人员素质测评期末考试重点复习总结

1.成绩效及继续发展的前2.是个体成功与事业发展的必要条件而不是条件）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价社会角色、态度、技能麦克利兰的素质模型）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素化素质、身体素质作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、、综合性、可分解性选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评性测评作生活质量。能力因素：科学智能、社会智能动力因素：价值观、动机、兴趣）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理抽样测量，而不是整体测量相对测量，而不是绝对测量而不是直接测量特点：1.特别强调测评的区分功能，目的拔优秀者2.准的刚性最强3.程特别强调客观性4.标具有灵活性：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性性、客观性、严格性、准备性

1.容精细，全面广泛的系统性2.测评侧重于求职者现有的素质的价功能3.测评范围比较广泛4.测评结果要有较高的信度与效度：全面性、充足性、可信性、权威性、）是人力资源管理的起点和保证）为企业人员招聘提供支持干部提供支持建设提供支持利用）素质测评无用论）素质测评教条化素质测评应用范围模糊）素质测评期望值过高素质测评科学与否的判断标准模糊）测评内容：性、绩、德、才）测评指标）测评方式：选、举、考）测评技术）产生：早期心里测试（二）发展：军事上的运用；理科学成熟：心理学和统计学的发展）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、中心、其他分析方法（一）恢复阶段：1980——1988（二）初步发展阶段：997（三）繁荣至今：1998年至今人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂X1.就是懒惰，总想逃避工作2.缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被挥和引导3.以自我为中心，对组织目标漠不关心，所用强制手法4.性，本质上不能自律，易受他人影响5.工作是为了满足自己的生理、安全需要，金钱和物质利益才能激励他们努力工作1.会人2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气及企业中人与人之间的关否和谐3.组织中存在着非正式群体，这种非正式群其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响们从社会关系中寻求乐趣和意义5.要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织济需要同非正式组织的社会需要得到平衡1.都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人起来如同游戏或休息一样轻松自然2.惩罚不是实现组织目标的唯一方法3.情况下，一般人不仅会接受任务，而且会承担责任4.自我实现倾向与组织所要求的行为之间并冲突

实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的、原则人假说——是具有辩证思想的管理原则1.质和共同特质2.质和根源特质3.质和环境形成特质4.质、能力特质和气质特质5.能、知觉和运动：条件匹配、特性匹配个方面：1.求与人的素质相匹配2.酬与人的需求相匹配3.的匹配4.工作的匹配（一）特性---素理论（二）个性-----业类型理论需要理论1.性分析2.素分析3.人职匹配的过程1.人组织匹配；2.人人匹配；3.岗岗匹配

1.2.异理论1.要是多种多样的，且会随着人的发展和生件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生一的整体，形成错综复杂机模式3.在不同的单位或同一单位的不同部门，会同的需要1.形式上要根据工作性质不同，有的采取固组织形式，有的采取灵活、变化的形式2.也应不同假说——是管理的基础工作人假说——是管理一个重要方面和目的

1.经典测量理论；概化理论；目反应理论1.个性倾向性的差异；特征的差异1.个性的需要差异；2.个体的动机差异3.个性的兴趣差异；界观差异异、能力差异、性格差异——兴奋型；多血质——活泼型——安静型；抑郁质——弱型务特征模型多样性；任务同一性；任务重要性；自主反馈务差异的评价指标责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；心理作角色要求、现实性、充分性概化理论与经典理论相比，首要优势是概念上个优势是，它为使用经典理论过程中无法回答的各种实践性问题提供案，概化理论可以用来决定如何将问题和人的结合起来，以产生最可靠的评估结果。1.能力的估计值和所施测的项目无关2.项目参数的估计值是和被试样本组无关的3.IRT素、测评标志、测评标度句式、设问提示式、方向指示式5标度（离散点标示和连续区间型）标度、定义式标度性、可操作性、完备性、独立性、精练性、权查法（开放式问卷、封闭式问卷）研究法（典型人物和典型资料分析法）特征分析法简单、易行，研究内容集中，便于迅速取得第材料谈话无统一规范，使信息的获取与加工都要受者个人条件的影响典型，它真实、可信。所对性，又有较为全面的整研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研的经验、知识、能力等个人因素的影响二：数据收集三：数据集成四：有效性分析访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库明确测评的客体与目的确测评要素和测评指标体系结构定测评指标的量化方式试并完善测评指标体系权、纵向加权、综合加权据各测评指标对测评对象和测评目标反映的度而恰当地分配与确定不同的权重加权法、专家加权法、专家咨询法、层次分析1.权重分配的合理性；2.权重分配的变通性3.权重数值的模糊性；4.权重数值的归一性以收集到比申请表更多的信对申请者与动机有关特征的测量。，履历分析的潜在假设是，员工以前的行为，较好的预测其以后在工作中的行为表现理论基础：过去的行为是预测未来行为的最好1.经验能够影响我们队客观事物的理解与认2.在一定条件下，后天的环境成为影响个体能力和它塑造了人的个性、能力和3.本身而言，包含了招聘者所需要的大量信4.过去的工作经历和表现就是预测他未来工现的最好方法之一胜任能力、岗位的工作要求、组织环境、客观性、多维性、低成本一.对象，建立胜任力模型..1.工作分析法；2.等级评定法；3.历史分析法四.计算五.，修改和测量、客观性、目的性1.个人基本信息；2.人知识和工作能力3.个人家庭与社会关系；或其他确立目标行初步的工作分析制初步的履历分析题目目的初步筛选和检验履历分析表进行计分1.2.制会对履历分析的结果影响）3.有效性会随着时间的增减弱）4.1.验是对行为的测量2.验是对一组行为样本的测量3.验的行为样组不一定是真实行为4.验是一种标准化的测验5.化的测量知测验（成就测验、智力验（态度、兴趣、品德、测验）测验的目的：描述性。预测性、诊断咨询性、测验的材料特点：文字测验、非文字测验测验的实施对象：个别测验、团体测验测验应用的具体领域：教育测验、职业测验、测验、投射测验法、行为观察法操作性强、标准化形式、客观大多数问卷调查法容易被钻空子、容易被测试虚作假测验：墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测绘画测验于它的非结构化和反应的自相当大的困难，投射测评往乏可靠的信度和效度资料改进：1.尽可能将测评结果予以量化2.评者的训练工作键行为各自出现的频率，然的频率分别赋值，从而计算验、人格测验、特殊能力测验1.知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌则是人们在活动中体现出来心理品质2.知识与技能的掌握必须以一定的能力为前提，能能、利用知识和技能解决问过程中发展出来的能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创测验1.是指智力活动对象或材料2.指各种对象或材料所引起的智力活动过程3.指运用各种智力活动对各类问题处理的结0%：(测验分数—团体的平均分数数的标准差福——比奈智力测验韦克斯勒智力测验量表1.定了不同智力水平的智商区域的人数占总的百分比2.智力商数与受教育与受教育程度之间呈现的正关系3.事不同复杂程度职业的人们存在着群体的差异20处于稳定；60后下降；70后急剧下降A组：测查知觉辨别能力、图形比较能力、图形想B组：主要测查类同、比较、图形组合能力C组：主要测查比较、推理、图形组合能力D组：主要测查系统组合能力、图形套合能力E，测验对象不受文化、种施测，也可以团体施测，，使用方便，省时省力；测验具有很高的信度和效广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性1.力倾向测验2.力倾向测验：音乐能力测验；美术能力测械能力测验；飞行能力测验3.力测验关系；言语理解；判断推理；常识判断；资料、相对稳定性、独特性、倾向性明尼苏达多相个性问卷测验职业兴趣测验员人格测验叶还是理解错题目题目多，实行起来费时：测验高度结构化，实施简便，计分、解释都观、容易的改变而作出不同的反应，对问卷的回答不一定能反映受到影响；个体的反应定势结果；由于人格特质难以定情境与人格的交互作用的影：高度结构化，实施简便，计分、解释都有比观、容易信度不如智力测验等认知性测验人格的交互作用影响3.被试者对问卷的回答不一定能反映其真实4.反应定势和反应风格影响测验结果法：观察法、自陈量表法、实验法目的：知识水平（基础知识测验、专业知识测关知识测验）平（行政职业能力测试、申论）质：认知测验、人格测验试题的难易程度：速度测验、难度测验试者人数：团体测验、个体测验：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性缺点：1.难以测出被试者的实际操作能力2.能出现不够科学的现象3.能不够客观4.比性一：确定纸笔测验的目的：于人员招聘2.用于晋升；绩效考核构建测验指标：基本知识、专业知识、文字表、逻辑思维能力、工作经验三．纸笔测验的编制：1.试题的编制；2.附加部分的编制；3.答案的编制1.采样应具有代表性2.难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜3.文字要力求简明扼要4.题必须彼此独立5.确切的答案6.原则1.看有：填空题、判断题、计算题、简答题、、案例题2.来看：理论题、原理题、技巧题3.程度看：基础题、综合题、拔高题、创新3.能力筛选；4.逻辑思维能力筛选；5.工作经验筛选1.类型的试题组合到一起2.难度测验的试题应由易到难排列1.格式必须恰当，使被试者明了测验的做法2.须选择妥当，减少被试者在做题时出现不的错误3.格式必须使题目简单明了，减少审题时间4.格式务必使校阅省时省力5.格式必须考虑考试的经济性原则，减少不的开支1.应当选择的反映形式2.如何记录这些回答；3.验的时间限制4.知被试者试题计分的方法6.者测验的目的1.答案的准确性；2.案的唯一性3.4.对应性1.确定测验的总分值；2.根据指标体系的权重赋分值；对每一种题型进行赋值；计分标准的评分标准；选择题的题，采取代表性更高；有利标准化测验

缺点：1.试题比较难编制，特别是诱答的编制2.免猜测答案性；容易发现被试者在学习；不易受评卷人的主观、偏素的影响的意图；容易鼓励被试者进被试者更为复杂的知识和能避免被试者猜测作答；评分客观性高；导致”题海战术“降低被试者猜测的成功率；适用范围广；比较编制容易鼓励被试者机械记忆；评分标准比较难客全面、深入地考查被试者的知识水平和能力；试者猜测的成功率；较容易命题试题采样代表性差，影响测验的效度；评分不化；评分易受到无关因素的影响考查被试者的综合知识水平和能力；降低被试的成功率；较容易命题样代表性差，影响测验的效客观化；评分易受到无关因影响备阶段：1.准化的指导语2.试时限3.置和编排实施阶段1.测的准备工作2.注意的事项3.应注意的事项计分阶段1.量人力、物力、财力2.果准确3.正合理4.靠的反馈消息1.以保证客观、公正2.受无关因素的影响3.量人力、物力、财力4.富的反馈信息原因：1.评卷人员主观因素造成的误差2.程顺序因素造成的误差3.式和参照效应造成的误差4.境因素造成的误差5.易产生晕轮效应6.素造成的误差1.卷人员的素质2.考答案和评分标准，阅卷人员认真案和标准3.作实行岗位责任制4.范的考核阅卷质量的指标体系，利和复核降低试卷的误差率的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交接互动性；判断的直觉性多样化；内容全面化；试题顺应化；程序规范官内行化；结果标准化面试面试人面试和小组面试构化面试和非结构化面试力面试和非压力面试合能力部分1.协调能力；7.应变能力；8.情绪的稳定性业知识和技能部分2.应用水平和操作技能；4.一般性技术能力；5.外语性原则；权变原则；人本原则；科学原则1.思想性原则；2.针对性原则；3延伸性原则

4.别性原则定与要测评能力素质相关的因素写能反映相关因素的面试试题试面试试题并制定评价参考标准1.背景型问题；2.智能型问题；3.愿型问题4.情景型问题；作业型问题；问题试预备阶段1.给予面试者适当的接待2.避免环境使面试对象分心3.消除面试对象的紧张心情4.良好而简洁有效的交流试引入阶段试正题阶段1.试对象的背景资料2.试对象的教育专长和工作成就3.试对象的个性行为特征4.合程度试结束阶段试评价阶段问自然、亲切、渐进、聊天式的导入通俗、简明、有力注意选择适当的提问方式1.收口式；2.开口型；3.假设式4.连串式；5.压迫式；6.引导式问题安排要先易后难循环渐进善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西坚持问准问实原则听要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调节被试者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音调等方面被试者的内在素质水平观警防误入歧途以貌取人坚持目的性、客观性、全面性、典型性原则分发挥感官的综合效应与直觉效应评选择适当的标准形式分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察模拟性；综合性；全面性；整体互动性；预测标准化性；独立性；决策能力；风险精神；处理冲突；民主性；说服能力1.评价中心综合使用了多种测量技术，各测评，并由多个评价者进行评2.评价中心多采用的情景性测评方法是一种动与其他人交往和解决问题程中，我们可以对其复杂的行为进行评价3.评价中心多采用的测评手段很多事对真实情模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的4.评价中心不仅是选拔管理人员的强有力手时也是一种很有价值的培训方法标准化的评价标准比较困2.评价中心的评价时间较长3.费用较高文筐测验领导小组讨论角色扮演其他测评技术：管理游戏、模拟面谈、演讲能力识；成熟度题；资源争夺问题1.量的高低、说理能否抓的关键并提出合理的见解和方案

2.于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不意见、是否支持或肯定别人的合理意见3.听别人的意见，尊重他人的不同看法，是意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧4.够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是调解争议问题，并说服他人5.是否具有良好的语言表达能力，分析判断能力，才能及宽容、真诚等良好品1.定环境中，扮演某个角色2.人同时施测，也可以单个人施测3.拟类测试，可以对个体行为直接观察4.强，根据不同的工作特性和待测素质设计5.高层管理者能；培训功能1.把握性2.行为表现3.衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当情景要求4.内容指示；测试环境；助手行为破实际工作情境时间与空间趣味性；再次，它具有认知关系功能：被试者专心于战胜对方从而忽略了对所应掌一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创因为富有开创性精神的经理，会在游戏中遭受上的惩罚或亏本；操作不便于观察，花费时间对缺乏经验的管理人员培训缺点：1.需要一个人来扮演某一个角色与被试者进谈，增加了人员的需要2.与不同的被试者交谈时可能会有不表现相似性；典型性；逼真性；主题突出、开口小、挖掘深、难度适当失败的原因1.分的准备和计划，或者准过于累赘2.果被误用或根本得不到利用3.果缺乏预测效度4.高层主管的支持与帮助2.计测试方案3.培训4.评估评目的；需求分析；确定测量手段结果；实施过程的设计；测评时间；费用预算1.化和理念的要求2.作的要求3.责的要求4.发展的要求5.的要求质；职业适应性；技能与能力1.行的测量放在前面2.的测量放在前面3.测量的内容可以影响其他测量时，这个测放在后面4.生疲劳的测量放在后面后面/求的呼应2.分析为基础，突出重点，全面测评3.业或职位来说十分关键的素质作为评估重虑经济原则4.、个性、职业适应性三大模块为基本测评1.评内容2.评的基本形式和测评工具3.实施与数据采集

4.评结果5.析作出决策或建议6.验和反馈普遍性与特殊性相结合测量与评定相结合科学性与实用性相结合精确与模糊相结合1.准化指示语2.当的测评时限3.宜的测评环境4.验丰富的主试者据不同管理目的的测评方法选择1.聘甄选的方法选择2.升选拔的方法选择3.训的方法选择4.核的方法选择对岗位职责的测评方法选择1.般员工的测评方法选择2.层管理人员的测评方法选择3.层管理人员的测评方法选择4.同岗位系列的测评方法选择对被测组织特征的测评方法选择1.业行业特征的测评方法选择2.业文化特征的测评方法选择验目标的分析1.拔和预测功能的预测性测验2.种特殊的心里品质或特质3.描述性显示测验辑项目或题目1.关材料2.3.修订题目题目的试测和项目分析组合成侧杨和标准化测验进行鉴定写测验说明书1.复合测验的目的2.样要有代表性3.式不要使被试者产生误会4.简明扼要，避免用艰深的字句5.致引起争论的确定答案6.题必须使彼此独立的7.不可以含有暗示本题或是其他题目正确答线索8.容不要超出受测团体的知识和能力9.题应避免涉及社会禁忌和个人隐私10.与评分要省时准备阶段1.要的资料2.有力的测评小组3.案的制定实施阶段1.动员2.间和环境的选择3.作程序评结果调整合分析测评结果验与反馈1.指标体系和参照标准不够明确2.效应3.误差4.效应5.1.者的真实分数的可