优秀招聘工作心得体会800字

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为了进一步优化老师队伍结构，打造高素养的老师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区供应强有力的师资保障，满意全区教育事业快速、可持续进展的需要，20__年，新抚区教育局面对社会公开聘请了具有老师资格的全日制高校硕士讨论生及本科毕业生。

为了确保聘请工作的顺当进行，我们成立了由主管教育副区长王淑贤担当组长的聘请工作领导小组，对整个聘请工作全面负责。聘请工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分表达了公正、公正、公开、择优的原则，圆满完成了聘请工作任务。

此次老师聘请工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中学校全部课程的学科老师;二是范围广，面对社会公开聘请，应聘老师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是聘请条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职老师需为市级以上骨干老师;四是操作规范。

为保证招考工作公正、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成果公示等全部环节都公开透亮，阳光操作。

此外，为更加开放透亮，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，便利社会的参加监督。按照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参与了面试及综合素养的考核，最终11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原聘请了3名省级骨干老师。近几年来，我区面对社会聘请高校生30余人，按学校聘请岗位打算充实到教育教学第一线。区老师进修学校和新录用老师的基层学校实行了“四结合”措施抓好新聘老师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。

培训内容为专业学问、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中学校老师师德规范等的系统培训，提高新老师适应岗位教学的力量和专业素养水平。目前，这批新招录的老师喜爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作看法、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给新抚教育注入了新奇血液，增加了生气和活力。

提高教育教学质量和教育综合竞争力的基础与关键是建设一支高水平的师资队伍。本次老师的胜利聘请，有效缓解了我区部分学校师资力气薄弱的局面，对促进义务教育师资均衡进展和教育教学质量的提高起到了很好的推动作用。

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依据企业进展需要，公司拟从长治职业技术学院聘请15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新奇，但由于此前只是参加过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种详情问题要尽量讨论周全，至少不能给学院的老师、同学留下组织工作乱七八糟的印象。为便利今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下：

一、先制定《聘请工作方案》

应至少明确以下资料：成立机构，明确主要组织人;确定时间和地点;确定聘请考核资料(面试和笔试);确定答复时间和通知方式;

二、制定出工作流程

最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就明白全部的工作资料，第一项考核资料结束后就明白下一个资料是什么，该到什么地方去落实什么新的资料。本次流程是：

一、大流程：(应聘人员及相关人员到齐后)开会————(会议结束)进入面试程序————(面试结束)就餐————(就餐结束)聘请组人员沟通看法，由矿有关人员带着应聘者参观————向应聘同学单位负责人沟通整风光试印象————向矿长汇报聘请工作情景————向学校和同学通报最终结果或看法。

二、小流程：

1、会议：①先解释企业基本情景②说明本次聘请的目的③说明(聘请)面试的程序及留意事项④其他资料

(留意：会议只是聘请工作的一项插曲资料，所以应对总时间和每个讲话者的时间赐予限定。)

2、面试：①先登记个人信息②依据“个人信息登记处”的支配，到相关面试点参与面试③全部面试点(或按规定需要经过的面试点)面试结束，到笔试点进行笔试④结束

(留意：本次我们是把面试点设置为三个统一资料的面试点，假如条件成熟的时候，能够让每个面试点考核不一样的资料。)

三、落实好详细详情

1、在方案制定上必需要严谨，由于方案是否周密直接影响着整个活动质量;

2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必需按时到场，需要讲话时要尽量精练等，由于我们在选择同学的同时，我们所展现的这一切也是同学衡量企业实力和管理的最直接的根据;

3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比方，①要在同学到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息;②个人信息登记结束后要告知同学下一个环节是什么。③聘请活动正式开头前，有关人员应召开协调会议，统一看法，落实分工，强调留意事项等。④文本预备：活动开头前，聘请办公室人员应进取预备好全部文本资料，活动结束，应进取主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个同学建立起基础档案。⑤依据综合审查看法并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。)

4、其他：便利的时候预备好条幅，落实照相人员。(至少能够为公司宣扬活动收集起一些素材。)

四、缺乏和今后应留意的方面

1、收集规范的聘请工作方案和工作程序，以逐步规范;

2、收集并了解相关的提问资料及经过这样的提问想要把握的信息，以提高聘请人员的业务素养;

3、从场地布置上要逐步规范;

4、组织部门应在活动结束后，应准时制定出完善的对被录用同学的指导和考核方案;

5、以平常的心态，全面衡量被聘请对象。

6、假如有聘请意想，应进取主动与院校联系。

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从事人事工人近两年来，每天起来的第一件事就是聘请，虽然日常的聘请任务完成的差不多，但工作中还存在着些许缺乏，为了进一步做好聘请工作，以下是我所在影楼做聘请时的一些感悟，作了以下几点思索：

不管在哪个影楼，我们最缺的就是门市销售人员，其的的相对比较稳定，换句话说，在影楼，我们的聘请是每天在进行!所以如何聘请以及怎么才能做好聘请成了聘请人员最想不开的问题

1、聘请打算

我们将年度需求打算分解为月打算，月打算分为日打算，这样适度的分解，对聘请人员来说压力就小了许多。然后依据各岗位需求的轻重缓急对聘请岗位进行分月支配。每月月底与用人部门进行沟通，确定其需求的岗位及人数有无改变。

一旦确定月聘请岗位及人数后，依据聘请岗位要求，将需求岗位分为：技能类和专业类，并进行统计，确定每一类的聘请岗位数及人数。

2、选择聘请渠道

就影楼而言，日常工作中我们所用的聘请渠道有：报纸聘请、网络聘请、人才市场、校内聘请、员工推举，在选择聘请渠道时，还需对以上几种渠道进行细分，如，网络聘请有群众聘请网和专业聘请网，人才市场有地方劳动力市场聘请和大型综合性聘请会。

首选，我们一般选用专业的网络聘请比较好一点!这样化妆师，摄影师都不是问题，最主要的就是门市这块，除了选择专业网络以外，我们可以选择内部员工及外部人力资源工司或伴侣等推举。

其次，我们可以选择群众网络来聘请，比方赶集或者58同城，由于相比较而言，这两个网络人比较杂，由于我们的门市销售人员的要求不高，学历结构层次较低，学问较为缺乏，选择网络聘请时效性强一点，更利于我们的聘请!

最终，在确定采纳何种聘请渠道后，我们要预备好本和笔，做好求职者来访登记，包话来面试的及打电话询问的，以及我们这边通知来面试的，只要是有姓名及联系方式，这对我们来说就是财宝。

3、筛选环节

一般来说筛选包括对简历的筛选和面试两个环节。在简历筛选中，首先是看简历中的(专业、年龄、工作阅历、技能、学历等)信息是否与公司所需岗位硬性要求相符合，假如符合，需要进一步验证简历信息的真伪及其全面性，从这点可以看出求职者的诚意。作为HR应当全面了解各个岗位职责内容及任职资格硬性要求，以便对求职者信息与岗位要求相匹配有个精确的推断。

但是对我们影楼聘请来说，电话沟通是很重要的环节，与其说我们在聘请，还不如我们在找人才，找情愿和我们合作的人才。一般电话沟通有三个用处：面试前进一步了解求职者的相关信息、邀恳求职者参与面试和发出录用通知。每种电话沟通采纳的方式各异，第一种主要是为了获得信息，沟通中更多地表达在提问以及区分求职者对问题的反应和看法，一面方面可以获得更全面信息，另一方面可以反映求职者对公司有多少爱好。其次种和第三种沟通主要表现为通知，这里需要HR工作人员表达的语言精确、清晰，确保求职者能精确获得信息。以上三种沟通作为HR方，应表现热心、真诚、耐烦，能表达公司的良好形象。

在面试过程中，除了对简历(或应聘登记表)中的有疑问的地方核实外，还需要对各岗位的关键胜任力素养要求进行考察。除学问和技能可以进行测试外，其他素养如(求职动机、个人品质等)需要依靠面试官主观推断力量，这同时也是对面试官沟通力量及洞察力的考验。技能类岗位关键胜任力素养为技能、动机和品质。专业类岗位的关键胜任力素养要求为学问、技能、动机、品质、价值观和自我认知，此类岗位面试中不便于推断，需在录用后长期跟踪。

4、心得

1、敬重每一位前来应聘的人员，一视同仁，耐烦解说，并且在沟通的语言上耐烦斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。

2、对于我们只打了一遍电话的求职者以及来公司面试的求职者，我们要做好电话回访记录，在这一块我们打的是叫亲亲牌，对求职者来说，找工做很难，而我们打的每一通电话代表的都是工司的形象，假如你循循善诱，让人感觉很有亲和力，那么今日他没来你这上班，有一天说不定他真的就来你这上班了。

3、对于确定下来的人员，我们人事负责人要提前和门市店长做良好的沟通，确定好上岗人员，最好负责到人，对影楼这一块来说，新人必需有一个三天到七天的爱护期，由于这一行实在不好招人，那么我们只要招来人，而且有进展潜力的，我们要想方设法的让她留下来，所谓爱护期就是刚来什么都不懂，那么我们就耐烦的交她，包括饮食起居，只要一过七天，环境都熟识了，那么我们就开头魔鬼的训练了。4、在影楼，做聘请最好用的就是亲亲牌，由于这份工作真的很苦，虽然苦，但是我们有盼望，而且我们很团结，这里虽然苦，但是我觉得很暖和，那么招人也就不那么难了。5、在这一个行业，员工介绍是最快捷的途径，由于感情这块，他是信任伴侣的。

5、聘请效果评估

聘请效果评估周期为一年，评估时应考虑以下几个因素：一年内录用的人数，一年内求职的人数(较难统计)、工作不到一年离职的人数，一年内参加的聘请会次数，一年内聘请费用总和。

聘请人均本钱=聘请费用总和/录用人数;录用比例=录用人数/求职人数;

实际有效率=(录用人数—工作不到一年离职人数)/录用人数;聘请完成比=录用人数/年度总需求人数;

综合以上的分析数据，可以对聘请效果进行初步的评估。

通过以上的简洁续述，盼望在今后的聘请过程中能够对大家有所关心，缺乏之处在今后的工作中学习并加以改正。

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自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我始终负责公司的人事聘请工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要聘请人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的聘请渠道为公司进行人员聘请，虽有聘请到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的聘请过程中又遇到了一些问题，致使聘请的结果不甚抱负。在聘请中消失聘请难的主要缘由有下：

1.聘请渠道不是很广泛，多为现场聘请。即使有去外地工业区进行聘请，因各区域爱护和排斥心理使得聘请不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所供应的薪资福利待遇也有肯定的优势，使得同行业聘请的竞争压力大;

比方：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给聘请工作带来了不少的负面影响;

4.多数的娴熟工为外来人员盼望能拿到肯定酬劳的同时，也盼望到进展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状，很多求职者(包括加工熟手)盼望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排解聘请人员本身所存在的问题，由于没有足够的相关聘请阅历，未能给出更有效的聘请途径，以及缺乏工作主动性与工作主动性，等等诸如此类，都需要聘请人员接受批判与自我批判。

总之，在聘请的过程中遇见的以上各个方面的缘由造成了如今招人比较困难，为了在今后能够把聘请工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思索，建议我司在聘请中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴聘请广告告示，或者进行现场聘请;

2.采纳内部员工推举,假如被推举人能在公司做满试用期,则赐予相应的介绍费嘉奖;

3.适当放宽聘请年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

5.因如今员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场聘请会中取得一席之位，也可以有效的聘请到人。

在聘请的工作过程中也发觉了在今后工作中需要改良的缺乏之处。如：

1.采纳职位说明书，缘由有二:

一是自己在聘请前没有做好与用人部门的宣扬与沟通;

二是用人部门不注意职位说明，有些岗位的描述比较模糊;

2.聘请的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的缘由分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，盼望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及聘请人员也要做好年底聘请工作难，聘请时间长久的心理预备，并充分理解聘请难的状况。

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伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期盼的20__年。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大改变，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。自20__年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在渐渐得到表达。

公司领导对人力资源部的建设极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完好性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，常常都是来去匆忙，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。打算争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员商量后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进行了思想