2023年5月企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案

2023年5月企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案

单选题（共50题）1、()与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。A.间接指标法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B2、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（）。A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务C.自己先干起来，实在完不成任务时再说D.觉得上司是在难为自己【答案】A3、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】B4、制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策【答案】C5、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括()A.要有法律意识B.要有慎微意识C.要有大局意识D.要有风险意识【答案】D6、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。正确的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A7、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】A8、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C9、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括()A.教学顺序B.项目名称C.项目范围D.课程评估【答案】A10、一般来说，人员晋升计划的内容不包括()。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升制度【答案】D11、（）是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业【答案】A12、在员工受到挫折时，可减少或消除员工的不良情绪的绩效面谈的类型是()。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B13、（）可以用于企业人力资源内部供给预测。A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.马尔可夫模型【答案】D14、()的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】D15、()不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档次D.师资费用较低【答案】D16、()绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝【答案】A17、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（）。A.品质主导型绩效考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法【答案】C18、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取【答案】B19、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答案】A20、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种()。A.利益激励机制B.利益妥协机制C.综合平衡机制D.利益博弈机制【答案】A21、()不属于直接传授型培训法的具体方式。A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法【答案】B22、()不是企业制定培训总体目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】C23、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用()。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】A24、绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C25、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。A.从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素【答案】B26、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A27、美国教育学家布卢姆把认识目标分为以下六个层次：①理解；②记忆；③分析；④应用；⑤评价；⑥综合。这六个层次由低到高的顺序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤【答案】D28、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】B29、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生争议的属于（）。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C30、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析，其正确顺序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D31、(2015年5月)下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组合方式的是（）A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.模拟分权制【答案】D32、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）。A.出勤率低，新员工总量需求较低B.劳动生产率增高，人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越低则需要人员越多【答案】A33、下列选项中，不属于无领导小组讨论的缺点的是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】C34、劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A35、（）是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】A36、岗位规范和工作说明书的区别不包括()。A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同D.适用范围不同【答案】D37、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A38、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】A39、在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括()。A.招聘岗位的资深任职人员B.企业优秀员工代表C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管【答案】B40、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起()内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B41、人员培训开发规划的具体内容不包括（）。A.受训人员的数量B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.培训的奖励措施【答案】D42、下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法【答案】D43、劳动关系与劳务关系的最基本、最明显的区别是（）A.两者产生的原因不同B.适用的法律不同C.主体资格不同D.主体性质及其关系不同【答案】D44、()不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法【答案】A45、()是培训管理的首要制度。A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度【答案】C46、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是()A.需要进行时间研究B.需要进行工作研究C.可采用多种定额形式D.需要进行岗位评价【答案】D47、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95%，则该工作定员人数为()。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D48、管理学家（）系统地归纳了古典学派的观点并提出了8条指导原则。A.孔茨B.厄威克C.钱德勒D.赫兹伯格【答案】B49、（）测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】D50、()的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作去。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】A多选题（共20题）1、培训效果评估的内容包括()A.培训的综合效果B.培训报告完成情况C.培训目标达成情况D.培训计划执行情况E.培训工作者的绩效【答案】AC2、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】ABC3、以战略为导向的培训需求分析包括（）。A.组织分析B.任务分析C.企业战略分析D.人员分析E.工作环境分析【答案】ABCD4、劳动保障法包括（）。A.劳动福利法B.劳动标准法C.社会保险法D.职业培训法E.促进就业法【答案】ACD5、选择培训对象的判断依据包括（）。A.受训者首先是有主动接受培训意愿的人B.培训内容与受训者的工作有直接的关系C.受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能D.受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能E.受训者基本上能完成学习目标【答案】ABCD6、企业价值观是企业人员共同生活的（）。A.价值取向B.文化定势C.心理趋向D.表层意识【答案】AC7、人的()相互联系，相互影响，构成人的心理过程。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动【答案】CD8、以工作为导向的薪酬结构包括（）。A.职务薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】AD9、实行经营者年薪制应具备的条件包括（）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】BCD10、实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（）。A.职责范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任大小E.在岗人数【答案】ACD11、为了达到测评目的，测评人员必须（）。A.坚持原则，公正不偏B.作风正派、办事公道C.有主见，善于独立思考D.具有较高的专业知识E.有一定的测评工作经验【答案】ABC12、选择报纸刊登广告的好处包括（）。A.为公司做了广泛宣传B.成本低且査询方便C.树立公司形象D.广告大小可灵活选择E.广泛招纳人才【答案】AC13、竞争五要素分析法的分析内答包括()。A.顾客群B.供应商C.竞争策略D.新加人竞争者E.自己产品的替代品【答案】ABCD14、培训效果正式评估的优点包括（）。A.在数据和事实的基础上做出判断B.使得评估结论更具有说服力C.容易将评估结论用书面形式表现D.不会给受训者带来太大的压力E.可将评估结论与最初计划比较核对【答案】ABC15、劳动争议的解决机制包括()A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】ABD16、劳动力市场均衡的意义有()A.劳动力资源的最优分配B.多劳多得C.同质的劳动力获得同样的工资D.充分就业E.劳动力在任何地区的工资都相同【答案】ACD17、()不是劳务派遣现象的表达术语。A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】C18、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可比性。A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质【答案】AD19、工资指导线包括（）。A.预警线B.下线C.基准线D.上线E.最低线【答案】ABCD20、社会保险的社会性是指()的社会性。A.保险范围B.保险组织C.保险目的D.保险流程E.保险管理【答案】ABC大题（共10题）一、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。二、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长2～3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。三、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；⑤培训过程的控制，效果的评估。四、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。五、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。六、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫)，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23件衣服，因而赚190～200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0．25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。(2)傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。(3)如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议?【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。③评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。(3)有关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a．柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；七、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：__________年龄：__________学历程度：__________职位：__________入职年限：__________八、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测评方案。A．确定被测评对象范围和测评目的。B．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C．编制或