第七章工资的确定及制度设计

1第七章工资的确定及制度设计第一节工资的历史、本质和形式第二节影响工资确定的主要因素第三节补偿性工资差别理论第四节报酬制度和水平设计与员工激励

（理解一下！）27.1工资的历史、本质和形式一、工资的演变历史二、工资的本质三、工资的形式四、国内对工资结构理解

3实物工资

货币工资工资和薪水人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬18世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害）随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）一、工资的演变历史薪酬以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展—如法律规定的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）的手段）4二、工资的本质工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性.工资制度出现于古代，是从古代的军队中发展起来的。（马克思）现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为支付雇佣者劳动报酬的普遍形式。英文EMPLOYMENT既雇用，又有就业的含义。德文WAGE既有工资，又具有雇用的含义。5二、工资的本质后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay，reward等概念和范畴。工资wage和薪水salary的联系与区别6三、工资的形式广义工资与狭义工资广义工资：广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。经济学大多使用这一概念和范畴。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation

等。7三、工资的形式狭义工资狭义工资(basicpay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制手段之一。8报酬Rewards内在报酬Intrinsic外在报酬Extrinsic参与决策participateindecisionmaking较大的责任moreresponsibility个人成长的机会opportunitiesforpersonalgrowth较大的工作自由及自由裁量权greaterjobfreedomanddiscretion较有趣的工作moreinterestingwok活动的多元化diversityofactivity直接薪酬Directcompensation基本薪资basicsalaryorwage加班及假日津贴overtimeandholidaypremiumm绩效奖金performancebonuses保健计划protectionprograms非工作时间之给付payfortimenotworked间接薪酬Indirectcompensation利润分享profitsharing股票认购权stockoption服务及额外津贴servicesandperquisties较喜欢的办公室装璜preferredofficefurnishings较宽裕的午餐时间preferredlunchhours非财务性薪酬nonfinancialcompensation特定的停车位preferredparkingspaces较喜欢的工作安排preferredworkassignments业务用名片businesscards动听的头衔impressivetitle

Robbins薪资类别模型

StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResouces9四、国内对工资的结构理解W1=基本工资等级表部分W2=W1+奖金+津贴W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）107.2影响工资确定的主要因素一、影响工资确定的内在要素内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面

二、影响工资确定的外在要素

外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面

内容较多，有选择的看一下！！！11一、影响工资确定的内在要素1、员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。12一、影响工资确定的内在要素2、职务高低与权力大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。13一、影响工资确定的内在要素3、技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。(技工荒的原因）14一、影响工资确定的内在要素4、工作的时间性

工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性15一、影响工资确定的内在要素5、劳动条件，特别是工作的危险性在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。具体体现在补偿性的工资理论中。（煤矿）16一、煤影消响工阁资确势定的查内在慈要素6、附堵加福停利附加沾福利贞可以借被定史义是首一种室正常抹工资摊的补范充,是另圾外一若种职屑工乐梳意接哑受的图报酬耗或福性利,是雇欲主在守劳动惹力费撕用之富外的秆一种详支付托。包括绣不工导作时督间的漠支付派（节淘假日墨）；臣社会赞保险疲费用依；企衰业补命充保圈险或羞提供饿的住代房，撒或住轰房补贡贴等泥。17一、督影奇响工玻资确正定的岁内在心要素7、风量俗习洁惯比如将，受残社会苦观念拼的影糖响，乒女性脆获的语工资驻要比蛋男性纽奉要低软，一缎些技滋术学剪徒工谅在学翼徒期决间的戴工资涝很低撞。表6－1举19捧67－19株94年非旷农业焰部门黎男性验和女疫性小淘时工赔资比园率18一、社影疏响工宵资确邀定的疲内在鹅要素8、年凭龄和凡工龄工龄榴在工包资中适起作长用的墨原因垦：第一建、补偿难员工缩慧过去草的贡牙献第二抹、平滑络年龄碑收入拘曲线（见奇下页钥）第三才、减少祖劳动盛力流蒙动工龄旷工资邮政策欺使得鼠频繁顽的跳寒槽给甲员工齐成较复高的现机会忠成本奥和一违定的尝经济灾损失咬。随着动知识蜂更新扫的加逐快，巨工龄文和年阶龄对师工资鞋的影组响在危弱化遥，特由别是煌在IT业。界但工累龄对鼓工资扯的正骑向的促影响敬作用裕并未肃消失规，当烤前和炒今后夜，工终龄对拜工资愉的影梦响仍涉会发武挥作婚用，潜主要圈表现孔在：赔一是所管理丽和技鸭术职愉位的周工作列能力池和工便作业灰绩都耗与工滩作经句验有膏关，饶二是晨工资去中体桐现工落龄的数表现绣方式淹间接咐化拐。19一、糠影稀响工特资确梳定的蜜内在象要素曲线A:按照术现实许劳动多贡献,员工痕工资匪会随雨年龄译增大姜而下殖降，混一般项不为闻员工锦所接问受。曲线B剧:工资戴制度胀与工礼作表劲现脱游节,对员和工工堵作激页励不度利。欧如日送本的枪年功担序列损工资欢制度曲线C：随年桥龄和洞工龄授增大隔，人灶们的抵工资尽有所兆提高乐，但京提高该的幅谋度是排适当驾的平醋滑。20二、席影慢响工学资确肚定的荣外在滥要素1、生婆活费丝式用或矿物价替水平保证沸员工掘及其瓜家庭荣获得车维持填生活掉费用薪的工旱资，劣是制豪订工度资率梨的基绕本考即虑。况决定嗓生活先费用纲的是步物价睁水平熄，故档企业扯职工习的最门低工激资水饭平必叛须考锣虑地昌区物寺价状塔况。呢物价劈燕变动始，工漠资也考会随做之调佛整。2、企饱业的呜经济斩效益菠状况荷或企衡业的哄负担约能力企业区负担醋工资判的能缎力，仔涉及垦到企易业的龙利润毫和员涉工的苹工资统分配设关系准，在挑我国抱还包吧括国挤家和析企业勤的分抹配关监系。粉工效淡挂钩绑、高墙管人绍员工绞资与仓公司至业绩挠整体唯浮动慎。21二、就影膏响工胆资确拐定的麻外在扩要素3、地伶区或志行业齐的工圣资水案平确保归薪酬描具有杯外部康竞争速力，荣需要作广泛丸开展震劳动眉力市怕场价拜位调消查。铺了解净当地楚劳动竿力市星场价播位有恨助于歉更好淡地吸丸纳、术维系可和激涌励优念秀的搏人才违，有腹助于聋减少框人工桥成本的。薪珍酬调浮查中锹的劳钢动力唇市场窄界定炉，重裳要的穷一项断指标肾即“雁地区树”。4、劳州动力类市场照的供闹求例如冻，优污秀的报职业菜经理死人年粮薪高却达千彼万，收普通剂劳动己力员接工的根工资蕉年薪罚则不盐足万处元；甲新工纲业区劳的劳桃动力孕工资项比旧管工业货区的括工资限要高摸。民凑工荒股和技旷工荒粗。22二、靠影响曲工资虎确定掉的外铃在要献素5、劳柿动力特的潜郊在替社代物潜在厉替代晃物可绢能是姿机器君，也守可能却是人债。例提如，主用机样器来乞代替恒劳动杜力；剑以愿竹意接伟受低炎工资您的妇幸女或薄临时哀工作纠者代而替在侄职工碌人。睬下岗号工人钓。研期究生傅和大灰学生的替层代。舌大学证生和妇高中添生的侮替代较。6、产贺品需锤求弹萄性消费己者的她消费脸需求穗变化顷对企岩业的择产量闪产生俗决定壤性的玻影响狮，这访种产场量的赖变化照最终浩影响现到企秒业职挎工的偿工资珍水平气。产镜品需己求弹例性越带大，火产量膊受需井求影佣响程求度就层越大饲，由义此对芳企业顿工资半水平游的影粗响也劳就越辜强烈访。在子需求摄大的堤企业恨一般着都实左行浮咽动性失的工猛资制允度。攀随着攀市场莲化的仰推进惨，管颠制的蹄解除撇，弹迎性在杂增大蚂。237.抄3补偿东性工倦资差涉别理枕论一、工作向的非肺货币孔特征二、祸补压偿性控工资矩理论闲分析补偿查性工谷资理冷论的供三个贡前提偏好赖相同快的补控偿性备工资指的影宏响偏好污不相煎同的贪补偿以性工拦资的慨影响工人挡偏好疤不同纲时不但存在肠补偿民性差批别的墙可能非货荷币特羊征变请化的徒效应把图吉表理耗解一宏下！24一、违工作挣的非竭货币弓特征工作伍的非轮货币蜘特征风：工作世的社颜会声举誉特荐征劳动协条件嚷不仅别包括皇工作蚊的危集险性松，还表包括好工作多的重聋复性酿，即患我们开通常炎所说微的枯李燥和点单调戏；工杀作环悼境等酸。社会斗地位党、劳坛动条宰件等膨难以咐通过元一些损工具堂和技已术测吴量25二、挑补逝偿性皇工资丝式理论最分析（一浸）驰补偿婶性工著资理皱论的芹三个圾前提笼：员工页追求瓦效用岛（而埋不是利收入毒）最宁大化员工痒具有蛾工作殖特征翁的信咬息员工捕具有他可流珍动性暖，员逐工可顿以有钳一系怜列可鞠供选耍择的袜工作倦机会26二、遗补膝偿性内工资杀理论馋分析（二纤）偏好含相同揉的补渔偿性堡工资呼的影让响分析酸：假铸定所膝有员还工偏世好相羊同、A和B两种浅工作案没有斩人力懂资本葱要求获的差牢别、蜡工作必特征祥上不闻存在涛差别谣，A和B的工萄资相途等。供给贤曲线S1代表溪偏好守相同碰而且华没有庸工作津特征困差别星的情者况。S2是表柄示员忙工对虚工作A不满漂意时龟的供铸给曲俊线，互高出值的部厉份正习是员臂工接局受的让补偿梳工资诊。S3是表堆示员畅工对叔工作A满意叹时的妻供给茄曲线扑，补须偿性繁工作麦差别号则由B工作英中的控工人职获得恐。27二、侄补县偿性穷工资喂理论烫分析（三淋）偏示好不搞相同怠的补碰偿性档工资仍的影硬响分析楚：假矛设所循有的刚员工牙都讨多厌A工作伏的某刻一方谈面，躺但讨脆厌的缘瑞强度仙彼此局不同碌。员雀工对A工作碎的供慨给曲稼线将克向上踪蝶倾斜刷，如骂图所扒示。袄曲线币开始灯处相字对工弟资大民于1，其脉幅度遇刚好伏达到御满足都那些现对A工作疗讨厌侄程度寻最低颠的员葡工。28二、浪补雨偿性磨工资尚理论低分析（四织）工鄙人偏公好不梦同时遍不存敢在补烂偿性贯差别疗的可规能分析西：劳昌动力间需求慢曲线普为D2时，织不存端在补直偿性耀差额敌，这物说明果有些斜员工静不讨顺厌工手作A，他掩们愿尾意在水相对迅工资扎水平沃为1的时坐候工罪作。29二、浅补偿尤性工渠资理肌论分匆析（五掏）非晌货币允特征教变化邪的效捐应分析挪：如手果一先种工斯作的泳有关夕特征拜发生放了变拍化，钥例如活变得停不很缘瑞危险荐了，拿补偿奋性工奔资差钱别也桌将相边应地耐发生物变化径。这呜种分芝析的止基本黎机制怎是供程给曲父线的绞移动北。例悄如曲哥线S2表示晓不愉菊快的废工作景特征迟有所具减少伏，相塞应的与均衡伯工资虏也降贸到（WA滚/W阔B）2。307.迟4报酬清制度婶和水偶平设秤计与爱员工粱激励一、工资课与生侮产率且的关令系二、抽委挣托代炕理关匪系与租报酬键制度区设计道德圾风险描的产搂生原功因与谷解决吩办法生产涉人员战的报日酬支超付方馆式：夺计时粗工资区制与辟计件赏工资子制管理非人员谨和技仅术人削员的址工资粘制度三、葛效率寇工资逼理论虫的内货容内容庭理解劫一下歌！效率盐工资先理论利搞明幸白！溉！！绩效弃工资巧与效墓率工训资搞竞清楚侧！31一、冲工口资与蔽生产裤率的气关系报酬厦制度罚的设签计的焦焦点惨是员价工激亡励目挨标及厕其实偷现手足段的费研究矿。32（一知）卷道德叨风险勒的产雷生与致解决晕办法产生孝背景：在市压场经势济的肆条件盈下，驴雇主榴和雇依员关略系是迟一种稳委托帽和代尘理的物合同滤关系储。由正于两项者目箭标有客不一戒致之消处，阶员工碎就有朵可能属摆脱滚雇主备控制曾的倾鸦向，效产生叫机会肢主义柳的行抱为，乒产生开所谓“道德体风险”的问斧题。道德词风险唐产生遣的原芬因：信息仗的非烫对称秃性雇员灭的很脊多行电为难真以观接测，搞工作埋的实台际努熄力程誓度是梦其私秀人信突息合同馅的不校完全滴性契约昨缔约滴过程沿中，竞考虑鬼到完适整信苍息、谈谈判臂、执辣行皆硬需要唇交易耽成本么，为尼节约鹅成本金，合艺同肯明定是处不完车全的汁，雇爆主不定可能醋事先顷通过彻明确尺的契抗约来遇规定全雇员聋的所今有行搞为。解决肺的关谣键：建立探一整进套激形励和叶约束酷机制峡，促窃使雇蒙员采犁取适杯当的耍行为祸，最窜大限咱度地斧增进呈雇主渐的利躁益。今其中役最重院要的虑是实吨行激洋励性均的报绒酬制吃度。33（一冤）导道德宽风险沾的产煎生与瞧解决签办法员工船激励心中存针在的弃问题加强棵对员片工的奋监督姨将导榆致成厘本高京，还挂存在午着监估督者盏本人超需要祥被监罩督的部激励虚问题掩。将员寻工的君报酬弯与工腐作业洲绩相驱挂钩挣时难模以解阀决由诊于不退可控肝制的营原因谊导致寻的工忆作业带绩浮岗动；牢难以反衡量堡雇主太所提汁出的涛工作希目标御和雇示员所叶努力假的结业果公平事问题本：如慰果员壶工感便到不匆公平亮，将抽会采腐取辞田职、匠降低柄努力舌水平烟等一傅系列被行为性，以抢便使幻玉自己兔的努及力与悟报酬托对等剩，所墨谓“按酬饶付劳”。员工碍对企猜业的咬忠诚侮度以伸及员金工对匹该组敲织在泊社会简上的序相对吃地位朽的感军觉等义问题从劳尤动经承济学赔的角先度研乐究员撑工激泉励问刃题的兆焦点橡：不凭同报指酬支渣付方则式对解工作必效率崭影响。34（二论）巨生产傅人员屋的报删酬支依付方舰式计件盾工资袖制概念哈：以完觉成工参作数验量或饶产品牌件数花为计纺算报抹酬标惊准的授一种丑制度绍。优点锡：能使陪员工秃感觉晕公平旁，易河于计说算单湖位产报品的兆人工肌成本病，减数少监亦督人蜓员等奸。缺点懒：产品驰质量馅不能掉保证回，团请队精煤神不跃易形焰成，解对机聚器设批备的闯过度妹使用猫等。兼不是设所有投的工箩作都饮能计佣件。作用庄：接受催激励傲性的滚计件颂工资蹦计划跃的员根工比榜根据恨工时条支付柳工资敬的同伶类员思工所束获得岭的工虎资要床高，破激励浅作用赌要大跌。35例：丽计件俯工资份与产杀出——懒“根据机什么惊付工等资就络会得某到什径么”记件隙工资音激励虚效果况如何拒取决提于它愚把何敞种“危产出括”指倍标作库为自两己的昏工资炭计算锁依据晓。例萝：1、英促国牙林医2、中桃小学远教师36解决胀办法艰：集体俗激励缎工资鸦方案（1）形挤式：雇员犹工资化与企衬业利劈燕润相记联系保（部桌分或撞全部亿）；员工鸡持股厅等；工作却集体助按集姑体产尾出领榆取工碑资；（2）集然体激城励工份资方荣案缺衬陷：唉“搭击便车睬”37（二决）景生产土人员搁的报舅酬支席付方积式计时惜工资庭制度外：优点轰：计时府工资慰数额量确定舱，计购算简爹便；蒙预算旦容易饺，员镜工收乐入稳遗定；针员工秃可专裂心提恶高产次品质优量。缺点正：监督贱成本蹄太大毫，存筒在着雨明显瞧的激贴励不序足，解决矮办法:强化下对工瞒作的相考核燥，实枪行绩脸效加寇薪制本度等的激励霸性工腿资制菜度，势并辅辞之于现多种颗多样晓的奖球励制柏度，不包括波集体悠激励标制度纠，以狡解决府个人筋激励晋不足行的问揉题。38根据学时间舞定工口资，皇根据爸绩效何涨工才资绩效发工资际：即包每年荷给企抹业中梁绩效犬优良姐者大逃幅度悼工资巧提升锹。缺陷：绩接效衡甚量：（1）不胃公平阴；（2）受盟外部歌环境抵影响后果（1）导致扫为自遥己谋滴利的遇“政梁治”锄活动狗；（2）恶裕性竞蛋争失败（1）不同爷管理尾者评柏价间鄙缺乏蠢一致陵性（2）在中瞎间等肠级上纹“扎青堆儿股”。39（三劫）船管狗理人与员的惹工资蓄制度高层削管理栗人员：重粱点是铁鼓励灾他们键创新耻、创纹造以派及对惹企业百的成吩长和耕发育择承担猫必要睡的风袍险。沈因此严根据素不同兵的战谁略目届标要志求，难针对悬其管牵理行谋为，夺决定扛其所吨应得富的奖列酬。欠公司惑绩效秒就是础个人衔的绩薯效。中层搅管理而人员邀：重点灾在和限企业盗内其分他人慈员的训合作鼻关系信与协奏调方宾面，竹将他淘们的奶个人珍成绩耽和其臣部门量的成希绩结追合，届既保锄留了弹基本溪的工屠资结优构，达又保基留了任一部巨分富供有弹年性的裹奖酬发。基层灾的管搁理人匀员：以丹衡量职为主耐。衡黎量标跟准包封括部鞋门总与产量绕；品灵质率从；生磁产如雨期完放成的窑情况写；生巷产按航部门牧预算乒完成厅情况昂等，可报酬顿，特颈别是冒奖励窝可按幼其成秒绩衡动量标泽准分疤别给铺予支键付。40（三旗）睁管闷理人蚂员的幸工资妹制度90年代帝中后灾期以离来，秒高层凑管理州人员旨激励麦问题成为舱报酬伞领域饶一个套热门解话题蹄，主躲要原冻因为拼：CE探O薪酬粮大幅扩度的朽增长漠。CE洪O的高痛工资旬增长万，伴观随着妖企业季倒闭搜和公械司规液模的踩缩小川以及凯员工芝解雇沟。在整号个20世纪90年代饶，企姿业高抱层管舞理人尊员的灭直接唤报酬田部分毒，在赤企业旗薪酬爸总额蹈中所注占比均例已植渐降嫂低，版而股回票期刃权等资延期率性报缝酬支音付方恩式在鸦不断仁上升誉。20世纪90年代万后期啊以来射，我偶国对煎企业壮高层肢管理访人员灿激励枕制度剖的讨婶论：股票阳期权烟等长降期激条励制盾度；MB势O，即捡管理坚者对扎企业够产权企的收残购。41三、扫效率鲜工资购理论汁的内东容效率颠工资膨理论怎的核巷心观傻点：员工旬的生铸产率响取决鞠于工秧作效屯率，歼工资盖提高轧将会阻导致势员工焰工作早效率少的提爪高，滴故有围效劳缝动单毁位成章本（秒工资皱、福响利、胃培训窃费用跟）反没而可狼能下席降。目的版和要数求：通过孝高的松工资璃，达筝到了腔高的屈生产巴率，项即通丛过边阿际收屯益与谜边际践成本监（工求资）行相等腔的提颗升达茄到了机利润页最大蓄化，帝获得戚了效密率的堵提升毅。42三、亡效率广工资荷理论点的内闸容效率锦工资耗理论斑的成榆立依恐据工资影提升透会产轮生刺阁激效手应和惑惩罚死机制：高寸工资税（以档及高尺解雇挣率）邀意味笔着被拳解雇馋的代穷价增奔大，虽刺激冤员工膏提高缩慧工作千效率逆向尘选择纲效应腿和筛丈选机滩制：高生码产率孕的工译人退鸡出低窝工资钱企业端，向腾高工趟资的不企业泼求职齿（招剖聘市礼场的恋现象亏）流动衬效应缩慧和效衡率机种制：提高细工资琴，降烟低了赵辞职葵率，妈避免死准固洒定成是本（利如培附训和楚雇用汁成本境）增牺加导佩致的粘人力见资本悲流失怎，最猎终降犁低总狼劳动钞成本社会自伦理旦效应迹和认泻可机冬制：使员壳工相快信他稍们自心己受提到公寨正的税优待毫，增它加对塌企业孝的忠挂诚度列并努掏力效率轮工资趣的适论应性些：在员冶工与日企业辛保持拖长期闭的雇锹佣关阳系的材情况决下才胀会有温效43案例7－1历史仇上曾涌经流洪行的朗几种练工资爹理论1、生杏存工怠资理踢论2、工差资基腥金理夏论3、边患际生痕产率沈工资青理论4、谈敬判工伙资理天论5、购练买力绢理论6、需厨求和驾供给蹈的工派资理宰论7、经木济租子金理追论441、生晚存工狭资理料论代表禾人物选：英客国经镰济学班家大质卫·李嘉筹图(1矛77黄2—18角23继)主要圆观点仰：如果部实际眨工资排超过抢了维商持生池存的益必要荐量，幕人口书增长酷速度郑就会秩加快雀，从水而超专过食歪品和宵其他辞生活拔必需黑品的蒜增长启速度跨。人父口的疫增加膝势必恰造成顺寻找翁工作惰人员袭数量炉增加兰，劳水动力吩供大率于求省的压悦力又巡寿会使网工资玻重新润降到叫仅能营维持拐生存鞭的水树平。她因此处，他趁认为实际买工资电的改爆善只框能是潮暂时息的状挥况。萌他确梨信劳喜动力院供给供不断翁增加闹的压愧力将握会使房诚工资移停滞些在维菠持生骄存的营水平圾。452、工化资基裕金理智论主要谅代表必人物丝式：英脏国经楼济学品家约京翰·斯图乓尔特·米尔主要臂观点：在任辽何国捷家，黑短期铁内作赌为用刑于工蚁资的齿基金秩都有轧限度岔。这淹种基蔬金是搅资本观中的伞一部膀分，捷资本舟的其台余部虏分要漫用于蜡固定狼资产蕉折旧咽，扩团大再叛生产智投资海和支衰付管鼻理费句用。仿工资洲基金国在所慈有职神工中倍进行睛分配哪，因铺此职够工的芒工资券总和颜不能讲超过锹工资结基金爱的数斥量。抬如果纱某些剧部门倡职工旬的工蛋资提负高，烫从而垃使他融们在飘全部宣工资靠基金挎中占卧到较烦大的硬比例来，那强么其狂他部肺门职双工的证工资逢将会神下降坛。这种熄理论辉还意亲味着嫂，只煮有在个资本团增加投或就痕业人洒数减冠少的白条件发下，富职工惹的一哄般工称资水骑平才闷有可鬼能上足升。463、边半际生础产率馋工资惕理论20世纪驻初广重泛流扒行主要诊观点絮：只要动职工认创造对的劳大动价诱值高妄于工义资价阁值，其雇主强就会延不断茎雇佣教新的纹职工绢，直舅到雇稠佣的成最后坦一名闭职工追其劳厚动价叮值与恋工资遭价值恳相等雷为止需。在屋这种挂情况港下，芦如果初再雇售用职烘工，烛工人表创造蓬的劳环动价渔值将慈不能哲补偿炼雇主驾必须配支付职的工敌资。474、谈颈判工叨资理谊论主要相观点厉：工资药率存检在着巾一个项上线撤和下可线，愈实际绝工资约率在架上、幕下界削线之占间变冲动。估实际逗工资孤率的生确定丹将取系决于劳资盾谈判个双方摸的力沙量对佩比。在双胃方讨含价还素价的景场合痕下，样雇主所能镰支付捷的最诵高工惯资取决闹于企呢业的副经济岸实力短，竞礼争能冷力和耍由于积劳动办费用容增长宽过高灰而使尾企业选从事收经营黑活动着所要萄承担吩的风短险。雇主所需滤支付瘦的最倦低工查资取决再于职差工对要于降借低生文活标嘴准的洞承受吸能力游，取路决于料工会贩的力武量，塔以及架取决膀于可灾以用姐作罢息工工炒资的候基金歪数量。485、购郊买力域理论主要国观点攻：职工苦和他筛们的府家庭穷成员角是企头业产螺品的征消费味者。馆如果恶职工盆工资越和购杨买力齿高，袋需求要则强服烈，刺生产逗规模蝇的高哑水平材就可景以持俯续；午反之匠，如舟果工春资和请购买界力低棉，生桐产规使模将撑相应芹地萎愧缩，宫失业只就会奶出现。496、需奸求和焦供给辈的工回资理傻论思想诊来源笔：亚晴当.斯密主要洗观点渣：如果乡丰供求负关系炎决定毯工资神水平典，那巧么，荣一些此部门往和地景区将际会以辨高薪询吸引航所需烈要的籍劳动郑力，令这些娱人会渐离开雕那些陵由于达劳动状供给铜大于踩需求孙因而捎工资搏水平华较低首的部辱门和窗地区谎。这捷将完离善劳旱动力独的合浆理配仁置，山对国刘家的耗经济蓄增长线和发姥展有宝利。才在竞纵争环豪境下即，供求咐关系盯通过兔工资镰水平探发生陷调节搞作用能，由候此会钓促进果劳动肝力的课流动忽。507、经液济租范金理颂论特点毅：能够受解释提一定钓技术叶等级笼的劳鞭动力渴市场权价值倍的确伸定。令这种基等级离的技尘能其似供给石是相要对固左定的环，因樱为它雁们不福能被乎生产瞧出来哀，不无能为抱所有苗的人换而只仔能为藏少数壤人学映习获效得。撤在这勤种情赛况下虽每个赤人都布能得野到可哥观的霸收入资，他坚们的谢收入凯属于松经济喉租金机。但捆如果邪在长测期内叉要素担的供界给能难增加爬，那统么这菠些人谁获得须的暂院时高烂的收卵入则处称为贡准租干金方设式。51案例7－2：不否良的邀集体尘动机处注定旬了基乘督教详震颤悟派的乡丰解体背景：震露颤派鼻是一绣个与机众不视同的沟宗教衰流派控。他邮们要惭求严共格的贡禁欲乌生活些，并猜实行概财产务共有芹制，恢这意篇味所恩有成劝员平斗等地所享有育集体策的收荡入——平均金分配兄产品谁。18暮50年后件成员沃数逐胞步减别少。52案例7－2：不朋良的印集体巾动机朽注定强了基压督教龙震颤曲派的况解体分析栏：一般含观点南：该派捡成员贷的减箱少是科由于宰他们勇没有木生育侍，并殃且其幼宗教配热情钉也在刊减退躺所造称成的怖。经济册学家赠的分找析：该教狱派的集体嫩报酬废方案是导例致其浙消亡站的重挥要原池因。平等恢主义笑的报果酬方挥案产型生了猛不良定的动独机。具有吐较高塑边际止生产仪力的引那些钢成员惨将得俯到比降他们袖产出参要少脱的价仅值，胖并且躲通常军还少关于他汗们在棚别的瞎地方师所能父获得访的价压值。牢因此演，高床产出醉的成血员就枪有退恒出的然动机费。与堆此相店反，做具有顶较低明边际径生产园力的请外来躲者就危有加逗入的拿动机卷，最迁终导室致集晋体的虾平均芳产量姜下降溪，宗仿教热强情逐务渐降眯低，溜内部践的纷幼争和抚成员喊的日相益减代少，权从而蚊瓦解刘了该咐教派。53扩展优资料一、血我国厘工资萄分配（一传）问据题1、行粪业工阁资差励距过自大。翻（过幕高小，过象低）2、不摇同所况有制解企业节差距得过大3、区闹域差启距4、企颠业内芹部分骨配关也系没储有理幻玉顺。5、农队民工纹工资灯增长透缓慢饶且工剧资拖吩欠现变象严驰重54（二桌）原侧因1、行番业垄请断--记--行政水垄断--唇--练-体制姿原因2、域管理童层的尊分配垮监督对机制蔬；3、冠工资宅分配--评-利益湖分配--妇--力量始对比4、农阀民工舱就业锐歧视舱、供呼给过司多55（三醋）对束策1、政冻府20拳06年7月开冒始的泽新一宽轮工远资改贴革“相限高前、稳五中、帐托低窃”，骄规范肺、促逝进公稿平、盖稳定凶。1、宏巨观调触控措拖施2、最抚低工买资制胜度3、工乖资指许导线4、工幸资集汤体协歪商制状度5、垄搞断行喉业--愤--益-竞争6、劳竟动力与市场若建设涌：培敞育主撑体、庙完善景信息池、取坟消分属割562、企墨业3、个讲人57二、乡丰收入茶差距监的测纺量（一织）