理与监督（Y）补充医疗保险设计程序第十五页，共三十五页，编辑于2023年，星期五职位等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。第十六页，共三十五页，编辑于2023年，星期五利用幅度制定工资架构

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中点增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB第十七页，共三十五页，编辑于2023年，星期五WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級幅度较大，等级较少宽度:150-300%减少强调职位大小，多着重技能发展和市场价格适用岗位职责灵活多变适用市场价格变动幅度较大适用新兴行业员工的价值导向在外部幅度较窄，等级较多宽度:40-50%职位评估制度透过晋升提高工资

提升业绩为导向，重个体，重外部重内部，平稳期第十八页，共三十五页，编辑于2023年，星期五等级架构和宽带结构功能由上至下金字塔式扁平结构以知识为基础自我管理团队层次减少以程序为导向以团队为基础岗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue组织结构和策略基本薪资结构策略传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础强化知识的强度和深度强化晋升宽带结构以职业生涯阶段为基础由对企业增值所决定注重员工职业生涯宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度第十九页，共三十五页，编辑于2023年，星期五职等薪资(RMB/年)

5级6级7级8级9级10级11级12级567891011一般来说级别不能超过24级设定工资级别的数量“小步快跑”“大步慢跑”第二十页，共三十五页，编辑于2023年，星期五上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工资级别：5级上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工资（单位：万元）567891011薪酬曲线工资级别：6级设定工资级别的中点定义：等于落在该级内的岗位的实际工资的平均值。第二十一页，共三十五页，编辑于2023年，星期五级差＝经验：低端岗位15－25％中端岗位25－35％高端岗位35－40％本中－下中下中各级工资中点之间的级差应该不相等。薪资曲线具体要定位在市场的哪里，要依照企业战略、人才战略而不是所谓“支付能力”来确定。调整级差第二十二页，共三十五页，编辑于2023年，星期五6等级差>5等级差>4等级差4等5等6等4等级差5等级差6等级差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差第二十三页，共三十五页，编辑于2023年，星期五方案调节--调整带宽无重叠适度重叠大部分重叠确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平7大－8小8大－8小8叠＝重叠度是个重要的参数，如果没有合适的重叠，就会出现官大一级压死人的现象，于是出现“官导向”而不是业绩导向。企业不可能通过大量的设官来激励员工，重叠度可以一定程度解决人员激励问题。第二十四页，共三十五页，编辑于2023年，星期五历年真题

（2007.5～2008.5）第二十五页，共三十五页，编辑于2023年，星期五历年真题（三）综合题（2007年5月）（本题共3题，每小题20分，共60分）1．YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）第二十六页，共三十五页，编辑于2023年，星期五解

析：P325-332（1）YT公司薪酬体系的优势：①

YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益4个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）P325公平性原则②

YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，岗位分类较合理。（2分）P328岗位评价与分类③

YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2分）

P330工资等级的确定④

YT公司的薪酬体系重点突山，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）P326竞争性原则⑤

YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。（2分）P326经济性原则⑥

YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2分）P331浮动工资第二十七页，共三十五页，编辑于2023年，星期五解

析：（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①

掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）P326竞争性原则②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。（2分）P329工资结构的确定③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）沟通机制④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）结合与变革第二十八页，共三十五页，编辑于2023年，星期五（2007年11月）2．某公司原是一家国有企业，2006年该公司转为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度情况如下：（1）工资处于行业工资水平的50％处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处。（2）工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。（3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可。请根据资料回答以下问题：（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8分）（2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？（10分）第二十九页，共三十五页，编辑于2023年，星期五解

析：（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？①

核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。②

工资等级过多，对员工缺乏激励性。③

工资调整过于随意，缺乏公平性。

（2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？p335①

明确企业的要求。②

工资等级的划分。③

工资宽带的定价。④

员工工资的定位：A．绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。B．严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。C．先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。⑤

员工工资的调整。第三十页，共三十五页，编辑于2023年，星期五2008年5月一、简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1）数据排列法；

（2分）（2）频率分析法；

（2分）（3）趋中趋势分析；

（2分）（4）离散分析；

（2分）（5）回归分析法