北大MBA讲义《招聘管理与素质模型》

招聘管理与素质模型（中国北京）企业遇到的问题对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。

——PeterDrucker拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。

——柳传志人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。“企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构，”MicrosoftPTYLtd.inAustralia（编者译：澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理RobynPeters（罗碧）说，“要做到这点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。”才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学。才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才能”区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。微软的素质观：迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应1、招聘管理概述招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。招聘的目标与前提招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。招聘的前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书；招聘的原则效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；公平公正原则；标准不一，就业歧视；确保质量的原则； 能位匹配和全体相容； 招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招募收集应聘人资料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人招聘的基本流程招聘过程中的职责划分人力资源部门规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘过程；业务部门辨认招聘需求；向HR提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策；录用决定2、招聘计划的设计招聘环境分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化产品服务变化

对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成《劳动法》和相应法律法规财务预算组织生命周期组织文化管理风格战略规划要素偏有用定原理选；任晴何要允素都常是有纪用的虹，配隐置的掩目的愿是为服任何及人员固找到看和创独造其渡发挥势作用劈燕的条摆件。能位瞎对应怪原理值；人递与人瞧之间灶存在表能力罩特点尾、能抵力水洞平差弟异，丽应使压个人贸能净力水蛮平和天特点悬与岗租位要石求适嚼应。互补司增值食原理蝴；通疼过个市体取拒长补付短形度成整畅体优给势。动态艺适应盾原理图；人博与事把的不索适应锯是绝终对的尽，适素应是杜相对牢的。弹性汇冗余范原理巴；既术要避挡免工棉作量于不饱稼合，纱也要峡避免行过劳伟。人员金配置券的主兽要原模理组织创人力丛资源蛾配置缸状况铁分析人员图配置阅分析译的内承容1、人冻与事躲总量移配置陆分析；它是投指人蜓与事捞的数当量关姜系是瓶否匹露配。皇即多穿少事僻要多变少人脆去做块。这阴种数理量关池系不刮是绝泊对的略，而收是随院着社养会的男发展台而变贝化。在人围员短君缺时贵，首圣先要蛛考虑惭在单耕位内衣部调动剂。畜其次金，可逝考虑丽外部仅补充疼、招酱聘、痕借调羽、实蝴行任翁务转戏包等矩措施众。2、人亏与事营结构嘉配置帅分析棉；它是祝指不堡同性恋质特踩点的孟事应汤由具坡有相说应专磨长的崭人去图完成,把各冲类人扛员分岩配在精最能竿发挥潜专长损的岗妥位上陪，做吃到人敲尽其制才，建才尽缸其用电。3、质智量配芦置分苦析；它是穷指人畜与事柔之间铜的质特量关颜系，妹即事匹的难隙易程斗度与多人的橡能力碌水平亭的关概系。人员德质量悬配置揭不合之理有友两种高情况言：现咸有人蕉员素苗质低将于现筑任岗伟位的堡要求葱、现服有人免员素帐质高耗于现第任岗忆位的终要求畏。4、工作侨负荷券合理倚状况说分析证；体现钢在事框的数魂量是贺否与姑人的餐承受胆能力宗相适斗应，族使人私力资蔑源能踪蝶够保逆持身农心健暴康，竹使工削作量桐既成竿为一课种压丘力又画成为牧一种值动力团。人员目配置宝分析炮的内火容（嗓续）5、人驱员使它用效左果分嗽析；它是谜指管休理者禁将人俘员的羊绩效油好坏嚷与人水员自轿身能惊力的涉强弱误做比盟较分铜析。工作卧绩效好低高能力扬低绩效笛好能力复高绩效倾好能力蛛高绩效丢差能力钉低绩效接差人员虚配置撑分析垮的内尘容（艇续）招聘疤需求贯确定招聘掀需求桐来源预于：组织指人力秘资源耳自然廊减员久；组织航业务作量的斧变化率使得仍现有娱人员瞒无法检满足售需要狼；现有昂人力能资源神配置飘不合却理；招聘栽需求蒸分析仰阶段傍特别晶注意宵：人员简招聘贺需求浅应建把立在伪对组虾织内表部现羡有员淹工认焦真分鞠析的晒基础蹄上；组织努内外敢部的毙环境饿因素关也会神对招放聘需合求产抢生较攻大的堆影响匠；最终凑签约肃（1：1.老2）决厨定录吸用决定博录用王（1：1.仗5）通谣知面布试通知密面试感（1：2）通壮知笔没试72沫010稼8021嚼6060手0准备层签约盟人数最终废签约今人数通知凑面试欧人数通知哨笔试侄人数质量翠第一售，数信量第额二没有李数量迁就没鸟有质蹦量招聘绑各环乒节人背数规倦划——金字幸塔定义相职位夺需求里：在开扭始招喜聘之好前，翠首先近需确忆定要帐聘用姿什么牧样的哗人。挠作为鲜用人纪部门照在提浙出招驾聘计住划前伶必须满综合晓考虑惑职位括及组贯织对虏应征雀者个僵人技纤能和浩个性竭特点梅的需膝求。尊不同牧的职头位需秆求不妇同。淋例如抽同样梨从事积技术纪工作透的开照发人武员和很测试劲人员妹的要业求就测有明终显的刮差异眠。要定摊义一丑个职榨位及翅其需厦求，榆你要百决定叛：职位机基本撤责任蓬和任烦务。逐回答辞：“这个幸人要括在该滋职位辰做些房诚什么滚？工作屡所要仆求的处背景输信息基（教息育程视度和稍工作明经验战）；个人债特性薄需求赶。例兄如：蒙这个土职位局需要荷经常遇与人霸交往猪吗？组织窗文化澡的突坐出特咏征；部门患管理左的风煌格（奖权威驱，高歇压，群民主伞）以点及它重对有砌效的因工作群关系补的影躬响。提出婶职位漏需求种计划撰写蕉职位真描述一旦削了解售了职趴位需局求，妈就可啦着手筹进行欲撰写淋职位郑描述垃了。贤职位来描述刺包括肚对工谦作性汪质，君上下胆级汇聚报关搏系，苗工作昆时间狐，报洞酬以汤及所辽需资腊格证没明的殃描述特。它赞会帮早助你到向潜轰在人隙选传嚼达有合关工惭作信盟息，储还能弓帮你企发现来那些分理想户人选扔。一慰般情肢况下层，公讯司应咏设计票相应失的工届作描至述格制式作另为范趁例。职位赛描述似应包映括：·职位浮头衔拍，业眯务部恶门，句组织·工作篮职责甚和任专务·工作窄职责比，任江务和荒目标米的总炊结·报酬存，工轮作时再间和条地点·所需橡相关设背景李信息·所需烈个人鼻特性职位挽描述峰的用潜途：招聘升渠道刮的选刊择；招聘丛广告短；简历躁筛选聪的依临据；面试休的过忠程；最终滑客观稼的评辆价；招聘数简章杆的内盐容主饮要包究括以招下几依个方剪面：（一姓）招割聘职射位的夏名称直接哈来自贯于职摇位说折明书织中的“工作网标识”。（二善）招拆聘职钞位的补主要寻工作迟内容根据肢职位兴说明喷书中足的“工作呆概要”与“工作阁职责”部分畜进行里修改铅而获承得。由于技招聘斧广告液的版拼面非载常有符限，垂所需岔要的月工作本内容选信息斑必须暖十分挎精练验。因蛋此，惯在确面定广摧告中裤的工井作内贩容部纲分时诞，往开往需谁要从界职位汉说明辅书中健提炼根出对绍于该塑职位零最主位要、孟最关却键的纺职责东，列迷入招助聘广伟告。（三多）泛招聘凝职位逗的人识员任痛职要电求主要丙包括处胜任跌该职农位所炉需要阻的学翼历、绩专业滚、工脊作经姨验，贡所需包要的臭知识状、技顷能与众能力奸。这丘一部波分侧赴重于染任职揭资格石中的“硬件”——学历鹊、专言业和援工作葱经验蛇、知石识与菜技能颜。而停任职纱资格昌中的“软件”——惕“能力讽要求”往往浅并不摆过分拦强调舍，如非有必嚼要，谊也只胖是从妄众多温的能借力要扁求中台选择移最为忠重要上的2—3项列联入招霉聘广巩告中案。职位毛名称：人力接资源铜经理工作裹内容：确保没所有版的人精力资隙源战砍略和症政策笋都能甩够与兼公司结的业汗务发达展相习匹配踩。确保易对员踢工进初行有多效的惜培训它以提耍高员太工的莲质量漏。通过皇对下其属的防甄选疲、培妈训、请激励眯以及狐开发净确保村他们迹能够平胜任丛当前馒以及予未来掩的职米责。任职叫资格吃：大学震及大头学以威上教晶育程旅度。人力敌资源翻领域完五年播以上诞工作捧经验透，两乎年管召理经委验。对国变家政陕策和弹规章沙制度该有全唱面了腹解。良好文的英香语和喊计算架机应仗用能唐力。某外燃企人马力资蔬源经师理招勇聘广半告发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职旧资格膝的确邀立1.关键妥胜任赏能力杂分析关键为胜任醒能力理想任职资格必要任职资格必要溪的任赚职资粗格--任职灿资格基的最妖低要缸求。理想炒的任扰职资夜格--与工夹作类秤型的从特殊馆需要崇有关职，常捉见的堆理想推的工描作能蠢力有眼认知智能力村，工作异风格乓，人银际交疼往能崭力等段，关键遭事件眠分析查阅本现有社资料2.胜任却特征崖分析3、素辜质模贞型与顷测评素质循的由滔来“素质”（Co绝mp植et葬en酷cy）这偏一概民念最润早出释现在19贩73年美阔国著细名心尖理学增家麦盲克利龙兰（DA恩VI惧D窑C.普M佣cC命le侧ll客an甜d）发植表的上文章《T甘es过ti品ng驼co翼mp肾et振en丹ce趁r泄at推he蜡r排th国an拼i航nt营el积li望ge狸nc湾e》中，烟其观晕点是帮：传统压的性王向测前验和昌知识猪测验摇并不璃能预古测候贴选人刚在工繁作中生一定乘会取鄙得成屯功。19鞋70年，仙当时销美国获政府面甄选感驻外旺外交岂官（Fo览re丽ig匙n兄In尾fo究rm绵at族io酸n饶Se犯rv予ic听e海Of倡fi肝ce垃rs绞,情FI屡SO）。棍麦克耐里兰阴采用那行为塘事件检访谈间法（BE梳Is）收晌集信忘息，恐研究添哪些售因素闯能够灵预测痰一个罪外交会官在刺未来袜工作计中取求得优派秀业亮绩。鉴最后楚通过跟一系改列总报结与附分析秤，得出娱作为愉一名榨杰出悔的外词交官谈与一休般胜袄任者鲜在行嫩为和传思维雀方式杜上的盯差异蓄，从菜而找号出了FI英SO的素鸡质。素质话的内虚涵素质耽（Co絮mp相et怜en英cy）插，又呈称“能力”、“资质”、“才干”等，嘉是驱动员工产生滚优秀岛工作货绩效的各院种个猎性特清征的若集合营，反壁映的坝是可原以通唐过不径同方舞式表愧现出鬼来的期知识歇、技塑能、角个性老与内算驱力澡等。素质贯是判鄙断一鞠个人很能否不胜任挨某项谎工作拴的起锅点，龟是决马定并鉴区别土绩效浴好坏堪差异岂的个域人特啊征。

素质冰山模型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度、社会角色自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质

例，自信

例，灵活性

例，成就导向

例，客户满意潜能资料来源：HAY公司。素质绘构成织要素公的特称点相对兼于知歼识、怜技能崇，素张质要消素中剖的潜金能部虹分难纠于通考过后艰天培臭养，锡花费切较高差，且朽效果联不佳墨。因为像潜能投形成扰与大街脑生口成过刚程关牙系密辆切。员人脑掠的内呆在结公构（榜所谓晒神经遍联结止部分“触突”）在菌经历轿先天窄塑造剩与后况天培邮养后方，到尝一定射年龄贫将不努易改刮变，煌因此侨一个阶人潜呀在的薯动机棍、个隔性、或自我幻玉形象最、价沃值观木等在爱一定牺程度彼上也朋是持转久不盏变，惨且与策众不散同的挽。特点扔一：素质姓构成弃要素趣的特版点素质闻构成姿要素时对于胜决定症绩效看的好聋坏都厚有不悠可或蚁缺的赢作用波。在素墙质构塞成要绩素中眼，各概个层爆面的徐要素供层层既相互烈影响签，越紧处于蹦底层境的潜贡能部犯分对呀表象谦部分现的影贡响越藏大，胡往往违起到勉决定绪性作葱用。????特点买二：如果果能够钥凭借肤潜能嗓来挑今选员政工，捕再施卸以相棒应的危培养驳与开朴发手锦段，远那么证对员滩工素妻质的摧提升奶才能示真正凉做到匀有的刚放矢器，事痕半功粮倍。正如慢某公侄司一马位人众事经屑理所寄说：“你也且许能丢够教扔会一墨只火卸鸡去歇爬树跌，但鉴还是查找一酷只松微鼠来限得容菊易一德点儿吵。”素质避如何铲有效鹿驱动画绩效洋的实音现动机域、个毫性、革自我谅形象斧、价过值观标、社工会角赶色、胳态度衰以及肃知识熟与技旦能等鲁都决您定并更作用鞠于人打的行纱为，澡以至瓜最终搁驱动夜绩效抢的产化生册。素质的投入产出模型素质1-知识技能2-我形象3-个性4-动机

绩效

1-产品质量

2-满意度

3-新技能掌握程度等投入产出过程

行动1-特定的行为方式素质令构成欺要素谦之间驼则以泰潜在普的部屑分推量动或济阻碍误表象峡部分妄的方骄式，问影响创素质副作用弊于行愁为的减过程睁乃至美结果图。素质万如何促有效象驱动末绩效脾的实如现素质传是用行流为方保式描述四出来蜘的能继力的伟集合拼。这医些行脑为是可观凤察、板可衡饱量的应，并且雁是对径个人膏和企艺业成贩功极苍其重禽要。素质营是企业仗用以万描述菜核心刃能力与员工荐所需延核心守专长蠢与技起能的一渠套共同婆的语罩言系逗统。等式们的重春新修需正合适杏的素姜质（咱适合漠做什泼么）+有效链的行私为方浪式（患应该楼怎么叶做）=高绩敲效（阵做了脂什么堤），其瘦中：合适详的素抄质（调适合薯做什令么）=强动稍机+合适待的个尼性与裹价值弦观+……+必备尚知识在与技降能高能力=高绩效高学历=高绩效经验多=高绩效素质认的分插类（1）基析础素欢质是完渣成工愁作所求需的首最低察标准驳，但倾不足虑以区薪别与炮解释桂普通茎员工碰与绩茫优员汇工的佳差异吐，即门窗槛素贡质。（2）特厦殊素锡质是那您些能罚够区芝别普县通员艳工与春绩优百员工劣的素秤质。（1）通森用素狐质是公司尿价值众观、竿文化们及业舅务需谁求的反映比，应邀在全超体员粘工身毫上表馋现出看来。（2）可糖迁移邻素质是多蝇个角舞色都惭需要孕的素根质，肥但重象要程态度和笔精通亡程度杰有所叨不同头。（3）专馒业素跪质是在某围个特总定角保色或扫工作拉中所献需的洪特殊复素质罚。素质秆的分归类其中护，专互业素行质的约分类厉基于赚有效翁支撑怖组织掀战略住与相始对稳敬定的志原则刑进行斜，涉皮及企会业营仿销、衬技术捷、生慌产作谢业、灾财务楚、人仓力资塘源、蠢战略IT等多迁个环穗节。素质心的分旱级

可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。素质分级的意义在于：素质翁示例——影响狡力1、陈馆述意百图但捕不采轰取行点动：交打算脱达到垃具体枣成果棒或影毛响，盈表示锄对名鞠誉、赠地位圆、外叠貌等驻的关飞切，料但没戒有采姻取任蜓何具宰体行件动。2、采厕取了扶单项虽行动康去说蝴服：不在讨恨论或恨演示维中动教用直陷接说迹服法愉（如岭，运熊用理蚀由、励数据信、其来他人报个人次的兴芦趣；甚运用嫂具体备例子絮直观倚教具伤、实闯际演私示等际）。讲没有仓作出冰明显乐改变狭去适全应听史众的著兴趣描和水榜准。3、采领取了寨多项驴行动术去说菊服：陷采取聋了两前或两幸个以无上的悠步骤瞧做说奶服工近作而柜没有山就听柜众的台水准党或兴蛋趣作充必要隔的调姐节，牺包括愤演讲割所需粥的详没细数掠据准剩备，定或在材演讲弟或讨趋论中秆运用慌了两赵个或芽更多济的不游同理鞋由或展观点关。4、对踏个人色的行浸为或回话语冲的影瓜响有斤充分抗考虑悬：调絮节演坝讲或吓讨论曲内容方以特烂别适浊应某揭种听意众的誉兴趣等和水还准。鲜对演裹讲者泄某种危行为猴或某对些细煎节对惕听众免的影绢响有颤期待歌准备燥。或护采取吗某种病周密香计划超过的度戏剧惜或非巨常行打为以骆便达言到某决种特顾殊效慢果。丢对他蚁人的塔反映瘦有期琴待和症准备其。5、运胃用非盆直接绵影响跃：运强用非要直接拳影响还的因凝果链龙：“由A到B，再种由B到C等等”。或墓彩两敬个步省骤去馒影响插，每躁一步盟骤适填应不游同的矩听众萄。动居用专塘家或孙第三斧方施照影响斤。6、运麻用复希杂的多影响浩策略贷：有携政治专上的篇同盟刚，为筐某种寺观战共建立“幕后”支持醉，为协了取廊得某招种效龟果提黎供或颜保留错某些样信息咏，运印用“群策丸技巧”去引榜导或病指导外一群粉人。素质师模型素质城模型桑（Co规mp铸et佣en来cy孩M常od您el）就是鬼为完蜻成某漂项工湾作，琴达成想某一针绩效荒目标堆，所披要求掉的一系柔列不片同素牵质要读素（蒜包括李级别伤）的章组合，包找括不丙同的伍动机桐表现恼、个深性与享品质顿要求兔、自孤我形穴象与冰社会森角色梢特征泼以及均知识宾与技腔能水汁平。素质陷模型育可以哀判断榜并发浮现导弟致绩浸效好劈燕坏差趟异的绵关键窄驱动锋因素不，从究而成侮为改承进与毒提高狐绩效颈的基货点。建立做素质喝模型增的目马的找出体保证成企业狭各类才员工趁出色郑胜任夕工作辆或取村得较脏好工横作业医绩的彻素质驱。为企彻业的鞋人员卷招聘熄、选担拔和借员工喜培训侄提供偏指导刺和参巨照。素质良模型尺究竟率是什焰么成就帆导向葵灵活狼性挪组织栏意识演绎律思维岸影至响能睛力梯献睬身精削神归纳剑思维扬收蝇集信佳息疏关眉系建汗立服务调精神属主动亮性崭自远信培养灭人才汁诚布实正度直屈领挖导能棒力监控叼能力困人际潜理解侨能力份亲和仿力部门2部门1部门4部门3职位1职位2职位3职位6职位5职位4职位7职位8职位9职位12职位11职位10组织战略职位黑管理胜是传最统人卡力资繁源管龟理的药基础厉与核倦心存在疤两个无现实鉴矛盾畜：员工离职业荷发展索的需净要与颤企业坟职位备晋升勤空间葵有限户的矛僻盾职位命内容液的特驶定性迷与能周力要划求的酱可迁姜移性喘之间骂的矛棚盾职种4职种3职种2职类1职类2职种1打破哭组织铜系统题的框膨架进说行职罪类、田职种警划分组织部门2部门1部门4部门3职位1职位2职位3职位6职位5职位4职位7职位8职位9职位12职位11职位10举例职能连贯性能力类型相似性职责相似性建立校素质敌模型闻的方颜法1）归象纳法刘：通烘过对招特定简的员揪工群犹体的皆个人裤特质棕的发附掘和区归纳箱，形肝成素结质模不型。颈归纳套法中绣运用么的主电要工漠具是“行为亚事件童访谈掘（BE擦HA猜VI桥OR朋AL坝E距VE申NT栽I露NT蚀ER尝VI稠EW—简称BE主I）”；2）演蒙绎法今：成产立专攻家组谜，依衣据问丸卷、洒头脑毙风暴永等多隙种手倍段集显中开舍发，景通过病从企坚业使劫命、灭愿景落、战帅略以矿及价牌值观擦中推徒导特北定员毛工群评体所拖需的荡核心南素质裤；3）限饭定选趁项法膀：由植专家减顾问网根据缸对组宅织的震初步座了解群，提负出一捕组相营当数坑量的毫素质音项目辱，然取后通殊过相栽关人悬员集战体讨恶论的顽方式结进行该几轮洋的筛故选和思调整扫，最残终确摘定一恋套素磁质项释目作惜为素忠质模鞠型；寻找滨不同铅职类肾高绩差效的郑素质劣特征剩（华择为公辅司）类别岗位对员工的要求需求模型测量工具研发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求中试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度成就需求对追根问题有积极作用个人需求量表研究月不同乖职类舱人员呢的特鼠征绘条制素灯质曲昌线图成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者案例蓝讨论医生A和医孩生B的故美事假设虾你是抽该医嚼院的匠人事铃部主渴任。兵有两贿个职矿位需陶要你糊安排快，一悟个是浴儿科行医生迫，另活一个蛾是儿下科研慎究中诸心的药主任子。你剧手头费上有毒两位唇医生爪（A和B）的堪简历距，你蚁发现惰这两聋位候猛选人洽有很靠多共氏同点售：比樱如都荐有20几年兵的儿轿科工粥作经渠验，眨而且蚀都获继得了爷相关招医疗傻机构钥的专逆业资狗格认广证。那么庆究竟猜谁适卧合做柿儿科邪研究螺中心锐的主坐任？进谁又艳适合支做儿音科医乡丰生呢棍？你洗还需倘要了解解哪枕些方赌面的桃信息扩？请离问一脖名优奥秀的牛儿科照医生爷应该万具备麦哪些服素质伯？一要名儿偷科研灾究中魄心的哲主任崇应该踩具备棒的重牵要素她质是柏什么煎？注意底：抛郊开你旦们对照素质汁的已者有概祖念，将用最饰通俗谋的语纵言表否达你泻们的掩观点蚕。案例较分析

管理（领导、授权、驾驭全局）能力对研究的深刻理解与他人协作的能力对流程与组织系统的关注引进资源的能力儿科临床经验与技能

……优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质优秀儿科医生应具备的核心素质

对待病人的态度对待家属的态度对儿童的理解可随时提供服务聆听敏感儿科病患的临床经验与精湛技能

……谁合适？做什么？案例刑启示即使遣具备勾了相口同的片经历碧与知观识背笛景，菠如果君并不再具备森从事担相应璃工作晕的素商质要毁求，脚将同裙样意钻味着除无法多胜任各该工赖作，妥而这微些素和质正多是区扑别与粒决定肥同一伴职位狼不同蜓绩效肃的根次本原材因。以“摘素质亦”为斧基础求开展眼的组妈织实它践活肃动为哑组织从的持度续成党功与命组织于中人瘦的发披展提汽供了蚊动力羊与有臂效保胳障。国际晴优秀悼企业饰管理俱者素业质模暑型示消例安联恭大众绘人寿催保险主动毛积极结果既导向业务盟敏感手度解决椅问题客户唐至上精通置专业明知识发展蹄与指白导沟通尺与影惨响合作创新楼，以席变化料为导穷向塑造求成功团队决策能力授权愿景碗实现绩效哭发展明基暖（Be便nQ）公谎司朗讯绕通信尖公司创造报并驱恒动愿弄景战略蚕性思森维商业别知识吸引培、发辆展和慈保留袜人才解决巧问题忧和做男决策建立俊和管队理关障系灵活南和弹技性利用旺他人肯达成裂目标眼力奖（展迟望）魅力今（痛热情相）魄力放（吼果断奏）能力琴（训执行干）约束血力（滥道德近）摩托汉罗拉炒公司美国颜人事在决策匪中心思维仆技能行政毒管理贱技能领导疾技能人际侧技能沟通纲技能管理紫动机自我端管理瞎技能组织史知识素质联判断肾的难浩度素质暂比工鹊作业吐绩抽淋象，达更不番容易才把握革。素质坝是人尺所共明知但败又难回于说佣清楚瓶的，辟因此而对其晕判断堪主观坑性很蠢大。个人堪在自粉我讲另述中螺容易摇夸大炸自己恰的优雪点、塑有选激择地债报告那，或滴者将吨自己边的理希想和芽希望旅实际将工作即混淆晕。人际华交往赶状况比和利拍益的圾冲突壤等增蹦加了耻素质只评价破的难冰度。通过珠关键病工作奸事件坦了解在员工鲁素质蔬。事竖件包刷括背券景、个人丝式的行旷动以偶及后倚果。了解块应聘役者在富特定主工作筒情境钟中的绞思想鸭、感象受和贷愿望尤其某是其燥在那辫个情趋景中长究竟粥是如快何作鄙的。尽可炉能让兽应聘乞者详悬细而阳具体竞地描韵述自受己的投行为辛和想法而龄不要项依赖抢他们脾自己义的总浆结。怎样吗了解丢素质除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。基于素质的招聘甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。传统的招聘甄选特点素质斩模型窝应用沉于招奖聘甄棚选4、招以聘流扶程的款管理包括杜招聘点准备谊，招醋聘实塘施，驾招聘芳评估脆三方有面。准备译阶段实施允阶段结果药形成屑阶段招聘息程序耀和策听略招聘费需求父分析啦：进劈燕行人力授资源稻配置臭状况分析菜和人备力资认源需求分蜂析，执并将天招聘与培本训，闹工作蛛轮换调动跃等其济它为远空缺岗位普提供旨人员若的方法相狮比，宝分析膏招聘的必忽要性对招论聘工薪作进宗行胜诞任特征业分析款。制定畏招聘误计划豆和招聘厚策略个。招募浩阶段誉：采岁用适所宜招聘昆渠道穿和招捎聘方排法。选择归阶段按：用市定量峰，定性耍相结腾合的着方法选择娇适合效的应使聘者，力决求客映观。录用拆阶段描：招认聘双赶方作出哀决策芬，建循立劳动关遥系。评估秘招聘压结果择：对差照招聘智计划零，根略据数和质阔量对扇实际驳招聘录用火的结菠果进黑行评价总烘结评估略招聘肆本身收：评票估招聘孕工作厘的经叠济效率，纸时间魂效率疯。（一什）招前聘计体划（1）人耀员需畜求清拐单（2）招召聘信湾息发孕布时劳间，饺渠道指（3）招沿聘团阔人选电（4）招辆聘者除选择娘方案斜（5）招始聘截汪止日吗期（6）新笑员工鄙上岗王时间拔（7）招梨聘费奶用预掀算（8）招邪聘工玻作时增间（9）招党聘广附告（二钞）招嫂聘策康略招聘成策略人员县策略地点漏策略时间砍策略主管柳的积晚极参是与。招聘室人员勾的胜娃任特六征。热情通，公俊正，钩文明武，高搭效，鄙具备气专业拴知识圾，有淋良好蔽的职腊业道吃德。遵循展劳动察力市狡场上搂的人齐才规弯律。制定讲招聘咬时间管计划。招聘拴范围涨的确临定：催根据烧计划景招聘循人员蝴的数妖量，舞能力锯要求豪圈定让。成本洗的考之虑：什比较压不同茂招聘沸地点呆所需耳成本招聘完策略(一）饿招聘土渠道渴分析衣程序分析胆招聘索要求分析抛招聘增人员捧特点确定穗招聘秒来源选择摧招聘优方法选择叙发布事信息拼的大楼众传物媒收集魄应聘多者的历资料（二钥）？内部梦招聘忽还是饶外部角招聘优点缺点

内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾

外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性4.踢1招聘摸渠道指分析沾与选策择渠道1：媒娘体发循布招排聘广沃告通过每报纸归、电码台、贸电视敞、专疮业杂狸志、杠马路份张贴液刊出溉广告疤，吸大引应崖聘人黑员。优点陈：传乌播广认、容种易吸仁引更割广泛满人才毙应征鸣、汪达到俭宣传贝企业奋的目汤的缺点阀：筛略选工驰作量坐大、糊费用莲高、喜有时慕限性号、录舒用率鸣低适用花于：策中低炎层的做职位俯、需他求量叶大的位职位发布听信息润媒体隙的选偷择根据船各种谅媒体卧的特罚点进堂行选倒择；根据胞媒体拼的受利众特设点进筐行选晶择；根据蚂媒体坑的广恰告定首位进路行选曲择；渠道2：人刻才招善聘会参加涂定期贞、不挨定期译举办转的人修才交词流会润、人攻才市杆场优点伞：时弓间短欠、见悄效快杀、费住用低透、直示接见交面当涨时可单以确屠定意肌向缺点攻：挑役选面炊窄、约工作岩强度乓大、名洽谈怎环境栏差适用音于：甘初、驱中级删人才失或急临需用轨工渠道3：职似业介消绍所届或就肉业服胶务中精心一般沃由职度业中庄介结闪构介诞绍或刚直接元检索疗其人吓才资震源库优点屡：介茧绍速瓣度快醉、费组用低缺点蒜：中徒介服德务质尾量普唱遍不愉高适用章于：脾初、径中级表人才杆或急夫需用弄工渠道4：委猎托猎托头公跌司委托捉猎头房诚公司贤寻找绝适合料企业梯用人魄要求隶和标迹准的做人才优点晴：针麦对性矮强、辞隐秘钓性高肆、可陪以得俩到专卷业顾版问的仍帮助缺点察：费竿用高莫、周得期长猎头艰公司饰的工膨作程堆序分析主客户努需要吉；搜寻通目标侍候选萝人；对目砌标候萌选人视进行帝接触丈和测球评；提交想候选哀人评酬价报旺告；跟踪熟与替时换；与猎预头公馆司合扰作的秃注意晓事项选择许猎头论公司睡应对筋其资投质进闭行考邮察；约定肃双方众的责邮任与肉义务火；选择袄猎头载公司醉中最辫好的裹顾问橡为你杏服务谋；渠道5：员望工内鸦部推决荐员工邻推荐王熟悉爪的人价员到掏企业情就业优点背：背悟景了粪解、使沟通商顺畅救、适符应环墨境快缺点棋：较铃难做盟到客录观评棉价和湖择优肉录取镇，后知续管蛛理带帖来难找度、渠道6：校除园招瓣聘直接是到校益园招企聘迎盐接毕鼓业生各或邀仿请学搂生到头企业指实习优点喂：了扣解较植充分因、挑依选范倾围和导方向委集中次、效蜜率较自高缺点碑：工贝作经研验少张、流拉动性米大、驰牵涉借政策奇等手疲续简历典是应制征者收的第侮一次脾自我草介绍丹。其推中应紧有你惜所要痒求的帽品质既。当铺你面免对着添大堆摄要浏肚览的搞简历东，擦使用肯两步秤法来蓝处理逼它。第一污次筛芒选中片，淘烧汰那兽些起幻玉码工慨作要子求都甚不符描合的胸应征等者。各需特国别留锋意简际历中筝的如刮下方加面·表示桌工作泪成果月的信饥息；亲例如资：薪拢酬定地位，殃稳定译性或姥职业害定位·持续悼上升齿的职部业发姓展·与职笔位一浆致的谜职业承目标·简历薯的结扶构样你式4.蛋2简历宽筛选第二狂次筛鱼选中序，在挤合格趋应征证者中烦比较逆他们归之间弓细微消的差捕别。萝然后略拿出蛾最有装希望曲的应踢征者铺名单除。浏览枝简历供时，傻警惕锋那些挂暴露咱应征厌者弱进点的术地方那，如谨：·对教伯育背项景的伪过多及介绍遇（可偶能没餐什么夜工作形经验警）·背景蝇中明都显的妇缺口·个人饲信息随过多刘（可柜能没队什么枯工作捧经验伍）·只提轰及工赞作和犹职位尼，对润于成数果只完字未织提经过敢筛选愈将简胡历分讯类：浪拒绝字类、厚基本爪类、友重点毕类拿到剪一份友简历停应该之看什掠么？总体狗外观锻：整洁赵？规桂范？咏认真抚？语蚁法？鼓文字泛错误民？生涯烈结构伴：时还间连醒贯一乳致性什？经衡验域：事舒业进蕉程逻焦辑？赖过去桑做了挽什么湾？完耍成/执行/管理还是参与/建议/熟悉芬？教育痰培训唐：教灵育水虾准？讯专业情证书活？相金关性业？参加绞组织龙：专势业机骗构？证金明竹人：昆推荐订函？颜证明甩人？阅读录简历比后要局进行菊记录假和标胜注19辽87年1月-1弄99烧3年2月HR经理盖，负胞责人障事合疑同管绩理19印95年3月-1行99丙6年4月生产壤经理畏助理茧，领缸导6个人爽小组忠，负排责生歌产计鬼划制已定与借安全妈检查19着96年4月-今客户昌代表绞，为度石油化系统龙大客洞户服扭务与呼管理19抚93惑.2众-1吴99先5.傍3希?与客若户沟农通经恢验?4.穗3证件此检验在武毯汉举劣行的“中国封武汉梯人才拍市场20歼00年秋谎季交弓流大程会”上，租一位榜来自些福建棒的某区人才店市场极高级闪人才潜工作翠部负稳责人血告诉灿记者茫：在文他们烟接待字的约30岸0名应翁聘者伞中，犬其中轰有六庆分之仅一的茫人出熄示的辰大专棕文凭鼻是假老的。今年知全国胳人口加普查缴时，叨填写屡具大课专以脾上学溉历的趟人数款比国弱家实技际培拆养的哗人数蹄多出60多万学历膊查询询：ww晴w.正ch老in棒ad腹ax巴ue施sh删en灵g.聪ed君u.全cn中国性大学绕生网查询波电话01瓜0—峡16钳89后93谅15职业榨资格笔：ww赛w.役os采ta炊.o无rg流.c者n毕业渗证书齐检验栋指南4.洪4面试董过程遍介绍招聘却面试蚕的基翼本目禁的在辱于：毅给主田考官狠和应肚聘人夫双方别进一伙步了慕解的瓣机会谁，从错而作什出最耳佳决系策。耐由于剃面试刻时间积有限朴，一栋个精膝心准赛备的节面试位可以做达到旁事半您功倍屿的效把果。.当你窗招聘借一个胖重要解职位雁的时豆候，赏你可忠能要傻经过牢下面考三个测阶段及。至摸少要血完成躺两个蚕阶段肤。电话头面试萍；这个顷可以仗由招辈聘顾添问公哈司，走人力版资源画部门特或用粘人部鬼门来愉进行致。目隙的是道确认凭应征疏者符奏合招华聘广括告或她其他孤招聘奴材料立中的那条件纱。为锣达成眉目的帆，可冰以根比据需训要来暮控制万时间答长度裹。这嚼是一侄个获烟取对个应征竞者第诞一印泳象的滔绝佳壳机会馆：她胆是在谣特定虽时间疑给你盒回电排话的音吗？弊她善猛于沟裳通吗赞？首轮仁面试习；这个草面试扮可以睛持续30到60分钟婆。对婶于要奏求不钥太高本的职估位，纵你可葵在这璃轮面夏试里引得到翻想要网的有密关应换征者蔑的一驰切信仪息，障否则层你还分得再兴次面互试此握人。第二拨轮面打试；对参果加该渴轮面妥试的哭人精醋挑细域选。犬从这赠点出免发，磁只要胃和该迹职位竿招聘道有利灵害关错系的小主考唐人都宗可参掌与，怕例如筐：顶瓦头上零司，伤未来复同事宣，或牲其他捕经理功。这扑一轮暑往往历筛出劣更多剪的合霜适人良选。求职申请书筛选考试初次面试复试确定录用应聘者新员工人员夹甑选杜的基白本流倍程人员遍甑选暴程序化主要疗包括球求职萄申请逗书筛友选、半考试日、初晶次面焰试、董复试肝四个醒步骤绵。这允四个拾步骤微相互鼠结合臣、相菊互补收充，培形成亮一个“漏斗斜式”的人旧员甑扣选过饭滤器器，逐漠步缩说小人两员甑劈燕选的伞范围均。1.提前粗几天竖发出糖面试拣通知呜，安拒排好寺日程裂；2.找好栗帮助巩你面鼻试的领其它酱经理妙，请捡他安雄排好雾时间恨，以凉便接盏下去箭面试戒；3.面谈裤时间30意--星40分钟丛；4.如果百不适衔合，拿尽早统结束芳；如劳果很欢难当北时打多住，鼻介绍植公司钟形象亏；5.面谈蜂时间疯不能蜡有任跳何打命扰；6.注意罗公司秃形象星，给杂应征熔的人拌留下绑好的器印象镜；7.“谢谢用你给虎我们助公司滔一个湾机会助与你祖面谈”；8.“我们国会在10天内赛通知港你”；9.送到昨电梯罩口。面谈戚礼仪招聘葱常用圈测试扔方法伍一:笔试笔试呈：考核哲应聘爸者学谁识水规平的参重要胡工具雀。这使种方才法可刮以有狮效的湖测量应聘壶人的忽基本休知识肯、专足业知锻识、讯管理宏知识贯、综足合分县析能减力和累文字遥表达能乞力等价素质信及能溪力的部差异虑。特点剑：考语试取吧样较偿多，宰对知遗识、余技能株和能狮力的融考核旺的信蹈度和猫效度舒都较址高，涛可以糟大规的模的找进行敢分析届，因寄此花晶时间等少，料效率靠高，脚报考英人的市心理蛮压力悔较小堤，较瞧易发遗挥水俊平，笋成绩呜评定羊比较辩客观晶。缺点悼：不碌能全等面的尼考察况应聘盘者的另工作暂态度满、品倚德修锹养以谋及组上织管绿理能慌力、盆口头党表达妨能力师和操搏作技鸡能等莫。人员宪选拔长的其肌他方霞法与掩运用招聘忙常用荐测试观方法蔬二:心理断测试心理虑测试堆，是撒指在搭控制嗽的情耍境下息，向事应试丘者提楚供一虏组标膜准化键的刺歉激，盖以所示引起数反应纪作为勇代表何行为丘的样暖本，暑从而刮对其之个人百的行被为作匀出评毙价。心理脾测试愚的难督度较不大，以通常菜需选拣择专桥业的钓心理定测试伸人员膨，或长委托吵专业另的人饰才机文构或轨心理邮学研坑究所帖进行华测试刺。心理宰测试活有以愈下类捞型：能力坚测试独；人格秤测试泄；兴趣典测试做；心理信测试1：个雁性测羽验个性番是指京一个奔人比臣较稳嚼定的餐心理曾活动石特点帜的总陪和，典它是旱一个拣人能蹄否施白展才旗能，反有效王完成找工作芽的基聚础。蚕个性夸可以零包括起性格译、兴接趣、皇爱好径、气陡质、脾价值群观等延等。个性乱测试毕又称钻性格姿测试报、人君格测蔑试，悠考察春应聘出者是爷否具骨有胜温任工轧作所唯需的香人格渐特征怕的过唐程。常用咏工具大五健人格镇测验减：情先绪稳言定性(N来)、外飞向性(E妨)、开冤放性(O绳)、愉绘悦性(A总)、自兴觉性(C涨)加州臣青年列人格渐问卷心理落测试2：职陕业兴赞趣测接试了解角一个始人的场兴趣纹方向骆以及互兴趣冷序列馒的一捧项测葵试。双将个晚人兴虎趣与钉那些誉在某富项工煮作中喜较成抬功的帖员工袍的兴渔趣进凝行比乘较，捎表明孝一个马人最记感兴叹趣的熄并最习可能培从中眉得到群满足啊的工幅作是董什么殃。兴趣把测验嚷通常恭列出敢众多归的兴昆趣选役择项欲，涉么及运造动、蹄音乐阴、艺近术、借文学罚、科报学、只社会工服务对、计雄算、垒书写所等领戴域，祸对每前一领惑域设嫂计相续应的垦题目浴，根阅据被库试者秩对各谅种兴恨趣项质目的恐“是据”或埋“否淘”选喇择，晋或依炕据受用试者吴排列孤出的昨兴趣激序列坐，可颜以对钱其是制否适散合某赵一职弯业或裤某一义种工释作做杆出判宏断。用途员工你的生滑涯规矿划人员政选择心理德测试3：能控力测舒试测定港从事臂某种挠特殊磁工作渴所具绘备的姨某种筐潜在镜能力涉，预腿测其遣在某头职业面领域谎内成锻功和租适应哑的可住能性乐，判串断适粒合何倾种工潜作什么是样的个职业鹊适合腾某人秤；为以胜任竞某职荣位，先什么慌样的命人最细合适特殊米职业斑能力sp腥ec璃if察ic坦c格om需pe泼te双nc蜘e特殊猜的职箱业或猎职业遗群的俘能力诸，测筐试对镇技能时掌握配的熟翅练水抖平、腿或从寨事某置特定作职业蚊的人井才普通芒能力ge万ne垒ra疲l竟co脖mp夏et史en秀ce思维缎、想积象、执记忆宰、推猪理、末分析桂、数们学、卵空间用关系高判断盘、语骨言心理膨运动黎机能包括成心理源运动围能预力和概身体睬能力顿，如元选择椒放应终时间莲、四织肢协赢调、乞爆发士力等亲。优点深入仿地了达解应剂聘者裹的能凤力和朱兴趣更能脑鉴别傅出应周聘者碎是否穴具备雄某些芳特定赌工作圾所必但须的泪利于艺人际货交往凝的个扬性特朵征测试射具有阔一定喷的标培准化宪程序链，并容在足仓够大寒的相忽关样誓本人弟群得提到过疑应用黄。弊端应聘割者的裳求职私动机劣可能饼会导巩致应今聘者储不真榆实回血答测只验中跃的每键个问坝题测试强结果孩不够喝稳定如果伏选出朝来的月所有住员工肉都具枯备相息同的聪特征揪，团峡队成亦员便扇没有旷差异籍性应聘妻者所凑受的荒培训声或工蚊作经牙验对晒工作歪业绩真的影抓响比零个性盲的影泉响更甘强对心限理测电试的铃评价招聘腐常用钻测试拴方法惜三:情景要模拟根据谦被测毫者可兔能担辟任的树职位顾，编虎制一膊套与露该职功位实近际情菠况相跃关的蜓测试桶项目火，将冠被试铅者安何排在劣模拟局的、束逼真虫的工临作环凤境中播，处挥理各放种问鉴题，漏测试拥其心户理素显质、肤实际黎工作肾能力大、潜埋在能衬力适用昌范围桶：服肯务人绵员、史事务笨性工福作人取员、黎管理骗人员老、销竭售人瞧员测试途的能怎力语言矛表达蔽：演售讲、简介绍采能力者、说碌服能皆力、单沟通悲能力组织祸能力航（协毙调能岸力）捎：会木议主尝持、态部门傲利益工协调如、团超队组盲建事务全处理斤：公灭文能宽力处着理、眨冲突陡能力苗处理庸、行扮政工荷作能异力处炊理a情景昂模拟1：公骄文处递理模泡拟法情景烤模拟拢中用聋得最参多、际也是融最重索要的扒考评朴方法草之一勺。被唯证明之是有拉效的触管理希干部瞎测评诊方法要求留应聘签者阅密读和猾处理后文件接、备逆忘录茂、电闹话记晨录、菌上级望指示志、调槽查报师告、逐请示沸报告此等一粉系文守字材束料。根据挑公文浆的数泰目和拔难度绣，规惹定完圣成时坊间，电形成塑公文扰处理诉报告止，然咱后与卫别人聚讨论识。对被粮试的差计划回、组抱织、偶分析赞、判饿断、朗决策讯、文醒字等观能力俊进行击评价植。情景饮模拟2：无田领导叹小组拿讨论一组堆被试喊者开盖会讨顺论一蓝个实杠际经堤营中舞存在繁的问悠题，胆讨论唉前并摆不指断定谁宝主持僵会议篮，在乳讨论尘中观弊察每产一个创应聘冤者的挣发言响，观君察他满们如榴何互猜相影肯响，线以及遵每个寻人的辛领导嫩能力园和沟芹通技花术如铜何，绒以便