2022年上海三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

2022年上海三级人力资源管理师考试题库汇总（含理

论和技能）

一、单选题

1.下列选项中不属于人工成本的是（）。

A、从业人员的劳动报酬

B、社会保险费用

C、非奖励基金的奖金

D、招商费用

答案：D

解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的

全部费用，主要包括三方面内容。1工资项目；2保险福利项目；3其他项目。

2.（）是指评估学员对课程的满意程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：A

解析：一级评估：反应评估。所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。

3.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定

的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：B

解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工费标准支付延长工作时间的

劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳

动合同规定的劳动者本人小时工费标准的150%支付劳动报酬；劳动者在休息日

工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工

资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合

同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。

4.以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是()o

A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏

B、提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作

C、建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义

D、工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参

与

答案：C

解析：培训需求循环评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培

训需求，避免发生遗漏；②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的

工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一

项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。不足之处：工作量大，需要专门人

员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。

5.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。

A、学生

B、工人

C、教师

D、工程师

答案：A

解析：泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最

为密切。

6.（2015年5月）。不属于培训前对培训师的基本要求。

A、做好准备工作

B、决定如何在学员之间分组

C、要求培训师结合实际培训

D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查

答案：C

解析：做好准备工作、决定如何在学员之间分组、对“培训者指南”中提到的材

料进行检查均属于培训前对培训师的基本要求。

7.（2018年11月）企业在审核人工成本预算时，无需（）。

A、关注消费者物价指数

B、关注竞争对手的管理费用情况

C、定期进行劳动力工资水平的市场调查

D、关注政府有关部门发布的年度工资指导线

答案：B

解析：国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是

相互关联的，在进行人工成本预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。

8.()在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。

A、讲授法

B、专题讲座法

C、研讨法

D、参观访问

答案：B

解析：专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲

座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面

的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授

的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传

授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。

9.集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的()而存在。

A、义务

B、权利

G要求

D、条款

答案：A

解析：其他规定。此项条款通常作为劳动条件标准部的补充条款，规定在集体合

同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作

为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。在集体合同的有效期内，随

着设定目标的实现而终止。

10.泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。

A、目标

B、过程

C、结果

D、态度

答案：A

解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。

11.在人力资源配置中我们首先要遵循一个宗旨，O。

A、没有无用之人，只有没用好之人

B、人尽其用

C、人才安排以兴趣为主

D、以岗定人，人尽其才

答案:A

解析：人力斐源配置过程中，我们首先要遵循一个宗旨.即任何要素（人员）都

是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为任

何人员找到和创造其发挥作用的条件。

12.面试的环境必须是（）

A、温馨的

B、舒适的

C、宽敞的

D、安静的

答案：D

解析：面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。面试的环境必须是安静

的。

13.（2015年11月）从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是（）o

A、军人及其家属

B、劳动者

C、社会贫苦者或生活在贫困线以下的人

D、全体居民

答案：D

解析：从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利

以及社会优抚等。社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困

线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。

14.（2017年5月）可分为稳定系数.等值系数和内在一致性系数（

A、效度

B、有效度

G信度

D、经济性

答案：C

解析：信度可分为稳定系数.等值系数和内在一致性系数。

15.（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付

的奖金。

A、超时奖

B、绩效奖

C、佣金

D、建议奖

答案:A

解析：本题考查的是超时奖的内涵。

16.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是()o

A、补偿式

B、多重淘汰式

C、结合式

D、领导决定式

答案：A

解析：在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试

中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的

笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。

17.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为()。

A、摩擦性失业

B、技术性失业

C、结构性失业

D、季节性失业

答案：C

解析：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结

构性失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。

18.()是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总

称。

A、组织机构

B、组织结构

C、分工协作

D、任务目标

答案：A

解析：组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部

门的总称。

19.()被称为“经济的晴雨表”。

A、工资指数

B、预警线

C、物价指数

D、基准线

答案：C

解析：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化。

20.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资变动的百分比，判断正确的是()0

A、Es>1

B、Es<1

C、Es>0

D、Es<0

答案：A

解析:通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。

根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无

弹性，即：Es=O,在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实

际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：EST8,这

时工费率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;3.单位供给弹性，即：Es

=1,在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.

供给富有弹性，即：Es>1,在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资

率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1,在这种情况下，劳动力供给量变动

的百分比小于工费率变动百分比。

21.培训需求分析作为（）活动的首要环节，具有很强的指导性。

A、现代培训

B、员工培训

C、岗位培训

D、转岗培训

答案：A

解析：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是

确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

22.（）是劳动法最主要的表现形式。

A、劳动法律

B、宪法

C、国务院劳动行政法规

D、劳动规章

答案：A

解析:狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》

这一规范性文件。劳动法律必须符合宪法规定的基本原则是劳动立法的基本准则。

劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。

23.（2018年11月）外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式

的回报，也称（）o

A、外部奖金

B、外部激励

C、外部薪酬

D、外部分配

答案：C

解析：外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也

称外部薪酬。

24.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。

A、劳动绩效

B、职务或岗位

C、工作条件

D、企业工资支付能力

答案：D

解析：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、

工作条件、年龄与工龄。

25.(2016年11月)布告法经常用于()的招聘。

A、非管理层人员

B、管理层人员

C、高层管理人员

D、一线员工

答案：A

解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘

26.下列选项中不属于劳动争议处理原则的是()o

A、合法原则

B、公正原则

C、利益最大化原则

D、及时处理原则

答案:C

解析：劳动争议处理原则包括合法原则，公正原则，及时处理、着重调解原则等。

27.培训有效性的要求不含()o

A、明确评估目的

B、确定评估项目及评估内容

C、培训评估方式的设计

D、设计评估培训工作方法

答案：D

解析：培训有效性的要求至少应包括以下几个方面:1.明确评估目的。2.确定

评估项目及评估内容。3.培训评估方式的设计。

28.决定培训效果的首要决定因素是（）。

A、培训需求的确认

B、培训需求的调查

C、培训需求分析

D、确定培训目标

答案：C

解析：培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。

29.一个完整的培训方案不包括（）。

A、培训目标对受训者传达的意图

B、组织对受训者的希望

C、指导员工达到岗位生产要求

D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合

答案:C

解析：一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。1.培训目标对受训者

传达的意图。①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现

出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。2.组织对受训者的希望。包括:

①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情

况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。3.受训者如何将

培训项目要求与自身情况结合。因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求

30.下列关于企业组织机构设置的分工协作原则的描述正确的是（）。

A、做到分工合理、协作明确

B、不能主动打破分工界限

C、任何一级组织只能有一个人负责

D、有责无权或责大权小，会导致负不了责任

答案:A

解析：企业组织机构的设置应遵循下列原则：（1）任务目标原则；（2）分工协

作原则；（3）统一领导、权力制衡原则；（4）权责对应原则；（5）精简及有

效跨度原则；（6）稳定性与适应性相结合原则。分工协作原则要求组织设计中

要做到分工合理、协作明确。在必要时应当主动打破分工界限，实行必要的“补

位”管理。故B项说法错误。C项属于统一领导、权力制衡原则，D项属于权责

对应原则。

31.人本管理产生于（）。

A、20世纪50年代

B、20世纪六七十年代

C、20世纪80年代

D、20世纪90年代

答案：B

解析：真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中，并成为企业管理的

理论基础、指导思想和理念，被誉为“人本管理"，乃是现代的事情。它产生于2

0世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。

32.（2015年11月）提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使

其具有针对性和（）0

A、系统性

B、全面性

C、多样性

D、适应性

答案：D

解析：企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学

性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈

方式，并达到以下要求：针对性'真实性、及时性、主动性'适应性。

33.（2018年11月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）o

A、劳动合同中高于集体合同标准的部分无效

B、劳动合同中低于集体合同标准的部分无效

C、集体合同的效力包括效力范围和效力形式

D、效力范围包括对人的效力和对时间的效力

答案：A

解析：集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对

人的效力和时间效力两部分。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得

低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分【有效】，低于集体合同标准的部

分无效。注意：题干所问【不正确的是】

34.（2015年5月）（）是企业中最基本的协作关系和协作形式。

A、作业组

B、管理组

C、执行组

D、操作组

答案：A

解析：作业组是企业中最基本的协作方式，它是企业最基本的组织形式。

35.(2015年11月)以下关于行为观察法的表述，不正确的是()o

A、首先确定工作行为处于何种水平

B、是在关键事件法的基础上发展起来的

C、在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同

D、评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分

答案：A

解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法

大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何

种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为

发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

36.(2016年11月)分析工作绩效差距的方法不包括()o

A、目标比较法

B、水平比较法

G横向比较法

D、时间比较法

答案：D

解析：分析工作绩效的差距和原因，主要有三种方法：目标比较法、水平比较法'

横向比较法

37.按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式

是（）。

A、直线制

B、职能制

C、直线职能制

D、事业部制

答案:B

解析：按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形

式是职能制。

38.根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制

度不包括（）o

A、标准工时工作制度

B、日综合工时工作制度

C、综合工时工作制度

D、不定时工作制度

答案：B

解析：根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度

可分为以下三类：1.标准工时工作制。2.综合工时工作制。3.不定时工作制。

39.汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（）

两类。

A、员工卡片

B、业务报告

C、统计表

D、管理表单

答案：B

解析：汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具,

包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。

40.军队式结构的优点不包括。。

A、指挥系统清晰

B、权责关系明确

C、信息沟通迅速

D、外部协调容易

答案：D

解析：直线制又称军队式结构，优点是结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关

系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率

晨）。

41.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。

A、10%〜20%

B、15%〜25%

C、25%〜35%

D、35%〜45%

答案：C

解析：通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般

能达到所推荐人才年薪的25%〜35%。

42.行为主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评。

A、管理性

B、事务性

C、操作性

D、人际接触和交往频繁的

答案：C

解析：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和

交往频繁的工作岗位尤其重要。

43.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。

A、核定各岗位的工作任务量

B、提出岗位计量考核标准

C、制定岗位业务范围

D、长期的连续观察

答案：A

解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务

量。

44.（）,即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。

A、独家性分销

B、广泛性分销

C、选择性分销

D、密集性分销

答案：A

解析：独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代

理其产品。

45.在培训需求循环评估模型的组织整体层面的分析中，()是培训计划成功与

否的重要决定因素。

A、培训需求分析

B、培训方案制订

C、组织高层的重视和投入

D、培训经费是否充足

答案：C

解析：在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定

因素，因为有效的培训与组织目标直接相关。

46.()强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。

A、家族式企业文化

B、市场式企业文化

C、发展式企业文化

D、官僚式企业文化

答案：A

解析：市场式企业文化是强调市场导向，发展式企业文化是强调创新和创业，官

僚式企业文化是强调组织结构的正规化。

47.O是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，

对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。

A、基本定员

B\综合7E贝

C、劳动定员总额

D、定员管理

答案：A

解析：基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的

完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。

48.下列选项中不属于工作说明书的是（）o

A、岗位工作说明书

B、部门工作说明书

C、公司工作说明书

D、个人工作说明书

答案：D

解析：由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。Q）岗

位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，

即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公

司为对象编写的工作说明书。

49.下列关于关键事件法的叙述不正确的是（）。

A、关键事件对事不对人

B、该方法要考虑行为的情境

C、该方法只注重对行为本身的评价

D、关键事件是指有效和无效的工作行为

答案：C

解析：关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的

评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己

在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。

50.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规

范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案：C

解析：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为

规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5s活动的核心。具体实施方

法如下：（1）继续推动前4s活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各

种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予

纠正。（6）受批评指责者应立即改正。

51.（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动

的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

A、最高工资

B、平均工资

C、最低工资

D、标准工资

答案：C

解析：本题考查的是最低工资的内涵。

52.（2015年11月）（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级

允许）自由行使的权力。

A、职权

B、权责

C、权限

D、职责

答案：C

解析：所谓权限，是指岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允

许）自由行使的权力。

53.（2018年11月）工作类劳动标准不包括（）o

A、劳动定员标准

B、最低工资标准

C、劳动强度标准

D、劳动定额标准

答案：C

解析：工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、

劳动定额定员标准'劳动统计计量标准'最低工资标准等。

54.起草或修订企业员工的培训制度时，应体现的要求不包括（）。

A、培训制度的战略性

B、培训制度的长期性

C、培训制度的适用性

D、培训制度的广泛性

答案：D

解析：起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求：（一）

培训制度的战略性；（二）培训制度的长期性；（三）培训制度的适用性。

55.劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳

动法律部门各项（）的实施状况。

A、劳动法律行为

B、劳动法律规范

C、劳动法律关系

D、劳动法律体系

答案：B

解析：劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括

劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。

56.心理学的第一定律是（）o

A、个人差异

B、人有差异

G性格差异

D、语言差异

答案：B

解析：人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，

因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相

同的现象。

57.（2015年11月）当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。

A、个别争议

B、集体争议

C、利益争议

D、权利争议

答案：C

解析：按照劳动争议性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。利益争议

是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

58.目标管理法能使员工个人的（）保持一致。

A、个人目标与组织目标

B、努力目标与组织目标

C、努力目标与集体目标

D、个人目标和集体目标

答案：B

解析：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业

的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、

可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评

的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放

到与组织目标无关的工作上的可能性。

59.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）

的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

A、统计年鉴

B、国家机关

C、外资企业

D、竞争对手

答案：D

解析：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞

争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

60.目标导向模型的精髓包括()。

A、关注的是培训者的动机

B、评估培训者个人素质能力的提高

C、把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素

D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

答案：D

解析：目标导向模型的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估

受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；

④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

61.()是技能分析的基本元素。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

答案：D

解析：技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具

体说明。

62.以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是()

A、考评校标涉及范围较大,使该方法具有广泛的适应性

B、具有简单易行、使用方便'设计简单、汇总快捷等优点

C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度

D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误

答案：C

解析：图解式评价量表法所采用的考评效标涉及范围较大，使其具有广泛适应性,

该方法具有简单易行，使用方便,设计简单,汇总快捷等优点。但考评的信度和效

度,取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评人评分的准确性和正确

性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下,容易产生晕轮效应或集

中趋势等偏误。

63.()具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的

前提。

A、培训需求分析

B、培训过程

C、领导决定

D、培训教师选定

答案：A

解析：培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效

组织实施企业员工培训的首要环节。同时，培训需求分析是进行具体培训项目设

计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基础。总之，培训需求分析对企业

员工培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员工培训工

作任务的重要保证。

64.O就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，

经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A、实测工时

B、实耗工时

C、标准工时

D、标准差

答案：A

解析：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织

条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难

避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。

这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点

地选择若干典型的'关键的工序或工种来进行。故选A。

65.人才交流中心不具有的特点是。。

A、一般建有人才资料库

B、针对性强

C、适于热门人才的招聘

D、费用低廉

答案:C

解析：本题考查的是人才交流中心的特点。

66.（2017年5月）在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库

A、1:3

B、1:5

C、1:10

D、1:20

答案：C

解析：学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行、成

本低、效果较好，但要把握以下几个方面。试题库建设：按照1：10标准建立试

题库，即1项培训，10套考试试题。

67.（2015年11月）图解式评价量表法所选择评价要素不包括（）o

A、个体方面的因素

B、与行为有关的因素

C、与工作成果有关的因素

D、与工作环境条件有关的因素

答案:D

解析：图解式评价量表法选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素,

如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；

还有与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。

68.集体合同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作

计划之中。

A、一般性条款

B、劳动标准性条款

G目标性条款

D、过渡性条款

答案：C

解析：集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款

的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准实际和全面履行合同,

确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实在企

业计划和工会工作计划之中，并采取有效措施实施计划。

69.企业文化的激励功能的根本表现是。

A、把追求经济效益作为员工的最大动力

B、通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力

C、刺激员工的冒险精神，推动企业发展

D、对员工的欲望，有求必应

答案：B

70.()主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。

A、先决条件

B、引进与整合

C、实际环境

D、报名条件

答案：D

解析：报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报

名'带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完

成工作等。

71.消费者购买行为的主要影响因素包括（）。

A、社会因素

B、环境因素

C、组织因素

D、人际因素

答案：A

解析：影响消费者购买行为的主要因素：（1）文化因素（2）社会因素（3）个

人因素（4）心理因素

72.在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。

A、提炼

B、汇总

C、综合

D、分解并具体化

答案：D

解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令,

执行、反馈信息系统的过程。纵向信息沟通分为下向沟通和上向沟通。下向沟通

是指企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生

产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。

73.作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）

A、早出晚归，加班加点

B、自觉自愿，忠诚敬业

C、不惧安危，自我勉励

D、以勤补拙，笨鸟先飞

答案：B

74.绩效考评机构一般由()和绩效管理日常管理小组组成。

A、绩效管理委员会

B、绩效管理领导小组

C、绩效考评领导小组

D、绩效审核监督小组

答案：A

解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者

主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构,

主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效

考评的具体工作，一般设在人力资源部。

75.()是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。

A、定额控制数

B、定额完成系数

C、定额计划数量系数

D、计划定额完成系数

答案：D

解析：有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。计划定额完成

系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额

成倒数关系，因此：计划产量定额=现行产量定额X计划定额完成系数。故选D

76.绘制组织结构图的前期准备工作包括：①应明确企业各级机构的职能；②将

已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实

际工作部门和参谋机构（职能部门）；③将相似的工作综合归类；④将所管辖的

业务内容一一列出。正确的顺序是（）。

A、②①③④

B、①④③②

C、①②④③

D、③①②④

答案：B

解析：本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。绘制组织结构图的前期准备包

括：①应明确企业各级机构的职能；②将所管辖的业务内容一一列出；③将相似

的工作综合归类；④将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性

质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）。

77.（2016年5月）反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方

法为（）o

A、观察法

B、问卷调查法

C、测试法

D、360度考核法

答案：B

解析：反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要测评受训者对培训的感

受，测评的方法采用问卷调查法。

78.培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④

培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩

培训目的。排序正确的是()o

A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨

B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

答案：D

解析：培训项目计划应包含以下内容。1培训目的：说明员工为什么要进行培训。

2培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源

配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3受训人员和内容：

明确培训谁'培训什么。4培训范围：包括四个培训层次，即个人'基层、部门、

企业。5培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

6培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关

的因素影响7培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。8培训费用：即

培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本(在

组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和)和间接培训成本(在组织实

施过程之外企业所支付的一切费用总和)9培训方法：包括讲授法、视听技术法、

讨论法'案例研究'角色扮演、网络培训、自学等方法。10培训师：应根据培

训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。

79.绩效申诉受理内容包括结果方面的和()o

A、审核方面的

B、核实方面的

C、流程方面的

D、程序方面的

答案：D

解析：绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自

身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确.可以向人力资源部提出申

诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，

违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源

部进行处理。

80.讲授法是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识和（）的系统了解。

A、前沿最新技术

B、前沿理论

C、前沿科学知识

D、前沿科学理论

答案:B

解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是

最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有

灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。

81.下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。

A、技能单元

B、技能模块

C、技能种类

D、技能范围

答案：D

解析：对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类'数量、质

量。技能分析的基本内容包括技能单元'技能模块和技能种类。

82.培训课程应达到的全部目标领域不包括()。

A、情感领域

B、认知领域

C、技能应用领域

D、知识领域

答案：D

解析：培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能

应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课

程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形

成不同的培训课程体系。

83.()实质上是人力资本的一个重要部分。

A、知识资本

B、技能资本

C、创新资本

D、人力资源创新能力

答案：D

解析：创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。由此可见,

人力斐源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。

84.人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见,若在方案收到后()

日内未提出修订意见的，视为同意。

A、5

B、10

C、14

D、15

答案:C

解析：人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内

未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地

区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在

当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障

行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。

85.按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是()o

A、尊重需求

B、社交需求

C、生理需求

D、自我发展和自我实现

答案：D

解析：按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的。而最高需要是自我发展

和自我实现。

86.一般来说，在人员招聘中，O往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才

能继续参加面试或下轮的竞争。

A、面试

B、笔试

C、调查

D、档案

答案：B

解析：一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者

才能继续参加面试或下轮的竞争。

87.（2017年11月）菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的

基础上增加了（）

A、学习评估

B、行为评估

C、投资回报率评估

D、结果评估

答案：C

解析:菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一

个第五级评估—投斐回报率。

88.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是（）。

A、按指标定额计算

B、按工时定额计算

C、按质量定额计算

D、按水平定额计算

答案：B

解析：劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。

89.下列对泰勒模式表述错误的是()。

A、泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性

B、泰勒模式简单易行

C、泰勒模式主要用于企业员工评估

D、泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估

答案:C

解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发

指导实施，以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，

比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于学生评估。

其缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期

目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目

标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

90.()是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观

察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。

A、主动型学习

B、反思型学习

C、理论型学习

D、应用型学习

答案：B

解析：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计反思型学习。以多维思

考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收

集，能从多角度的观察与思考中去学习。

91.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具（）o

A、专门化

B、综合化

C、科学化

D、效率化

答案：A

解析：劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。由于劳动分工，劳

动者长期从事一种工作。为了提高效率，他必须会寻找或设计制造出适应这种工

作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时，由于专用工具

从通用工具中逐步分化出来，又促进劳动的进一步分工。

92.（2019年11月）（）分为工资和薪金两种形式。

A、收入

B、奖励

G薪金

D、薪资

答案：D

解析：薪资分为工资和薪金两种形式。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工

的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或

完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)

或计件工资。

93.()要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷。又要符合人力资

源的生理心理要求，不能超越身心的极限。

A、要素有用原理

B、能位对应原理

C、弹性冗余原理

D、动态适应原理

答案：C

解析：本题考查的是弹性冗余原理。

94.劳动法的体系中，()包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工

和未成年工特殊保护等条款。

A、劳动条件标准部分

B、促进就业法律制度

C、职业培训制度

D、社会保险和福利制度

答案：A

解析：劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假'保险福利、劳动

安全卫生、女职工和未成年工特殊保护'职业技能培训'劳动合同管理、奖惩、

裁员等条款。

95.用人单位延长工作时间每月最多不能超过()小时。

A、15

B、20

C、25

D、36

答案：D

解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，

在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小

时。

96.()一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。

A、鼓励性薪酬

B、表彰性薪酬

C、创新奖励性薪酬

D、奖励性薪酬

答案：D

解析：奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动

报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻

按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多

做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖'节约奖以及超利奖等。

97.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,

简称()O

A、供给无弹性

B、劳动力供给弹性

C、供给缺乏弹性

D、供给富有弹性

答案：B

解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹

性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变

动的百分比的比值。

98.需求分析的目的就是需要确认（）。

A、培训对象和培训内容

B、培训需求和培训对象

C、培训内容和培训需求

D、培训规划和培训对象

答案：A

解析：需求分析的目的就是确定谁最需要培训、最需要什么培训，即需要确认培

训对象和培训内容。

99.（2015年5月）劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。

A、劳动法律事实

B、劳动法律制度

C、劳动法律事件

D、劳动法律关系

答案：B

解析：劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质。

100.甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。

A、信度

B、同测度

C、内容

D、公平

答案：A

解析:甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。

101.对人力资本的理解不正确的是()o

A、人力奥本是活的资本

B、人力资本凝结于劳动者体内

C、人力资本是有形资本

D、人力资本内含一定的经济关系

答案：C

解析：人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于

劳动者体内；②人力奥本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能

是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力

资本内含一定的经济关系。

102.劳动法的体系中，()包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工

和未成年工特殊保护等条款。

A、劳动条件标准部分

B、促进就业法律制度

C、职业培训制度

D、社会保险和福利制度

答案：A

解析：劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假'保险福利、劳动

安全卫生、女职工和未成年工特殊保护'职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、

裁员等条款。

103.企业培训涉及到两个培训主体，即（）。

A、企业和决策者

B、企业和管理者

C、企业和部门

D、企业和员工

答案：D

解析：企业培训涉及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的

目的存在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，

通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方

的目标和利益尽量相容。

104.职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的（）

发给住院伙食补助费。

A、80%

B、70%

C、60%

D、50%

答案：B

解析：职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的7

0%发给住院伙食补助费。

105.学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，下列不属于培

训战略的制定原则的是()o

A、系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习

B、鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进

C、视参与者的支持为培训的所有

D、促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享

答案:C

解析：学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略

的制定可以归结为四个原则:第一，系统地从过去和当前的培训项目与经验中学

习；第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进;第三,

视参与者的支持为培训的一部分和进步依据;第四，促进各个培训参与主体之间

的联系，实现资源共享。

106.应用心理测试的基本要求不包括()。

A、要注意对应聘者的隐私加以保护

B、要有严格的程序

C、要注意对结果的科学分析

D、结果不能作为唯一的评定依据

答案：C

解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1.要注

意对应聘者的隐私加以保护。2.要有严格的程序。3.心理测试结果不能作为唯

一的评定依据。

107.()不是内部招募法的优势。

A、激励性弱

B、适应较快

C、准确性高

D、费用较低

答案:A

解析：内部招募法的优势有：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

108.企业防范培训风险，应根据()原则考虑培训成本的分摊。

A、利益获得

B、利益补偿

C、利益均沾

D、利益均等

答案：A

解析：为了防范培训风险，应根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与

受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。比如，对于投资大、时间长、能

够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育及以提高

自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩

的好坏，以奖惩的形式调整各自比例。

109.(2019年11月)薪酬战略不包括薪酬的()o

A、决定标准

B、支付结构

C、增长水平

D、管理机制

答案：C

解析：薪酬战略包括：（1）薪酬的决定标准。（2）薪酬的支付结构。（3）薪

酬的管理机制。

110.（）是指受训者对培训内容的掌握程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：B

解析：本题考查的是学习评估的内涵。学习评估：学习反映受训者对培训内容的

掌握程度。它主要用来测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程

度。学习评估结果表明了培训的质量，在一定程度上表明了培训的实际效果，且

可用来预测培训的最终效果。

111.（）的途径主要有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。

A、降低成本战略

B、低成本战略

C、低成本原则

D、企业降低成本

答案：D

解析：企业降低成本的途径主要有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以

及其他方式。行业不同，降低成本所采用的途径会不同。

112.巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素，进一步分解为作业效率和

（）两个方面。

A、劳动效率

B、开工率

C、生产效率

D、出勤效率

答案:B

解析：巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素。进一步分解为作业效率

和开工率两个方面。其数学表达式为工作效率=工人作业效率X开工率工人作业

效率=定额工时/工人实耗工时开工率=工人实耗工时/实际可利用工时实耗工

时=实际可利用工时一各级管理责任造成的浪费工时

113.召开年度绩效总结会的目的是（）。

A、促进企业和员工共同提高和发展

B、对企业绩效管理系统的全面诊断

C、把绩效结果的被使用情况告知员工

D、避免讨论人事晋升、绩效得分等

答案：C

解析：召开本单位年度绩效总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及该结果

将被使用的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈。让有效率的员工达

到预定的目标，同时改进无效率员工的绩效。

114.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察

的培训有效性评估方法是O。

A、观察法

B、测试法

G360度考核

D、绩效考核法

答案：D

解析：培训评估的方法之一，绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训

前后的一段时间内绩效的变化进行考察。

115.O,是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变

动的趋势和程度的相对数。

A、消费者的购买指数

B、集团采购者指数

C、消费者的购买能力指数

D、消费者物价指数

答案：D

解析:关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。

消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明

价格变动的趋势和程度的相对数。

116.在舒尔茨看来，人力资本不包括()o

A、知识

B、技能

C、体力

D、差异

答案：D

解析：在舒尔茨看来，人力资本是人的知识、技能与体力的总称。

117.()是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

A、环境分析

B、岗位分析

C、岗位评价

D、岗位等级划分

答案：A

解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。它为后面几个步骤提供了重要

的基础性材料，所以，环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以

及岗位评价等重要过程的工作质量。

118.表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是()。

A、组织机构图

B、组织职务图

C、组织职能图

D、组织功能图

答案：C

解析：表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是组织职能图。

119.下列关于强迫选择法的说法，错误的是()o

A、是一种行为导向型的客观考评方法

B、强迫选择法又称加权选择量表法

C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向

D、强迫选择法是一种定量化的考评方法

答案：B

解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。

采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的

偏误。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

120.随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提

高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。体现了（）的企业劳动

定员基本原则。

A、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据

B、各类人员的比例关系要协调

C、要做到人尽其才、人事相宜

D、定员标准应适时修订

答案：D

解析：定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相

对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动'

技术的发展'劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的

调整，以适应变化了的情况。

121.集体合同的主件是（），其内容涵盖劳动关系的各个方面。

A、集体协议

B、综合性集体合同

C、专项协议

D、专项性集体合同

答案：B

解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵

盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的

事项签订的专项协议。

122.以下关于目标收益率的公式正确的是（）o

A、投资总额X目标收益率+预期销售量

B、1+投资回收期X100%

C、单位产品成本+单位产品目标利润

D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献

答案：B

解析：确定目标收益率：目标收益率=14■投资回收期X100%

123.（2017年11月）关于福利的本质的表述，不正确的是（）

A、它是一种补充性报酬

B、它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式

C、它通常是以服务或实物的形式支付给员工

D、它包括全员性福利、特殊福利和困难补助

答案：B

解析：本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工,

而是以服务或实物的形式支付给员工。福利的形式包括全员性福利、特殊福利、

困难补助。

124.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括O。

A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的

情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平

B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份

C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬

的制度不利于团队合作

D、绩效薪酬属于高激励薪酬

答案:D

解析：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确

的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式,

可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪

酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来

获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于

人数较少、强调合作的组织。

125.（2018年11月）（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

A、要素有用原理

B、能为对应原理

C、互补增值原理

D、动态适应原理

答案：D

解析：动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到

适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整

人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。

126.下列选项中，不属于课程目标分析内容的是()o

A、受训人员分析

B、培训师分析

C、任务分析

D、课程目标分析

答案：B

解析：课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。

127.属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是()o

AB

A、A

B、B

C、C

D、D

答案：c

解析：在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何

安排。面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。A为一种圆桌会议

的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者

相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较

远。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距

离较近。EH2-I面试临值图

128.一般“初级董事会”由()名受训者组成。

A、5-7

B、7-9

C、9-10

D、10-12

答案：D

解析：一般“初级董事会”由10〜12名受训者组成，受训者来自各个部门，他

们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突

等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员

提供分析公司高层次问题的机会。

129.()考评着眼于员工在“干什么”、“如何去干”。

A、行为主导型

B、效果主导型

C、态度主导型

D、品质主导型

答案：A

解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主,

着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行

为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较

强。

130.劳动关系是劳动法律关系的现实基础,而劳动法律关系则是劳动关系的（）。

A、法律效力

B、法律规范

C、法律

D、法律形式

答案：D

解析：劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法

律形式。

131.（2016年11月）新员工三级安全卫生教育的内容不包括（）。

A、入厂教育

B、车间教育

C、岗位教育

D、班组教育

答案：C

解析：新员工实行三级安全卫生教育1.组织入厂教育。2.组织车间教育。3.组

织班组教育。

132.关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是（）o

A、如果员工数量较多则省时省力

B、在涉及人员范围较大的情况下比较适用

C、使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足

D、根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果

答案：C

解析：应用成对比较法时，能够发现每个员工。在哪些方面比较出色，哪些方面

存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方

法。如果员工数目过多，不