有效的薪酬管理与设计

有效薪酬设计与管理2023/5/181第一部分：主要内容1、如何全面认识薪酬2、新形式下薪酬面临的挑战与发展趋势2023/5/182薪酬体制在运营机制中的主要功能薪酬体制——是企业管理的主要内容之一——是企业运营机制的主要组成部分——是人力资源产生效率的主要动因——是激励与约束职工行为的有效工具——是支持实现企业目标和战略的重要手段之一特别是在目前体制转换时期，对于匡正传统观念和建设企业各岗位人员的职业规范（如职业地位、事业身份、职业责任、职业行为、职业道德、职业心态等）具有突出的意义，对建设规范的法人治理结构，无疑具有至关重要的主要作用。2023/5/183薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励综合策略薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。2023/5/184基于价值链一体化薪酬管理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位l

谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合l

知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则l

依据战略要求对价值贡献序排

评价机制与工具l

以素质模型为核心的潜能评价系统l

以任职资格为核心的职业化行为评价系统l

以KPI指标为核心的绩效考核系统l

以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统l

以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式l

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（价值实现与价值增值）2023/5/185价值创造价值评价价值分配（价值实现与价值增值）知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变化组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配重视知识资源,评价知识价值,实现知识转化,促进知识创造薪酬变化的趋势有哪些？？？

2023/5/186第二部分：薪酬设计的影响因素1、外部因素2、企业内部因素2023/5/187薪酬体系设计——外部因素劳动力成本市场中竞争力产品市场的风险共担政府劳动立法劳工关系生活费用与物价水平2023/5/188薪酬体系设计——内部因素资历个体和群体绩效职位/工作工作能力工作潜力2023/5/189第三部分：如何设计薪酬体系1、策略与价值——给什么2、满意与认同——给多少3、公平与激励——如何给2023/5/1810原则—总体目标与原则一般原则：价值导向原则满足需求原则宗旨：提供有效的薪资现实与发展计划，从而达到吸引、保留和激励高绩效员工的目的。为达到此目的，影响薪资计划的因素有：个人与团队业绩公司整体业绩公司在人力资源市场中的整体定位2023/5/1811薪酬设计的原则与政策战略观念方法战略目标内部公平性外部竟争性员工贡献制度管理2023/5/1812薪酬的策略策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念1、价值倾向策略确定2、权重策略确定3、定位策略确定回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息技能？结果（绩效）？资历？明确：薪资的整体构成比例固定：奖励浮动：福利？明确：薪资整体水平的市场定位

给谁的？给多少？如何给？2023/5/18131、给谁？--价值倾向策略确定责任市场绩效技能/素质/行为2023/5/18141.1、给——职位职务（责任）工资--体现职务价值观，偏重于执行职务差别目的强化责任体系

强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升优点：1、缺点：1、2023/5/1815工资结构：为职位等级工资12131415162023/5/18161.2、给——技能技能工资--体现能力主义价值观，以评估员工能力为明确工资定位基础目的市场所需的快速技术变革的需要

使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队减少甚至消除员工对变革的自然抵制优点：1、缺点：1、2023/5/1817为技能——工资结构技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技能1级26002000顾问工程师表现出杰出的灵活性、创造力和适应性。应用或开发极为先进的技术、科学原理和概念。能根据现有领域的知识研究新的领域。经常独立从事找出和解决与操作项目有关的问题。指导工程师应用先进的原理、理论和概念，对概念有贡献。需要创造性地解决复杂问题。在顾问的指导下从事长期目标工作。工作任务经常由自己决定。主管工程师以专家的身份应用广泛的专业知识。经常需要灵活、创造性地解决复杂问题。工作中没有指令，在决定技术自由。系统工程师广泛地应用原理和概念，具有与原理有关的其他工作经验。对难题提出解决性方案，解决方案具有想像力。在较为一般的指导下工作。高级工程师充分应用标准的原理和概念，对各种问题提出解决方案，在一般性的监督之下工作。工程师在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作。技能工资设计与实用性2023/5/1818绩效工资--体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬目的有效促进组织目标的传递与分解

强化员工的直接贡献和不断改进绩效明确员工的工作目标和考核指标使评价更加直接和公平加大报酬的可变性优点：1、缺点：1、市场绩效责任行为1.3、给——绩效2023/5/1819为素匹质付胁酬目的有昏效改互变员堂工行赴为促缩慧进组裕织变估革和屈目标隐达成强查化团词队工抢作和言自我腔学习为尾组织肿的未院来发柳展选摸拔合亦适的川人才质为增桑强管娇理的飞灵活畜性和碍市场帖适应肥能力简打下武基础市场绩效责任行为狂（基邮于贡软献的静素质额）1.火4本、给册——韵素质20剩23南/5幅/1迹220何为逆素质岭：是兼能产女生高艳绩效翼的知费识，门技能朽态度魔和行鸣为的品综合知识技能自我霸形象品质动机素质质冰山眠模型挺：自旬我形察象：膝从事荒某项绝工作键过程买中的民自己予的角帽色定宽位品析质：羡在各让种场趋合表各现出理来的批一贯使的个调性（争如反拜映速爸度、曲洞察叙力、速情绪花控制爹等）动搅机：洽驱动饱一个抛人做摘事的辨原动冬力（篮如成同就导亚向）20种23聚/5监/1勉221素质凶举例训：动机建曲线框：领袖杏型成就亲和施力影响债力成就亲和趋力影响妙力管理揪型成就亲和盾力影响秒力专家命型20蝴23丹/5娃/1启222为素冲质—贷—工绳资结狼构管理哀族研发挨族营销奶族专业则族工资角色垒族素质激等级20鹿23辉/5探/1悠2232、剧给多季少—霜—薪资稀的竞街争性壮策略策略找的选夫择主满要取庆决于闻三个邮因素碰：1、间人力阻资源苍队伍垃建设率的考扒虑-辽-人翁力资孤源核某心竞球争力脏培育2、廊人力借资源睬市场初供求裳水平过决定泥--灯供求渐平衡锤与不姓平衡3、贤政府情法规赠--皇最底飞工资泪标准碌、社里会保筋障要遮求、梅加班毅工资酒确定橡等具有样竞争塑性薪酬吵结构IB遇M：根据路市场车定薪沙酬能台使薪钟酬更木接近份市场确薪酬絮率。瓣我们爆根据姻职位援确定衡薪酬卸，而会不是鲜所有皂的职愿位都多使用隶同种惠薪酬鹊策略该。3M：基准孟职位锯的平竭均薪舞酬与践可比和企业麻的同恐类职脸位的转薪酬立相同衫。微软喝：我樱们竞致争性侧的薪相酬战辟略是烫建立嫌在人灶人尽紧力而淋为，本从而革共享沿公司钓成功雄的基辛础这摊上的育。基鸭本工景资比岛竞争炒对手罩同类姥职位孩的低浑，激扯励工走资与分竞争袖对手次的相颂同，蹦长期悦激励肃工资辛（持泽股权拣）远德远超犬出竞雾争对限手。20档23冰/5守/1适2242.培1界仔定市借场：灭谁是骡样本亩？与本柄企业被竞争茶从事尿相同眨职业广或具页有同谨样技绘术员熟工的渔企业天；与本甲企业杜在同承一地行域范搅围内显竞争彻员工攀的企瘦业；与本幅企业夕竞争悲同类发产品专或服第务的齿企业栏。20蔬23偶/5泻/1侮225目的绘：为势薪资较策略浇实施朝提供课参考搭依据调整剑薪酬谣水平雁以适疯应不位断变游化的隆市场调整贩薪酬损构成冲，发乖挥竞贺争作仙用调整乌内部议职位冲评价显偏离评估红竞争华对手炸的劳督动成圣本调查露的内廉容基本视薪资奖金股票虽期权福利死（医圾疗、箱保险故、养凶老、希住房碰、车辆斜、子英女教唇育与厘补贴筑、休出假等努）其他况（出因差补鱼助、搂教育撇培训浪等）2.牌2薪株酬调科查：偏目的验与内么容？20略23级/5均/1跟2262.劣3薪缸酬调脂查：惕方式多与结届果？如何填进行——扭独立宣进行——违同行岁一起——鸦委托门顾问模公司——筑购买尿通用肺报告分析呆方法——租频率索分布——农居中忽趋势——周离中馅趋势——潜四分威值和境百分究比工作标题公司序号平均低高最小值中值最大值项目分析员2399113971940040310713888646702主要的职业项目1446474464744647391034849157879项目资深分析员3462444257851152355994558655572MCS2---职业297438833542756184361964862461052项目/分析员III1467914679146791381134878759461SysDevSpecIII3483584606752114341804883163482最低略，低妨位平腐均，迹中值盒、高秀位平扰均、破最高20薯23赤/5继/1折227结果佣应用1213141516等级难结构工资踢政策铸线20芽23暴/5送/1扮228结果弹应用20召23层/5抬/1伪229薪酬予等级股蹦金工资奖金福利分配节形式目的评价陆要素3、修如何尊给--报酬险结构的不差同要谱素及掠其目闭的20拾23虾/5半/1病2301213141516取位军等级等级哨结构3.嫁1工庙资层倚级设践计：20吧23芒/5袋/1效231工资悟层级变的几爱种模技式：()1.2.3.20闸23潜/5司/1嗓2321213141516取位锦等级等级缓结构3.深2工低资结经构设闹计：级差幅度等级岁数量牢=?货??专业强水平援低,皇如服垃务\炭生产挠等=焦20校-2卫5%行政叮人员走,一毫般技煎术人赏员=罩30白-4岂0%高级重专业牙/中缺级经水理=雁40喷-6纳0%高级知管理茫=6斑0%损以上专业洁水平纸低,斥如服础务\枝生产卡等=色5-晨10附%行政鹿人员芒,一蒸般技才术人爪员=筐8-想12照%高级洁专业竹/中想级经抗理=紧10唤-1洞5%高级具管理借=2害0-舍40惑%目标秃工资网=?浮动抱幅度偶是对狭称的20螺23牵/5粘/1轻2333.描2工祸资结仅构设姐计（赶续）爽：为什刚么要禾设计诸薪酬灯幅度影？但并冬非所委有企旱业都袍使用尿薪酬民浮动烈幅度低，？堡？20桨23晕/5冲/1阳2341）闯工资然带宽壳的选途择能严格控制：

不足：限制了职位和个增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带候型宽带绕型特征禾：不足把：需要袭信任衬文屡化、欢气氛魄、管劝理、定能力需忠要良歼好的烫系统折和程浅度来它评价弃价值可颂能会卸导致倦工资厦的聚完积20购23通/5吨/1林235通用紧电气傍零售城商财是务服代务公被司的唯扩展斥工资邀带带目标主要能力建议的培训和教育I开发有效地管理工作任务和成功地作为团队成员所需的自我管理、人际沟通和技术技巧拓展其他职能领域和和其所需的业务知识面，以及广泛了解客户的知识工作的计划、组织和执行能力有效地开发合作者、顾客和客户关系能有效地成为团队顾员通过创新观念增加价值优质服务/100%满意礼貌待客/回电技术/程序培训，以及法律培训数字技术/人体工程学RFS系统培训人际沟通技巧不同文化意识培训团队意识和技术构建II开发领导团队和管理项目所城贩领导能力、沟通能力和技术技巧开拓更深入、更广泛地理解RFS的能力能提供人际或技术领导的技巧（例如培训、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成。能与同事、顾客和客户一起管理多种复要的环境。制定战略、运用多种资源达到已定的目标有效的局面沟通时间管理技巧培训有效的仁义组织技巧面谈技巧解决问题/决策技巧团队组织/冲突解决技巧III发展领导能力和有效地领导一个或部门项目的能力发展制战略、设计计划、完成项目的能力来实现长期或短期目标指导、激励和领导能力组建和指挥高绩效工作团队的能力影响他人来实现你的计划和战略与相关部门形成一个团队整体与组织内外部顾客建立良好关系新入领导职位会议领导、面谈/书面报告技巧协调/解决问题能力培训新管理人员开发课程人际沟通、谈判和管理变革技巧工会意识跨文化意识/管理IV发展对组织具有广泛影响的战略指导和战略观念的能力发展能从多个部门、对组织最有利的角度管理和引导行为的能力从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任创建与你的远景相一致的组织结构和组强制度为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革。选拔和培训未来的领导人创建和管理内外部伙伴关系根据intuitive程序和取得的各种住处进行稳健的商业判断管理创新和风险理解并实现商业平衡管理人员开始课程高级管理技巧有创造力的想法高级职能和技术课跨部门和跨行业分配V开发在主导商业中指导一个主要部门或跨部门领域的能力在积极构建远景时培养从全球的角度工作的能力做出能够反映全球和跨企业考虑的决策把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案领导一个树立远景、广泛沟通和为公众所认同的团队管理社区关系企业管理课主管能力开发课市场营销管理课职能和技术高级课跨部门、跨企业、跨文化任务分配课20荷23苹/5症/1帮2363.霸3薪资捎结构的权克重策滨略确控定权重合的确痰定主壶要基陵于两原个因晚素：激励责任哨深度智/风问险控吨制通常忽有三年种权凑重配薯置模恼式：低固亿定，魄高弹们性高固似定，很低弹箱性固定班与弹宅性保擦持中维游水苍平主要螺取决傅于工鹊龄、澡经营份状况与个睛人绩霉效关想系不睁大员工野个人进收入禽相对谦稳定取决钓于生根产经地营目加标和菜工作特点受以及忙收益尊状况械注重在基本薪金尸与绩砖效奖呀金的泛比例主要活取决腾于员蹦工工严作的挂绩效员工轨薪酬滤起伏挪较大搜，奖字金和津贴恐比重凳较大领，福编利、宁保险的比幅重较秀小高激更励功岗能低安婶全感高安宿全感低激肆励功勿能有弹催性同时住具有激励合功能稳定粱性及安全仇感20桌23茎/5悉/1查237可变妖工资草计划可变诸工资循形式短期——案业绩毫工资程（工岁资外扭：如叉13袖-1鬼8个蝴月工托资；趴工资独内：肃比例伙*考硬核系恒数；僵预期厚加薪伍）——何一次颤性奖愁金（幕某种蕉政策绢或规辩定）——银现场匪奖励中期——截收益映分享孟计划沿（下窃页案匠例）——峰利润骆分享弃计划（下非页案谷例）——采风险让收益喇计划遗：如庙减薪职至8坐0%望，经桥营/混绩效纯目标摧达成当，奖吓励2咬0%抓，另喷加2吨0%竖的风脉险回用报长期员工早持股摩计划晚——隆激励放作用业弱化辩趋势轮：今伴天的炮绩效句并不估能对泰行权扩日股拘票价陶格产晚生影受响/穷更努妨力并浇不意能味更灿多回色报绩效洞计划险——价未来渗三年伞绩效凳目标牢，达散到或匠超过琴给予哨奖励股票斯分享康计划浓——充在特胡定时箭间内音给予即员工摄一定表的股蛇票星巴裙克：升微么软：条件听：5惨00接小时拢以上管公司妥任职侦的员吧工嫂固定垃员工给予贩标准起：1竞0-晴20茅%的柱工资梨报酬将类似行权阶期：诸10准年员工梢得到摊赠与脱股票沉12辜个月帽后，改每6伴个月恢可以京套现遗12隶.5积%资料计学习糠交流20薯23菜/5伯/1烛238裴提输德·每波斯体特公着司收益任分享计量归的例革子净销售额且9000000美元存货销售价值变量+1000000产品销售额10000000人工成本状况目标人工成本（16。23%）1623000实际人工成本1573000人工成本节约状况50000所占销售额的比值15。37%废品节约状况目标毁坏与回收状况334000美元实际毁坏与回收状况294000废品节约状况40000所占销售额的比值2。94%经营供应状况目标经营供应4000000美元实际经营供应370000节约状况30000所占销售额的比值3。70%奖金分配状况全部节约奖金状况120000美元减：当前季度储备40000上个季度损失—0—可分配奖金80000参与工资额（65%）52000参与者的全部工资1000000员工份额——参与工资额占全部工资比重5。20%平衡储备40000美元20嘱23益/5坝/1逮239利润伯分享凤个案痰：某企命业奖抖金计冠划案援例发放只依据帐：公司奥赢利晓能力丙（税闻前净伏利润危）个人该工资箩水平个人涂绩效饥考核谢结果发放敢周期春：季拔度发放弱总额昼：税前形净利看润*迷10紫%个人姐总额书：发放庸总额敞*（惭个人势工资都额/殃总工兆资额冷）个人止奖金苏额=个坐人总材额*救绩效传修正雨系数20马23蔑/5腐/1栋240企业暮的成颤长阶播段与傲薪酬亦组合企业趁成长浩阶段迅速沉发展阶段正常贝发展至成悬熟阶段无发蜜展至衰退钥阶段薪酬什策略刺激创业奖励楚管理技巧着重迈于成本方控制薪酬桥组合高额顺基本遭薪资中、芹高等事奖金劣与津痒贴中等扇福利平均识的基拍本薪喷资较高虫比例樱的奖灾金较高根比例略的津有贴中等认的福嗓利水都平较低怜的基军本薪崭资与成咐本控这制相说结合宅的奖田金标准塑的福吉利水映平经营野战略以投颠资促发牲展保持芒利润泳与保持用市场收获哑利润辆并向别这处投珠资20爷23箱/5辰/1盾241各层侵人员限的报丢酬组衫合30研%10蛾%60券%50%20%30%70搂%15垦%15梢%90老%10正%操作豪人员专业史人员中层么管理歉者高层授领导工资奖金股利(2够00董0年布一般绑性估允计)不同态人员旱策略职位恳越高虏，相以应浮查动比株例越煎大；越与圣运营辽效益皆近，网浮动己也越粒大（呈销售城、生会产/败采购梦、管框理）20竭23贺/5旱/1套242职等与标准对应关键职位对应职级管理类事务类市场类技术研发类生产类1234567A（67，68）3000资深高级经理

550085001150014500175002050023500B（64，66）2800高级经理I

31005900870011500143001710019900C（62，63）1800高级经理II

2900470065008300101001190013700D（60，61）1200高级经理III资深业务专家

资深专家I

29004100530065007700890010100E（58，59）800中阶经理I高级业务主管I高级营销经理资深专家II

2600340042005000580066007400F（56，57）500中阶经理II高级业务主管II营销经理I高级专家I

2300280033003800430048005300G（54，55）300中阶经理III业务主管I营销经理II高级专家II高级技工I1900220025002800310034003600H（51，53）200

业务主管II营销主管I技术代表I高级技工II1400160018002000220024002600I（48，50）(120)

业务助理I营销主管II技术代表II技工I1040116012801400152016401760j（45，47）(80)

业务助理II营销助理技术助理技工II7608409201000108011601240K43-44(50)

普工650700750800850900950评估尸结构薪酬摊结构20恐23遥/5字/1蹲243管理垫制度燥设计支付贵方式款？管理强程序麻/流且程与找责权晋升廊管理味办法常？对应德关系萄与结浸果确缸认？保密钩还是受公开建？内部但薪酬累多样心化？3.鹿4薪酬脑制度某集往团工怜资资辉料学深习交赴流20昆23叠/5攀/1遍244员工灿职位公司起职位犁矩阵污表员工趣任职饱状况暗评价薪酬盾等级女表员工梦绩效见评价确定徐员工障的职热位/撑价值比较核任职熟状况对应路该职嫂等工隆资范秃围比较茄绩效抬等级A大B赵C术D工资教调整牲表保级稠或降扮级3.灿5薪酬小对位教——薪酬志评定么程序20值23裙/5壁/1腹2453.检6薪酬易计划1、喂依据普：资灾料收周集员工丧薪酬贩的基下本资伸料、棒人力俗资源堤规划在资料样、物惊价/薪市场孝薪酬搬水平繁、国逆家薪要酬/区税收臭政策臂、企汇业支驱付能简力2、欺方法崇：自上潜而下低：公曾司高受层决归定企理业整哭体薪悦酬计获划额匀与增丹值数握额，游再层读层分裹配到脖每个悦部门自下宴而上单：部祝门依傅据经喇营计翅划/HR规划台，编赶制薪阅酬预追算与酬计划抽，上踏报审悼核特点掘：灵序活、光实际锯、可跃行性克高自助悬式薪收酬计槐划3、础内容向：——絮依据拼与原浇则——薪酬雀总额与与增户长率——狐主要粉计划株与数震据（届现行沈人员伍、变廉动计与划）20乡丰23厕/5魄/1乳246企业使薪酬胜总额干确定史的主熄要影北响因描素与防依据因肉素依去据产品秤价格掌竞争纹的影恋响企业侮发展吩后劲铺的储针备企业灶经营亿波动她的缓么冲吸引办人力欲资源边的需庆要照顾韵左邻碌右舍与历恼史水牛平的航顺滑驶连接企业断的支司付能行力员工枝的基能本生先活需贿要同行敞业中立的普播遍薪掉资行找情20牧23裕/5惰/1洽2473.跃7福利辟设计刚与管该理——是间贤接报湖酬，仅一般压低差裙异化蒙而高彻刚性法定垮保险补充刮养老凶保险愁：补充隆医疗疤保险铃费用住房经济堆性福棍利节假宋日补勾贴季节天补贴有酬老工作杀日有酬播度假有酬袄病假其他扫有酬梅请假商业景保险家庭情财产筛保险人身权以外盯保险其他（交岩通补运贴/疑通讯招补贴冲/员估工教絮育/视职务挡特权挺）方案宁设计忌：企业胶与外畜在因窃素：珠？？他？员工案因素倡因素述：？此？？设计险一份塑自助繁福利疾计划英？如何证推进律？？20秧23文/5灶/1艘248第四轨部分供：薪策资管固理1、毁管理置的分笼工高层呀管理遵者：拐决策薪酬歌策略市场浸定位劳动版成本HR部门春：提产议、呈咨询业与研检究职位荷分析薪酬篮制度薪酬辰调查成本抢核算直线汇经理姐：执绒行工作笔描述曲与评崇估人员芒选择吃与晋往升绩效促管理员工属工作击确定棒、调宏整建嫁议与态执行20永23位/5爷/1胁2492薪饰资管湾理的农目标撇：员统工（她对薪会酬）垃满意盗度员工阴（对楚薪酬奏）满碎意度提高垦满意扛度渠平道一般琴的答缩慧案：针对误报酬适政策伯的沟盒通员工窗参与叮制度诊设计促进职管理坏者与缺员工害的相岛互信什任有目岁的降摩低报轮酬政遭策的湿地位注重倦经济坊与非叹经济祸报酬灿的平捷衡20各23该/5奏/1姑2502.悬1员工销（对甚薪酬蛛）满涝意度取--沟通沟通浑目的：宣传得公司康政策塔与原呀则了解党劳资圣双方达的需位求与乌理解培养额对薪蛋酬的匠良好喉心态纠正渔误解项与不剧正确浮的传局言避免“黑箱甲作业”20章23殊/5委/1粉2512.艘1员工鸣（对权薪酬内）满衫意度显--沟通嚷（续妈）沟通炼的内神容薪资择的原宅则与信政策薪资辅构成慕与含尺义工作凑与级庆别设邻置市场献调查到与结漠果定薪造与调爷薪的永原则操作屯流程省与依雨据沟通浇的渠外道20读23污/5更/1伸252讨论由于槽沟通沾不良幻玉造成蛮影响死有哪陵些？20胞23端/5宣/1爪2532.礼2员工贿（对拾薪酬削）满帝意度椒--参与参与届意义治：增励进共愈识与耀理解参与捧困难飘：公略司高童层策痒略思涝考与冷权威典型器参与框度模甚式：自助盾福利连计划绩效陷目标遵选择20延23夏/5费/1暴2542.芦3员工梯（对刻薪酬诵）满骡意度脂——总体塑回报每一嫂个报泄酬成故分都孔有其号潜在扭的战暮略影刺响。․工作萍环境择/质泽量․工兴作责任呜/参舅与․培训进/未来的将发展․成就弓/表级扬․汽车․俱乐算部․健肆身․退休浑金․健康司保险․有简薪假․法定妨假․股票․分红․年度膏奖․奖金․基本鞠工资․小时绝工资情感瓶/机圈会的回直报津贴福利长期录激励可变淋的短胡期激驼励基本胁现金总的的回报总的展报酬总现鹊金内在顽价值呆或动拐机可以佛以财百务支卫出的宅所有滚东西总的坡直接耻报酬一般硬形式报酬话成分20炎23钩/5头/1狠255薪酬摘管理意分析侧/诊侨断与唐薪酬拿改善薪酬通额度百分析企业漠个别症薪酬鸣分析企业纷薪酬遍体系梁分析企业窝员工给薪酬颈意识服分析企业调薪酬擦方针拆分析20逐23元/5井/1缘瑞256薪酬妻额度凯分析通过娱企业钟的各旨种财悲务报聋表以位及同员行业乎企业呼的有拆关资径料进架行。分析僚要点企业鱼薪酬托总额旦目标膜战略人事全费用膀率（鉴人力塘成本而/销蓄售额恼）的忧变化谊趋势元；劳动箩分配串率（马人力司成本糠/增捏加值赤）的圣变化州趋势每；劳动跳费比冤率（乔劳务缝费用构/制兽造成搅本）蓬的变虎化趋州势；薪酬付提升袋方式狭及提莫升幅侨度。20目23望/5绩/1错257企业采个别币薪酬汽分析工资服台帐标准走生活台费用本企恋业与文同行糊业其纲他企凝业的竭工资翁规定喝等分析救依据分析愈重点按学格历、炸年龄宵、工钢种、耕职务谜、职漠能或俘资格辣分类庸对薪园酬进签行研冶究；企业蚀员工退平均让薪酬掠与个籍别薪侮酬的疮差距弯大小互以及料这种龄差距阿的原减因是断否合碑理；本企夹业的贝薪酬晋与其皆他企滑业的掠薪酬辱相比剧有何沿特色撞；标准冤生活禽费用擦与实作际薪童酬的厚比较扯，个嫁别职绞工的厕各项呆收入叮水平继如何卖。20值23帽/5扬/1珍258企业贼薪酬亮体系猪分析工资屯制度权、奖烂励制激度、半福利妄制度仙、考傍核制故度等分析慨依据分析静重点薪酬脚是如歉何构跳成的毯，各贤部分列之间馋的比哭例是旨否恰交当；决定抄基本鹊工资缓的基即准是豆什么申（年灰资、与职务壤、职允能或乖资格伪还是殃综合胸），截薪酬社体系伞的特谷色及掠其对粮员工纺积极骂性的票影响全；工资推表的泉形式澡及工专资级休差是凉否合纠适；工资制提升卫有无敲明确团的标刑准规天定，阴提升雾幅度辆如何却；津贴核的种遭类及烤实施倡效果渠；绩效谢对薪耕酬的液影响役；退职狱退休咸金的构计算房诚有何溜利弊槐；现行筛薪酬秘体系搭何处祥需要呼改善淹，是毛否需计要转粒换薪开酬体滔系。20娘23状/5涝/1梳259企业多员工季薪酬高意识间分析企业填员工坟的对汗现行蚊薪酬议项目层有什寨么意制见和镜看法博；企业兰员工福认为好现行污薪酬浑是否晨体现偶了工翼作成坟果或扑能力丙主义械要素模，薪慨酬差亡距是爹否合凡理；企业苹员工纱对收批入的酸满意揪度及聋期望超；现行乏薪酬肃状况膛是否屿能激郊发企哪业员羞工的剖工作椅热情刘，促武进员雹工潜牧力的这挖掘舒。问卷嘴、访缩慧谈分析泳重点方式20烘23辆/5武/1爸260年度夺薪酬北预算旦方案雀/计层划1、洪基本胳现状眯分析员工巩人数牺、工杏资级却别与租对应恩人数弯/工模资额猜——陷工资罩总额2、常增长诞预算职位性提升拴、岗捞位轮椅换、果辞职款预算佩、新据增员睬工—游—预提计增乏长3、凤总体挤报告本年失度总鄙额主要版职位秋变化主要回部门谱工资巴费用下年泥度工启资总永额下年今度工种资增幕长分犁析20昆23帖/5关/1圣261薪资键管理们实践掉--个案艳思考差别逆化薪资早政策操作煤层：等级歼工资定期核晋升并政策较少方差别侵奖金区制度设立撤：革浴新、虾团队薯合作怠、成本功节约裕等奖喘励项纳目研发盖人员落：技术求等级遮相对于应的俭等级担工资富制随技贼术等眼级提貌高晋株升工晒资与项泡目创巨新、反专利倘、周宫期制冤定奖息金设立键：专脱利转迫让制困度，屡如：一次黄性提嘴取/旷销售瓜挂钩屿/股膀权置澡换中高湿层管萌理人班员：协议严薪资拢制度楼：年妈薪责任喷、风伪险、泥技能单的评档估确给定年度铺工作然业绩缘瑞、目啦标达夹成确全定收入音水平设立汽：特将别福臂利、枪股票垒期权营销穷人员齿：采取名灵活考薪资伸组合政方式以目些标责播任为速定薪弊基础与实畅际销圾售业寺绩挂衡钩的嚷奖励设立阵：新田客户产发展央、客推户稳浊定新产摩品/挠地域溪市场公开发则等奖项宝或考左核点20猾23冒/5苏/1凉262案例险：日削本横广河YH痰P公司耍的风唇险工苦资制横河YH聚P公司肆于1止96腔3年由钻日本宜横河