2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学强化训练试卷B卷附答案

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学强化训练试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、自动排气阀密封性能要求，低压水密封应保持（）无可见渗漏。A.公称压力的1.1倍，持压1minB.公称压力的1.1倍，持压3minC.公称压力为0.02MPa，持压1minD.公称压力为0.02MPa，持压3min【答案】C2、有限政府是指（）、职能、权力和行为方式都受到法律明确规定和社会有效制约的政府。A.机构B.人员C.规模D.岗位【答案】C3、下列不属于防火门关闭后挡烟性能差的原因是（）。A.防火门与建筑框架间存在缝隙B.防火门密封条安装不到位C.防火门密封条膨胀系数不符合要求D.门扇变形【答案】D4、公文的策令性，具体内容是指公文的（）。A.说服力、感染力、权威性B.感染力、强制性、约束力C.权威性、强制性、约束力D.强制性、感染性、说服力【答案】C5、人力资源配置的基本原则，不包括：A.能级对应B.优势定位C.动态调节D.先公后私【答案】D6、党政机关公文是党政机关实施领导、履行职能、（）的具有特定效力和规范体式的文书。A.指导业务B.请示答复C.处理公务D.商治工作【答案】C7、通过公开张贴或者通过报纸、电台、电视、网络等媒体公开向社会发布公文的行文方式叫（）。A.联合行文B.直接行文C.对口行文D.公开行文【答案】D8、公文应双面印刷，页码套正，两面误差不超过（）mm。A.4.0B.3.5C.2.0D.1.5【答案】C9、一所幼儿园的园长和她所管理的6名幼儿园教师组成的群体属于（）。A.友谊型群体B.任务群体C.命令型群体D.非正式群体【答案】C10、下列表述，正确的一句是（）。A.从内容与作用的角度划分，请示分为请求指示性请示、请求批准性请示和请求批转性请示三种B.从内容与作用的角度划分，请示分为请求命令性请示、请求批准性请示和请求批转性请示三种C.从内容与作用的角度划分，请示分为请求决定性请示、请求批准性请示和请求批转性请示三种D.从内容与作用的角度划分，请示分为请求帮助性请示、请求批准性请示和请求批转性请示三种【答案】A11、从管理的作用看，管理的实质在于（）。A.领导B.决策C.协调D.控制【答案】C12、从权力来源的角度出发，行政正义的首要原则是：A.维护人民的基本权利，保证公民作为社会成员的平等地位B.维护社会的自然秩序，保证社会按各司其职、各尽所能的自然秩序运行C.坚持以“最大多数人的最大幸福”为基本的正义标准D.以国家的法律规范为基础，维护社会的正常秩序【答案】A13、在现代社会，机构臃肿、人浮于事，甚至无限越权，成为腐败的重要源头，这源自于行政权力的（）。A.时效性B.手段性C.一元性D.膨胀性【答案】D14、（）是公共管理的起点，决定了公共行政走向公共管理的必然态势。A.公共事务B.公共问题C.政府D.组织【答案】A15、“管理机构从最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列”指的是法约尔十四项管理原则中的哪一项？（）A.统一指挥B.统一领导C.等级链D.集中化【答案】C16、我国公共事业领域内的企业不包括（）。A.国有企业B.民营企业C.外资企业D.合资企业【答案】D17、（）可以促进钙的吸收和重吸收。A.维生素B2B.维生素DC.维生素CD.β-胡萝卜素【答案】B18、手提式干粉型灭火器超过出厂时间（）年报废。A.3B.5C.6D.10【答案】D19、公文的作用包括（）。A.领导与指导作用、宣传与教育作用、感染与升华作用、联系与告知作用B.领导与指导作用、批评与教育作用、学习与执行作用、联系与通知作用C.领导与指导作用、凭证与依据作用、学习与遵守作用、联系与告知作用D.领导与指导作用、宣传与教育作用、联系与告知作用、凭证与依据作用【答案】D20、最早意识到行政伦理问题的是英国著名学者：A.伊顿B.威尔逊C.古德诺D.魏劳毕【答案】A21、下列不属于决策职能的是：A.发现问题B.执行方案C.选择方案D.制定方案【答案】B22、闸阀在消防给水系统中主要用于室外埋地和室内外架空敷设的消防管道，下列关于闸阀的选用说法正确的是（）。A.当安装室外埋地敷设的管道时，宜采用带启闭刻度的暗杆闸阀B.设置在阀门井内时，应采用明杆闸阀C.当安装在室外架空敷设的管道时，应采用明杆闸阀和带启闭刻度的暗杆闸阀D.当安装在室内架空敷设的管道时，应采用耐腐蚀明杆闸阀和带启闭刻度的暗杆闸阀【答案】A23、在官僚等级制内部，具有最强烈冲击力的行为是（）。A.服从B.委托C.控告D.执行【答案】C24、下列公文办理程序中，收文程序和发文程序都应进行步骤的是：A.审核B.核发C.分办D.催办【答案】A25、人力资源管理，主要用来协调人与事的关系，处理矛盾,发挥人的遭能。其处理矛盾主要是指（）。A.人与环境B.人与事C.人与人D.人与物【答案】C26、首先将“共同利益”概念运用于行政评价的学者是（）。A.威尔逊B.韦伯C.特格韦尔D.休谟【答案】C27、下列不属于吸气式感烟火灾探测器误报原因的是（）。A.现场环境空气洁净度不够B.探测灵敏度等级设置不合理C.过滤器污染D.探测器使用环境存在快速温升【答案】D28、建筑高度为32m的医疗建筑，设置的高位消防水箱的有效容积和最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力分别不应小于（）。A.36m3；0.1MPaB.18m3；0.1MPaC.36m3；0.15MPaD.18m3；0.07MPa【答案】A29、会议记录的组成是（）。A.会议组织情况+会议发言情况B.标题+会议六要素C.标题+会议的基本内容D.会议组织情况+会议的基本内容【答案】D30、下列不属于湿式报警阀阀前压力表显示正常，但阀后压力表显示无压力或水压不足维修解决方法的是（）A.排查并打开被误关的阀门B.对进水管路进行冲洗、维修C.更换压力表D.对湿式报警阀和补偿管路进行维修【答案】A31、下列不属于系统测试时，消防水泵不能自动启动的维修方法是（）。A.检查并接实脱落线路B.将消防泵组电气控制柜控制模式设定为“自动”状态C.对控制回路和电气部件进行检修D.将消防总线联动控制设置成“自动”状态，核定问题模块，并予以更换【答案】A32、当前，跨区域的知识扩散和技术溢出进一步促进了产业技术进步和创新，提高了资源利用效率，带动了经济发展。这是科技事业活动（）特点的反映。A.竞争性B.排他性C.外部性D.公共性【答案】C33、下列选项中不属于团队主要特征的是（）。A.规模有限制B.成员具有不同的技能、知识或经验C.团队的作用是中性的，有时是消极的D.团队的建立以完成共同目标为主要任务【答案】C34、下列不属于干式报警阀迟动作或不动作的原因是（）。A.底水加注过高B.未定期检查和加注底水C.水源侧压力不足D.系统管网容积较大，未设加速器或加速器损坏【答案】B35、期望理论的提出者是美国心理学家（）。A.亚当斯B.弗鲁姆C.斯金纳D.马斯洛【答案】B36、行政理性的合法性限度指的是（）。A.依法行政B.合理行政C.民主行政D.高效行政【答案】A37、科学管理理论的中心问题是（）。A.解决劳资纠纷B.提高劳动生产率C.提高工资D.进行精神革命【答案】B38、养老命题已经横亘在中国社会发展的路径之中，不容轻视。去哪里养老？让谁养老？与庞大的老年群体相比，养老服务业的发展并不乐观。据调查，目前我国的养老机构能为老人提供的养老服务寥寥无几。大部分的养老，还依然托付于忙碌着生计的子女，甚至依靠尚有劳动力的老伴、老友。虽然社会保障网渐织渐密，不少地方也出台诸多政策，借助民间力量，鼓励家庭养老，但这还远远不够。养老服务这个“朝阳产业”，何时能解“夕阳焦虑”？近年，随着我国老龄化社会的加剧，养老问题越发受到重视。在政策层面，国家出台了《国务院关于加快发展养老服务、业的若干意见》等一系列文件来指导养老服务领域的发展。2015年11月初.国家全面放开二孩生育，社会对于“人口老龄化”“养老”等问题的讨论再次转热。政府作为国家权力的执行机关，更应重视“边富边老”这一社会问题，责无旁贷地以主导者身份，在充分尊重和发挥市场规律的前提下引导市场，努力构建良性的政社关系，确保社会、经济同步发展，满足日益扩大的养老需求。A.是政府由权力政府向责任政府转变的表现B.体现了政府的文化职能C.通过政府提供公共服务可以促进社会公平正义的实现D.发挥政府的引导作用，更能提高资源配置效率【答案】B39、下列不属于解决手动按钮盒不能启动防火卷帘故障问题的是（）。A.检查主电源、控制电源、电动机，重新设置或维修、更换B.检查手动按钮开关、行程开关，重新设置或维修、更换C.重新调整行程开关位置D.检查卷帘市面、帘座、导轨，矫正变形，清除异物【答案】C40、在下.列各组文种中，都可以用于下行文的一组是（）。A.通知、决定、请示、纪要B.通知、命令、通报、批复C.报告、决定、公报、条例D.通知、决议、意见、函【答案】B41、更换消火栓按钮第二步是（）。A.检查新按钮，应无损伤、松动，核对新按钮规格型号与原按钮一致B.分别分离新、旧消火栓按钮底座和上盖C.对相关连接线路进行标记后，拆下旧按钮底座D.进行火灾自动报警系统设备注册【答案】B42、消防电话分机不断呼叫电话主机原因不包含（）。A.分机与底座意外脱落B.分机外挂线路发生故障C.分机或插孔间重码D.主机没有挂断【答案】D43、行政自由裁量分为三个发展阶段。在第三个阶段，行政自由裁量的基本理念是（）。A.管理社会B.服务社会C.统治社会D.法治社会【答案】B44、警惕：“弱势群体”利益在“最小化”，改革必须重视“利益”的走向问题，必须重视因改革而产生的“利益”究竟是谁在“享受”的问题。当前一种危险的倾向是：经过“改革”，一些“强势群体”的利益在“最大化”，一些“弱势群体”的利益在“最小化”。《人民网》发表了一篇题为“领导加薪是事业单位改革的灵丹妙药”的文章，一些网友发表了如下感言：“只要一改革，就是领导利益最大化，就是群众利益最小化”，“领导在改革中致富，群众在市场竞争中挣扎。”据统计，2004年，收入最高的10%家庭的财产总额占城镇居民全部财产的比重接近一半，收入最低的10%家庭的财产比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增长明显快于低收入家庭。农民人均现金收入的实际增长仍然低于城镇居民可支配收入的增幅，城乡收入差距扩大到了3.53倍，而2003年这个数据是3.23倍。北京市统计局的数据也表明，2004年前11个月，高、低收入组的收入之比为5.8比1，与上年同期的4.7比1相比，差距也在扩大。以上数据至少说明处于初级社会主义阶段中国的“利益流向”是不合理的，据我国著名经济学家胡鞍钢的研究，仅90年代后期，寻租性腐败、地下经济腐败、税收流失性腐败、公共投资与公共支出性腐败所造成的各类经济损失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。这个触目惊心的数字说明了，当今我们的社会在“利”的走向方面确实出了问题。阅读案例，回答下列问题：A.效率变化的技术问题B.利益分配的正义问题C.数据收集的统计问题D.个人成败的事业问题【答案】B45、倡议书是个人或者组织基于推进某项工作、开展某项活动等需要，向社会或有关方面提出某种做法、要求，并希望得到响应的文书，其行文的语言要（）。A.具备客观性B.实事求是C.有号召力和鼓动性D.有针对性和可行性【答案】C46、火灾报警控制器的备用电源在放电至终止电压条件下充电24h，其容量应可提供火灾报警控制器在监视状态下工作8h后，在火灾报警控制器容量不超过10个报警部位时，所有报警部位均处于报警状态条件下工作（）。A.30minB.60minC.90minD.120min【答案】A47、（）不是人力资源培训需求的来源。A.绩效评估的结果B.新的业务需求C.新技术的产生D.内部考核方法的调整【答案】D48、下列组件属于阀门启闭件是（）。A.阀杆B.垫片C.闸板D.驱动装置【答案】C49、下列有关氟的食物含量，一般来说，其正确说法为（）。A.海洋动物＜陆地动物B.植物食品＜动物食品C.海水食品＜淡水食品D.红肉动物＞海鱼类【答案】B50、对非政府公共组织也可称作（）。A.第一部门B.第二部门C.第三部门D.公共组织【答案】C多选题（共20题）1、下列关于防火门的控制与操作说法正确的是（）。A.手动控制操作可直接在火灾报警控制器、防火门监控器上通过总线手动控制防火门的关闭，控制器应显示防火门动作反馈信号B.手动控制操作可在常开防火门所在部位手动操作释放器关闭防火门C.分别触发常开防火门所在防烟分区内两个独立的火灾探测器，火灾报警控制器或防火门监控器发出自动关闭防火门的触发信号，并将防火门关闭的动作信号反馈至监控设备上D.分别触发常开防火门所在防烟分区内一个火灾探测器与一个手动火灾报警按钮，火灾报警控制器或防火门监控器发出自动关闭防火门的触发信号，并将防火门关闭的动作信号反馈至监控设备上E.需现场人工拉动防火门进行复位，复位后防火门状态信息也将同时反馈至火灾报警控制器或防火门监控器【答案】ABD2、对人力资源管理环境的分析和评价应当主要考虑（）。A.环境的复杂性B.环境的稳定性C.外部环境D.内部环境【答案】AB3、下列表述，正确的是（）。A.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该周知的事项B.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该严格遵守执行的规定要求C.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该马上解决的问题D.强制性通告的性质类似于事项性命令E.强制性通告的发布者多为业务职能部门【答案】BD4、下列表述，正确的是（）。A.命令的格式包括标题、主送机关、收文人、阅读者等内容B.命令的格式包括标题、文号、机关代字、签发人等内容C.命令的格式包括标题、文号、主送机关、正文等内容D.命令的格式包括标题、文号、主送机关、发文人等内容E.命令的格式包括标题、文号、正文、发文人、发文时间等内容【答案】CD5、领导行为论的代表研究包括（）。A.管理方格理论B.密执安大学的研究C.俄亥俄州立大学的研究D.激励强化理论【答案】ABC6、下列表述，正确的是（）。A.针对下级机关请求指示的请示，上级机关应使用答复性批复B.答复性批复所作出的答复，应该十分严肃C.答复性批复是下级机关处理有关问题的凭证和依据D.答复性批复应该具有浓郁的感情色彩E.答复性批复的语言必须简练而生动【答案】ABC7、线型感烟火灾探测器故障灯常亮原因有（）。A.探测器发射端和接收端之间有障碍物遮挡B.探测器积尘过多，影响探测器灵敏度C.探测器自身老化损坏D.探测器发射端和接收端光路发生偏移，未调试到位E.编码错误【答案】CD8、培训与开发的差异化原则主要是指（）。A.方法上的差异化B.内容上的差异化C.绩效上的差异化D.人员上的差异化【答案】BD9、下列关于判断火灾报警控制器工作状态的技能操作相关说法，描述错误的是（）。A.当多种报警状态并存时，火灾报警控制器优先显示信息为高等级的报警状态信息B.监控火灾报警控制器时，不能误操作火灾报警控制器的无关按键C.当多于一个屏蔽信息时应按照时间顺序显示屏蔽部位D.技能操作最后一步必须要填写消防设施故障维修记录表【答案】D10、公共行政学产生之时，正是科学方法取代价值研究的时期，在这一时期公共行政崇尚（）。A.技术管理B.价值追求C.道德选择D.效率目标【答案】AD11、下列关于化学氧消防自救呼吸器相关技术性能要求的说法正确的有（）。A.化学氧消防自救呼吸器的所有金属零部件应经过耐腐蚀处理，其表面应无龟裂、皱折、毛刺等缺陷B.呼吸器的佩戴质量应不大于1000gC.呼吸器对于规定的机械负荷、环境温度和湿度变化应具有足够的稳定性，不应有裂纹、爆开、破碎等导致失效的损坏D.防护头罩眼区的漏气系数应不大于5%，面罩的漏气系数应不大于20%E.防护头罩的总视野应不小于70%，双目视野应不小于55%，下方视野应不小于35%【答案】AC12、下列表述，正确的是（）。A.规范而完整的发文机关标志，应包括两项内容B.规范而完整的发文机关标志，应包括三项内容C.规范而完整的发文机关标志，应包括四项内容D.规范而完整的发文机关标志，内容是发文机关加“事由”加“公文”E.规范而完整的发文机关标志，内容是发文机关加“文件”二字【答案】A13、下列表述，正确的是（）。A.对于上级机关文件中规定的某些政策界限把握不准，用请求指示的请示B.对于本机关无权解释或不能擅自决定的情况，用请求指示的请示C.对于下级机关不清楚的情况，上级机关应使用请求指示的请示D.对于自己无法解决的思想感情方面的问题，下级应使用请求指示的请示E.对于自己没有掌握的公文写作方法的问题，下级应使用请求指示的请示【答案】AB14、根据职业生涯阶梯模式中的双重模式理论，可将职业生涯路线划分为（）。A.横向路线B.管理路线C.纵向路线D.技术路线【答案】BD15、下列是火焰探测器误报的原因是（）。A.探测器长期灰尘积累B.有人电焊操作C.环境潮湿D.移除误报源【答案】B16、下列各类标志灯的功能说法属于出口标志灯的是（）。A.指示疏散方向的消防应急疏散标志灯具B.指示所处楼层位置信息的消防应急疏散标志灯具C.同时或交替显示楼层和疏散方向等疏散信息的消防应急疏散标志灯具D.指示安全出口或疏散出口的消防应急疏散标志灯具【答案】D17、干式系统空压机启动频繁的原因不包括（）。A.干式系统空压机启停压力设定不正确B.报警阀气室相关管路处有渗漏点C.系统侧管网有渗漏点D.供水侧管网有渗漏点【答案】D18、下列不属于稳压泵启动频繁的原因是（）。A.管网有渗漏，不能正常保压B.稳压泵启停压力设定不正确C.电接点压力表压力开关损坏D.稳压泵启停的压力信号开关控制不能正常工作【答案】D19、监控人员应采取以防火门监控器、火灾报警控制器监控为主，配合防火门所在部位的巡查方法，判断防火门是否处于正常工作状态，下列关于防火门巡查和监控要求说法正确的是（）。A.火灾报警控制器应能显示防火门的工作状态和故障状态等动态信息B.防火门监控器应能显示与其连接的防火门的地址、工作状态和故障状态等动态信息，以及人员密集场所中因管理需要平时常闭的疏散门的工作状态C.操作人员应能通过防火门监控器关闭常开防火门，并显示防火门的动作反馈信号D.防火门现场复位后，防火门监控器上的反馈信号可自动清除或手动复位清除，火灾报警控制器复位至正常监视状态E.防火门所在部位的巡查主要包括：门前是否堆放物品；门扇、门框及五金配件是否完好；常闭门关闭是否严密；闭门器是否灵活；手动操作释放器查看常开门关闭是否严密；双扇防火门是否按顺序关闭等【答案】ABCD20、知识经济为管理变革与创新奠定的现实基础包括（）。A.技术条件B.精神环境C.物质激励D.人员素质E.群众基础【答案】AB大题（共10题）一、“我要让他们知道我的价值。”庆腾公司（化名）销售部总经理余钟平（化名）独自站在自己办公室窗前，望着窗外马路上熙熙攘攘赶着回家的车流，终于下定了离开庆腾公司的决心。这天公司里发上一年的年终奖，也就是民企老板俗称的红包。余钟平本来以为这次的红包会大一些，但没想到比去年还少！虽然由于市场越来越激烈，利润额与去年比略有下降，但销售额涨了不少啊！余钟平是庆腾公司的销售部总经理。庆腾公司目前已经是国内机械设备行业的龙头老大，虽然与几家跨国公司还有差距，但差距正在日益缩小。余钟平认为，这其中有很大部分是自己的功劳。每当想到这些，他就感到无比的自豪。五年前，他还是一家著名外企的销售员，但是，余钟平知道，自己的目标不止于此，至少也希望能够做到销售总监。但余钟平知道爬到那个职位是非常难的，这不仅是由于能力的问题，更重要的是那层看不见的“玻璃天花板”。虽然这些外企不断在造势“本地化”，但真的要做到这个职位并不容易。因此，当相对还比较弱小的庆腾公司通过猎头想挖自己当销售经理时，他还是感觉到了那真实的诱惑。当时庆腾公司尽管规模不算大，但所处的行业市场却很大，跟老板刘成勇（化名）深谈了一次之后，余钟平发现刘为人不错，而且有眼光和魄力，敢于放权，于是决定到民营企业里感受一下创业的激情，大展一番拳脚。这一决定可以说是冒着风险，因为底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20%。事实证明这是个双赢的决定。余钟平走马上任后，庆腾的销售额增长了近4倍，他也被提拔为销售部总经理，个人总收入也远远超过了原来的水平。但是，余钟平在最近半年，心情越来越沉重了。公司从咨询公司挖来的人力资源总监半年前找自己谈话，说公司现在已经发展到一定阶段了，要抓业务，但更要加强管理。作为销售部总经理，余钟平更多地担当着冲锋陷阵的角色，而在团队管理和辅导教练的角色方面做得不够，个人业绩虽然很突出，总体销售额也在上升，但是转化人均销售收入上升不明显，团队士气也有待提高。同时，公司决定调整销售部总经理的薪酬结构，在底薪上浮2500元的同时，提成比例由原来的8%调整为3%。对于余钟平来说，这不是明摆着降收入吗？所以他坚持没同意。而此时，刘成勇也明显感觉到余钟平是个销售高手，但还不是一个管理人才，自从余钟平拒绝薪酬调整后，刘成勇尽管没有再强求，但心中也十分不愉快。现在销售人员队伍并不稳定，人员流动频繁，给培训和企业的进一步发展带来了很大的困难。光靠余钟平一个人显然是不够的。于是他找余钟平谈话，要求他多学习一些管理技能，注意培养下属，如果有需要，可以去参加一些培训，费用公司可以报销。尽管这是刘成勇给余钟平的一次机会，但余钟平却不认为自己需要学习什么管理技能。做销售，只要有业绩不就行了么。至于销售人员，本来这个职业的流动性就大，又不单单是庆腾公司的销售员流动多。他认为，公司之所以找这些理由，以及对薪酬结构进行调整，无非是自己帮公司做大了，嫌他报酬高，不想要他继续留在这里干了。既然如此，自己也没有必要厚着脸皮留在这里了，于是他决定跳槽。面对辞职信，刘成勇挺意外，他觉得余钟平人还是不错的。尽管公司已经有不少人打小报告说余钟平擅权，他还是肯定他的能力。余钟平对企业的发展也作出了很大的贡献，企业今后的发展也还需要像他这样敢创肯干的人，自己放权给他，并提供学习机会让他提高管理水平，是希望他能够发挥更大的作用，却没想到会发生这种情况。问题：1.销售高手与合格的管理者有何区别？销售高手要转换成为合格的管理者，必须做好哪些方面的角色转换？【答案】1.（1）销售高手与合格管理者的区别主要体现在以下几个方面：①能力：销售高手突出销售能力、管理者突出的是管理能力；②责任和义务：销售者只要对自己的工作负责，以其销售业绩衡量对组织的贡献，管理者不仅要对自己的工作负责，还需要对部门工作与下属的成效负责，以其所负责部门工作的整体绩效衡量其对组织的贡献。③技能要求：销售人员重视技术技能，管理人员重视人际技能和概念技能；④角色：销售高手是具体工作的一线执行者，而管理者更多的是信息发布者和决策者等角色。（2）销售高手要转换成合格的管理者，必须做到以下几方面的角色转换：①决策者角色：工作能力、工作重心、工作结果方面实现角色转换，充当资源分配者和谈判者的角色；②人际关系角色：从注重自己做到注重指导下属做如何工作，充当联络者和领导者；③信息传递角色：从注重做业务到注重内部工作环境创造等，充当监听者、传播者角色。2.销售人员流动率高，有一定的现实性，但并不是每个企业的销售人员流动率都高。销售人员流动率高，与其工作的特点相关：（1）销售系统的销售能力除了取决于有形的销售资源如资金、人员数量外，还与一些无形的资源如企业和产品品牌形象、销售渠道的影响力以及销售人员的经验等有关。（2）外部环境和组织状况一定的情况下，销售业绩对销售人员个人的依赖性很强。个人的因素包括销售人员的素质、能力以及积极性等方面。（3）目标不明确，许多销售人员并不真正明确自己的销售目标。（4）销售激励机制不完善，导致销售人员大量流失。二、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体辞职。”年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议书，说出了自己的不满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问题：1.（1）追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？2.（2）结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？【答案】1.（1）①追求“让技术闻名于世”是站在企业的角度制定的企业发展目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大。③案例中，企业在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。2.（2）组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正确的组织价值标准应遵循：a．组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特点；b．组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；c．要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d．选择组织价值观要发挥员工的创造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。三、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊——“让听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调:“谁来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险,自然而然地设置了许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点,会降低运行效率，增加运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸。现在系统的支持力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸,炮兵就开打。前线3人一组,包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可度，用通信呼唤炮火,完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后,很多职能部门听不到前方的“炮声”,效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回权力,让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了这个阶段,如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请从这个案例中分析华为公司当时面临哪些矛盾问题(3分)【答案】（1）组织过分集权。（2）控制过多，降低效率四、办公室里来的年轻人——非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张1998～2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、“三好”学生和优秀团员称号，并于2001年光荣加入中国共产党。2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政管理专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一把好手。而且小张很勤快，承担了办公室的大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任也经常在会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着主任表扬次数的增多，几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺利转正。年终考核的时候法制办因工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却被夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何业余集体活动，还在背后议论小张是“工作狂”“神经病”“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心：“我这么拼命干不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么反倒招来这么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气，“枪打出头鸟，你还年轻，要学的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志有压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，业余集体活动也乐意邀请他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心理压力骤减，生活也重新有了快乐。讨论题1.小张的前后行为不同，你认为是好事还是坏事？2.如果你是领导，如何处理案例中的非正式组织？3.有没有更好的办法提高办公室的业绩？【答案】1.小张的前后行为不同，我认为是坏事。主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。老同志A，B，C组成一个非正式组织。属于消极型的，其目标和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。一段时间后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。从该案例看，非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要影响。一方面：非正式群体有利于成员间的沟通，增强成员的工作满足感和稳定性，帮助成员释放压力，这都间接有助于提高组织绩效；另一方面，它抵制一些变化，导致成员的从众行为，不利于正式组织目标的实现，不利于管理，对正式组织的绩效有着消极影响。但从该案例看，对组织绩效的影响弊大于利。2.如果我是领导，对于非正式组织会从组织文化建设方面着手努力。加强组织文化建设，构建非正式群体对组织绩效消极影响的克服机制。非正式群体形成后，既不能利用行政组织的行为规范干涉其互动，也不能任其自流，因此，对非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。组织通过有意识地培养、树立和宣传组织文化，来影响非正式群体成员的工作态度，规范非正式群体成员的行为规范，使其个人目标与组织共同目标尽量相吻合，从而引导其自觉地为组织目标的实现积极工作。事实上，组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式。组织文化的核心价值观是在组织生存、发展的环境中逐步形成的。因此，只有反映组织生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环境和人际关系，引导、规范员工树立优秀的行为准则，激发员工充沛的工作热情和创造性。3.从长远来看，提高办公室的业绩还是需要通过激励的途径。完善组织激励模式，构建非正式群体对组织绩效积极影响的强化机制。面对非正式群体的积极影响，组织应遵循人的行为规律，根据激励理论，科学地、艺术地运用多种激励手段，以最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，进而强化非正式群体的积极影响，保证组织目标的顺利实现。具体而言，首先，实施激励政策时，组织应善于换位、定位、到位思考，善于三位一体的思考，以准确把握员工的需求，强化非正式组织的积极影响；其次，给予员工发展的期望，从人才发展的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响；再次，赋予工作人性化，以情感作为润滑剂，进行情感号召、情感联络和情感感化，从尊重员工的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响。五、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，记者对该企业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。徐某对他本部门的产出感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自己对生产过程、产出量控制的必要性。他坚持下属人员必须很好地理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、准确的反馈。当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针，完成怎样的报告及完成的期限。徐某认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。针对记者提问假若下属人员对其敬而远之、该怎么办时，他笑笑说：“他们不应该对我敬而远之，相反，我觉得对下属人员采取敬而远之的态度，对一个经理来说是最好的行为方式。所谓的‘亲密无间’会松懈纪律。”徐某不主张公开批评或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之明。徐某说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。谈到目前管理中的困难，他的下属人员其实有机会做许多事情，但是在他看来他们并不是很努力地去做。他还表示不能理解他的下属人员以前如何能与一个毫无能力的前任经理相处。结束采访时，徐某说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并简述之。（5分）2.你认为徐某团队士气如何，为什么？（5分）3.你认为可以用哪位管理学家的理论方法，结合本案提高员工的责任意识？（5分）【答案】1.根据美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格理论。1.徐某属于：任务型领导模式。领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。根据库尔特·勒温的领导理论。徐某属于专制式领导风格。专制式权力集中在领导者个人手中。强调指挥与服从，完全个人说了算，主要依靠其个人的能力、经验和判断来指挥组织的活动。领导者将决策权高度集中，独自做出决策，严格控制决策的执行过程，亲自或通过自己信赖的监督系统监督执行过程和执行结果。部属没有参与管理的机会，只能服从领导，满足感低。由于屈从去权力的压力，部属的工作效率往往以领导在不在场而异。2.专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。3.根据勒温的领导风格类型理论，可以采取民主型的领导模式，民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。根据布莱克和莫顿的管理方格理论，可以采取理想式（团队式）领导模式，此模式下，领导者对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足，员工的责任意识也得到了提高。根据管理专家彼得·德鲁克的目标管理理论，在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现，在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。六、迟到该不该扣罚奖金黄燕是某企业的女员工，在该企业已经工作了五年，工作表现一贯积极，从不迟到。可是自从她生了小孩后，出现经常迟到的现象。这种违反企业纪律的现象按制度是必须扣罚奖金的，但该员工的母亲现正因病住院且花了不少的钱。这样一来，黄燕的经济负担本来就够紧张的，如果真要扣罚奖金，则必然造成她家里生活上的困难。作为企业管理者，不知应该如何是好。请问：假如你是她的直接上司，应该如何处理好这件事情，为什么？【答案】作为公司的管理人员，首先要按照公司的规章制度办事，对于迟到的员工应给予一定的处罚，维护公司规章制度的权威性；另外，作为关心员工的领导，应该尽量关心和帮助员工，给予生活上的帮助和支持。在黄燕一事的处理上，作为直接上司，应该做到制度权威性和事情特殊性的统一。其原因为：（1）公司的规章制度，每个企业的员工都必须无条件的遵守。不迟到作为基本的规章制度，员工应该遵守。而黄燕违法企业纪律，需要扣罚奖金，就应该按照规章制度办事。这样能够维护公司制度的权威性，能够更好的在公司内部规范个人行为。如果因为具体的一些原因使得事情的处理方式从轻处理或者特殊化，那以后迟到的人数更多，迟到的原因会更多样化，管理难度加大。（2）根据公平理论，若不扣罚该员工的奖金，则会引起其他员工的不公平感。当公司其他员工与将“自己”与“该员工”相比较来判断自已所获报酬的公平性时，发现不迟到与迟到都可以获得奖金，就会导致其产生不公平感，影响公司其他员工。（3）根据强化理论，当出现不利于公司发展的现象时，应采用负强化措施，即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证公司目标的实现不受干扰。如果不扣罚该员工的奖金，则该员工的迟到现象会重复出现。公司应对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。（4）对于黄燕个人来说，奖金的扣罚会使她的经济收入减少，势必会让她的生活困难加大。对于一个以人为本的社会来说，公司应该关心和爱护下属。首先，领导者应该对她迟到的事件进行分析，告诫问题的严重性，督促不要迟到。另外，作为她的上司，如果经济方面比较富余，可以利用私人的关系对她进行支助，比如借钱给她。总之，作为一个管理者，首先要维护正式制度的权威性，使得公司员工在公司规章制度面前人人平等，只有这样才能使员工更好的工作；另外，作为员工的上司领导，应该关心和爱护员工，具体问题具体分析，更好地提高员工的积极性，增强员工的归属感。七、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。1．岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2．绩效评估与发展过程（PADP）。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4～5个主要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3．个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的关系表格。4．主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5．员工公开研讨班。早在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加现实地把握自己的个人职业生涯。6．一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项目扩大到中级管理层。7．职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8．职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9．合作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。10．学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与方法。具体到3M，它开展了如下工作：（1）员工的素质测评。3M通过绩效评估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了3M的职业生涯管理制度与方法。2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。八、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。1．岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2．绩效评估与发展过程（PADP）。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4～5个主要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3．个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的关系表格。4．主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5．员工公开研讨班。早在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加现实地把握自己的个人职业生涯。6．一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项目扩大到中级管理层。7．职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8．职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9．合作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。10．学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与方法。具体到3M，它开展了如下工作：（1）员工的素质测评。3M通过绩效评估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了3M的职业生涯管理制度与方法。2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。九、材料1：联想电脑公司是联想集团的子公司，它的产品主要有服务器、商用电脑和家用电脑。联想作为中国IT业的先锋，在面对互联网的冲击时，采取了积极拥抱互联网的营销策略。首先，实施互联网战略转移。1999年是联想电脑公司战略全面转向Internet的第一年，电子商务的开通是其开始转型的第一个重要策略和先行措施，不仅对销售商提供产品，同时也提供高速高效的商务运作服务，并计划协助代理商进行自身信息系统的建设，以共同改进双方的商务运作。第二，建立互联网时代的经销渠道。联想电脑公司拥有近千家分销商、经销商及代理商，如今也致力于互联网时代分销体系的建设。于1999年6月正式开通了电子商务系统和专门用于专卖店的信息管理系统。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三天的时间里连续袭击了互联网上的包括雅虎、美国有线新闻等在内的五个最热门的网站，并造成这些网站瘫痪长达数小时。技术人员发现，黑客使用了一种叫“拒绝服务”的入侵方式，在不同的计算机上同时用连续不断的服务器电子请求来轰炸雅虎网站。面对猛烈的攻击，技术人员只能看着泛滥成灾的电子邮件垃圾死死堵住了用户们上网所需的路由器。结合案例，试分析信息技术对管理工作的影响。【答案】现代信息技术正在改变着产品和生产过程、企业和产业、甚至竞争本身的性质。把信息技术看作是辅助或服务性的工具已经成为过时的观念，管理者应该认识到信息技术的广泛影响和深刻含义，以及怎样利用信息技术来创造持久的竞争优势。信息技术对管理的影响是全方位的，既有积极的影响也有消极的影响。（1）积极影响①在人的管理这一层次，网络信息技术使联想实现了两方面的转变：第一方面，传统的管理是把人按类划分，实行群体式管理，可以说是只见森林，不见树木。Internet下的管理模式，特别是电子邮件及内部主页等以个体为对象的平等的信息沟通模式的转变，使得可以以很低的成本完成个体与个体之间的沟通，从而为实现又见森林、又见树木的个体管理提供了物质基础；第二方面，过去员工习惯于按被动接受命令的方式工作，所以越到组织下层，领导越喜欢老实、听话的“埋头拉车型”的“人才”。而现在由于信息手段的支持，以目标为导向的组织管理模式在