2023年班级报纸及评论稿件考核制度

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篇1:班级报纸及评论稿件考核制度

报纸及评论稿件的考核制度

一、报纸评论考核

1.每月发放报纸评论材料，各班信息委员按信息部通知时间为准，准时到3#311领取稿件材料，并准时发放到班里进行传阅，未准时领取扣2分，3天内未领取扣10分。

2.评论稿件必需在每月14号晚8：30送到3#311,按时上交加2分，迟交扣2分，迟交一天扣3分，3天以内扣5分，不交扣10分。(10)

3.各班稿件每月至少交十份，每少一份扣2分，以此类推。每多一份加1分。字数低于800，每一份扣2分。抄袭，每份扣5分。(20)二、

报纸上墙(30)

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1.各班报刊上墙，不符合要求的(叠放不按挨次等),扣10分。

2.各班报纸是否上墙，如有缺少或损坏报纸，扣10分。

3.桌面、墙上、玻璃上有贴报纸的现象，扣10分。

4.报纸上墙状况较好，例如装饰美观大方，加5分。

三、协作工作(10)1.每月报纸发放日，见系部通知，未准时领取报纸扣5分。

2.活动乐观参与的班级，加3分。院级大会进行考勤考核时，各班每少一人扣2分。每次通知信息委员开会，未参与的班级，每次扣2分。(5)

四、班级考核分制：基础分80分，加减分20分。

篇2:餐饮公司绩效考核管理体系设计方案

**餐饮管理（北京）有限责任公司

绩效考核管理体系设计方案

第一章总则

适用范围

本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称"公司'）全部正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核根据《业绩合同管理方法》执行。

考核目的

通过考核将经营方案落实为每一个员工的详细工作，促进公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过客观评价员工的工作绩效，关心员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

考核原则

以提高员工绩效为导向；

定性与定量考核相结合；

多角度考核；

公正、公正、公开。

考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

薪酬安排

职务晋升

岗位调动

员工培训

其次章考核组织管理

公司薪酬与考核管理委员会职责

公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下：

负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；

审核公司一般员工的年度考核结果；

最终处理员工考核申诉。

公司综合办职责

公司综合办作为公司考核工作详细组织执行机构，主要负责：

制订员工考核管理制度的实施细则；

对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门供应相关询问；

对考核过程进行监督与检查；

通报公司员工月度、季度、年度考核工作状况；

对考核过程中不规范行为进行订正与惩罚；

协调、处理员工考核申诉的详细工作；

组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；

建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、嘉奖惩戒等的依据。

经营办职责

公司经营办作为部门、项目考核工作的详细执行机构，主要负责：

负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；

依据公司年度经营方案，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；

负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；

通报公司部门、项目考核工作状况；

负责部门、项目考核最终结果的公布。

各部门、项目负责人的职责

负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；

负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；

负责制定本部门、项目员工的考核指标；

负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；

负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并关心其制定改进方案，并对考核工作状况进行通报。

为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、嘉奖惩戒等的依据。

第三章

考核方法

考核周期

考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核对象考核周期不同，详见下表：

表3－1考核周期表

考核对象

考核周期

公司高管人员

年度考核

经营办、财务部、综合办、监察办等职能部门全体员工，以及房产部、工程部、技术中心等业务部门中未参与项目的职能人员

季度考核、年度考核

选购部、店管部、中心厨房、单店全体员工

月度考核、年度考核

房产部、工程部、技术中心等业务部门负责人及参与项目的业务技术人员、证照管理员

项目考核、年度考核

考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，全部可能的考核关系见表3－2。

表3－2考核关系表

考核对象

考核关系

高管人员

直接上级

部门负责人

直接上级、同级、直接下级

一般员工

直接上级、同级考核

考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、力量维度。每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采纳不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。

绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见《绩效考核指标示例》。

管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一。

周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详见附录二。

态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：乐观性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录三。

力量：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别力量和岗位所需要的素养力量。指标定义详见附录五、六。

关键业绩指标（KPI）设立的原则

可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必需为被考核人所能影响；

当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期全都；

重要性：指标项不宜过多，注意于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为36个；

全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、将来进展猜测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；

民主性：全部考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成全都时，二者的共同上级具有最终打算权。

关键业绩指标的设立

在考核期初，被考核人的直接上级依据公司和本部门的方案要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作方案和目标；

直接上级与被考核人共同协商将当期工作方案和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或依据实际状况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；

工作方案和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。

关键业绩指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现不同指标之间重要性的差异。

"一票拒绝'指标：对特殊关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票拒绝指标，即假如某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。

考核记录

考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方争论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

考核结果确认

定量指标的考核结果确认

定量指标的考核结果直接依据被考评人该项指标实际完成状况与该指标的权重确定。

考核结果＝（各项考核指标分值相应权重）

定性指标的考核结果确认

定性指标根据"A：超出目标、B：达到目标、C：接近目标、D：远低于目标'等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的详细定义和对应关系见表3－3。

表3－3定性指标评分等级定义表

考核得分

1202251007065-0标准

A：超出目标

B：达到目标

C：接近目标

D：远低于目标

定义

实际表现显著超出预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得特殊精彩的成果

实际表现达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得比较精彩的成果

实际表现基本达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误

实际表现未达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

考核结果的分布

一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组根据最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表3－4所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。

部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。

各部门考核结果不进行强制排序，根据表3－5依据实际得分评定等级。

优良中

基本合格

不合格

高

考核分数

低

图1考核结果参考分布图

表3－4考核结果强制分布对比表（参考）

综合评定等级

优良中

基本合格

不合格

强制分布比例

5%-10%

15%-20%

其余

15%-20%

5%-10%

表3－5考核结果与评定等级对比表（参考）

考核得分

110－120**5－11095－10585－9585综合评定等级

优良中

基本合格

不合格

第四章

月度、季度考核

月度、季度考核维度

各级部门负责人

部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表：

表4－1各级部门负责人（包括副职）考核维度、权重表

考核维度

季度考核权重

考核人

任务绩效

关键业绩指标70%

直接上级

月度、季度工作方案（重要任务）

管理绩效

工作任务管理30%

人员管理

其他员工

其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表：

表4－2其他员工考核维度、权重表

考核维度

季度考核权重

考核人

任务绩效

关键业绩指标80%

直接上级

月度、季度工作方案（重要任务）

态度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下几个步骤：

启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作方案确定一起启动。

确定任务绩效目标

在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级依据公司经营方案和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同争论填写《绩效考核表》（参见附录八）。对于易量化的考核内容采纳3~5个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于不易量化考核的内容采纳对月度、季度工作方案（重要任务）进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个方案或任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。

方案执行过程中，考核双方准时沟通。被考核人直接上级须准时把握方案执行状况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若消失重大方案调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。

收集资料，确定考核结果

考核期结束后，各有关部门供应考核期间公司财务、经营等方面的具体数据资料。直接上级依据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。

统计汇总考核结果

各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。

审批考核结果

各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成果、优点及需改进的地方，听取被考核人的看法并具体记录。

月度、季度考核结果的用途

月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的详细影响见《薪酬管理体系设计方案》。

调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参与考核。

第五章

个人年度考核

个人年度考核对象

年度考核对象为除以下员工以外的公司全部员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特别缘由的员工，经公司批准可以不参与年度考核。全部不参与年度考核的员工其考核结果视为"中'。

其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均根据《绩效合同管理方法》执行。

个人年度考核维度

年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。同时，为了对员工的素养及进展潜力进行评估和跟踪，增加力量维度的考核，但力量评价结果不与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我进展和选拔员工的一项重要依据。

个人年度考核流程

每年元月110日，综合办组织公司内部周边绩效考核。

各部门负责人在每年元月1015日汇总被考核人的评分。

薪酬与考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月10－15日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩打算。

元月20日前各部门将考核结果报公司综合办，综合办确定最终考核结果并做出奖惩建议，由薪酬与考核管理委员会批准后执行

直接上级将考核结果与奖惩打算反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训方案，制订详细改进措施。

考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进方案的落实状况。

第一节

个人年度综合考核

个人年度综合考核的维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

公司高管

表5－1公司高管人员考核维度、权重表

考核维度

考核人

年度考核权重

绩效合同得分

董事会或总经理90%

周边绩效

同级10%

部门负责人

表5－2部门负责人（不含部门副职）考核维度、权重表

考核维度

考核人

年度考核权重

年度部门考核值

经营办

30%

月度、季度个人及项目考核平均值

综合办60%

周边绩效

同级10%

一般员工（部门副职相同）

表5－3一般员工考核维度、权重表

考核维度

考核人

年度考核权重

年度部门考核值

经营办10%

月度、季度个人及项目考核平均值

综合办90%

个人年度综合考核结果的用途

个人年度综合考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩打算，一般有以下几类：

职务等级升降

表现优异是职务晋升的必备条件。年度综合考核为"优'的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度综合考核为"不合格'或者连续两年考核为"基本合格'的员工将被解除劳动合同或待岗。

工资等级升降

年度综合考核为"优'的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；年度综合考核为"基本合格'的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。

年终奖安排

在年终奖安排时，不同的考核结果对应不同的考核系数，详见《薪酬管理体系设计方案》。

岗位职务聘任

年度综合考核为"优'的员工，优先列为聘任对象。

培训

针对考核成果，公司可以供应不同的、有针对性的培训。年度综合考核为"优'的员工，优先列为深造培训的对象。考核为"基本合格'的员工，由综合办结合部门主管对其进行针对性强化培训，关心员工改善绩效。

其次节

个人年度力量评价

力量定义

指被评价人完成各项专业性活动所具备的特别力量和岗位所需要的素养力量。不同评价对象的评价主体、力量指标不同。力量评价分为：团队合作、团队进展、战略思索力量、分析和决策力量、方案和组织力量、解决问题力量、创新力量、影响力量、口头沟通力量、书面沟通力量、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变力量、学问力量。指标定义详见附录四。

评价目的

年度力量评价是为了对员工的素养及进展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我进展和选拔员工的一项重要依据。

评价关系

表5－4评价关系表

评价对象

评价关系

各部门负责人（包括部门副职）

直接上级、同级、下级评价

一般员工

直接上级、部门同级评价

第六章

部门考核

部门绩效考核目的

部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核只针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，可以促进从部门负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。

部门绩效考核将作为个人年度综合考核的内容，针对不同的考核对象，以不同的权重计入个人年度综合考核结果中。

考核周期

部门考核为年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核关系

经营办为部门考核的负责人。考核期初，经营办在分析上一考核期公司业绩状况和本期经营目标的基础上，提出当期各部门考核指标、权重等方案，薪酬与考核管理委员会审批通过后执行。

考核流程

考核流程与方法可参见个人年度考核。

考核维度及权重

部门考核维度及权重见下表：

考核维度

考核人

年度考核权重

任务绩效指标考核

经营办90%

满足度调查

经营办10%

部门任务绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或依据实际状况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施。满足度调查包括员工满足度调查及协作满足度调查（调查表见附录六、七），由经营办组织公司员工和部门填写。

第七章

项目考核方法

项目考核对象

此处所指项目包括房产部的寻址项目、工程部的装修项目和技术中心的技术开发项目，因此，参与项目考核的对象包括房产部、工程部、技术中心的负责人、参加项目的全体业务技术人员以及经营办的证照管理员。

考核周期

项目考核周期按每个项目自身周期进行考核，考核时间为每个项目结束后10日内。

考核组织

项目考核由公司项目评审委员会作为考核主体，经营办为详细组织部门。

项目评审委员会由房产部、工程部、店管部、单店、技术中心等业务部门负责人、相关技术业务人员或外聘专家组成，主要负责：

负责项目难度系数的确定、项目考评工作的组织、指导和监督管理；

负责对项目质量、进度及平安等方面的检查工作；

负责对项目考评工作中不规范行为进行订正；

会同经营办对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报薪酬与考核委员会审批；

帮助做好项目时间进度、项目经费、项目质量要求、项目工时等项目方案等内容的确定工作；

负责组织项目建设过程中关键技术难题的解决及技术协调工作；

项目考核指标及权重

表7－1项目考核指标权重表

考核维度

考核人

年度考核权重

项目质量

评审小组40%

项目进度掌握

评审小组20%

项目经费掌握

评审小组30%

项目效益

评审小组10%

不同类别项目的考核指标及权重不同，在项目立项时由考核双方依据项目方案确定。

项目考核流程

项目立项时，项目评审委员会就项目的重要性、项目周期、项目潜在效益、技术难度、技术简单性、项目紧迫性等几个方面因素对项目进行预先评审，确定项目难度系数。

经营办就各项目特点并结合公司经营需求，组织项目评审委员会、财务部等相关部门，对该项目经费投入、项目周期、参与项目人数、项目人员技术水平、质量要求等指标进行制定并确定项目的考核指标。

项目结束10日内，项目评审委员会就项目完成状况进行评审，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。

房产部、工程部、技术中心负责人的个人考核结果为本部门全部项目考核结果的平均值。

项目成员的个人考核

项目成员由该部门负责人或项目负责人对其进行考核，考核周期与项目考核周期相同，考核指标依据在项目方案时确定的工作任务与目标确定，于项目结束后10日内由该部门负责人或项目负责人进行考核。

考核结果的用途

项目考核结果直接作为发放项目奖的依据，详见《薪酬管理体系设计方案》。

第八章

申诉及其处理

申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向综合办申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合办是薪酬与考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合办负责调查协调，提出建议。

提交申诉

员工以书面形式向综合办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

申诉受理

综合办接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉大事，首先由综合办对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司薪酬与考核管理委员会处理。申诉表格见表8－1及表8－2。申诉流程如下：

员工对考核结果有异议

N

提交申述表

综合办调查状况

是否受理

解释缘由

Y

能否进行协调

N

Y

协调解决

上报考核管理委员会处理

表8－1员工申诉表

申诉人姓名

部门

岗位

申诉事项

（）考核

（）薪资、福利

（）其它

申诉内容

接待人

申诉日期

表8－2员工申诉处理记录表

申诉人姓名

部门

岗位

申诉事项

（）考核

（）薪资、福利

（）其它

申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录

问题简要描述：

调查状况:

建议解决方案：

协调结果：

经办人:

备注：

第九章附则

考核过程文件（考核评分表、统计表）由综合办严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

本方案由经营办协作综合办提出制订、修改建议，公司总经理办公会审核，由公司薪酬与考核管理委员会审批。

本方案由公司综合办负责解释。

本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。

本方案自颁布之日起实施。

篇3:城市环境综合整治工作考核方法

和木喀市城市环境综合整治工作考核方法

依据和木喀市人民政府的统一支配部署，自20**年3月16日起至20**年9月16日，在和木喀城区开展为期6个月的城市环境综合整治活动。为进一步加大城市管理综合整治工作力度，明确各单位职责任务，全面推动城市管理综合整治工作的顺当开展和任务的圆满完成，依据《和木喀市目标责任绩效管理考评方法》，制定本方法。

一、考核范围

1、市直各目标责任单位（含二级部门）、各街道办事处、木干其乡；

2、各企事业单位。

二、考核内容及分值

（一）环境卫生整治工作（20分）。

1、落实"门前三包'责任制。本单位办公区、住宅区及单位出租房屋、门面房的环境卫生整治达标，卫生管理组织和制度健全，定期开展卫生检查；落实区域"三包'，每日支配人员做好沿街划定路段范围的日常"三包'监管工作。（2.5分）

2、对本单位沿街所属所辖商铺墙面院落内的"牛皮癣'和门前垃圾进行准时清除，对乱停乱放、乱堆物品准时进行清理。（1分）

3、集中开展辖区内院落小巷、内设集贸市场、道路及河道等重点区域、部位的环境卫生综合治理，加强对家禽家畜及犬类的管理。（1分）

4、除日常保洁外，乐观应对雨、雪、大风天气对环境卫生产生的影响；确保本单位、辖区范围内垃圾桶（箱）按要求到位，做好垃圾桶（箱）的日常保洁和修复、更换，确保全部垃圾桶（箱）干净完好；生活垃圾日产日清，垃圾箱（桶）四周环境干净，无积存垃圾；公厕洁净干净，无臭味。（2分）

5、本单位、辖区范围内街面广告牌位规范；确保本单位楼体干净、保洁，每季度清洗一次；对本单位停车场根据《阿克苏市机动车停车场管理方法（试行）》进行规范化管理；除"四害'工作做到人员、经费落实，"四害'密度达标；开展各种形式的健康教育活动和公共场所禁烟工作，室内有禁烟标志。（2.5分）

6、听从辖区街道办事处、社区的环境卫生管理，凡被市环境卫生整治行动领导小组、街道办事处通报的每次扣0.5分、0.2分，此项分值扣完为止。（2分）

7、做好城市管理行政执法和托付执法工作。落实"门前三包'，加大对当街作业、乱停乱放、建筑楼体干净、沿街牌匾规范干净、"牛皮癣'清除、商业噪声、车辆停放等的整治力度；加强早夜市、公厕的规范管理，做到早夜市卫生保洁、公厕设施符合要求，布局合理，数量充分；做好垃圾清运，垃圾运输车容器密闭，做到清运准时、日产日清；进一步完善垃圾场的防洪、防渗、隔离围墙等设施，做好垃圾场消毒灭"四害'工作，确保制度规范，环境清洁基本无蝇，达到卫生处理标准；集中整治市区乱堆乱放、乱贴乱画、乱扔乱占、乱搭乱建、乱设摊点；维护市容市貌干净美观，路面无坑凹，无杂物、大小便迹、痰迹。（执法局、各相关单位）（2分）

8、做好建筑工地环境卫生管理、城市公共设施维护、城市绿地系统规划及绿地建设管理工作。建立健全物业小区卫生长效管理制度，加强对物业管理小区环境卫生的检查督促工作，开展常常性的卫生评比竞赛活动。（住建局、各相关单位）（1分）

9、加大流通领域的食品平安监管工作。督促市场开办单位（个人）全面做好集贸市场、沿街集市摊点的卫生管理、废弃物收集处理以及卫生基础设施建设和环境治理。监督活禽销售市场设立相对独立的区域、污物、污水处置和消毒设施，实行隔离屠宰，保持环境卫生清洁，符合市场卫生标准。（工商局、各相关单位）（1.5分）

10、做好消遣场所、美容美发、旅店等公共场所的环境卫生监督管理工作；督促检查医疗垃圾、污水、污物进行无害化处理；定期不定期对生活饮用水供水单位进行监督检查，建立健全二次供水水箱基本档案，定期督促检查供水卫生平安、水箱清洗等工作，确保生活饮用水供水平安，掌握毁灭水体传播疾病，削减地方病的发病率。（卫生局、各相关单位）（1.5分）

11、加强对餐饮业和供应餐饮服务的食品摊贩的食品平安卫生监督管理。（食药局、各相关单位）（1分）

12、协调解决全市行政区域内重大环境问题。依法监督处理周边生产用锅炉无尘排放、市区内餐饮油烟排放及重大噪声污染。（环保局、各相关单位）（1分）

13、完成本辖区内环境卫生的日常监督管理和检查通报工作，建立健全居民巷道日常保洁制度，做到居民区巷道洁净干净，无生活垃圾积存。（各街道办事处、依干其乡）（1分）

（二）市容市貌整治工作（20分）。

1、依法拆除在本单位和本辖区未取得建设用地规划许可证和在未经批准的临时用地上进行永久性建设工程。（2分）

2、依法拆除在本单位未取得建设工程规划许可证的建设工程。（2分）

3、依法拆除本单位和辖区范围内未经批准的临时建设工程。（2分）

4、依法拆除违反临时建设工程规划许可证规定的临时建设工程。（1分）

5、依法拆除本单位超过规定期限拒不拆除的临时建设工程。（1分）

6、依法拆除本单位临街铺面、住宅旧、破损的遮雨（阳）篷。（1分）

7、依法拆除本单位内住户在楼顶搭建的建筑物及加盖的阳台。（1分）

8、加强对单位产权范围内居民的教育管理，乐观向居民宣扬各类城市管理法律法规，提高居民法制意识。（2分）

9、做好单位产权范围内的乱搭乱建、临时建筑、违章建筑防控、自行拆除工作，每月10号、20号将各自产权范围内发觉的乱搭乱建、临时建筑、违章建筑等拆除统计表报送市城市管理行政执法局。（2分）

10、组织发动单位产权范围内临街商店、单位、物业管理小区（办公区、家属区、居民区）、市场，按产权、使用权落实责任，对门前店面乱搭乱建、临时建筑、违章建筑、乱停乱放、乱堆物品进行清理，按产权、使用权追究责任。（2分）

11、做好单位产权范围内已存在乱搭乱建、临时建筑、违章建筑的登记入册工作。（2分）

12、各抽调5名专职工作人员和1辆巡查专用车辆对辖区乱搭乱建、临时建筑、违章建筑进行全天候巡查，抽调人员和车辆由各街道、依干其乡（10名人员和2辆专用车）自行协调解决。（2分）

（三）城市交通畅通工作（20分）。

1、交通平安管理领导组织健全，经费、人员、制度、职责、措施五落实。（2分）

2、本单位工作人员及聘用人员交通违法状况被城市交通整治领导小组通报一次的扣0.1分，本单位车辆交通违法被通报的一车次扣0.1分，此项分值扣完为止。（3分）

3、加强本单位职工及驾驶人员的平安教育，形成常态化措施，每月必需对本单位职工和驾驶员进行集中法律宣扬学习教育一次，要有记录、有相关照片资料，教育掩盖面达80%以上，确保有成效。（3分）

4、与本单位工作人员及驾驶员签订交通平安责任书，责任书签订率达100%，责任书中要明确对本单位内部对交通违法行为的配套惩罚措施。（2分）

5、对门前道路及门口通道的交通秩序由本单位内部支配人员进行日常管理，做到人员落实、制度落实，效果明显。（3分）

6、对所抽调的单位交通整治人员，凡不仔细履行职责，不听从管理的，第一次通报，所在单位予以惩罚，其次次经教育屡教不改的，通报该单位并扣除相应分值，并退回原单位重新调整人员。（3分）

7、加强对交通乱点区域的综合整治；加大交通违法行为依法惩罚力度；准时通报交通违法行为；加强对从业人员的交通法规学习宣扬教育。（公安局、相关部门）（1分）

8、加强对客运公司的平安监管和平安教育培训，签订责任书，对不落实责任的进行通报惩罚，对车辆多次违法屡教不改的，取消驾驶人员的营运服务资格，平安监管责任不落实的一次扣0.1分，此项分值扣完为止。（交通局、相关部门）（1分）

9、加快城市基础设施建设；开展城市道路修理维护工作，完善城市路网，提升道路通行力量；加强背街小巷建设，优化居住环境；加强路灯、交通信号灯、标志标线及标牌的修理更新工作。（建设局、相关部门）（1分）

10、加强对城市道路、停车场和市容市貌环境卫生的监管和依法惩罚力度。（行政执法局、相关部门）（1分）

（四）市民素养提升工作（20分）。

1、开展"手机网络发送文明短信'活动，统一播发以创建全国文明城市及城市环境综合整治活动为主题的各类热点提示短信。（宣扬部牵头、相关单位协作，2分）

2、在城乡各客运站利用候车大厅及电子显示大屏、售票处设置创建全国文明城市、开展城市环境综合整治相关内容的宣扬标语、宣扬栏、宣扬横幅等内容；在客运车辆、出租车内张贴或利用显示屏宣扬创建全国文明城市及城市环境综合整治的相关内容或标语。（交通局牵头、相关单位协作，2分）

3、开设创建全国文明城市、城市环境综合整治工作宣扬专栏，对职责单位领导、市民进行专访，协作各职能部门面对全社会宣扬开展城市环境综合整治的各项工作，提高市民的知晓率，曝光门前"三包'落实不到位的单位，曝光乱吐、乱涂、乱扔杂物的行为及不遵守交通规章的行人、机动车，曝光违规占道、乱搭乱建等不文明行为（每曝光一次扣0.5分）。专题制作和木喀市文明礼仪宣扬短片（12分钟），每日在市电视台播放。公共消遣场所（网吧、歌舞厅、电子嬉戏厅、棋牌室等）、书店、书城通过悬挂横幅或利用电子显示屏滚动播放宣扬创建全国文明城市及开展城市环境综合整治的相关内容。（文广局牵头、相关单位协作，5分）

4、在市政府网、各新闻网站设置专栏，播放相关创建全国文明城市和城市环境综合整治活动等多种形式的公益广告、文明提示、热点板块。（电子政务办牵头、相关单位协作，2分）

5、组织城区各大宾馆酒店、旅游服务点等在房间内、餐桌上摆放文明提示桌签盒，电梯间的液晶频上滚动播放文明提示公益广告或各类平安教育短片、宣扬标语等，向游客、市民宣扬普及相关文明城市创建常识及城市环境综合整治活动有关留意事项等。（旅游局牵头、相关单位协作，2分）

6、组织各餐厅、药店利用餐桌及柜面摆放或张贴宣扬创建全国文明城市及开展城市环境综合整治相关内容的文明提示标语。（食药局牵头、相关单位协作，2分）

7、结合和木喀市城市环境综合整治活动方案，抓好本单位干部职工的宣扬教育工作，根据活动要求悬挂横幅、制作宣扬版面，丰富宣扬形式，增加宣扬效果。（各单位，2分）

8、工会、妇联、团委、教