【A公司员工薪酬管理问题研究8700字（论文）】

A公司员工薪酬管理现状、问题及完善对策27745摘要 I9677一、前言 132404二、薪酬管理相关概述 14411（一）薪酬 129952（二）薪酬结构 224181（三）薪酬管理的内涵 227640（四）薪酬管理的理论依据 333831.薪酬管理理论 355902.薪酬结构概念 366133.人力资本理论 3193144.人岗匹配理论 430776三、A公司员工薪酬管理现状分析 432194（一）A公司概况 460181.A公司组织结构 485312.A公司人力资源管理概况 515391（二）A公司员工薪酬管理现状调查 6191211.问卷设计 6110192.问卷调查结果分析 611006（三）A公司员工薪酬管理制度 814482（四）A公司员工薪酬水平状况 822082四、A公司员工薪酬管理现存问题分析 97643（一）员工薪酬结构失衡 918750（二）员工薪酬方案不能适时调整 921500（三）员工薪酬体系缺失精神价值 104802五、A公司员工薪酬管理对策 1026721（一）科学调整员工薪酬结构 1025821（二）建立健全员工薪酬管理制度 1176361.激励薪酬 11134032.薪资构成 121646（三）构建有助于员工薪酬激励的企业文化 13370结论 1326147参考文献 15摘要企业要想充分激励员工、使其更有效率的完成工作，必须要有完整的薪酬体系作为支撑，这样看来我国很多中小企业在薪酬管理方面依然存在很多不足，这些不足使企业人才的流失情况更加严重，外部竞争力水平也在下降，对企业的长足发展影响严重。本文以A公司为例，在对其薪酬管理的研究过程中，结合自己在该单位的实习经历，通过一系列的调查研究，对该企业薪酬管理的现状进行了系统的分析，发现并解决问题，最后得出合理的对策。论文主要运用深度访谈法，以内部员工为切入点，了解了他们对企业现有薪酬的看法，并结合实际情况，发现其薪酬战略、水平、形式以及人才观念等方面存在的问题，分析成因，提出对策，最后得出结论。有利于改善优化A公司的薪酬管理体系，促进其健康发展，并为我国其他中小型企业薪酬管理体系的完善提供借鉴意义。【关键词】人力资源薪酬管理激励

27410一、前言随着经济全球化的飞速发展，人们对知识经济的关注有增无已，很多公司愈发意识到人力资源是企业价值创造和发展的关键。企业之间的竞争中最主要的就是人才，要想在市场竞争中取得优势就必须重视对于优质人才的吸引。薪酬作为企业人力资源管理的核心部分，与人力资源的各个工作模块关联密切，能够有效帮助企业提高管理效率。在市场经济的发展和成熟过程中，中小企业在国民经济中所占比重呈现逐步增加的趋势，其地位也变得日趋重要。正因如此，近年来我国政府和社会各界对中小型企业的发展的关注度也越来越高。为了给中小企业创造良好的市场经济环境，使其健康发展，政府部门也相继出台了多项扶持政策，在外部环境上为中小型企业的发展奠定了基础。A公司是中小企业之一，由于公司产业的快速发展和经济的不断增长，阻碍公司可持续发展的人才流失问题越来越突出。因此，吸引和保留人才并且提高薪酬成为目前发展的最重要因素。虽然公司反复调整工资水平，但发展需求却始终没有被满足。为了实现“十三五”规划中确定的战略目标，公司需要加强其制度建设并改善内部人员配备，通过招聘，培训和先进的薪酬管理策略吸引到更多的人才，进一步提高公司的竞争力。16417二、薪酬管理相关概述17332（一）薪酬通常情况下，认为薪酬就是劳动者通过自身付出的各种劳动之后应该得到工资、福利待遇、年底奖金以及一些其他补贴等报酬的总和。有效的利用好薪酬这一模块可以达到激励员工的积极作用，同时还可以使企业发掘出一些员工的内在潜力，提高企业总体的人力质量。薪酬制度属于企业内部人力资源管理制度体系的重要内容，一般来说，薪酬管理既包括日常薪酬管理，也包括薪酬结构。在日常工资管理中，规定定期支付员工月薪，调整工资，工资计算。薪酬金额是根据《职场条例》及公司的实际情况，界定为在市场上同一工作地点所赚取的工资，该工作场所的工资水平规划、薪酬结构、工资计算程序等，以确保企业和员工都能获得可接受的薪酬。薪酬制度决定员工的整体表现，并由一套业绩指标决定。合理的薪酬体系是建立在员工和公司相互满意的基础上，促进与公司发展真正适应的薪酬体系，包括付款内容、付款方式等.有效的薪酬体系主要包括薪酬标准、等级制度、结构等、激励整合机制、奖惩机制，社会保障机制、休假制度等。精简薪酬制度会增加雇员的依赖性。6679（二）薪酬结构从经济的角度来看，薪酬制度的内容是，工人因其工作而获得薪酬，从法律的角度来看，这是有效的。在实践中，现代企业的报酬是企业实现业务发展目标的要素，在此过程中，对从业人员，应当以法定货币的形式领取报酬。一般来说，薪酬制度可分为两个层次，主要是直接经济薪酬和间接经济薪酬。具体来说，直接经济报酬包括工资、奖金等。薪酬结构是指企业设置的不同岗位之间薪酬所占的比例以及总体分布情况的关系。虽然不同岗位的薪酬水平各不相同，但其含义无外乎薪酬差别的相对比例和绝对水平两方面。在薪酬结构建立的过程中要注意结合公司的发展策略、人力资源配置情况、企业资金与薪酬水平等多个方面综合进行考虑。21511（三）薪酬管理的内涵企业薪酬管理是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和调整的过程，这个过程最终体现在薪酬管理制度和实践上。薪酬制度的设计是薪酬管理的基础，薪酬制度的设计主要针对薪酬策略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构四个方面进行设计。从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。激励功能即是指企业用来调动员工的积极性和创造性的功能。除了主要的物质激励外，还有对员工的精神激励。薪酬本身是一个重要的激励因素，因为它是人力资源管理的一个要素，能够最有效地调动员工的积极性，有效地提高企业的工作效率，确保最优秀的干部不流失。企业最关心的是活动的效率，获得工作的最直接的来源是工人的劳动，工人的劳动意味着付出，劳动报酬被视为报酬、福利和福利的基本性质。这种带薪福利可以改善员工的工作状况，保持员工的稳定，提高企业的经济效益，激发员工的动力，使他们在情感上依赖于企业并归属于企业，从而实现经济效益的持续上升。3487（四）薪酬管理的理论依据37251.薪酬管理理论第一个提出薪酬是亚当·斯密，他认为薪酬的本质是在企业或者资本的所有者(即企业管理者或者资本家)雇佣劳动者，并且将资本的一部分作为劳动者的报酬从这一理论出发，可以发现薪酬是用劳动的付出作为交换的，薪酬水平的高低主要取决于劳动者的付出程度。但与此同时，亚当·斯密却在众多企业中发现资本家的所有资本往往要大于所有劳动者应得薪酬的总和。58382.薪酬结构概念薪酬结构是指根据企业工作岗位、工种等不同所确定的不同薪酬内容。根据岗位难度、岗位层次、职称等，确定不同层次之间的薪酬差异，保证不同层次员工所获得的报酬与其工作内容及员工自身条件背景形成正比。如果付出与回报不成正比，即薪酬结构不合理，那么就会导致员工回报失衡，从而影响员工工作积极性与责任感。246683.人力资本理论薪酬管理与人力资本管理有所差别，后者不是薪酬不构成决定性作用，但是对薪酬的确定有很大的影响。人力资本只有当劳动付出后所得到的收益不低于人力资本的付出时，才能对员工的薪酬水平起到关键作用。4.人岗匹配理论人岗匹配理论认为，人力资源管理的关键在于将合适的人力资源与还是的岗位进行匹配，从而最大化的发挥人力资本，以促进组织绩效的更好完成。对于人岗匹配而言，可以分为初级匹配和高级匹配，初级匹配仅仅是满足岗位对员工的数量需求等等，而高级匹配则是以岗位内容为导向，实现岗位内容与员工能力的匹配。因此该理论主张以组织的战略目标为最终完成目标，以组织策略为基础，建立合适的人力资源开发方式，最终实现人力资源与企业发展机制、发展理念、发展规划完全匹配。28410三、A公司员工薪酬管理现状分析25670（一）A公司概况A公司是、是一家中外合资的服装贸易集团公司，截至2020年杭州总部现有800、多名员工，其中，外籍员工占15%。Indochine集团在英、美、德、西班牙、中国广州等地设有分公司，生产女装、牛仔、泳衣、配饰等，产品出口到8个海外市场，客户主要在欧洲、南非、北美地区。其生产基地主要在东南亚地区，如缅甸、越南、孟加拉国、柬埔寨等等。A公司是Indochine基于方便管理员工的考虑成立的子公司。A公司主营服装进出口，其产品主要为快时尚女装，以梭织薄料为主，针织为辅，客户针对欧洲、美国。1.A公司组织结构如图3.1所示，A公司为直线型组织形式，权力集中在总经理手中。一般来说，通常是小型企业采用这种组织形式。直线型组织的优点是决策快、下达的命令实施快；缺点是随着企业规模的扩大、管理事物的增多，管理幅度越来越大，总经理不能及时做出决策，影响管理的有效性。A公司在现今约500人的规模时仍旧采用直线型组织形式，导致经常出现总经理对一件事的决策需要一周时间的情况，已经严重影响到公司的管理运作.图3.1A公司组织结构图2.A公司人力资源管理概况A公司人到2019年12月份，共有481名员工，其中：管理人员38名，占比8%；非管理人员443名，占比92%；男性员工占32%，女性员工占68%，员工男女比例悬殊；大部分员工学历较高，有83%的员工是大专及以上学历，只有17%的员工是高中及以下学历；员工年龄层次集中在30-40岁，占A公司总人数的45%，公司有30%的员工是九零后。表3.1A公司员工性别分布表性别人数（名）比例男15332%女32868%合计481100%（1）学历结构分析A公司员工学历结构分布如表3.3所示，高中及以下学历员工82人，占比17%；大专学历员工117人，占比24%；本科学历员工282人，占比59%。A公司员工大部分是高学历人才，因为外贸企业的员工通常需要良好的外语水平，这也是市场上外贸人才较为缺乏的原因之一。表3.2A公司员工学历结构分布表学历人数（名）比例高中及以下8217%大专11724%本科28259%（2）员工年龄结构分析A公司员工年龄分布如表3.4所示，50岁以上的员工较少，只有17人，占比4%；30-40岁的员工较多，占比45%。从整体来看，公司员工年轻人不多，最有可能的原因是外贸业务员工作压力大，许多年轻人不愿意从事外贸行业。表3.3A公司员工年龄分布表年龄人数（名）比例50岁以上174%40-50岁10321%30-40岁21845%30岁以下14330%31226（二）A公司员工薪酬管理现状调查1.问卷设计针对A公司离职员工设计了20个问题，关于员工对本公司的薪酬满意度调查。前五个问题收集被调查员工的基本信息。2.问卷调查结果分析本次关于A公司员工薪酬满意度调查共发放问卷33份，回收32份，回收率达到97%。通过对A公司员工薪酬管理调查发现了以下几个问题。（1）离职原因一个人离职通常是多方面的原因，所以问卷中关于离职原因的问题规定每个人须选择3项。A公司员工离职原因如表3.5所示，其中占比最高的离职原因是“薪资水平低”和“工作量太多不能及时完成”，都占到15%；其次是“工作环境”，占11%；排名第三的原因是“福利不合理”、“晋升机会太少”、“与领导或同事沟通不顺畅”，都占到9%。表3.5A公司员工离职原因调查表离职原因人数（名）比例工作时间不适合66%薪资水平低1415%福利不合理99%晋升机会太少99%工作量太多不能及时完成1415%工作没有挑战性44%与领导或同事沟通不顺畅99%工作环境1111%学习深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%（2）薪酬满意度如表3.6所示，大部分员工对A公司的薪酬感到不满意，占比56%；一些员工感到基本满意，占28%；感到满意的员工只有9%；还有小部分员工对薪酬感到很不满意，占到6%。表3.6A公司员工薪酬满意度调查表满意基本满意不满意很不满意9%28%56%6%（3）薪酬结构如表3.7所示，有69%的员工认为A公司的薪酬结构不合理，占到大多数；有16%的员工认为较为合理；只有9%的员工认为合理；另外有6%的员工不确定。如表3.8所示，对于薪酬结构最不合理的地方，大部分员工认为是基本工资，占41%；其次是奖金，占31%；然后是福利，占22%。表3.7A公司员工薪酬结构合理性调查表合理较为合理不合理不确定9%16%69%6%表3.8A公司员工薪酬结构最不合理的地方调查表基本工资奖金福利不知道41%31%22%6%21703（三）A公司员工薪酬管理制度A公司薪酬政策是2010年由老板即总经理制定的，公司多年来一直实施同样的薪酬政策。员工薪酬根据员工当月考勤由人事部薪资组同事制作工资表，然后交给会计安排在每个月8号由代理机构将工资打到员工银行账户上。A公司员工奖金每年发放一次，即年终奖。该公司对员工年终奖的绩效考核标准不能真实、准确反映员工的业绩水平，它是依据部门经理对员工的评价来确定该员工获得的年终奖金占团队总的奖金的比例。A公司员工的收入未能与企业的收入、工资业绩相联系，导致员工在公司工作时参与感较差。当绩效考核没有明确、透明的考核标准，单单依靠某个人的评价，就容易产生“靠关系”现象，影响公平性。公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度。14994（四）A公司员工薪酬水平状况A公司的薪酬水平在同行业中处于中等水平，缺乏竞争力，能够吸引的人才比较局限。A公司对员工工作经验的要求较高，对比同行企业，具有一年工作经验的员工在其他企业很大程度上能达到月薪6千元，而A公司针对这样的员工最多只能开出5千元的工资。这对于那些找工作时首先看重薪资的人缺乏吸引力。2250四、A公司员工薪酬管理现存问题分析14538（一）员工薪酬结构失衡如表4.1所示，A公司的薪酬模块组成比例严重失调，公司员工的固定工资比例过高，超过了员工整个薪酬的90%。结合表8来看，A公司员工年终奖金比例较低，且与工作绩效挂钩不明显，不能体现员工的工作价值。再者，年终奖每年的标准不确定，容易让员工产生不安全感。A公司员工薪资构成中缺乏激励薪酬，员工容易产生惰性。A公司的员工工资几乎全部由固定工资构成，不管工作量如何，员工每个月到手的都是差不多的工资，可变薪酬比例过小，无法激发员工的工作热情和主动性。表4.1A公司部分员工薪资构成比例表职位基本工资比例补贴比例业务助理91%9%业务员93%7%高级业务员95%5%单证员91%9%CAD制版94%6%19583（二）员工薪酬方案不能适时调整企业在经营与发展的过程中，也需要根据外部环境适时调整薪酬方案。A公司创立初期，规模小、员工少，老板可以一个人管理好整个公司，需要耗费的精力少。而现在A公司已经发展成为400-500人规模的大型公司，在杭州市服装外贸行业的地位举足轻重。而A公司多年来长期使用初创时期的过于陈旧的薪酬方案，不能适应时代的发展，长期以往公司的人力成本不能得到有效配置，不利于公司的发展壮大。当企业的薪酬方案不能满足员工的需求时，员工的工作积极性、主动性和创造性也会随之降低。不合理的薪酬方案带来的问题严重阻碍了A公司的发展。2868（三）员工薪酬体系缺失精神价值薪酬体系中的“精神价值”在员工激励方面有着特殊的作用。根据马斯洛需要层次理论，当人们的低层次的需求被满足后，人们会寻求更高层次的尊重需求、自我实现需求。外在薪酬需要公司付出经济性代价，也就是我们经常接触到的薪水、津贴、福利、奖金等。内在薪酬指工作本身给员工带来的满足感，它通常无需公司耗费经济成本。A公司常年在快速、紧张的工作节奏下，忽略了员工的内在薪酬，如良好的工作环境、工作成就感、荣誉感、满意的生活品质等等。据调查，95后年轻人在找工作时更看重个人发展和晋升机会，他们除了考虑物质需求，还关注工作环境，例如公司员工活动场所是否有健身房，员工是否有下午茶时间。比起其他年龄层次的员工，95后员工对工作环境的要求更高。虽然杭州易尚管理公司也有健身房、下午茶时间，但是针对的人群太少。健身房只有4台跑步机，缺少其他健身器材，而瑜伽室的使用率极低。下午茶时间只是针对外籍员工和高级管理人员而言，未规定其他员工也可以享受下午茶时间福利。由于A公司的员工年龄普遍在30岁以上，要想吸引更多的年轻员工，把他们培养成公司以后的主力员工，该公司应该努力提升工作环境，吸引更多年轻的高素质人才。29388五、A公司员工薪酬管理对策23883（一）科学调整员工薪酬结构根据A公司员工固定工资比例过高的问题，提出科学调整薪酬结构比例，满足不同职位的员工的需求，适应公司现今的规模和今后的发展，充分发挥薪酬的激励作用。A公司应该在薪酬结构中增加绩效薪酬和激励薪酬的比例，针对不同类型的员工给予差异化的激励方式，才能达到激励成效。管理人员属于知识型员工，针对管理人员，公司可以为他们提供更多的培训、晋升机会，有助于管理人员满足更高层次的尊重需求。另外，还可以为管理人员提供国内外旅游的机会。技术人员特别强调自身工作的价值，希望获得成就感，公司可以通过培训使技术人员接触到一流的技术，帮助其提升专业技术水平。针对业务员，公司应该适当降低他们的静态薪酬，增加绩效薪酬和提成，以激励其努力工作，使他们看见自己工作的努力带来的薪资提升的收获。针对公司其他员工，由于他们更偏向于生活的安稳，低层次的需求较为强烈，应以货币性激励为主，使其能够保障生活、安心工作。21673（二）建立健全员工薪酬管理制度健全的员工薪酬管理制度有助于企业减少人员流失，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，增强团队凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量。为了应对本次的新型冠状病毒肺炎疫情对外贸公司带来的风险，和今后的各种机遇和挑战，A公司应该适时地根据本公司实际情况调整薪酬方案，建立健全员工薪酬管理制度。具体如下：1.激励薪酬佣金制针对业务人员采用佣金制，标准由各部门主管确定，交给人事部汇总审核，由老板最终审批。计件制CAD制版员、版师等技术类员工采用计件制，工资标准由技术部经理拟定，交给人事部汇总，由老板审批。按岗定酬制对于人事行政部、财务部、信息技术部、单证部、合规部普通员工，技术部除CAD制版员、版师的普通员工，采用按岗定酬制。年薪制公司高管享受年薪制，年薪由老板和高管单独谈判确定。2.薪资构成由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成员工薪酬。其中，固定薪酬包括：基本工资、餐补、交通补贴。浮动薪酬包括：绩效工资、加班补贴、年终奖金。基本工资按照岗位确定基本工资，同岗同酬，实现公平性。对于老员工，按照工龄涨薪一次，杜绝同岗位新员工比老员工工资高的现象。绩效工资按照不同的岗位性质设计不同的KPI考核方案，例如：针对业务员主要以跟单量作为考核依据；对于CAD制版、版师等技术类岗位，按照计件数作为考核依据；对于支持部门员工，因为他们更偏向于安稳的生活，绩效工资会影响他们的安全需求，暂不设立绩效工资。交通补贴所有员工都享受交通补贴，由原先的每月50元，提升为每月200元。餐补所有员工都享受餐补，由原先的每月200元，调整为每个工作日12元，每个月月初统一打到员工的饭卡上。年终奖金发放标准：根据绩效评级发放年终奖：A级发放3个月薪资作为年终奖；B级发放2个月薪资作为年终奖；C级发放1个月薪资作为年终奖。发放时间：所有等级员工年终奖分两次发放，第一次是在春节后发放年终奖的2/3，第二次是在年中发放剩余的1/3。加班补贴对于加班员工，除了员工每日工作时间达到10小时给予10元加班餐补，还另外每天提供小零食。对于家庭住址确实离公司远的员工，由员工上报家庭住址，人事部汇总，根据这些员工平均花费的下班交通费，人事部制定加班交通补贴标准，老板审核。14830（三）构建有助于员工薪酬激励的企业文化一般来说，一个企业内部的文化能够凝聚员工的归属感和积极性，还能鼓励员工为实现企业的发展目标而做出更大的贡献。对企业而言，调动与发挥员工工作积极性的关键是激励性薪酬。为此，企业应该针对员工的岗位特性、个性化的发展需求等因素，合理优化其薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用。除此之外，对于良好的工作环境、工作成就感、荣誉感、满意的生活品质等等这些员工的内在薪酬，企业也应该重视并加以完善。工作环境方面，因同事之间，乃至保洁、保安等物业后勤人员与同事之间偶尔难免出现矛盾，如果和从前那样在公司公共场所大声争执，将会继续影响公司形象和员工对工作环境的态度。针对这一情况，A公司应该加强对员工和物业人员的思想培训，使其产生对公司的认同感和归属感，维