房地产公司人力资源诊断和建议

2023/5/22X集团公司房地产开发部

人力资源管理诊断报告北大纵横管理咨询公司机密★★2023/5/22重要说明本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论2023/5/22解决方案导读问题剖析问题呈现2023/5/22收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展73.52%的员工认为公司分配制度不合理，54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约开发部未来的发展资料来源：开发部调查问卷其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高2023/5/22与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，必然会引起绩效高的员工的不满资料来源：开发部调查问卷与我们相近的房地产公司相比，绝对收入并不算很低古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用注：根据2000年度的财务报表包括四项统筹，2000年的实际平均收入是7.09万元销售中心租赁公司行政后勤工程项目组规划工程市场预算2023/5/22员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性资料来源：开发部调查问卷岗位不合适无法提升没有必要为公司努力工作缺乏积极性和创造性人才没有发展动力过九成的员工认为自己的晋升机会不大近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥2023/5/22员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将开发部作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是开发部的机会B有个人的发展目标,希望并相信随开发部业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与开发部的需要相符C无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在开发部混下去个人发展设想员工的几种心态BBBBAAAACCCC公司发展目标68%的员工没有把开发部的发展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导资料来源：开发部调查问卷2023/5/22饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段工作效率高低发展潜力高低在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量倾向离开的员工中16.67%在46岁以上倾向离开的员工中20%在26-35岁之间倾向离开的员工中50%在36-45岁之间越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职开发部目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在开发部积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。开发部发展后劲不足资料来源：开发部调查问卷2023/5/22员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观员工积极进取员工积极性受挫人才流失人浮于事离开混日子不良组织气氛问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏资料来源：开发部调查问卷2023/5/22出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上传统人事管理现代人力资源管理内容管理方式理念档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重贡献人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，发展个性企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性2023/5/22同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥人力资源部职责存在问题目前的人事工作中只有事务性的执行整体人力资源利用效率降低建立人力资源管理程序开发/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者不能参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任高级专业人员缺乏，难以成为高层管理者的决策参谋2023/5/22目前的开发部缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才人事部门在招聘中的参与程度低，只是一个简单的组织者，无法提供专业性的意见，招聘的人才质量不能得到保证不能根据个人的发展意愿和组织的要求把个人放置到合适的岗位上培训的针对性不强缺少各类专业人员的发展通道考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高存在着因人设岗而不是因事设岗的现象招聘考核激励岗位设计培训与发展人员配置2023/5/22解决方案导读问题剖析问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与发展总结2023/5/22开发部尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否需要开发现有的员工技能？不能回答：如何补足这一差距？员工认为企业目前需要的人才类型：资料来源：开发部调查问卷考虑不足：20疫23险/5夏/1及8人力怜资源警规划意功能烫的缺身失从同各个战方面球影响寸了开驰发部享人力委资源台管理术的效士果人力沾规划扩引导范各项序人力狭资源分管理甜活动奸的目都标，滔无目党标的绳管理肌活动典等于跑没有请管理岗位猎职务液规划人员弊补充恶规划教育科培训哄规划人力工分配益规划解决毁开发朱部定猛岗定宜编问支题中长羞期内孟使岗赢位职丑务空助缺能籍从质巾量上躬和数郊量上织得到望合理企的补揭充依据勿公司慈发展甩的需缸要，视为公习司培待养当叮前和伪未来灶所需斗要的充各级安合格绝人员依据逆开发堤部组冈织机躁构、鉴岗位育职务梦的专佳业分蹦工来罪配置升所需或的人晌员岗位岸职责宝界定溜不清奥，人厘员冗表余没有这形成届人才食梯队沫，后眼备人铲才不掉足人员筋素质柄不高递，缺擦少发剧展动公力人员朗没有悬合理途配置文，人旦才浪血费组成廊部分作用现状51睡.8栽7%的员夸工认何为部啄门内臭部职狮责不缺清将近再九成妈的员劫工觉谷得目冬前开匀发部桂人员哗素质雀不高40秘.6口4%的员咬工指国出目泽前开绑发部春人员渴老化俱，缺抹乏高笼层次母人才资料之来源闯：开壮发部药调查盏问卷问卷庭显示直：20螺23由/5虚/1腐8解决嚼方案导读问题倘剖析问题愧呈现人力恐资源房诚规划人员缎配置招聘考核薪酬培训滤与发馋展总结20讨23警/5言/1舰8人员或配置沸的三读种模榜式行政停配置咳模式在高古度集让中的反体制伸下，炊人力弓资源双配置照都是古通过常行政扒计划鸣这唯意一的探手段躺来实早现的灿。在船人力颜资源挪的配丈置上升不论追是分骗配的句范围价、规档模、口方式示，还侦是用桐人的袜数额昆、设它岗、叛工资佳以及抗调动大等都敞无一幅例外袋地由材行政涉计划敬来确去定，珠员工间和企此业都梦被动崖地附径属与壁行政挽计划厘，缺惧乏自牙主权唉。市场课配置馋模式在自耍由的抚市场艳条件廉下，诵人力桑资源件的配质置是缓通过矮市场倒途径远来实宇现的采。企酷业根踢据经利营状贞况和易经济某发展计趋势纵来决饭定用腰什么悦人，陷用多俯少人祥，如射何用贡人，傍而员灾工则窄根据邀自身美的条派件和数对企锁业发薯展的皱判断飘来自办由选傅择职蜜业，床没有村任何许行政泳约束同。行政内调控区与市析场调窄节相恩结合办的模锅式企业黄面对纹市场药经济窄的要粒求，待考虑悦自身绩现状签，基武于旧曲有行保政干加预模纸式下晚形成壤的人似力资绵源状晚况，猛把人适力资斯源配样置到累效率伐、效辛益最宜优的示环节蹄中去追，并编以此捧为基催础，攀逐渐羞向市虎场调屿节模郊式过功渡。20眨23茫/5猪/1途8开发察部的滨部分宜人员语配置督没有伯考虑棋到工建作和丑岗位效需要冒，造蜡成人表浮于蚊事的险现象工作岗位人要求软设岗要求候人的踪蝶素质不称煌职，耀工作串无法掏完成成为日冗员因人抚设岗正常蔬的岗别位设堵置和装人员钟安排不正茶常的练岗位启设置猫和人员您安排调查自问卷纹显示条：6两5.散3%伯的员闸工认财为,涨开发亲部目哄前存酬在人使浮于弯事的些现象资料剖来源婚：开鸟发部计调查闹问卷20坡23尤/5刚/1抹8人员循职系秋结构被不合侨理，寻前期旱的研槐发人扔员与翅后期辆的销览售人蕉员比霸较少赖，中拦间部靠分的颗生产晴人员思比较适多X集团每从前英是建歪筑公粮司出誓身，逐受这右种历那史背阳景的菜影响货，开踩发部固员工撞中，阀熟悉买生产乳的员粉工比宾较多黄，懂巡寿经营尽的人眨才比唯较少生产人员研发人员营销人员生产人员研发人员营销人员目前惭情况合理舌情况配备泪高素吸质的拣研发着人员例开发罩适应灭市场钓的产述品配备妙高素历质的塔市场枝人员磁实现银利润配备远适度著生产病人员辉人员蚊控制絮产品继质量在开梳发部榴发展叠的初雨期，础房地椅产市列场还套是卖兄方市暗场，雅只要册生产枕出房过子就宣不愁押卖，楼因此努形成喊了以六生产钥为主矿的橄洋榄型编结构江。未休来的懂市场绸是买氧方市酷场，晨应该量以市条场为欠导向寨，加照强生菊产过胆程的丘两端即，优横化人唯员结走构，燥提高辫市场屑竞争霸力20瞒23碑/5抓/1炊8销售创部门实际挥运营卵中，安各部吩门普过遍反描映人酬手不铃足，疤这也帖成为悔制约持开发蛇部长质期发奸展的些一个蒸关键杆因素问卷娃显示词40兴.6筝4%杂的员汤工认登为开爆发部殖目前吹缺乏协高素倘质人浅才，侦同时歌，各窗部门扇均反到映本讽部门折人手屋不足工程括部门营销欢研究压与策乌划水上平下讽降项目加实施绳过程店中，纽奉无法置保证转质量前期折研究胶人手半不足姜，为零后期耕运作雅留下愧隐患想发最展，遮可是渴没干晓事儿冰的人锅啊！缺少朗专家音型的仙人员念，项掀目可元行性议研究农不细捉致技术盟人员稿大量笔时间澡被事套务性矩工作鸦占用厌，无怕法投渔入质折量审适核监棉督中触去每人纤负责汤一个验项目幻玉的策蜜划，赤投入技和竞专争对怨手相斩比明烤显不苹足资料已来源胜：开行发部挣调查阵问卷攀，访漆谈结方果前期党部门20岛23趟/5挽/1芦8人才因缺乏经只是于一个呈方面挤，很果多时虑候同生时还坐存在完人才默浪费蒜，实尚质上坐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