第10讲 成长型企业人力资源管理瓶颈突破-高-人力资源管理-基于中国经济文化情境（颜爱民教授EMBA课件）

成长型企业人力资源管理

瓶颈突破第十讲：（选讲）颜爱民中南大学商学院教授/博导

MBA/EMBA课件成长型企业人力资源管理瓶颈突破MBA/EMBA课件本部分课程推荐阅读资料：国务院发展研究中心课题组.中小企业发展新环境·新问题·新对策.中国发展出版社,2011彼得·圣吉.第五项修炼.上海三联书店,2003MBA/EMBA课件本部分课程推荐阅读资料：颜爱民.中国本土企业人力资源管理典型案例解析.复旦大学出版社,2011颜爱民.中小民营企业基层员工工作压力与工作满意度的实证研究.管理学报,2007,2(3)MBA/EMBA课件

我国绝大多数民营企业都比较年轻，正处在成长期。全国工商联编写的《中国民营企业发展报告》披露，我国每年新生15万家民营企业，同时又会死亡10万多家，有60%的民营企业在五年内破产，85%在十年内消亡，其平均寿命只有2.9年。据国家发改委（NDRC）统计报告，2011年中国有87000家中小企业（SMEs）濒临破产，“转型”、“上涨”、“钱荒”、“跑路”、“人才荒”、“动荡”等成为中小企业2011年生存状态的真实写照。如何使这些成长型企业跨越成长期，实现可持续发展是当今中国管理学界具有重大意义的现实课题。导入伊查克·爱迪思(IchakAdizes.1989)

的生命周期理论中，将企业成长分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期以及死亡期十个阶段。爱迪思的企业生命周期模型一、成长型企业内涵·创业空想·企业婴儿夭折·创业者陷阱·壮志未酬未老先衰孕育期婴儿期学步期青春期·盛年期稳定期·贵族期官僚初期官僚期死亡期···

本课程将成长型企业界定为处于婴儿期阶段到青春期阶段的企业，而且该类企业在较长时期(如3-5年及以上)内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好，即成长型企业既具有成长性又处在成长阶段。一、成长型企业内涵创业空想企业婴儿夭折·创业者陷阱·壮志未酬未老先衰孕育期婴儿期学步期青春期···公司开创年公司开创年劳力士1785年可口可乐1886年杜邦1802年壳牌1890年宝洁1837年吉利1901年麦当劳1845年通用汽车1902年全聚德1864年福特1903年同仁堂1869年哈雷1903年奔驰1870年IBM1911年AT&T1885年丰田1918年强生1886年松下1918年一、成长型企业内涵部分世界著名长寿企业企业主理念转换瓶颈HRM模式转换瓶颈人才引进与使用瓶颈家族式管理模式瓶颈组织转换瓶颈112345二、制约成长型企业发展的主要HRM瓶颈因素1、组织转换瓶颈突破小作坊

关注组织成长导致其性质由量变引发的质变三、成长型企业HRM的瓶颈突破企业主主导变化前社会性组织组织功能主导变化后2、企业主的理念瓶颈突破独断变化前企业主自身理念障碍往往是成长型企业最难突破的瓶颈三、成长型企业HRM的瓶颈突破个人意识团断法人意识归属组织变化后个人主导三、成长型企业HRM的瓶颈突破例解：如何运用彼得·圣吉的《第五项修炼》提出的自我超越（PersonalMastery）、改善心智模式（ImprovingMentalModels）、建立共同愿景（BuildingSharedVision）、团体学习（TeamLearning）、系统思考（SystemsThinking）等五种方法帮助企业突破人力资源管理理念瓶颈。

你认为有哪些方法可以帮助企业主改变理念，适应企业发展之需？引申出的学习方法或问题讨论（9-1）：三、成长型企业HRM的瓶颈突破3、人力资源管理模式转换瓶颈突破个人管理功能三、成长型企业HRM的瓶颈突破变化前个人管理机制管理从功能聚集一身的“毛毛虫”蜕变成功能分化的“彩蝶”团队分工协作团队管理机制变化后三、成长型企业HRM的瓶颈突破4、人才引进与使用瓶颈突破引进与内升的矛盾人才引进与组织模式融合风险与试错成本与需求矛盾用人余量

引进并用好优秀人才是一个现实难题

最近一次全国民营企业普查资料显示，构成成长型企业主体的民营企业中，70%实行的是家族式管理，家族式管理瓶颈突破成为本部分课程的重点问题。5、家族式管理瓶颈突破三、成长型企业HRM的瓶颈突破

家族企业人力资源管理矛盾的本质源于家族和企业两大系统的重叠，家族系统本质上是一个情感系统(emotionalsystem)

，而企业系统则是一个理性系统(rationalsystem)。前者是依据“以情感为基础”的家族逻辑运转，后者则依据“以能力为基础”的企业逻辑运转。两者的逻辑关系不同，实际导致两大系统不兼容，引发系列矛盾和冲突。5、家族式管理瓶颈突破三、成长型企业HRM的瓶颈突破

内容梗况：某民营企业酝酿管理模式改革，项目组遇到的最大问题就是整个公司外当家是老板，内当家是老板娘，其他的职业经理人实际上“任何事情都做不了主”，难以履职；优秀人才难以引进，引进来也不能充分发挥作用，最终待不长，企业发展严重受阻。例解：某民营企业老板当董事长，老婆当财务总监引发的改革冲突三、成长型企业HRM的瓶颈突破

有人说家族式企业做不大，但东南亚地区却不乏成功的颇具规模的家族企业，你判断他们跨越成长阶段走向成功发展的主要经验应该是什么？引申出的学习方法或问题讨论（9-2）：三、成长型企业HRM的瓶颈突破

附：本部分课程主要参考资料[1]代吉林.家族企业成长困境与解决机制探析——基于家族逻辑和企业逻辑视角[J].外国经济与管理,2010,32(11)[2]邬爱其.企业持续成长决定因素理论综述[J].外国经济与管理,2003,25(5)[3]彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海:上海三联书店,2003[4]国务院发展研究中心课题组.中小企业发展——新环境·新问题·新对策.中国发展出版社,2011[5]颜爱民.