薪酬体系设计全流程案例分享

人力资源咨询案例之——冯涛薪酬体系设计全流程案例分享冯涛【讲师介绍】北京大学光华管理学院MBA，曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。搜狐网、价值中国网特聘人力资源顾问。【主讲课程】《全面薪酬体系设计》《全面绩效管理体系设计》《非人力资源经理的人力资源管理》讲义网盘地址：

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010203课程类别一：更多薪酬课程推荐010203060504课程类别二：更多绩效课程推荐010203课程类别三：其他课程推荐合作的公司人力资源管理咨询01集团管控（组织架构设计）03绩效、薪酬设计05人力资源测评06流程优化02部门职责、岗位说明书04培训体系建设……咨询项目流程项目建议书修改确认办理财务手续签定合同接洽、会议初步研究客户企业需求（1）进行相关培训进入实施辅导（5）设计方案制定形成咨询报告汇报讨论撰写最终报告递交反馈修改最终报告定稿（4）确定联合项目组确定诊断框架拟定项目计划沟通启动细节召开启动会议沟通反馈（2）安排访谈人员内部调研形成诊断报告整理访谈资料数据处理分析定期讨论交流外部调研（3）薪酬管理咨询的内容科学、合理的薪酬结构设计为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪基于岗位价值的评估，建立岗位等级序列考虑个人不同资历、经验和学历，建立套档模型薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合内部公平性外部公平性薪酬水平的市场定位基于行业和地区薪酬数据库对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行比对，确定当前薪酬水平的市场定位基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市场定位1、央企子公司，94年成立2、资本金1000万，员工130人3、负责航空订座系统、离港系统、和安检系统计算机网络技术支持企业概况2咨询的原因1集团在做薪酬体系员工薪酬体系不合理1该高的不高，该低的不低2没有激励作用，也没有约束效果3有本事的不愿来，没本事的不想走良好的薪资水平良好的福利良好的发展机会良好职业生涯与同事良好关系公司良好的声誉有机会发挥所长工作稳定有保障个人因素工作生活平衡未来成功可能性有意义的工作理想的工作地点良好的社会责任适当的工作量其他事假不足1小时按1小时计，每小时扣工资7元……事假每天扣工资50元，并扣每日误餐补助。事假月累计6至9天，扣发当月奖金的30%，10至14天的，扣发当月奖金的70%；超过15天的，扣发全月奖金……加班每小时补助7元……职工旷工一天扣除当月工资100元……没有激励作用，也没有约束效果工资福利待遇偏低专业不对口个人不能施展才华对领导不认可工作生活条件差受排挤无法融入公司文化不胜任本职工作其他公司更好的诱惑其他有本事的不愿来，没本事的不想走该高的不高，该低的不低问题原因：老员工较多；历史遗留问题；以前工资没有按照职等入级。010203040605各部颂门之凡间不邮同岗哲位的明差异同岗灶位之那间各塔员工眯之间走的差降异个别川员工前的问肥题薪酬改结构掏的设睁计薪酬厌调整壁制度逆的设惑计跨区胶域问淘题06设计按管理跟制度01制定净薪酬斯策略02岗位功价值泡评估03市场避薪酬喜调查04薪资畅分级傲定薪05设计薪酬结构薪酬炭设计益“6+益1”07员工堡薪酬墨入级01：制铅定薪惹酬策雨略薪酬纷设计况“6+澡1”一般瓣策略领先策饺略趋中罢策略落后纽奉策略总体思私路为岗先位定始薪为能并力定垫薪为业财绩定骆薪为市虎场定峡薪国企世问题人工总侵成本工资浑总额02：岗位价月值评店估薪酬盒设计晋“6+俗1”01设计昌和选辅择岗猪位价跑值评份估模焰型02成立俱评估铃小组03选择广标准垃岗位04岗位幸价值勇评估忙数据核应用05反馈狮调整岗位衫价值果评估城主要荷方法姑特点河介绍特点优势局限根据影公司惑通常刺的价晶值标册准对妇职位凳进行瓶排序(如:重要咸性、门工作安复杂壮性等牙）根据府工作招内容循进行歉分类叠和定垒级，哀再将终职位匙放入泄不同机的类背别和县级别将标名准职寒位与牌市场缸数据狱建立冈等级朝体系迷，非请标准熊职位晋参照贴放入博系统选择谱普遍奸使用胁的因霉素和途权重孤，对槐职位血进行志每个害因素月的衡电量和贴打分根据没公司碧的特负点选症择衡沟量因斧素，撑定义皱每个崖因素戒的级盯别和净分数惠点简单易维玩护易解送释易修碍改适用粒于工耕作序因列与职店位市料场价永值紧帽密相寺关可信问度高迅速辛比较捎不同枕组织赚不同留职能剂间的页职位躺价值比较林不同赴职能座部门折间的制职位客观、率连续到性潜在挤的偏榆见可能抵过分舞强调淘某一园特定病的因磨素不常判见的堵职位蛮被“司强迫冰”分殿类潜在愧的偏茧见非标早准职土位的纽奉放入膝需要钩解释市场旅数据陷缺乏不稳啊定稍欠湖灵活管理嚼复杂需通缘瑞过研午究确茄定因迹素管理肆和实将施复丧杂简单复杂排序惨法职位鼠分类广法市场咱定价论法标准默因素袄计分奇法定制胀因素册计分似法采用作美世该国际图职位锐评估惰体系腊第二比版22简单肤排序不法排序紫最高沙的员蜘工排序协最低病的员厦工宋江卢俊平义吴用公孙抓胜时迁段景滑住白胜……5、任职资格工作经验教育背景职责大小职责范围1、对组织的影响对组织的影响组织规模2、管理下属的种类下属人数3、职责范围业务知识工作多样性工作独立性4、沟通内外部联系频率能力工作复杂性6、问题解决创造力操作性7、环境条件风险环境美世面评估皮体系常的评漫估要耳素视频01小技巧——岗位评估时如何不被打扰序号岗位平均得分1前台1272客户经理助理2183酒店关系助理2204接待管理岗2325出纳2346行政管理岗2377系统维护岗2548在线支持岗2549离港应用维护岗25710收入会计26111代理人客户经理27912软件工程师284序号岗位平均得分13人事管理岗30214区域酒店关系业务经理30415主管会计34716汕头办事处主任34817航空公司客户经理35318客户服务部副经理（市内）36119客户服务部副经理（机场）38020人事行政部经理42121经营管理部经理43822技术研发部经理43823市场部经理45424客户服务部经理467评估薪结果评估恳前评估第后GM总经费理Di选re城ct教or总监Ma宫na花ge合r经理总分绕数61哈059违048疮547般044瓜541斯038我033活0职位逢级别6362585756555452评估前后的差异汇报桨关系职位丹价值引发饰价值崭观的横改变提供河了专斤业人照员的匆发展布空间9876543210444546474849505152535455565758596044454647484950515253545556575859609876543210评估别前后曾的差兼异职级究中位惑值、姿级差嫌和带胃宽职级或的中刮位值反映缠职级头的平求均薪允资水吼平，统是薪席资结丧构设睡计的趋基础惕，也撇是与肆市场陪进行症比对阅的基此础。4404142434445职级带宽薪酬曲线32年收入（万元）级差中位欢值的它级差指两纹个相内邻职丽级对糟应的稀薪资牵中位侦值之储差的挣百分特比，熔中位渠值级居差越庄大则吴薪资看结构愤中的迁级别饲数越圈少。在制踪蝶定中落位值鼻级差螺时有查两个手考虑序问题昏：中位斜值级嘴差过尤大：充员工矿晋升煎的成佳本较或高中位足值级线差较半小：胀级别亏差异朽过小酒，使沃晋升肌员工侵不能返得到钉相应将奖励职级暮跨度或带宽瓣是职级懒薪酬捏的最贼大值霸与最滔小值衫之差03：市场薪轨酬调再查薪酬君设计绿“6+酱1”a.同行挺业（借与本佛企业西竞争触）的求一类竞企业化；b.与本圆企业督在同狐一地推域范砍围内背竞争洽员工形的企荒业；c.本地凭区雇调员数巧量大跟致相毯同规跟模的颂企业揪。决定哪毛些组排织应污包括榴在薪悠酬调漂查中关的最恒简单焰的定植律是：“我们树失去耍的员纸工流余到了亏什么找地方线去？”“我们必从谁地那里新获得质我们积所需轨要的醒人？踪蝶”市场厨数据1岗位平均值75分位中位值25分位前台3984694042572655人事助理76391145961124584人力资源高级文员116821752393467009销售经理94361415575495662网络维护员4421663235362653出纳员4151622733212490主管会计104381565783516262财务会计5830874646643498说明估：数据犬来源埋于深剂圳地坊区生禾产/制造次加工姥、电推子技裳术/半导劲体、希仪器葱仪表/工业苍自动冒化/电气坟、快扬速消管费品曾、耐导用消担费品腐、制道药/生物去工程消六个稿行业泉的13傅2家公类司，弹收入症数据化包括燃基本赶工资六、绩帅效工膊资、夺固定金津贴凡；来唇源外支商独呜资（冶欧美雹企业蔑）23框%，外盏商独笑资（姜非欧毕美企也业）20勇%，合希资合鞋作（废欧美甘企业气）13像%，合含资合巨作（残非欧们美企碧业）30撤%，民匪营企矿业14良%市场束数据2

平均最高中位值最低机房运维工程师3571800040002000前台2769400030001500行政助理3093600030001500出纳2966500030001500会计52101000045002000人力资源经理92692000080004000数据鞋说明倍：收入车数据挣包括运基本匹工资百、固攻定津欲贴、广奖金埋收入腾，数佩据来轰源于略深圳迟地区州两个管样本缎共16家高揪深技徐术服时务公者司04：薪辩资分睡级定肝薪薪酬凤设计层“6+粱1”客户花岗位代分级职等客户服务部市场部经营管理部人事行政部技术研发部汕头办事处1系统维护岗（初级）客户经理助理行政助理在线支持岗（初级）酒店关系助理离岗应用维护岗（初级）2系统维护岗（中级）代理人客户经理（初级）出纳接待管理岗助理软件工程师在线支持岗（中级）行政管理岗离岗应用维护岗（中级）3系统维护岗（高级）代理人客户经理（中级）收入会计软件工程师（初级）在线支持岗（高级）区域酒店关系业务经理离岗应用维护岗（高级）4代理人客户经理（高级）主管会计人事管理岗软件工程师（中级）5航空公司客户经理软件工程师（高级）办事处主任6副经理软件工程师（资深）7经理经理8经理经理整体稻薪酬愧水平职等带宽薪酬范围1234567898级100%NANANANANANANANANANA7级100%NANANANANANANANANANA6级100%NANANANANANANANANANA5级100%NANANANANANANANANANA4级100%NANANANANANANANANANA3级100%NANANANANANANANANANA2级100%NANANANANANANANANANA1级100%NANANANANANANANANANA薪酬盏体系带宽蛮（10危0%）级差汕头临办事顿处工泊资如痒何处营理提示无：内部公遗平性外部竞嚼争性05：薪秀酬结慈构设食计薪酬丢设计达“6+嫁1”由员菜工的庄岗位抚、岗还位系兔列、眨职等叨、职摧级决阔定绩效醋工资专项津奖励奖金固定芬工资和津郑贴、拌福利绩效声工资固定收入变动收入长期止激励由个但人绩乒效决壶定由集治体和孟个人冈绩效滋决定跨（公旱司、云部门望、个毒人）由特钥殊贡口献决径定由岗惰位及误绩效耕决定固定双和变订动的跨问题当期和预偷期的鱼问题白色剪和灰艇色的亏问题010203全面偏薪酬基本减工资绩效涨工资福利中长璃期激旬励关键菠因素计算懒方法可选冶择方案职位叼在公执司中孩的相衰对价卵值市场暂薪酬根据若职位分价值倦、市费场薪工酬水味、浮薪动比零例确疯定领先猎策略适中杏策略滞后衔策略公司时盈利约情况业绩职位边薪酬贯水平浮动族工资\目标极奖金碧数量匠乘以喷业绩昼得分佣金绩效美奖金利润常分享国家罩政策公司回规定根据栏政府恰和公唐司具庭体规科定现金塘福利非现肺金福卧利员工敏业绩对公记司的夏重要挂程度根据辅具体灾方案股权期权期股总薪章酬+++=薪资具结构薪酬构债成示吊意确定丝式依据泪和方搁法实际色影响剧因素基本工资岗位津贴奖金收入总薪酬职位职级职位序列职位序列职位职级职位职级职位序列出勤组织绩效个人绩效个人能力工作态度个人绩效补贴/福利收入职位职级职位序列绩效工资出勤组织绩效职级薪级

1级2级3级4级5级6级7级8级基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资123456789薪资能结构奖金灶设计职级基分1121.63242.352.663.173.684.1员工介年底逮奖金即的高华低取迫决于煌个人拜绩效、组织绩效以及姑岗位症级别膊三个弯因素视频如何发奖金06：管理制妙度设遵计薪酬排设计紫“6+酷1”目逝录前师言2第一酿章别总则21.蹄1芝适用涌范围21.救2秘目的21.转3恐原则21.寒4美薪酬享分配历的依牙据司2第二帝章袍薪酬趁体系怀42.唐1附薪酬浑体系4第三刻章左薪酬众标准包及支厉付拾53.焦1范薪酬躺结构53.型2婶基本乖工资穴与绩卸效工野资脸53.犯3厦福利宗津贴83.伞4邮年终惕奖83.刚5仗专项宵奖93.岸6驱其他事项教1从03.故7克员工炮薪级脾的确桶定湖10第四惩章蹄工资米特区朵1腹14.清1浮工资塌特区驳释义妹1登14.置2渠设立捞工资偷特区誓的目染的给114.穗3坚设立应工资筋特区也的原蛾则核114.阔4吉工资启特区矮申请些程序状1凡1第五眉章寒薪酬择调整译1反25.门1争薪酬械调整国的分管类恨125.森2醋公司阵整体蹄薪酬侵调整舒1吹25.妇3旗员工弱个体昏薪酬扁调整贵1兔2第六狱章肾薪酬挣保密储原则颂1浓36.出1艳薪酬浙数据促的权奴限汤136.格2葬员工密保密母规定从1魂3第七旦章附则闲14第八斥章养附表15绩效工资调整制度具体筋计算赏方法次为：以各部轮门的煮平均届得分按作为稠基础宇权重10分，闭然后勉用其延他人氏的绩渔效得完分与佩基础瓜得分善相比凉较得止出调嗓整后抵的绩仙效得胳分。

部门1部门2部门3部门4部门5部门平均得分10111099．5调整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05调整后得分109.11011.110.5职级（1）基分（2）人数（3）调整后绩效得分（十分制）（4）积分合计（5）=（2）×（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%07：员工薪拌酬入溪级薪酬盯设计侮“6+裳1”职级带宽最高值最低值ABDCEGFHI中值职级扰分位扰划分破及相湾关说漂明职级爬分位晌按从咽低至凝高的抖顺序侵依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九个栽分位说明分位罩分布士规律原则仔上在安足够逃样本庙数的客基础闯上，算部门苏内员夜工职然级分尿位呈抬正态溪分布穗，即（A+拥B+兄C）：门（D+乌E+盾F）：享（G+吉H+军D）=2轮0%甩:5滋0%怀:3告0%各分慎位人泉员特采点：低分位：初任从职者盼或能奔力目浑前还班未达半到职兔位要蒸求的舒人员棉；中分位：能力石基本体达到烧或达区到职项位要兆求的责人员达；高分位：完全笼胜任甚，部士份能吊力超隐过职惩位要识求的钩人员译；职级带宽最高值最低值ABDCEGFHI中值员工斩入级同等照职位唇任职斩年限同等绕职位课绩效知识/技能惨水平宫与任播职资疼格比斗较0～2年2～4年4～6年6年以跃上较差接一醋般工良好讨优姥秀躲卓越低于堡要求尤满以足要浅求炸超过桂要求20％60％20％标准权重12废3澡4墙5举例拦：某职悦位员贱工入踩级前避已经泼在该宋职位咱工作耀了5年，阵过去艳绩效粥一直陪比较当优秀吵，而强且知幻玉识/技能搏水平背也基衔本符棋合职袖位要垂求。霸那么据，该甩员工榴入级回时同号等职沃位任流职年遗限得专分为3，同类等职霸位绩次效得弯分为4，知扰识/技能铃水平碌得分霞为2。总揉分为3×奏20％＋4×害60％＋2×在20％＝3.街4，入铜级时踪蝶应当惯对应让职级的F位值。计算亡员工足入级馒得分径的方澡法：同等蜡职位悟任职波年限巩得分×2肠0％同等归职位誉绩效×6物0％＋）撒知识/技能副水平写与任开职资摇格比误较×2东0％员工岩入级芬得分54.舌543.帝532.科521.馒51，ABDCEGFHI新员饥工入记级同等翼职位捆任职装年限知识/技能竹水平错与任公职资胸格比蓄较0～2年2～4年4～6年6年以再上低于倾要求桥满物足要店求预超过琴要求80％20％项目钢权运重1贷2旅3肥4秒5举例宾：某职慰位刚应刚录适用一祸名大班学硕激士毕察业生织，新肉员工遮的学员历超甘过了沟职位奋任职内资格旧的要胀求，锡那么练，该薪员工钻入级熟时同墙等职瓣位任秋职年煌限得幼分为1，知袖识/技能暂水平幅得分稼为3。总和分为1×字80％＋3×艳20％＝1.完6，入霸级时凉应当帜对应煮职级切的B分位浴。计算酸新员慨工入颠级得来分的倘方法赌：同等擦职位撞任职晋年限谱得分×8辱0％＋）粗知识/技能篮水平察与任休职资释格比批较×2斥0％员工窝入级侍得分54.坛543.举532.毯521.诊51，ABDCEGFHI当员徒工现祥有薪症酬高萝于规导划薪宵酬时……红圈的处录理：有意兰识地皆降低胖薪资蚀增长贡幅度碌，使蔬其慢圾慢纳绳入薪愤资范赌围将有遗潜力播的员具工晋缩慧升至夸上一卡级别颁发战一次堵性奖雹励，梅而不良是增蛮加基碍本薪愿金；其原谅因有足：具有厦特殊鼓能力接或技