招聘与录用专业试题

机密★启用前大连理工大学网络教育学院大工20春《招聘与录用》课程考试期末考试复习题注意事项：本复习题满分共：400分一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1、探索个人特征与职业特征匹配一致性理论是哪个选项。（A．个人-岗位匹配B．个人-团体匹配C．个人-组织匹配D．个人-职业匹配答案：D2、以下哪一项是制订招聘计划首要内容。（）A.招聘策略B.招聘方法C.招聘团体D.招聘需求答案：D3、以下哪个选项指是某一期间内新进人数与该期间内离职人数差值与该期间内平均人数比值。（）A．人力损耗指数B．人力稳定指数C．人力替换率D．人力稳定指数答案：C4、选择适宜招聘渠道和伎俩，尽可能花费最少时间和金钱，取得最适宜员工，这一招聘标准是以下哪个选项。（）A．公平竞争标准B．双向选择标准C．能级相宜标准D．效率标准答案：D5、要注意了解应聘者过去实际表现，而不是对未来表现承诺面试属于（）A．结构化面试B．行为描述面试C．情景模拟面试D．非结构化面试答案：B6、以下哪个选项不能反应招聘数量评定指标。（）A．应聘百分比B．招聘完成百分比C．录用百分比D．3个月内新员工离职率答案：D7、找到最适合企业员工比找到最优异员工价值更大，这表现了招聘哪项标准。（）A．正当性标准B．公平公正标准C．适配标准D．效率标准答案：C8、由负责组织预测人员将要处理问题及相关信息以调查问卷方式发给各位预测教授，由他们进行预测，并将预测方案在要求时间内收回，这是哪种人力资源需求预测方法。（）A．经验预测法B．比率分析法C．德尔菲法D．工作负荷法答案：C9、造成组织内部人浮于事，内耗严重人力资源供求情况是指以下哪种情况（）A．人力资源供大于求B．人力资源供小于求C．人力资源供求平衡D．人力资源无法确定答案：A10、经过人员变动矩阵，来描述员工流入、流出和内部流动整体情况供给预测方法是指以下哪一个。（）A．技能清单B．马尔可夫模型C．水池模型D．人员替换答案：B11、通常来说，工作分析产物是以下哪一个。（）A．岗位薪金B．岗位编制C．岗位功效D．工作说明书答案：D12、以下工作分析方法中，与担任关于工作职务人员一起讨论工作特点和要求，从而取得关于信息调查研究方法是哪种方法。（）A．访谈法B．观察法C．工作日志法D．调查问卷法答案：A13、对于高级人才和尖端人才，比较适合招聘渠道是以下哪一项。（）A．猎头企业B．网络招聘C．校园招聘D．媒体招聘答案：A14、主要用以测评人际关系处理能力面试方法是以下哪一项。（）A．文件筐测验B．无领导小组讨论C．角色饰演D．资历审核答案：C15、以下哪一项是指录用人数与拟招聘人数百分比。（）A．聘用百分比B．应聘百分比C．招聘完成百分比D．录用百分比答案：C16、当面试官用穷追不舍方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答，这属于以下哪种面试类型。（）A．情景模拟面试B．行为描述面试C．系列式面试D．压力面试答案：D17、以下哪个属于冰山模型显性特征（）A．个性B．知识C．自我认知D．动机答案：B18、适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员使用面试方法是哪一个。（）A．单人面试B．多人面试C．独立面试D．情景模拟面试答案：D19、经过科学测算，对岗位和所招聘人选相互之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人合理匹配过程是以下哪个选项。（）A．录用计划B．录用标准C．录用决议D．录用标准答案：C20、关于工作说明书编写，以下哪一项说法错误。（）A．使用语言必须是专业术语B．工作职责描述要全方面C．在编写工作说明书过程中应尽可能使用准确数量词D．工作描述无须完全说明完成该工作过程和方法答案：A二、多项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1、以下哪些属于外部招聘方法。（）A.校园招聘B.竞聘上岗C.猎头D.工作调换E.人才市场答案：ACE2、以下哪些属于影响招聘外部原因。（）A．经济原因B．国家政策法规C．科学技术进步D．企业发展战略E．劳动力市场情况答案：ABCE3、中国古代人才选拔制度主要包含哪几项。（）A.世官制B.九品中正制C.科举制D.察举制E.民主集中制答案：ABCD4、以下哪些选项属于惯用人力资源规划需求预测方法。（）A．马尔可夫模型B．回归分析法C．时间序列分析法D．德尔菲法E．技能清单法答案：BCD5、工作分析方法包含以下哪些选项。（）A.回归分析法B.问卷调查法C.工作日志法D.关键事件法E.访谈法答案：BCDE6、战略性招聘策略特点有哪些。（）A．战略性B．有效性C．参加度高D．风险性E．社会性答案：ABCD7、招聘需求主要包含哪几个方面需求。（）A．内部需求B．外部需求C．社会需求D．需求人员数量E．所需人员素质要求答案：DE8、以下哪些选项属于招聘计划制订通常标准。（）A．内部培养和人才引进相结合B．现有些人力配置和必要人力贮备相结合C．正当合规D．人-岗匹配E．内外环境相结合答案：ABC9、以下哪些选项属于招聘团体组员基本素质要求。（）A．懂专业B．会识人C．负责任D．经验丰富E．知识面广答案：ABC10、依照面试组织方式分类能够分为以下哪几个类型。（）A．一对一面试B．小组面试C．结构化面试D．决议者综合面试E．压力式面试答案：ABD11、以下哪些是内部招聘方法。（）A．内部晋升B．工作调换C．工作轮换D．员工推荐E．招聘会答案：ABCD12、设计甄选测评试题应遵照以下哪些标准。（）A．针对性B．精炼性C．正当性D．明确性E．合理性答案：ABDE13、人力资源损耗可分为哪几个类型。（）A．内部损耗B．外部损耗C．成本损耗D．有形损耗E．无形损耗答案：DE14、Kristof提出个人-组织契合模型，将契合划分为哪几个。（）A.一致性契合B.互补性契合C.个人契合D.目标契合E.能力契合答案：AB15、人员甄选指标效度测试包含以下哪几个。（）A．内容效度B．构思效度C．效标效度D．角色效度E．群体效度答案：ABC16、以下哪些选项属于员工录用标准。（）A．公平竞争标准B．择优录用标准C．人岗匹配标准D．依法录用标准E．效率标准答案：ABCD17、情景模拟测试惯用方法有（）A．公文筐测验B．访谈法C．案例分析D．管理游戏E．无领导小组讨论法答案：ACDE18、关于面试提问，以下说法正确是（）A．应从应聘者最难回答问题问起B．提问问题要准确、合理C．营造轻松环境D．提问要全方面E．尊重面试者人格、隐私、民族习惯答案：BCDE19、相对其余面试方法，无领导小组讨论主要比较和评价应聘者在以下哪些能力方面差异。（）A．领导能力B．沟通能力C．资源整合能力D．应变能力E．团体精神答案：ABDE20、以下哪些属于影响人员甄选测试信度误差起源（）A．被测试对象特征B．招聘者影响原因C．测试内容方面影响原因D．企业战略E．企业文化原因答案：ABC三、判断题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1、有效人力资源招聘可扩大企业著名度，树立企业良好形象。（）答案：正确2、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门负担相同职责。（）答案：错误3、无领导小组讨论是一个行为描述面试。（）答案：错误4、内部员工推荐是一个常见外部招聘起源，是最有效招聘方法。（）答案：错误5、情景模拟方法无法考查应聘者在语言表示能力方面素质。（）答案：错误6、媒体招聘是内部招聘最惯用方法之一。（）答案：错误7、当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（）答案：错误8、在撰写工作说明书时，应使用专业术语说明完成该工作过程和方法等。（）答案：错误9、招聘渠道多元化成为企业招聘管理必定发展趋势。（）答案：正确10、企业招聘成本不包含招聘专员工资、福利在内。（）答案：错误11、人力资源规划是招聘工作基础和前提。（）答案：正确12、人力资源损耗无法经过任何方法达成再生目标。（）答案：错误13、评价中心适适用于普通人员甄选。（）答案：错误14、针对不一样类型员工，招聘渠道侧重点也要有所不一样。（）答案：正确15、职务分析能够为考评提供合理标准和依据。（）答案：正确16、招聘目标是甄选出所招聘工作岗位最优异员工。（）答案：错误17、工作分析是一个全方面评价过程，这个过程能够分为：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。（）答案：正确18、猎头企业只向个人收费，不向企业收费。（）答案：错误19、当面试中问到“你对看过哪一本书印象最深，原因是什么？”属于情景模拟面试。（）答案：错误20、背景调查应调查申请人性格等方面主观评价内容。（）答案：错误四、填空题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1、经过计算分析录用人员质量情况。答案：录用百分比2、是当代人力资源管理全部职能工作基础和前提。答案：工作分析3、胜任特征洋葱模型最内层是指个体、。答案：特质、动机4、是指在人力资源开发中，要依照人能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才、才尽其用。答案：能级对应5、按面试结构可将面试划分为、结构化面试和。答案：非结构化面试、半结构化面试6、主要用以测评人际关系处理能力、情绪稳定性、情绪控制能力、随机应变能力、处理各种问题技巧和方法情景模拟活动是答案：角色饰演7、是指人力资源流失、贬值和浪费。答案：人力损耗8、1995年1月，《》正式生效，改法明确确立了劳动协议制作为我国劳动用人基本制度等。答案：中华人民共和国劳动法9、“假如马上要进行一场客户谈判，你将怎样安排工作？”这种提问形式属于。答案：假设式提问10、是一个以完成某项或一些“实际工作任务”为基础标准化模拟活动，经过某种活动以观察应聘者实际管理能力、团体合作能力、协调能力等。答案：管理游戏11、企业在人员选聘即招聘过程中，主要考虑标准和依据分为两大类，分别是和。答案：基本标准、关键标准12、人员甄选流程四个阶段，即筹备阶段、、实施阶段和。答案：策划阶段、评价阶段13、招聘需求主要包含：一是；二是。答案：需求人员数量、所需人员素质要求14、招聘内部成本通常由以下几项费用组成：、和其余费用。答案：人工费用、业务费用15、在选拔招聘团体时，要考虑以下标准：、、性别互补和年纪互补。答案：知识互补、能力互补16、指在组织不一样部门或在某一部门内部调动员工工作。答案：工作轮换17、是经过观察，取得员工职务信息过程一个工作分析方法。答案：观察法18、是指依照员工工作能力清单来预测员工流动性和职位变动可能性，从而对未来企业一段时间内人力资源供给情况给出预测方法。答案：技能清单法19、是指依照过去一定时期内员工数量变动趋势对未来人力资源需求做出预测方法。答案：时间序列分析法20、是指企业依照本身需求选择需要员工，同时应聘者依照条件自主选择企业招聘标准。答案：双向选择标准五、简答题（本大题共10小题，每小题10分，共100分）1、公文筐测验考查关键点和测试能力？答案：考查关键点：（1）文件是否有遗漏；（2）能否依照工作轻重缓急逐一处理；（3）授权是否合理；（4）对工作细节把握是否恰到好处；（5）能否巧妙而高效地处理问题；（6）处理问题依据是否充分而合理。（答对5点及以上，每一点1分，共5分）测试能力：（1）分析能力。（2）计划能力。（3）资料整合能力。（4）协调与授权能力。（5）决议能力。（6）创新能力。（答对5点及以上，每一点1分，共5分）2、简述录用标准有哪些答案：（1）公平竞争标准。对待应聘者都应遵照公开透明、良性竞争标准，营造一个公平公正招聘环境，经过面试应聘者应拥有一样权利；（3分，其中解释占1分）（2）择优录用标准。在决定录用哪个应聘者时，选择优异录用；（3分，其中解释占1分）（3）人岗匹配标准。录用员工应满足人员技能与岗位职责相匹配，人员个性与团体特点相匹配，人员价值观与组织价值观相匹配。（2分，其中解释占1分）（4）依法录用标准。企业招聘活动应严格遵照国家法律和政策相关要求。（2分，其中解释占1分）3、人力资源规划步骤有哪些答案：人力资源规划实施能够分为以下五个步骤：（1）搜集信息。搜集人力资源供求影响原因相关信息，并对这些信息进行全方面分析、整理，便于预测时使用。（2分）（2）人力资源需求与供给预测。预测采取以定量为主、结合定性分析科学预测方法来进行预测，以定量方法确保其准确性，以定性方法确保其全方面性。（2分）（3）制订人力资源规划。依照人力资源供求预测结果，提出企业人力资源管理总体规划以及各项详细工作目标、策略及投入等，同时做好与企业其余计划衔接和平衡。（2分）（4）人力资源规划实施。人力资源规划制订后，就要进入实施阶段，不过人力资源规划是指导人力资源实际工作，不是详细实施步骤。（2分）（5）反馈与评定。企业要善于总结人力资源规划优点与不足，为下一次规划积累经验。（2分）（以上5点需全部答到，缺乏1点减2分）4、简述面试过程控制技巧答案：（（1）预备阶段。该阶段多以社交话题为主，主要是帮助应聘者消除担心戒备心理，营造面试阶段所需友好、宽松、友善气氛。（2分）（2）引入阶段。这个阶段围绕应聘者履历情况提出问题，逐步引出面试正题。（2分）（3）正题阶段。面试官能够经过广泛话题，从不一样侧面了解应聘者心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是企业自行制订面试评价规范中多维度评价要素。（2分）（4）变换阶段。面试官能够提一些更尖锐、更敏感问题，方便更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者人格和隐私权。（2分）（5）结束阶段。面试官应给应聘者留出自由提问时间，结束要自然，不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。（2分）（答对每个阶段各为1分，每个阶段解释各为1分）5、组建招聘团体标准及招聘团体组员基本素质要求有哪些？答案：组建招聘团体标准：（1）知识互补；（2）能力互补；（3）性别互补；（4）年纪互补。（答对每条标准各得1分，共4分）招聘团体组员基本素质要求是：（1）懂专业，指招聘团体组员不不过业务领域教授，而且应该是招聘方面教授，能够正确利用人员测评技术来评判应聘者行为、能力等；通晓和利用面谈技术、观察技术等，全方面评判应聘者综合素养。（2分）（2）会识人，指招聘团体组员应该是个伯乐，能透过现象看本质，识别出应聘者优点、缺点，潜在能力，发展趋势等，为企业等组织甄选最适合、有发展潜力人员。（2分）（3）负责任，指招聘团体组员应以高度使命感、责任感，全心全意地投入到招聘工作之中，不遗余力地为企业等组织甄选人才。（2分）6、简述选择人员甄选方法应掌握哪些标准。答案：（1）确保甄选方法重点突出且具备可用性。在甄选过程中突出甄选重点，不要求面面俱到，在确保甄选有效性前提下适当简化甄选流程，节约成本且可操作性强。（2分）（2）确保甄选方法可靠性，如测量工具每次测量结果应基本保持一致，或控制在一定范围内。（2分）（3）确保甄选方法公平度。应考虑到应聘者具备不一样学历、年纪、专业背景等，在进行甄选测评时要排除与甄选目标无关原因对测试结果影响。（2分）（4）确保甄选方法具备针对性。即必须针对组织甄选要求，针对职位甄选需求，有放矢。（2分）（5）注意各甄选方法次序性。先易后难；低成本、批量化甄选方法优先执行；对其余甄选会产生影响甄选方法、易产生疲劳、压力以及内容敏感甄选方法放在后阶段执行。（2分）7、简述人力资源规划作用。答案：①有利于组织制订战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略主要组成部分，同时也是实现组织战略目标主要确保。（2分）②确保组织生存发展过程中对人力资源需求。人力资源部门必须分析组织人力资源需求和供给之间差距，制订各种规划来满足对人力资源需求。（2分）③有利于企业人力资源合理利用。人力资源规划可改进人力分配不平衡情况，进而寻求合理化，以使人力资源能配合组织发展需要。（2分）④有利于调动员工主动性和创造性。满足员工个人物质和精神需要，激发员工持久主动性和创造性等。（2分）⑤有利于控制人力资源成本。人力资源规划可对现有人力结构做出分析，并找出影响人力资源有效利用瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占比率。（2分）8、简述工作说明书编写标准和注意事项。答案：工作说明书编写标准是统一格式，规范编写（1分）；职责描述详细，浅显易懂（1分）；界定职位时范围清楚、准确（1分）；参考多方人士意见、编写全方面（1分）。工作说明书注意事项：①在描述工作职责时，应该以结果为导向，而无须完全说明完成该工作过程和方法。（1分）②工作职责描述要全方面，要包含该职位所关于键性结果。（1分）③工作描述指列举该职位日常性工作，不包含暂时突发事件或上级交代其余任务。（1分）④工作说明书各项之间应该是相互联络而各自独立，不能出现交叉或者重合部分。（1分）⑤在编写工作说明书过程中应该尽可能使用准确数量词，而不是含糊“一些”、“若干”等词语。（1分）⑥整个工作说明书编写应该简练明了，通俗易懂，防止使用生僻词或者专业术语。（1分）9、简述人力资源损耗类型和特征？答案：人力资源损耗可分为有形损耗和无形损耗。有形损耗指是员工和与其同时存在人力资源在工作时候伴伴随体能过分损耗，健康情况下降，工作效能显著降低。（2分）无形损耗指是伴伴随技术效率、生产效率、市场资源配置效率提升，造成了员工知识老化或者过时，同时他们技术和思想等观念滞后，智力素质退化，最终造成了效率降低，影响了企业最大经济利益达成。（2分）特征：（1）人力资源损耗增值性。人力资源配置和使用得当，不但能够创造出价值，其本身也能不停增值。（2分）（2）人力资源损耗再生性。人力资源能够经过休息、疗养和锻炼等方法恢复体能，保持旺盛精力，经过劳动经验积累，或经过培训、学习取得新知识、新技能，达成再生目标。（2分）（3）人力资源损耗时效性。人力资源假如不能充分有效地开发、利用、维护和保养，就会伴随时间流逝而降低或丧失作用。（2分）10、简述招聘失败后果及影响有哪些？答案：招聘失败后果：（1）企业业绩受损；（2）企业形象受影响；（3）影响士气；（4）间接地使竞争对手赢利；（5）使应聘者职业生涯受到不良影响；（6）牺牲大量招聘选拔成本。（答对以上5点并进行解释即可得10分，每一点2分，缺乏解释减4分）六、阐述题（本大题共4小题，每小题20分，共80分）1、请试述人力资源供求关系类型及供求不平衡应对方法。答案：通常来说，人力资源需求与人力资源供给存在以下四种关系：（1）供大于求；（2）基本持平；（3）供不应求；（4）结构性失衡。（8分，每种类型2分）方法：供不应求：内部人力资源调整；培训员工使之胜任空缺职位；激励员工加班；提升员工工作效率；聘用暂时兼职人员；工作外包；外部招聘；更新工作设备。（6分，答对4条以上方法即可，并适当加以解释。）供大于求：扩大业务量；激励员工提前退休；降低工资和福利；降低工作时间；解聘员工。（6分，答对4条以上方法即可，并适当加以解释。）2、联络实际阐述面试中应防止误区。答案：（1）先入为主。（4分，其中联络实际展开阐述3分）（2）个人偏好。（4分，其中联络实际展开阐述3分）（3）晕轮效应。（4分，其中联络实际展开阐述3分）（4）首因和近因效应。（4分，其中联络实际展开阐述3分）（5）经验主义。（4分，其中联络实际展开阐述3分）3、阐述工作分析作用。答案：工作分析在企业人力资源管理中具备基础性作用，它为人力资源管理提供了平台，人力资源管理其余全部职能活动都是在此基础上进行，工作分析在企业人力资源管理中作用详细有以下几方面：（1）为招募及人员甄选提供了明确标准。（4分，其中展开阐述2分）（2）为培训计划制订提供明确依据。（4分，其中展开阐述2分）（3）为科学绩效考评提供帮助。（4分，其中展开阐述2分）（4）为制订公平合理薪酬政策奠定基础。（4分，其中展开阐述2分）（5）为企业内部沟通奠定基础。（4分，其中展开阐述2分）4、阐述怎样构建人员甄选指标体系。答案：人员甄选指标体系由测评指标和测评权重两个部分组成。（1）测评指标。测评指标包含测评要素和测评标准。（10分，其中阐述测评要素和测评标准各5分，须展开阐述）（2）测评权重测评权重指测评指标在测评体系中主要性或测评指标在总分中应占比重，其数量表示即为权重。测评权重有两种形式，赋分与权重系数。（10分，其中阐述测评要素和测评标准各5分，须展开阐述）七、案例分析题（本大题共3小题，每小题20分，共60分）1、A企业是国内著名建材生产厂商，因业务发展扩大，急需招聘到一批销售代表60人，安排到各分企业。企业经过招聘网站登出广告，企业人力资源部天天能够收到300多份简历。在收到简历中，经常存在虚假信息，应聘者为了取得工作，往往会虚构一些个人履历和工作经验。假如您是企业人力资源部招聘小组组员，您将会怎样处理以下问题：怎样甄别简历中虚假信息？答案：简历筛选，在面试早期，要严格把控简历关，确保面试有效性。主要考虑投递简历人员学历（教育背景），工作经验，行业相关性，过往企业规模，产品相同性等。在简历筛选过程，主要是确保简历匹配性，既让符合企业要求人员进入面试步骤，提升面试效率。在简历筛选过程中，要重点筛除不符合企业，岗位要求简历，其中，很主要一个方面，就是对简历虚假信息识别。（4分）甄别简历中虚假信息可从以下方面着手：（1）分析简历结构：简历是否全方面介绍个人受教育背景，工作背景（服务行业，企业名称，工作岗位等）。（4分）（2）看简历客观内容：是否有实际工作内容，数据，工作和职位匹配性。（4分）（3）判断是否符合职位技术和经验要求：考虑工作企业行业相关性，技术能力水平，管理经验层级。（4分）（4）简历中逻辑性：简历是否有逻辑性，是否有工作经历“空档期”，是否符合通常性职业发展规律。除了以上常规方法之外，对重点岗位，还需要经过面试，背景调查来进行甄别。（4分）（答案合理即可得分，答到1点得4分，需联络案例进行分析）2、A企业是电子政务企业，面向客户主要是政府。企业投标取得某县级市政府电子政务项目。企业评定项目经理人手不够，准备招聘一名综合型项目经理。招聘人员挑选了10名候选人简历，发邮件推荐给技术部，最终没有一个人达成要求。技术部门经了解释，现在提供候选人简历中，技术力量还能够，综合能力比较欠缺。这个岗位是一个综合型项目经理，除了专业技术过硬，还要有丰富带团体经验，能够把企业要求上传下达并执行落地，同时负责与政府接口人沟通协调。结合本案例分析，在招聘综合型项目经理这个岗位时，招聘人员需要注意哪些方面？答案：工作分析是人力资源管理工作基础。工作分析内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求分析；对岗位、部门和组织结构分析；对工作主体员工分析：1、为招聘、选拔、任用合格人员奠定了基础。2、为员工考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬主要步骤。（理论知识点分析，10分） 本案例中，因为招聘人员对综合型项目经理职责要求了解不清，最终提供10份简历都没有经过。招聘人员招聘时，仅考虑项目经理技术能力要求，主要是经过简历中候选人员任职岗位，教育背景，专业资质，培训经历等方面来评定。对于本案例中综合型项目经理，除了专业技术能力之外，主要要注意其管理方面素质和经验。包含：团体管理能力，沟通能力，组织协调能力。这些方面评价主要是评定简历里面项目工作经验，项目标角色，项目标大小，项目人员多少，项目周期等内容。所以之后在筛选简历时不但要看重技术能力，更要经过简历中项目、工作经一向发觉人员软技能素质。（结合案例进行分析，10分）（答案言之有理即可得分，缺乏理论或缺乏联络案例分析减10分）3、A集团企业在刚才起步时，曾在报纸上公开发表向社会招聘高级技术管理人才广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任A集团经理、部门主管、总工程师等。企业专门从某大学聘请了人力资源管理方面教授组成招聘团，并由总裁亲自参加。随即，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优异人才。这次向社会公开招聘人才尝试给A集团带来了新生机和活力，使其快速发展成为当地著名企业。伴随著名度快速提升，该企业开始开始从组织内部寻找人才。企业决议