劳动关系管理与员工离职操作技巧-hr猫猫

2025/2/281劳动关系管理

与员工离职操作实务

2025/2/282提纲劳动关系管理的关键环节与问题员工离职的法律程序设计解除与终止劳动合同的区别与运用开除、除名、辞退和解除劳动合同的关系违纪离职的操作误区和争议预防非违纪离职的必备要件和转化使用违约金的约定与未来立法调整的对策2025/2/283我国劳动关系呈现新趋势1、员工关系日益脆弱化北京某单位领导被八年前解雇员工报复2、劳动关系全面、快速劳务化中国劳务派遣第一案3、群体性劳资冲突持续高发化集体劳动争议持续高比例递增2025/2/284根本判断劳动关系的不平衡性突出拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍劳动关系的对抗性显性化维权意识突出，敬业意识下滑劳动关系的复杂性增强各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加2025/2/285企业劳动关系关键环节劳动关系建立：权利义务约定期——义务员工录用、缺少法律责任条款劳动关系存续：权利义务履行期——岗位调整、加班费支付、绩效评估劳动关系终结：权利义务冲突期！！——经济补偿、末位淘汰、竞业禁止2025/2/286员工离职的关键词1、经济补偿金：——解除方式和理由2、违约金：——解除的提出方和约定3、保密和不竞争：——岗位和特殊约定2025/2/287员工离职的流程设计根据难易程度排列流程——一、违纪离职流程：对抗性和法律性二、非违纪离职流程：人性化和团体性1、终止劳动关系：2、解除劳动关系：1〕员工提出解除：2〕企业提出解除：2025/2/288劳动合同终止与解除终止是劳动合同自然失去法律效力的情况解除那么是提前使劳动合同失去法律效力解除或终止是劳动合同制度的必然要求二者的法律含义不同，法律后果也不同2025/2/289案例诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。诺基亚公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪冲动，造成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。2025/2/2810企业备忘录1、判断的依据是劳动权利义务是否终结2、管理容易产生混淆，必须注意细节3、欲速那么必不达4、问题员工处理尤其不能有问题5、思维定势必须当作风险考量2025/2/2811员工离职的几种状态1、他杀员工过错离职2、谋杀员工无过错离职3、自杀员工辞职2025/2/2812员工过错处理的形式和关系行政处分解除劳动合同除名开除罚款辞退2025/2/2813员工过错离职类型试用期内被证明不符合录用条件〔非过错〕严重违反劳动纪律和用人单位规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害被依法追究刑事责任2025/2/2814他杀案例一：

该公司企业员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。近期一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司得悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。2025/2/2815过错离职的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2025/2/2816他杀案例二：2025/2/2817他杀案例三：2025/2/2818违纪解聘三确保2025/2/2819违纪员工通知的有效送达直接送达：如何让员工签收？邮寄送达：如何证明内容？公告送达：如何确认效力？2025/2/2820小结违纪离职需要“三思〞违纪离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案；不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步功败垂成。2025/2/2821员工无过错离职类型医疗期满不胜任工作客观情况发生变化经济性裁员2025/2/2822医疗期满解除的七要件1、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定〔非所有程序〕5、提前30日书面通知6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费2025/2/2823建议慎用！！1、与企业文化相悖

雪中送炭还是落井下石？2、经济性较差/投入产出不符3、采用更加有效益的举措4、尽量采用一次性处理方式2025/2/2824不胜任工作解除的五要件1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知5、支付经济补偿金2025/2/2825

某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。谋杀案例：2025/2/2826建议转化使用！！不胜任转化为协商离职要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段转变一个观念：不胜任还要给钱？记住：离婚了，欢送常回来座座！2025/2/2827某跨国公司方案裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。谋杀案例：2025/2/2828客观情况变化解除的四要件1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知4、支付经济补偿金2025/2/2829

某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。

谋杀案例四：2025/2/2830建议科学使用属于一种经营自主权自主经营不等于随意经营应该将运营思路与员工沟通2025/2/2831小结1、非违纪离职心理难度较大；2、体面离职应成