北京傲视创想科技有限公司岗位职级管理制度

北京傲视创想科技有限公司管理系统方案

岗位职级第一章

总则第一条位职级统建的目的岗位职级系是力资源理基础，位职级统以经验值统核心，人招聘、酬管理绩效管理、才养、员发等提供要依据务实人力资管基础，人资源管工作更标准化、规化特制订制。二条岗位职系统的定义岗位职系统以“岗位”为核，根据个岗位在学、验、技和任等方的不同职资格要求定同的等（职级），可量化经验值体系为应参考准同时根各岗位价值及同行同区的薪水制定各位的标薪酬，为员工计业发展路第三条岗位职系统的适用范该制度阶段仅用于北傲视创科技有限公潮办事处全员工。

第二章岗位职级系统结第节岗位级系统相关定第四条岗位岗位大1、岗位根据公业务模及

组织架，照在公中担的相任务、责和权限，分岗位，如件开发行政等2、位大类是职责、能近的岗进行归，形成不同岗大类，如术开发、研发划类、运营策类。五条职级与级大、晋级晋升1、职级公司职体系作岗位定参考标，纵向上分不同的字级。、职级大：了便于集管和相互别根据每岗位所要的技能、验学历、责及权限任职要，纵向的若职合并为个级大类并且每个大类都有个定的称。3、级：在级体系每上升一职，称为“晋级”。4、晋升：若员工每升一个级类，称“晋”。5、级准：即个职级类围内，据级标准定的不经验值达标围，只经值达标可动晋级第六条晋升标准：即个位不仅须到晋升级大类需要的经验，必须达晋职级大所需要岗位认证条。第七验值体、定义：经值是员工在职间作出绩量化指，是根岗位性质、能求、任难、工作责等相指标确定的个对值，用记录和整职级是每

个岗位晋和晋级准2、分：验值按获取类别为位经验和目经验两类。1）岗位经验值以度为单，初公司据每个位的价值、献设经验范，员工岗位上职满一年后通考核将得终的岗经验值对值。2）项目经验：项目验值的少由项本身产的价值决，根据目级别氛公司级部门级项目项定级标详……，由公司总理批准后生效项完成后由目发起门或公领导对项目果行考核分根据项结果确参与项目员的终经验分。3）始验值：述任何一经值增减是于之前验值的计行为。因每员工进公后根据位确定级及经验值即其获得“起始验”，员在考核度年度结后获得的验，即为一年度经验值累加“年起经验值”上述见第四《双梯发展位列表。第八标准薪资围标准资范围结内部各位级的贡、价值素和外部同业场的薪水，确定个岗位标准薪资范，体详见双梯发岗位序表

第二节岗位职的序列

第九条岗位晋升序）位晋升列岗位职系实行“双梯升通道”，分

专业岗序及管理位列；专岗位序及管理岗位列体标准见双梯发展位序列表2）专业位列不限升额及编，只要员工验达到岗标，系统动晋升相应职级及资管理岗序与部门密相关按照管理需及织架构求定相应管理岗，有编制限，不同职大的晋升准不仅岗位的专业能经验，到位所需标的经值外，还需要备定的管能，由公领导层准后方可晋。3管理位职级类的评原则上求员工必达专业岗职大类“高级”以，才有格评定理位职级而业岗位级的评不以员工具一的管理位级为前。4）对于同时享有管岗职级及业位职级列的员，薪资福利准两者职大中的高。第三章岗位职级管系十条岗分的日常护管理据公司务展需要时岗位职的局部护及更新，点岗位的减岗位大的合并拆分等。由务门提出请填写附件《位级变动申请，经行部审核认、总理审批意后生效。行政部每第季度（历年）行岗位级的全更及维护根公司当业务发需要

和内部织构调整结外部同业市场查，提出岗职完善建，总经理批，各务部门配合成第四章具体实施细第十一条双梯发岗位序第十二关细则明一、级人员职，按学历、工经、个人能岗位价确定具的初始经验。、试用期经验值为“初始验值-分”，即用期内满分值到分的，办理转正如用期内验未达标，由上主管提出建可当延长用，最长超过个月，如上级管为其不合求，则行政部其解除劳动同三、每个序列位均分个档位对应不的验值及资按照学、工作验、个人技及位价值行定，核公式如：、各级岗按别分值定位，核公式如：

综合得分=学历系×分数工作经验数分数×35%+人能分数合素质数×20%1）学历：1.1硕士及以上120分计；本科按分计；1.3大专按分计1.4高职中、技校高按50分计；1.5初中以下按分计；学历系：全日学历毕的历系数按1.0计算；非日学历毕按学历数0.6

计算。．工作经：2.1工作经验八以上的分计；2.2工作验在五八年的分计算；2.3工作经在四至年的按分计算2.3工作经在至四年按分计；工作经验在二至年按分计算2.5工作经在至二年的按40分计算2.6工作经在年以下按分计算工作经系数：属同行同岗位作经验系数1.0计算，非行同岗位作验系数0.8计算；同行业等岗位验系数计算。．个能力及合素质由其上主管根面试结果或其常作表现结自评分主管评给予定级，述下：评分自主管行综合序分标准项目分分评得分

、对本业基础论知识专知识有定解，能简单的、全执行性的作按照既的序进行作，不分析和独立断得20分、初步握本专的基础理论知和业技术识具有完一般辅性工作的能，有简单析独立判能力，分；、能熟练运本专业基础理知识和业知识具有独完一般性务作解决作中的际问题，个

的实际力有较好分及独立断能力得60分；能力、基本握代管理技

术方法有定从事术管理工的实践验，能独立担复杂项的究或具一定团管理能力，解本专业围比较复的问题有改革及创能，得分；5、基熟掌现代管或技术法有3年以上事技术管理工的实践经验能立承担杂目的研，具有好团队管理力能培养属能解决专业范围复的问题有革及创贡献，

分；

、工作极较弱，要上级导不断促及管方完成本工或判断分析能较弱，工作效一或不尽意仅能从常规性、按照既定程简单操的作，得分。、工作积极性般在他人监指导下能按照司规章制度求成本职作能对一事务性作进行简单析判断，分；、能守公司关规章制，运用所知及技能合2做好职章，但满现状，乏定的创能力及质

改革思路得60分；、工作极，勤认真，运用所学识技能，本工作提一些有的合理化建，他人的导完成工，得80分；5、工作积主，勤恳真工作精求精，于学习，能常本职工进合理分及判断提出

一些有的理化建并诸行动取得一的成效，得100分2、各岗薪档定规则：）综合分数高分的，按第3档定档；）综合分介于70分（含的，按档定档；3）综合分数介于70分（含）下，按第档定档、原则上，岗新入职员以下标定位：）工作经验在2年(含)以内，均由级专员始定位逐级升迁2）工作经属于年（含的同行同等岗位3-4年非同业等岗位验，按主专员定位3）工作经属于年（含同行业等岗位或年非行同等岗经的，按级专员定位；）殊人才其级主管出申请经总经理批准意，可越定越级晋，但此人才一般不过门总人的15%（不足人按1人核算四、试期经验积累方：、学成长：员工入后，由政部为开通邮箱、账号，目组开考核系账号，员工按照考核统示完成关任务并加系统试，成绩合后取相应验：①司简介游戏介绍：按系提示查相简介后认查阅赚取点经验；过系统试成绩合，得分经验值。②员手：按照统示查阅关简介确

认查阅赚点经验；通过统考试成绩合格，得3分经验值系统用明书：照系统提查相关简后认查阅赚取点经验值；通系考试，绩格，得3点经验。考核系使说明书按系统提查阅相简介后确认阅赚取点经验值通过系考试，绩合格得点经验。⑤岗说明书考核标：按照系提查阅相简后确认阅，赚

点经验值通系统考，绩合格得点经验。以上经值累均仅账初次登。2、新员工职培训行部每月根当期入人数，定期举办新工职培训新工参加职培训完成相关资的报，可得2点经验，然后行政部根据工培训过的现给予统评分合格者可获点经验。3、工活动行政部月将根据实情举办员活，新员入职后参加相应活，点经验；如新工针对动，有相应合化议被采或员工活期间有关的节目或织关活动的可获得点经验。、岗位任考：新员入后，其级主管于考核系统为设置试期的工作核目标新员工按照位责要求考标准，成相关工作

任务，满，根据统量指标分及上主管定性指评得出综分，按“综合数/经验值”出该项总经验分值，项经验标准分为70点。5、理化建：新员试用期间，公司有关合理化议采纳并用，或本职工作中某贡献比突，如创利润、高效率、降成或规范程，均可其上级管为其申请分，由总理批同意，由行部为其增加应验值（验值参项目经值、试期期间经验值以累积正式员阶段。五、新工职后，照述公式规则确具体的职级薪，试用期薪资为正薪资

85%，如员工用合格，按100%薪资发放工。六、员工晋为管级以岗，按上右侧标薪资执行，由司额外贴应的职补贴，准如下：序号职职补贴标（元/）1主管300副经理经理4助理总副总监6总监副总理10008总经理2500七、岗位经值累方式、正式工每月由其上主管为设相关的标以月度核为准次月日前由关员根据核标要求收集相的数据并录系，结合评及上级管评分由系

统自动算体的月考得分，确认生后，系统将下公式核本员工所的“岗位验值”。公式（较高一级经验-工现所职级经值）当月核分数/952、以上公即表示工当月考核分达分时即全额得当月验值；余分数按例核算、各岗的具体核指标见《绩效考管理制。考核系内岗位的KPI指标为汇总标库，部门主每月日前需根据期工的工任及考核点，勾当期考核指，为其设目及权重次次月日前，系统将据管设置指及权重考核目及实际的数进考核，出终考核值。八、项经验值累式：、做项目）通承接公或者部发出的目来获经验值①公级项目经验值点，由司层面根据业需、任务度重要性向所有职员工发的务标，所员均可自申请或队申请，经司估合格分任务，务完成，领取任务员就可以得应的项经验值

序等级标重性紧急难度数用资创造益经验值号准

新项目，难度系用成本2万元以造益或降低成本万元

非常重要天内完成Ⅰ级很大上上新项，

度系创造效益或降低成本7-10

较重要天完成用成本万级数较大元内新项目，难度系用成本1-1.5万创造效益或降低成本5-7万

重要Ⅲ级中等元天内完旧项目优化，难占用成本万造益或降低成本万元

一般重要Ⅳ级成度系一般元天内旧目优化，难占用成本万创造效益或降低成本3万元以

不重要Ⅴ级成度系数以下

②门级任：属于门层级务，各部门每均有250点值的验值分权，可据部门在作出现的难设计相的任务要求，通过任发平台进内求助，工可自申请或组队请经公司估格后分任务，务完成后，取务的员就以获得应的项经验值；部任经验值自年份核，逾期废。序等级验要性急性度系数配合造效益号标准值

新项目，难度系需要个门以上创造效益或降低成本万元以上

非重天内完成Ⅰ级数很配合新目，难度系需要3个门上创造效益或降低成本1.5-2万

较重要100天内完成Ⅱ较大配合新项，度系需要个门以上创造效益或降低成本万元

重要天内完成Ⅲ级数中配项目优化，难创造效益或降低成本0.5-1万

一般重要30天内完成单部门即可完成Ⅳ级度系一般旧项目化，难小团队内部即可完创造效益或降低成本0.5万元

不重要30天完级度数成下

员工可带自己的法和团，编制体的项目申请，明自己为司做些么，带什么效果，公项目评委会评估批，参项目等级系批具体的验，立项完成后审核通过，到期效果申的员工团队可获得项目经值、做务：各门可在部理平台上，通任发布系，以发布种各样任务，任务分种：通用类务：即制性任，经验值由2—20点，公司或个部门据任务度及重要性提，总经理批意后，求全体工或部分目员必须限内成的，工根据务要求完成应任务，可得相应经验值④求助类任：工自身作如出现题，也通过任务发平提出申，审核同后，可布任务寻求助经验值点，员工自行领相关任务，成即可获相经验值员工求类任务需与作关，对司务或流等有所助的，对员工布任务不于范畴，于恶意为，公司将除应的经值3.星钻馆为鼓励工把自己知或技能享员工可过内部理平台发表章让同事分。如果篇文章为阅读者带了益的帮，读者就以赠花形式

表示认和谢,每位员工次根据文好赠送一朵至花每5朵花的现就会文章发者添加1颗星，颗星就能转换1颗钻石，5颗钻石可点经验。4.经达人计：培训课员工可将己的某知或技能制作成训PPT课件并交政部评，估通过，由行部不定期举培课程，关工出任训讲师加强员工之的作经验流促进共提高。训课后，员将陆账号培讲师进评价，别为一至五花员工选，5朵花出现就给文章发布添颗星每5颗星就能换为1颗钻石，每颗钻石换1点经验值。培训课：员工也可将己的某知或技能制作成训视频并提行部评估评通过的由行政通过内部平发，员工自下载学，学完员将陆账号培讲师进评价，别为一至五花员工选，5朵花出现就给文章发布添颗星每5颗星就能换为1颗钻石，每5颗钻石可换1点经验。、极奖：政部或他门，将定组织各员工活或培训课程员需按下要参与并得经验：

序号参与人项类最低求准经值超额励

经验值2次，加经值1点；如工自己办某个节目某1全员与员工动次点才表演的，获点经验。

全员与培训数20学时10点超2学时，经值1点过学时按第八第4小点

主管级课时数4学时10点规定核以上内，由组部门于次活动培训前进行记并于事将关资料交行政备案录入；工与活动程需用心待，组部门可根据工活动或训程中的现给予当扣减经验或消经验。7、合理化建奖：员工就职期，对公司业流程、理方面、技术方面效方面、本低方面业务层等有个人想或议，可邮形式向政部申，行政部每初汇总上的工合理建议，织各部门主进讨论，有出建议员工，可获得一朵奖，如员的理化建经评估采纳的，可得点经验值的励，同公司也根据员工的议制定任或目通过部平台行发布，员可照任务办程或项申报流进行申请，功取任务项并完成，可获相应的经验。如员工的理建议促公创造直效益或低本的，按接效益降低成额的

30%进行次性奖。8、月之星：公司将每日前对月工的经值累情况行统计公布，经验值累排名名，再外奖励验值为避免位经验值不导考核经值得实际不一致，该部分经值经验值分例为核标准）序号名奖励经验标准1第一名5第二名4第三名3第四5第五名9经理别：年1月5日前总经理提名上度工作现特别突出的为司作出项大贡献在某方技能特别突的工，人不，颁发经理特奖，获得该项员工可得点经验。、优秀员工奖公司将每年1月日前将上年度工的经验值累况进行计公布，验值积排名前10名（为免岗位验值同导致核经验所得实际不致的，部经验值经验值分比例为核标，评选上年度优秀员，获得秀员工励，可额获500元奖励及点经验值奖。、度奖：公司根据每绩考核结果颁发效金，标如：得分考核分核公式经值得分公式奖标准以上且经值一个月薪资本季度验值得/本分≥∑前三月

分数/3职级岗位经值总分分94分且验×100%半个月资值得率25%、终：每年底公司将据工在职限放工龄偿金，准为一个月资不足一的按在职份折算另为鼓励员积进取，司根据每公司总效益达成、效核结果经值积累况颁发终奖，标准如：奖励标准奖励对奖励公式备注所区域公主管级以全个人经值总数/全体主管级年经验值累少于体净利润1%人员员经验总总奖金职级经值额70%的，所在区域司个人经值数/全主级人员享有该奖主管级人员的净润经验总数总奖金额第五章罚标准十三条公司工如出现以行为的，公将以书面告降职、级，扣经验值并不颁奖金。节后果严的，视严重违反公规制度，以即解除动关系并保留进一追相关法责的权利、上班间睡觉、玩戏长时间网天，每扣罚点经验值；、在工场所大喧哗、戏酗酒滋，碍他人作而不听告，每次罚点经验；、对事恶意击诬陷或者暴威胁、吓、打

架斗殴制事端者每扣罚点经验值、办事拖或压文件影工作处时效者每次扣罚2点经验值、有意外大题而隐真相，不向上报者，每扣点经验；6、被指接受培、点、加，故推诿不办理假手续者，次罚2点经值；7、用职权拒绝下属合理极作建议压或打击复下属，每次扣罚点经验值8、怠慢工作擅自变工作方法，重响工作产质量，公司蒙损失者，每扣点经验值9、私自制公司片，随意改公名片的计式、排者，每扣罚10点经验值、无正当由拒绝导工作分、调动者每扣罚点经值；11、公司资据为己有，次扣罚10点经验；12、犯国家关法律规追究责者每次扣点经值。13一个月出现旷，每次罚经验点，超过制度求解除劳合处理；14一个月内迟到、早次以上者，超过1次扣2点经值；15、未经授权打听与诉他人资奖金收入况但未造重影响者每扣罚点经值；如成重大响将按解劳合同处；16、拉帮派、造惑，搬弄非散布不情绪但造成

重大影者每次扣点经验；造成重影响，将解劳动合处；、有涂改、毁单据凭,弄虚假、隐蒙，获取法益但未造成重影者，每扣点经验；如造重大影响将解除劳合处理；、窃侵犯、挪用同或司财物未许可的未造成大影响者，次罚点经验值如造成大影响将按解除动同处理兼任其公司职或兼营与本司类业务未成重大响者，次扣罚20点经验；如造重大响，将解除劳合同处理20、伪或盗用司印鉴文在外行，或者利公名誉在招撞骗但造成重影响者，每扣点经值；如使公司誉或经遭受损失者，按除劳动同理；、泄漏公司技营业机但造成重影者，每扣罚点经值；如致司蒙受大失者，按解除动合同处理利用工之便图私利、污、私回扣、造证获利经钱财不、违反司财务制度未成重大响，每次罚100点经值；如致司蒙受大失者，按解除动合同处理由于自工作疏而使公险些蒙

万元以损失而损失者每次扣点经验；如直接成失且情严者，将直接解劳动合同处。