地勘单位的激励机制研究本科学位论文

学校代码：研究生学号：中国地质大学硕士学位论文地勘单位的激励机制研究以新疆地矿局第一地质大队为例硕士生：学科专业：导师：二○XX年X月ADissertationSubmittedtoChinaofGeosciencesfortheDegreeofMasterofAdministrationStudyOnIncentiveMechanismForGeologicalProspectingUnitsAnExampleofNo.1GeologicalBrade，BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiangMasterCandidate：DujianMajor：AdministrationManagementSupervisor：Prof.MaXiangPingChinaWuhan430074P.R.China研究生学位论文原创性声明我以诚信声明：本人呈交的硕士学位论文是在马向平副教授指导下开展研究工作所取得的研究成果。文中关于“地质勘查工作的特点”和关于“激励机制的理论”系本人独立研究得出，关于“地勘单位激励机制设计”和关于“新疆地矿局第一地质大队激励机制设计方案”的结果系本人独立研究得出，不包含他人研究成果。所引用他人之思路、方法、观点、认识均已在参考文献中明确标注，所引用他人之数据、图件、资料均已征得所有者同意，并且也有明确标注，对论文的完成提供过帮助的有关人员也已在文中说明并致以谢意。学位论文作者（签字）：签字日期：年月日作者简介杜健，男，汉族，山东诸城人，2004年被保送到中国地质大学就读行政管理专业，研究方向为政府人力资源管理。研究生学习期间，师从马向平副教授，主要从事领导学和地勘单位改革的研究。研究生期间共学习15门课程，总共29个学分，各科成绩良好，并顺利通过大学英语六级考试。2005年6月，曾参加校级课题《领导学》教材编写的资料搜集工作，现已完成；2006年1月，承担新疆地矿局产业办委托的《“十一五”期间新疆矿产资源市场预测》研究项目，现已完成。在校期间公开发表学术论文两篇：△从大学生到卓越领导者的三个层次，2005年第12期，《人才资源开发》；△变革时代提升我国企业家领导力初探，2004年第12期，《江汉论坛》增刊。

地勘单位的激励机制研究以新疆地矿局第一地质大队为例硕士生：杜健导师：马向平副教授摘要人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制，对于转制地勘单位也是如此。地勘单位对于我国的经济发展具有重要的作用，而要实现地勘单位的快速、健康发展，就必须在改制过程中逐步建立一套与社会主义市场经济相适应的、符合地勘单位特点的激励机制，地勘单位的激励机制建设已成为现阶段改革急需解决的实践问题。论文分为六个部分：第一部分，绪论。介绍了选题背景、研究的思路和方法、研究的目的和意义。第二部分，地勘单位及其人力资源管理现状。介绍了地勘单位的内涵和性质，地质勘查工作的特点，地勘单位的改革历程及其存在的问题，然后介绍了地勘单位的人力资源概况及人力资源管理问题。第三部分，激励理论和激励机制理论。介绍了激励的内涵，并把激励理论分为管理学激励理论和经济学激励理论分别予以阐述；然后探讨了激励机制的内涵和分类。第四部分，地勘单位的激励机制现状分析。首先阐述了地勘单位建立激励机制的必要性，即建立激励机制是人力资源管理的核心，是人力资源本质的必然要求，具有重要作用，是由地勘单位的现状决定的；其次从选人用人、薪酬分配、干部管理三方面阐述了地勘单位激励机制建设取得的成效；再次，从用人机制、薪酬分配、绩效考核、企业文化、内外环境五个方面分析了地勘单位激励机制存在的问题。第五部分，地勘单位激励机制设计。根据地勘单位存在的问题、地勘单位激励机制建设的原则和员工需求分析，提出了地勘单位激励机制建设应采取的措施。在具体激励机制设计方案的过程中，地勘单位首先应坚持按需激励、公平合理性、竞争性和目标性、正负激励相结合四项原则；其次通过对地勘单位员工的普遍性需求和特殊性需求的分析，明确激励因素和应采取的激励措施；最后通过物质激励、精神激励、工作激励、组织环境激励等激励措施调动职工的积极性，提高地勘单位的经济效益。第六部分，新疆地矿局第一地质大队激励机制设计方案。按照地勘单位激励机制设计方案的原则和分析思路，首先介绍了新疆地矿局第一地质大队及其激励机制建设的内容和成效，其次分析了一大队激励机制建设存在的问题，最后结合激励机制设计应坚持的原则，为一大队构建了一套激励机制设计方案。本文在概述西方经典激励理论的基础上，吸收最近几年国内外对激励机制研究的新成果和理论方法，紧密联系地勘单位的行业特点、人员结构等的特殊性、现状和具体问题，从设计原则、激励因素分析、激励措施、激励制度等激励机制构成要素逐一分析，提出了激励机制设计的理论模型，初步建立了一套符合地勘单位特点的激励机制的内容框架；同时在广泛参考国内外企事业单位、科研院所激励制度设计的案例及专家学者的研究成果基础之上，结合新疆地矿局第一地质大队的实际，针对人事制度转制过程中需要解决的实际问题，设计一套科学、合理、适用的人力资源激励机制，为一大队最终形成一套完善的人力资源激励机制提供了激励设计方案和宏观理论指导，并为其它地勘单位激励机制建设提供参考和借鉴意义。通过建立健全一整套科学的激励机制，为地勘单位激励机制建立健全提供理论上的支持，有助于推动地勘单位的人事制度改革，完善人力资源管理制度；有利于充分发挥地勘单位人力资源的潜力，提高劳动生产率，改善地勘单位的经营管理和推动地勘单位的改企转制，最终提高地勘单位的经济效益。关键词：地勘单位激励机制新疆地矿局第一地质大队StudyOnIncentiveMechanismForGeologicalProspectingUnitsAnExampleofNo.1GeologicalBrade，BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiangMasterCandidate：DUJIANSupervisor：Prof.MAXIANGPINGABSTRACTThecoreofhumanresourcesmanagementistoestablishasetofscientificincentivemechanism,soforgeologicalprospectingunits.GeologicalprospectingunitsmakeanimportantroletoChina'seconomicdevelopment,andformakinggeologicalprospectingunitsrapidandhealthydevelopment,itisnecessarytoestablishasetofincentivemechanismconsistentwiththegeologicalprospectingunitsfeatures,commensuratewithsocialistmarketeconomygraduallyintheprocessofrestructuring,andnow，incentivemechanismreformofgeologicalprospectingunitshasbecomeanurgentproblemneedtosolveinpractice.Paperisdividedintosixparts:PartI,Introduction.Thepaperintroducesbackgroundoftheselectionofsubjects,researchideasandmethods,thepurposeandsignificanceofthestudy.PartII,Geologicalprospectingunitsandtheprofileofhumanresource.Thepaperintroducesthecontentandnatureofthegeologicalprospectingunits,thefeaturesofgeologicalprospecting,thereformprocessandproblemsofgeologicalprospectingunits,andthenintroducesthehumanresourcesprofilesofgeologicalprospectingunitandissuesabouthumanresourcesmanagement.PartV,Incentivetheoryandincentivemechanismtheory.Introducedconnotationsofincentive,andtobeaddressedseparatelybydividingincentivetheoryintoincentivetheoryinmanagementandincentivetheory;Thenthepaperprobesintothecontentsofincentivemechanismandclassification.PartIV,analysisofincentivemechanismstatusaboutgeologicalprospectingunits.First,thepaperstatestheneedofsettingupgeologicalprospectingunitsincentivemechanism,fortheestablishmentofincentivemechanismisthecoreofhumanresourcesmanagement,istheinevitablerequirementsofnatureofthehumanresources,istheimportantrole,andisdeterminedbythestatusofthegeologicalprospectingunits;Second,thepaperstatestheeffectsofincentivemechanismconstructionofgeologicalprospectingunitfromthethreerespect:selectionandappointmentofpeople,salarydistributionandcadremanagement;Onceagain,thepaperstatesproblemsofincentivemechanismfromthefiverespect:theemploymentmechanism,salarydistribution,performanceappraisal,corporateculture,internalandexternalenvironmentanalysisofthegeologicalprospectingunits.PartV,Thedesignprogramofincentivemechanismforgeologicalprospectingunits.Accordingtotheproblems,buildingprinciplesofincentivemechanismandtheanalysisofstaffneeds,heprocessofincentivemechanismsprogramdesign,Geologicalprospectingunitsshouldpersistinfourprinciples:stimulatedbydemand,befairandreasonable,bewithcompetitionandobjectives,acombinationofplusincentiveorminusincentive;Secondly,throughtheanalysisofuniversalstaffneedsandspecificstaffneedsofgeologicalprospectingunits,makeclearincentiveelementsandincentivemeasurestobetaken;Finally,throughmaterialincentive,spiritualincentive,jobincentive,environmentincentive,tomobilizetheenthusiasmofworkersandimprovetheeconomicbenefitsofgeologicalprospectingunits.PartVI,thedesignofincentivemechanismforNo.1geologicalbradeBureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang.Inaccordancewithprinciplesandtrainofthoughanalysisofincentivemechanismforgeologicalprospectingunitsdesign,thepaperfirstintroducesthecontentandeffectivenessofincentivemechanismconstructionofNo.1geologicalbradeBureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang;Andthen,makeananalysisoftheproblemsofincentivemechanismconstructionofNo.1geologicalbrade,finallyadheretotheprincipleofincentivemechanismconstruction,thepapergiveadesignofaprogramofincentivemechanismforNo.1geologicalbrade.OnthebasisofintroducingthetraditionalincentivetheoryintheWest,thepaperabsorbstherecentresearchresultsofincentivemechanismandtheoreticalmethods,incontactwiththefeatures,thepersonnelstructuresclosely,thestatusandspecificissues,makeananalysisfromdesignprinciples,incentiveanalysisandincentivemeasuresonebyone,elementsincentivemechanism,incentivemechanismdesigntheorypresentedmodels,giveatheorymodelofincentivemechanism,andestablishesacontentframeworkconsistentinitially;Atthesametime,inthebasisofawiderangeofreferenceonincentivemechanismdesigncaseofenterprises,institutionsandscientificresearchinstitutesandstudiesofexpertsandscholars,connectedwiththerealityofNo.1geologicalbradeBureau,aimedatthepracticalproblemsofpersonnelsystemconversion,theauthordesignsascientific,reasonableincentivemechanismforthegeologicalprospectingunits.Throughtheestablishmentofasetofscientificincentivemechanism,thepapercanprovidetheoreticalsupportfortheestablishmentofincentivemechanismforgeologicalprospectingunits,contributingtothepersonnelsystemreformofgeologicalprospectingunitsandimprovinghumanresourcesmanagement;Asetofincentivemechanismisconductivetogivefullplaytohumanresources,improveproductivityoflabour,andimprovethemanagementandpromotetheconversionofgeologicalprospectingunits,andultimatelyimprovethecost-effectivenessofgeologicalprospectingunits.KeyWords:Geologicalprospectingunits,Incentivemechanism,BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang,No.1geologicalbrade.目录第一章 绪论 1§1.1选题背景 1§1.2研究思路和方法 2§1.3研究目的与意义 2第二章 地勘单位及其人力资源管理现状 3§2.1地勘单位的概况 32.1.1地勘单位的内涵和性质 32.1.2地质勘查工作的特点 3§2.2地勘单位的历史和现状 42.2.1地勘单位的改革历程 42.2.2地勘单位改革的存在问题 5§2.3地勘单位的人力资源管理现状 62.3.1地勘单位的人力资源现状 62.3.2地勘单位的人力资源管理现状 6第三章 激励理论和激励机制理论 8§3.1激励理论 83.1.1激励的内涵 83.1.2管理学视野下的激励理论 83.1.3经济学视野下的激励理论 11§3.2激励机制理论 123.2.1激励机制的内涵 123.2.2激励机制的分类 12第四章 地勘单位的激励机制现状分析 13§4.1地勘单位建立激励机制的必要性 134.1.1建立激励机制是人力资源本质的必然要求 134.1.2建立激励机制是人力资源管理的核心 134.1.3建立激励机制具有重要作用 144.1.4建立激励机制是由地勘单位的现状决定的 14§4.2地勘单位激励机制建设的成效 154.2.1选人用人日益市场化 154.2.2分配制度日益多元化 154.2.3干部管理日益科学化 15§4.3地勘单位激励机制存在的问题 164.3.1选人用人机制转变缓慢 164.3.2薪酬分配机制改革滞后 164.3.3绩效考核机制仍有弊病 174.3.4激励性的企业文化缺乏 174.3.5内外环境激励性不足 17第五章 地勘单位激励机制设计 19§5.1地勘单位激励机制建设的原则 195.1.1要坚持按需激励的原则 195.1.2要坚持公平合理性原则 195.1.3要坚持竞争性和目标性原则 195.1.4要坚持正负激励相结合的原则 20§5.2地勘单位的员工需求分析 205.2.1普遍性需求分析 205.2.2特殊性需求分析 215.2.3需求分析的作用 21§5.3地勘单位的激励措施 215.3.1物质激励 225.3.2精神激励 235.3.3工作激励 265.3.4组织环境激励 28第六章 新疆地矿局第一地质大队激励机制设计方案 31§6.1新疆地矿局第一地质大队简介 31§6.2一大队激励机制建设的现状 316.2.1一大队激励机制建设的内容 316.2.3一大队激励机制建设的成效 336.2.3一大队激励机制存在的问题 33§6.3一大队激励机制设计方案 356.3.1薪酬分配体系设计 356.3.2绩效考核设计 356.3.3教育培训设计 356.3.4激励性企业文化设计 36结束语 37致谢 38参考文献 39PAGE40杜健：地勘单位的激励机制研究以新疆地矿局第一地质大队为例2006.52006.5XXX大学硕士学位论文PAGE39绪论作为地质勘查和矿业开发的主要承担者，地勘单位对于我国的经济发展具有重要的作用。而要实现地勘单位的快速、健康发展，除了改革地矿工作体制、进行结构调整、转换经营机制等措施外，还必须在改制过程中逐步建立一套与社会主义市场经济相适应的、符合地勘单位特点的激励机制。§1.1选题背景1.地质勘查和矿业开发在国民经济中的地位和作用地勘单位在我国社会主义现代化建设中的重要作用是通过其职责体现出来的。随着地勘单位改制的逐步深入，地质勘查和矿业开发已成为地勘单位两项最重要的职能。地质勘查是我国经济建设和社会发展的先行性、基础性工作，其任务是为当前和长远经济建设提供矿产资源和地质资料，并解决工程建设、地质环境监测、地质灾害的预报与防治等实际问题。矿产资源是现代社会人类赖以生存和国民经济发展的重要物质基础，其对国民经济的重要性是不言而喻的。我国目前约95%的能源、75%以上的工业原材料和70%的农业生产资料取自矿产资源，其丰富程度和开发利用程度是决定一个国家经济实力和发展潜力的重要因素，而地勘单位所兴办的矿山企业正在日益成为我国矿产资源开发重要新生力量。2.地勘单位改制面临新问题现阶段，为了应对日益严峻的矿产资源短缺问题，国家采取了加大地质勘查与矿业开发的投入；加强地矿行政管理，完善相关法律法规；推动地勘单位“事转企”的改制，增强地勘单位的活力、效率和效益等一系列措施。其中，专家学者侧重于对地勘单位“事转企”的改制的研究，提出了转换经营机制、完善内部管理体制、实行财务体制改革、事企分开、人员安置分流等具体措施。从目前来看，这些措施的实施已经取得了较大的成果，但是随着改制的逐步深入，单纯的从改变隶属关系、明晰产权结构等方面进行改革已经不能解决地勘单位的某些深层次的问题，只有对人事管理机制、尤其是激励机制的彻底变革再造才能充分发挥现有人力资源的潜力，进而为改制创造有利条件。3、地勘单位激励机制建设的理论探讨不足。目前，国内专家学者在激励机制研究方面主要探讨国有企业及科研、卫生等事业单位，如张维迎对国有企业经营者的激励问题的研究，电子科技大学的汤兴华和湖南大学的万剑平都对转制科研单位的激励机制进行了研究等；而对地勘单位“事转企”改制的研究，大多围绕组织结构、组织形式、运行机制等方面，很少涉及建立健全地勘单位的人力资源激励机制，而地勘单位的激励机制建设已成为现阶段改革必须解决的问题，因此，研究地勘单位的激励机制建设研究具有一定的理论意义和实践意义。另外，作为我校第一批西部人才计划的其中一名，我本人于2005年在新疆地矿局第一地质大队下属单位实习和调研半年，初步了解了一大队和新疆地矿局下属部分地勘单位的改制现状。本人在实习过程中发现，目前多数地勘单位改制已进入改革攻坚的阶段，必须从制度和管理上下功夫才能有进一步的突破。一大队和部分下属企业也充分认识到人力资源管理，尤其是激励机制的建立对于深化改革、促进发展具有十分重要的意义，因此实习单位要求我对地勘单位的激励机制建设予以研究，并要求论文能对激励机制改革实践起到指导作用。§1.2研究思路和方法目前学术界对于激励机制的设计，侧重于具体的激励措施的设计和归纳，而本文从宏观和空间结构的角度来思考，认为激励机制设计是一项系统工程，它是组织内外各项因素的共同作用形成的一套的系统。只有从宏观和全局的角度对激励机制予以把握，才能在微观层面和具体激励措施运作上更加科学有效。本文首先探索和寻求具有地勘行业普遍意义的激励机制的建设方案，在概述西方经典激励理论的基础上，吸收最近几年国内外对激励机制研究的新成果和理论方法，紧密联系地勘单位的特点和人力资源激励实践中的具体问题，从设计原则、激励因素分析、激励措施、激励制度、执行等构成要素逐一分析，提出了激励机制设计的理论模型，初步建立了激励机制的内容框架；其次通过对新疆地矿局第一地质大队激励机制建设这一案例的分析，为一大队激励机制建设提供了宏观理论指导和较为可行的激励方案，并为其它地勘单位激励机制建设提供参考。本文主要运用文献法、举例说明法、系统分析方法、调查研究等研究方法。§1.3研究目的与意义本学位论文的研究目的有两方面，一是在广泛参考国内外企事业单位、科研院所激励制度设计的案例及专家学者的研究成果基础之上，结合新疆地矿局第一地质大队的实际，针对人事制度转制过程中需要解决的实际问题，设计一套科学、合理、适用的人力资源激励机制，为一大队最终形成一套完善的人力资源激励机制提供完整的方案和思想理论指导。二是一大队作为新疆地矿局的典型代表，其激励机制的改革相当程度上体现了现阶段我国地勘单位的激励机制的现状和改革趋势。通过新疆地矿局一大队激励机制设计的个案，参考国内外最新激励理论研究成果，结合我国国情以及地勘单位行业、人员结构等的特殊性、现状和问题，建立一套符合地勘单位特点的人力资源激励机制，为我国地勘行业其它转制单位激励机制设计提供借鉴和参考。本学位论文的研究意义是通过建立健全一整套科学的激励机制，为地勘单位激励机制建立健全提供理论上的支持。该论文的研究结果，可以为深化地勘单位的人事制度改革，充分发挥地勘单位人力资源的潜力，提高劳动生产率提供思路；最终有助于改善地勘单位的经营管理和推动地勘单位的改企转制，提高地勘单位的经济效益，推动我国地质勘探、找矿、采矿工作的进展。地勘单位及其人力资源管理现状要对地勘单位的激励机制进行研究，就必须首先了解地勘单位及其人力资源概况，以及激励理论和激励机制理论，这些内容不仅有利于我们正确认识地勘单位及其人力资源的现状和特点等，而且为下文进行激励机制设计提供了参考依据。§2.1地勘单位的概况2.1.1地勘单位的内涵和性质地勘单位，即“地质勘查单位”，是地勘行业的基本单位，它是指隶属于国土资源部（原地质矿产部）、冶金、有色金属、煤炭、石油、核工业、化工、轻工、建材等中央部委、企业的地质队伍和各部门属地化的地质队伍，以及中国科学院、地震、海洋、铁道、水电、城建等部门下属的地质研究和勘查单位[1]。地勘单位承担着国家基础地质调查和矿产普查、勘探、研究任务，为国家和社会提供矿产资源、地质资料和技术服务，服从于国民经济建设总体规划，其典型的组织形式是各省级地勘局及其领导下的地质队。现阶段，地勘单位具有国有性质，部分单位属于生产性事业单位，而部分已改制的地勘单位属于国有企业。具体表现在资产大部分或全部属于国有，管理方式主要是参照国家机关的管理模式；政府决定地勘单位的设立、注销以及编制，并对地勘单位的各种活动进行直接或间接地组织和管理；地质勘查活动所需的各种经费部分或完全由国家财政拨款；地质勘查是地勘单位的主要职责之一，地质成果主要提交给国家，同时向社会提供非物质产品和劳务服务等[2]。另外，我国的地勘单位不仅承担了基础性地质调查和科学研究等事业性工作，而且承担商业性勘查、开发矿产、多种经营等企业性工作，是具双重社会职能的特殊组织。地勘单位的双重性决定了对地勘单位所属的不同职能的二级单位应采取不同的激励机制。如对地勘单位所办的企业，应充分借鉴其他企业的激励机制建设方案；而对纯公益性的地质调查机构、信息中心、博物馆等事业单位，应参照公务员的激励机制建立方式；而对于长期在野外工作的地质队，则应该建立独特的、能激发野外地质调查和找矿人员积极性的激励机制。2.1.2地质勘查工作的特点要提高地勘单位员工的积极性与创造性，形成科学有效的激励机制，不能完全套用事业单位或企业的激励模式，而要首先充分认识地质勘查工作的特点，使从而使激励机制适应地勘单位的特性。1、科学性和生产性地质勘查工作涉及的内容非常广泛，包括区域地质测量、地球物理和水文地质调查、海洋地质勘探等诸多科学研究内容，可见地质勘查工作具有科学性[3]；地勘单位所从事的矿业开发、工程勘察施工和多种经营项目等则具有生产经营性的特征。科学性和生产性要求从事地质勘查工作的人员不但要具有较高的的文化水平和良好的地质科学理论基础，而且要求他们有良好的总结学习的能力和一定的主动性、创造性、灵活性。同时，对于不同职能单位的员工应区别对待，而不能采用相同的激励机制。2、分散性和艰苦性由于历史原因，地勘单位大多远离城市，并分散在各个不同的地区；而地勘单位从事地质勘查的职工，因为工作性质的缘故，他们要在整个国土领域、甚至国外和远洋开展工作，长年累月工作生活在偏远的野外第一线，工作环境艰苦，生活条件差，常常是跋山涉水，披星戴月，风餐露宿；技术手段落后，劳动强度大，工作非常枯燥。由于一生没有固定的工作生活环境，有的一辈子过着“牛郎织女”般的生活，缺乏爱情、亲情与温情，在子女培养、家庭困难等问题处理上也存在很多不利因素。分散性、远离性和高流动性的特点给地勘单位建立激励机制带来困难，一方面，地勘单位由于偏离城镇，难以吸引技术管理方面的高素质人才，建立激励机制变得十分困难；另一方面，由于缺乏相对于城镇的良好学习条件，信息相对闭塞，观念相对落后，这些因素使得大部分野外职工认为建立激励机制没有用，也不重视甚至抵制激励措施的执行。3、高风险性地质勘查和矿山开发工作的高风险性，既是指投入资金后地质成果产出的不确定性，又是指作业过程中的危险性。由于地质勘查工作者经常要到高山、沙漠、戈壁滩等危险地带去，矿山开发工作则要受到山石崩落、矿井坍塌、瓦斯爆炸等的威胁，因此经常会出现工伤和死亡的情况，一旦出现工伤和死亡，不但要承担相应的高额经济补偿，而且会给职工的心理造成很大的压力，影响他们的工作积极性。因此，既要加强安全防护措施和给予直接勘查者稍高于其他人员的待遇，从安全和经济各方面关怀他们，也要对有直接发现成果相关人员的重奖。§2.2地勘单位的历史和现状2.2.1地勘单位的改革历程计划经济时期的地质工作体制，国家是地质工作的出资者、组织实施者、地质成果的所有者和享用者。市场经济时期，国家围绕增强地勘单位活力这个中心环节，从工作体制、运行机制、经营机制、产业结构等方面对地质矿产部采取了一系列改革措施，初步建立了有中国特色的地矿工作新体制。在市场经济探索期（1980-1999年），地矿部采取部局两级简政放权和承包经营责任制，逐步减少对地勘单位生产、技术和经营性活动的直接管理，调动了广大职工的积极性；地勘单位实行内部加强经济核算和建立岗位经济责任制，并实行了设计预算包干、节约分成的经济责任制；探索分配制度的改革和实行劳动组合等措施，管理体制上进行了地质、钻探分开的专业化改组。开始把市场机制引入地质勘查工作，开拓地质市场；对预算内项目采用招标投标、项目承包等办法对地质项目实行管理，起到了竞争与激励作用；地勘单位开始调整经济结构，明确了“一业为主、多种经营”的战略方针，在完成国家地质工作任务之外，开展了工程勘查和施工、矿产开发和多种经营活动，增加生产收入；把“三化”即部分地质成果商品化、地勘单位企业化、地质队伍社会化作为实现地勘工作改革目标的途径；改革领导制度和人事干部制度，全面推行队长目标责任制和任期制，引入竞争机制；积极推进矿产资源有偿开采，开始征收矿产资源补偿费；地质矿产部进行了以转变政府职能、实行“三定”（即矿产资源管理、矿产勘查管理、矿产开发管理和环境地质监督管理）为主要内容的机构改革[4][5]。在市场经济体制过渡期（2000年至今），开始实行属地化管理，将原由中央和地矿局所属的地勘单位，统一划归到省级人民政府国土资源主管部门归口管理；组建了中国地质调查局、中国明达化工矿业总公司、中国非金属矿集团等企事业单位；改变其原有使命，进行劳动、人事、工资分配制度“三项制度”改革，逐步实现企业化经营，最终实现由事业单位向企业的根本性转变，使地勘单位成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的“四自”法人实体[6]；实行公益性地质工作与商业性地质工作分开运行。2.2.2地勘单位改革的存在问题通过以上改革措施的贯彻落实，多数地勘单位逐步摆脱了困境，少数地勘单位还得到了快速发展。然而地勘单位几十年形成传统体制文化的惯性难以迅速得以改变，而且其参照政府部门的管理方式，管理体制僵硬，加之地勘单位兼有公益性和经营性工作的特殊性，因此改革过程中仍然存在诸多问题。1、管理体制存在缺陷地勘队伍的编制为国家事业单位，管理则按企业进行。这种事企合一的管理体制，造成企业产权不明晰，管理不到位，地勘工作的发展方向、队伍建设、人员配备、职工的创新能力均受到制约，影响了地勘单位活力的增强，使地勘单位难以成为“四自”的经济实体，影响了地勘队伍的企业化进程。2、地勘单位企业化经营运作困难上世纪九十年代以来，国家对地质工作投入锐减，地勘单位的生存和发展受到严峻考验。为了安置内部的富余人员和摆脱危机，多数地勘单位开办企业和零售业、餐饮业等多种经营产业，但是这些企业经营人才缺乏、经营资金少、经验不足，这使得地勘企业大多生产规模小、生产技术水平低，难以适应市场竞争的要求，诸多地勘企业开办几年就倒闭和破产。3、市场适应能力低在计划经济体制下，地勘单位主要是完成国家下达的指令性地质工作任务，脱离于市场经济之外，相对封闭。改革开放以后，虽然开办了一些企业，普遍存在着经营人才缺乏，市场信息少，反应迟缓，缺少营销网络等，在市场竞争中处于劣势。职工的市场意识还较淡薄，缺乏应有的危机感和忧患意识，在许多地勘单位和部门还存在着人浮于事、工作效率低的现象。§2.3地勘单位的人力资源管理现状2.3.1地勘单位的人力资源现状人力资源的质量和数量是激励机制建设的前提条件之一，它影响着激励的效果，因此有必要对地勘单位的人力资源进行分析。总体来看，地勘单位的人力资源的数量较多，专业基本齐全。但是，地勘单位的人力资源在素质和结构方面还存在问题。1、人力资源整体素质偏低。由于地勘单位现有的人力资源主要是由农村的男性知识青年、政策性的内招和退休顶替、地质院校的大中专毕业生以及退伍军人组成，因此使得大中专以上学历人员比例与发达国家同行业相比明显偏低，高、中级专业技术人员队伍薄弱，基本素质参差不齐，因而难以适应新形势的发展要求。2、人力资源的结构不合理。其重要原因就是出口不畅使得大量的富余人员滞留，工作艰苦且收入低使得人才不愿来，也难以留住。地勘单位过去依靠计划机制而非生产需要补充人员，人力资源的知识技能与单位的生产发展的需要不一致，这使得现有人才大都是地质找矿、物化探、测绘等专业，知识结构单一，知识面偏窄，而对矿业和新兴产业相关的计算机、外语、法律、经营和管理等不精通；同时职工大多是初中和中专技校毕业，多数低学历、低层次的职工只能从事技术含量不高的钻探或安装等一般技能的工种，车钳电焊等通用工种和采矿选矿等技术性工种缺乏，从而出现人员结构性富余[7]。3、人力资源趋向老化，后备力量严重不足，很难适应市场竞争需要。一些50岁以上的地质技术人员提前退体，离退休职工所占的比例相当高，甚至高达50%，且还在不断扩大，历史包袱相当沉重；大多数地勘单位的职工平均年龄在40岁左右，很多职工身体难以适应以劳动强度大、生活条件差野外地质工作[8]。同时基本停止招工减少进入地勘单位的人数和青年人才大量流失，这使得地勘单位年轻专业技术人员严重缺乏，三十五岁以下年龄段人员短缺，地勘单位已面临技术人才“断层”的问题。2.3.2地勘单位的人力资源管理现状通过“三项制度”改革，地勘单位的人事管理取得了一定的进展，如实行聘用制、岗位工资制、劳动合同制等措施，从而使地勘单位的人事管理开始向人力资源管理转变。但是，地勘单位的人力资源管理还存在许多问题。1、地勘单位人力资源管理部门的重要性未能显示出来。尽管相当多的地勘单位已经把原先的人事部改换为人力资源部，但领导和多数职工依然认为人力资源部门只是一个辅助性、服务性部门，没有认识到人力资源管理的重要性。受这些因素的影响，人力资源管理部门职权受到限制，无法统筹整个单位的人力资源，难与其他职能部门进行沟通，难以突出人力资源管理部门在规划、组织、协调、整合等职能的重要地位和作用；2、原有的人事管理体制和方法的弊端依然存在。多数地勘单位没有对计划经济体制下的人事管理旧模式进行根本性的改革，从事的工作内容与以前的人事工作并没有发生根本性变化，以事为中心，重在控制人，实际仍停留在传统的以人员调动、档案管理、工资调整等为主要职责劳动人事管理阶段，观念上未能引入人力资本、以人为本等人力资源管理新理念，使职工只作为被管理者进行被动的适应，积极性很难发挥出来[9]；人力资源缺乏流动机制和渠道，既难以挑选所需人才，也难以辞退不适用职工，不能按照市场经济要求合理流动；人力资源实际上为单位、部门所有，形成僵化、封闭状况，职工不能选择自己理想的岗位，人力资源存量没能用活，利用率低下；人事干部流动快、工作连贯性差等[10]。3、人力资源流失问题严重。随着市场经济的发展，人们的思想理念、价值观和行为也发生了明显的变化，金钱、荣誉地位和生活享受成为新追求，而对于效益不佳、福利待遇低，且要从事脏苦累差的工作的地勘行业，人们称之为“夕阳产业”；另外，随着就业市场逐步实现双向自主择业，“铁饭碗”的观念已不再根深蒂固，一方面，效益好的企事业单位优越的条件的吸引使得部分思想活跃、不安于现状的职工纷纷跳出了地勘单位，另一方面，大中专院校和技校等地勘相关的地质、采矿工程等专业生源不足，间接影响到了地勘单位引进急需的年轻专业技术人才，甚至部分地勘相关专业的人才，宁愿从事与所学专业不符的行业和岗位就业，也不到地勘单位工作。人才流失的重要解决办法就是建立市场化的激励机制。

激励理论和激励机制理论要探讨地勘单位的激励机制，首先必须对激励和激励机制的一般性规律进行分析。本章主要介绍了激励的内涵、管理学视野下的激励理论和经济学视野下激励理论，并对激励机制的理论进行了探讨，这对激励机制建设有诸多启发。§3.1激励理论3.1.1激励的内涵激励是与需要和动机紧密联系的。需要，是个体对内外环境的需求在人脑中的反映，它是产生行为的原动力，也是个体积极性的源泉；动机，是在需要的基础上产生，引发愿望并激起一个人去行动的行为。引起动机的主要因素有三个，即：内部动力（包含需要、兴趣爱好、理想）、目标引力（任务完成后对活动的评价和奖励）和外界压力（外在的鞭策约束）。动机因素行动动机因素行动外界压力内部动力目标引力动机图3-1激发动机的过程激励，就是指激励主体通过运用各种资源与手段，激发、引导、保持、归化激励客体的行为，满足人的内在需要或期望，从而使其付出更多的时间、精力和才智，以达到激励主体所期望的目标。激励实质上是动机的激发过程，是通过内在的或外在的动因调动积极性的过程[11]。需要引发动机，动机引发行为，行为则指向目标，目标达成便满足了某种需要，激励的过程得以完成。激励由激励主体、激励客体、目标、激励因素、激励环境五个要素组成[12]。对于激励的产生和形成机制，西方学者主要从管理学和经济学两条不同的思路展开的，由此形成了两大理论体系[13]。西方管理学激励理论以方法为导向，从人的需求动机的微观角度对激励产生和实现的内在机制进行了研究；而经济学激励理论主要以问题为导向，从制度关系的角度对激励机制进行了研究。3.1.2管理学视野下的激励理论根据研究的侧重点及行为关系的不同，可将管理学激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类[14]。1、内容型激励理论（1）科学管理时期的理论。“x理论”认为人是“经济人”，“天生懒惰”且自私自利，激励只能靠金钱刺激和经济惩罚，这种理论体现在泰勒推行的“胡罗卜加大棒”式管理和斯金纳的以操作性条件反射论为基础的强化理论。1927-1932年，梅奥通过著名的“霍桑实验”，提出了“人群关系理论”。在这种理论影响下，管理界开始了从“考虑工作”的时代转向了“考虑人”的时代，开始重视人的社会性。（2）马斯洛的需求层次理论。该理论把人的需求从具体到抽象划分为五个层次：①生理的需要。即人类维持自身存在的最基本的需要，只有吃、喝、衣、住、行等这些基本需要满足到维持人的生存程度之后，其他需要才会产生；②安全的需要。表现为人们要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵扰、收入稳定、福利条件好、法制健全等方面的需要。③感情与归属的需要。主要包括友谊爱情和群体归属的需要，这由一个人的生理特征、经历、受教育程度、宗教信仰等因素决定。④尊重的需要。稳定的社会地位、名誉、尊严、自尊、自豪、社会价值、个人的能力和成就能够得到社会的认可。⑤自我实现的需要。是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要，即成为自己所期望的人。他认为在某一阶段上，人的多种需求并存，且只有一种需求取得主导地位；在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低级到高级，从外部向内部满足[15]。根据此理论，西方管理界确立这样一种激励模式：需求—目标—动机—行为—绩效—奖酬—满足—积极性。需求层次理论强调的是普遍意义，掌握本单位不同职工群体的主导需求所处的层次及需求的结构是进行有效激励的基础。（3）ERG理论和成就动机理论。阿尔德弗的ERG理论把人的需要分为存在需要、关系需要和成长需要三大类，强调的是带有特殊性的个体差异，并不强调需要层次的顺序性；麦克利兰的成就动机理论认为组织为了激励，必须了解员工的成就需要（挑战性工作及事业成就）、权力需要（影响和控制其他人的欲望）和友爱需要（亲密的人际关系）[16]。（4）赫茨伯格的双因素理论。该理论将影响人的工作动机的因素分为保健因素（维持因素）和激励因素两类。保健因素包括组织政策、企业政策与行政管理、技术监督系统、与周围职工的人际关系、工作环境或条件、工作安全感、薪酬、个人生活等因素，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的消极行为和不满情绪产生，当这类因素得到改善时，不满情绪会消除，但也不会使职工感到很满意。激励因素包括工作成熟感、工作中的信任和赞赏、工作的发展前景、职务的责任感、职务晋升、个人升迁机会、带薪休假、安排重要岗位、承担挑战性和有兴趣的工作、地位等因素，当激励因素得到改善时，职工会感到满意，并能激发职工发挥内在潜力，提高工作效率。该理论使人们明白并非满足一切需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需要才能达到激励效果，同时应在工作中注意改善保健因素和使用激励因素。2、过程型激励理论（1）亚当斯的公平理论。该理论认为职工的工作动机不仅受到他们所得到的绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响。一方面他要将自己获得的报酬(金钱、工作安排、获得常识等)与自己的投入(包括教育、努力及用在工作上的时间)的比值与组织内其他人报酬与投入的比值来进行横向比较，只有两者基本相等，他才认为自己所获得的报酬是公平公正的；另一方面把自己目前所获得的报酬与所作出的投入比值，同自己过去所获得的报酬与作出的投入比值进行纵向比较。如果职工发现自己的报酬与投入比例与他人是相等的，他们会认为自己在公平合理的环境中工作，提高工作效率，否则将认为不公平而产生怨气[17]。（2）弗鲁姆的期望理论。随着管理学激励理论的不断发展，人们对激励机制的认识已不再是“激励—满足”这样的简单模式，而开始努力寻找影响激励机制作用发挥的多种因素，期望理论就是在这种情况下提出的。该理论认为一个人发生某一行动的内驱力在于他的行动的全部结果的预期价值乘以他预期这种结果将会达到所要求目标的程度，用公式表示为：激励力＝效价×期望值。（3）洛克的目标设置理论。该理论认为大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。要使目标能切实影响组织成员的行为，必须根据四个原则对目标进行设置:能精确观察和测量（即具体性)、难度适宜、可接受性、及时反馈。明确的目标能够提高绩效，具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量[18]。3、行为改造型激励理论（1）凯利和韦纳的归因理论。该理论认为根据人的行为外部表现，对其心理活动进行解释和推论，研究人们的心理活动的产生应归结为什么原因，对人们的未来行为进行预测。韦纳认为，把失败的原因归咎于哪种情况对下次行为影响不同。（2）斯金纳的强化理论。该理论认为人为了达到某种目的会采取一定行为，当行为产生有利结果时，这种行为会被重复，当产生不利结果时，这种行为则会减弱或消失。此理论强调通过运用外部强化物和改造组织环境来修正错误行为，强化积极行为。根据这一理论，管理者为改变人的行为可采取正强化、负强化、惩罚和奖励等手段。4、综合型激励理论（1）布朗的绩效-手段-期望理论。该理论认为激励是期望、手段和效价的乘积。期望亦即一个人努力希望产生的结果(绩效〕，手段就是一个人取得绩效后获得的报酬，效价则指个人对报酬的认可价值。该理论实质是对目标设置理论与期望理论的综合，它启示人们，通过内在激励因素与外在激励因素的相互结合，可以取得良好的激励效果。（2）罗伯特·豪斯的激励力量模型。该理论把双因素理论与期望理论结合提出了激励力量模型:激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。任务内在激励是指工作本身产生的效价，即由工作的乐趣、意义带来的激励力量；任务完成激励是指工作绩效本身产生的激励作用；任务结果激励是因获得各种报酬而产生的激励效果之和。激励力量模型的主要贡献是把工作本身的激励作用考虑进来，同时把内在激励作用与外在激励作用有机地结合了起来。（3）波特和劳勒的绩效—满足感理论。该理论认为一个人取得成绩的大小取决于一个人努力的大小、角色概念明确的程度以及技术与能力的高低三个因素，当一个人受到奖励和惩罚时，他会用自己认为公正的原则对得到的奖励和惩罚加以衡量，然后得满意或不满意的结果。该理论指出了人的能力和索质、角色感知影响和左右着人的主观的差异和变化，并把它们作为两个重要因素列入激励体系（如图3-2）。角色感知一是指个人对自己位置．能力、作用、成就的自我评价和定位，正确的感知应该是自知自明；二是指个人对组织所给予的认可和激励地领会。图3-2波特—劳勒的激励模型[19]3.1.3经济学视野下的激励理论1、交易费用理论。科斯的交易费用理论主要研究了企业与市场的关系，同时引入交易费用概念对企业运行的许多方面尤其是制度结构进行了解释，并把“权威”作为企业的重要特征，因此企业内部的协调和激励问题至关重要；要降低内部交易费用，企业最重要的就是激发组成这一组织的人的积极性[20]。之后，威廉姆森认为采取纵向一体化的组织结构可以节约交易成本，具体办法是建立层级结构，将工资和岗位相联系，并通过提拔和建立长期雇佣关系等，弱化资产专用性产生的机会主义问题；他还给出了企业有效组织结构形式的三个原则，即资产专用性、外部性和层级分解原则，并分析了不同组织结构对企业家激励的影响。从交易费用理论可以看出，企业治理结构和特定的体制条件是揭示和解决激励机制建设的重要途径。2、委托—代理理论。该理论强调的是企业的内部结构和企业成员之间的关系，其突出成果是阿尔钦和德姆塞茨的“团队生产理论”，他们认为企业实质是一种“团队生产”方式，而为了解决团队中有人偷懒的问题，就需要有人监督，为使监督者有积极性，需要对监督者进行相应的激励。由此提供的激励模式，强调了剩余索取权在激励监督中的重要性，开创了从产权角度解释企业内部激励问题（监督成本）的先河[21]。另外，詹森和麦克林考察了在所有权和经营权分离情况下企业内部对管理者的激励问题；威尔森和罗斯等人认为存在代理人的行为不易直接被观测到、委托人不介入生产活动且与代理人的信息不对称、代理人追求自身效用最大化三个假设，因而代理人可能出现因追求自身利益而与委托人相冲突的“败德行为”。因此，委托人就必须寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制，以激励代理人采取有利于委托人的行动。3、人力资本理论。舒尔茨认为人力—包括知识和技能的形成是投资的结果，人力、人的知识和技能应该被看作是资本的一种形态，即“人力资本”，同时研究了教育投资对人力资本形成的影响[22]；贝克尔研究了人力资本的分配理论，探讨了人力资本收益分配规律，揭示了人力资本之所以以资本要素形式出现在生产过程的本质要求[23]。人力资本理论是通过突破资本同质性假设发展起来的，应贯彻资本的非同质性，进一步探讨企业内部不同层次人力资本的区别。§3.2激励机制理论以上西方学者的激励理论并没有从宏观角度对激励机制进行研究，即没有把激励机制作为一个整体进行理论构架，本文将从宏观层面对激励机制理论进行阐释并构建激励机制模型。3.2.1激励机制的内涵机制，是指有机体的构造、功能和相互关系；在系统学中，机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。用于经济管理，机制泛指一个复杂的工作系统。激励机制即在组织系统中，激励主体运用激励制度和多种激励手段并使之规范化和相对固定化，以及与激励客体相互作用的结构、方式及其关系的总和[24]。因此，激励机制由三部分构成，即构成要素、相互关系、工作方式，构成要素是激励机制的内在因素，相互关系是激励机制得以起作用的基础，工作方式是激励得以实现的内在机理，三者缺一不可。3.2.2激励机制的分类激励机制的分类是多样化的。根据构成要素的不同，可以分为内容性激励机制和过程性激励机制；根据激励对象的不同，可以分为组织激励机制和人员激励机制，组织激励机制可以细分为企业激励机制、政府激励机制、第三部门激励机制等，人员激励机制可以细分为公务员激励机制、志愿者激励机制、经营者激励机制、中层管理者激励机制、普通职工激励机制等；根据激励因素的不同，可以分为物质激励机制、精神激励机制、工作激励机制、体制环境激励机制等，每一项还可进行细分；根据作用方式的不同，可以分为动力激励机制和约束激励机制等。

地勘单位的激励机制现状分析对地勘单位的激励机制现状进行分析是进行激励机制建设的基础环节之一，本章主要介绍了地勘单位激励机制建设的必要性、取得的成效以及存在的问题。§4.1地勘单位建立激励机制的必要性现代人力资源管理理论认为，人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制。建立起一整套完善的激励机制是鼓励先进、鞭策落后、激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施，因此地勘单位建立科学有效的激励机制十分重要和迫切。4.1.1建立激励机制是人力资源本质的必然要求马克思主义的基本原理告诉我们，在生产力诸要素中，人是最积极、最活跃、最根本的要素。地质勘查工作是一项具有探索性的、复杂的、多种方法手段和多种学科知识相结合的实践活动，因而具有很大的不可预见性和风险性。在地质勘查工作和矿业开发上，人的作用发挥的好坏，直接影响到先进的成矿理论和找矿方法等其他因素的作用效果，决定着地质勘查的成果[25]。人的因素，尤其是掌握各种技能和知识的人力资源的丰富程度，决定着地质勘查的成果和矿业开发的效益，但并非地勘单位拥有了人力资源就能快速健康的发展。因为同其他“物”的资源相比，人是一种有思想、有情感和有思维的“活”的资源，他具有主观能动性、变化性与不稳定性等特点。人唯一能适应环境的变化和要求，能起到创造作用，能担负起应变、进取、创新发明的任务的因素。也就是说，作为知识、技能等人力资本的产权所有者，人完全控制着人力资本开发和利用的程度，即人力资本所有权与其承载者具有专用性和不可分离性；当人力资本开发和利用不合理时，可能导致人力资本的贬值或完全损失，因此必须采用激励机制来进行调度，通过对人力资本产权所有者个人进行激励，从而调动人的积极性。激励的内容，就是把人力资本开发利用的现时的或预期的信号，传导给有关个人，由他决策在何种范围内，以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的方向和强度，即人力资本的运用只可‘激励’而无法‘挤榨’。建立一套激励机制使人力资源有效地开发和利用，是现代企业制度所要解决的主要问题之一。4.1.2建立激励机制是人力资源管理的核心从管理的基本职能来看，管理学家们纷纷把激励看作是管理的第一位职能，正如麦金森等人所概括：“激励是管理的核心”[26]。这是因为管理是通过人的管理来实现组织或团体的经营运作，只有调动起成员的积极性，才能实施计划、组织和控制职能；李.艾科卡也曾说过，经营管理实际上就是调动人的积极性，也就是激励。从人力资源管理的角度来看，不论是企事业单位，还是其它组织，其人力资源管理的核心内容都是建立起一整套科学的激励机制，从而充分发挥人的潜能，实现组织的经营目标或管理目标。因此，探索新时期的激励机制，是人力资源管理和开发的重要理论问题之一。基于激励和激励机制对于现代组织的重要性，管理者采取了许多措施调动成员的积极性，然而由于主、客观原因，激励在实践中还存在诸多问题，这些问题是难以通过具体的激励方法来解决的。而激励理论认为，相对地说，管理者可以通过设计合理的激励机制来解决激励问题，通过激励因素的作用将员工的行为最大程度地引导到组织所希望的轨道上去[27]。这样，激励机制的设计就成为管理者的关键性工作。4.1.3建立激励机制具有重要作用在组织管理领域，一个组织的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在成员当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。建立激励机制的根本目的就是正确地诱导成员