房地产企业人力资源管理体系含多图

有效的人力资源管理体系模块一：有效的人力资源战略韬睿咨询人力资源管理解决方案愿景使命价值组织架构和宏观业务流程岗位分析与岗位评估绩效管理体系薪酬体系培训与发展业务战略企业文化招聘制度晋升制度有效的人力资源管理战略目的通过对人力资源管理战略的基本了解，掌握人力资源管理战略中应处理的关系以及人力资源管理战略中的内容、重点，帮助企业决策层/管理层制定有效的人力资源管理战略。适应对象公司董事、CEO、总经理、人力资源部经理、企业发展部经理、培训部经理等相关人士主要内容人力资源管理体系的目标与人力资源管理战略人力资源管理战略与企业经营战略人力资源管理战略与组织结构人力资源管理战略与文化变革人力资源战略规划分层面的人才管理与业绩管理体系多元化的激励体系关键人才开发与优秀后备人才培养人力资源管理体系的目标公司的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；为提高员工个人和组织整体的业绩，人们应把促进组织的成功当作自己的义务。与组织业绩紧密相连，具有连贯性的人事方针和制度，是企业最有效利用资源，实现经营目标的必要前提；应努力寻求人力资源管理方针与经营目标之间的统一；当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，当其不合理时，人力资源管理方针应促使其改善；创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风。它应为合作、创新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤；创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮助公司实现竞争环境下的具体目标；提高员工个人积极参与公司管理的积极性和职能分工方面的灵活性；提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持；维护完善员工队伍以及产品和服务。有效的人力资源管理战略应致力于上述目标的实现人力资源管理——竞争优势来源人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的“知识产权”，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。人力资源管理更多地强调战略问题，强调如何使人力资源为实现公司目标作更大贡献。主要关注点包括：组织对利益相关者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值。人力资源管理强调组织具有灵活性和及时应变能力的重要性。质量管理也是重点之一，其中对组织经营及产品和服务质量的要求，会使组织为确保竞争优势而关注对高素质员工的需求。人力资源管理战略层次战略层次此层次的焦点是公司与外部环境界面，主要追求公司的整体利益。虽然近期业绩并未被忽视，但主要关注的是长期问题。人力资源主管应作为最高管理层的一员发挥其影响。相关活动包括：接班人规划——旨在发现新一代经理人员；人力资源规划——为预测今后一段时间，如10年内，员工的数量和类型打下基础；业绩管理——确定最适合本组织、能取得最佳效果的业绩评价体系类型；报酬管理——确定未来时段内最有效的报酬体系，并选出与实现长期经营目标相关连的报酬种类；培训与发展——草拟培育未来员工的总体发展计划。管理层次这个层次重点从最高层转移到改善人力资源方针，方法和体系方面。人力资源的长远规划和方针将被细化为具体实施系统，如设计招聘选拔程序，奖励方案等。重要的是所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方向。运作层次该层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触。人力资源管理制度在这一层次得到具体实施。战略性人力资源管理的关键因素社会、政治、法律及经济环境劳动力组织文化组织战略生产技术与工作管理社会、政治、法律及经济环境：影响人力资源战略的宏观背景。比其他战略而言，人力资源战略更容易受到这方面的影响。劳动力：有效地人力资源管理战略必须是以现有劳动力的供求状况、劳动力市场的发育状况、劳动力的素质结构等相联系的。再好的战略，然而寻求合适人力资源的成本太高，可能最后只是纸上谈兵。组织文化：组织文化奠定了组织最深层的价值观，且具有较强的“路径依赖”。组织战略：人力资源战略与经营战略等应是互相融合的生产技术与工作管理：技术发展的快速变化与多元化的员工都是战略性人力资源管理所必须应对的。人力资源管理战略的实施功能重组战略整合核心HR业务非核心业务、传统的人事管理事务（附加值低）外包非核心HR业务（HR部）（员工事务部或外部专业机构）HRMHRD功能整合高层管理者要重视企业经营战略与人力资源管理世界许多著名跨国公司一般通过以下途径将力资源的管理与企经营战略相联系：为实现公司战略目标而选择人力资源管理方式在一定战略目标或环境下预测人力资源的需求并实施管理为在战略目标与组织结构相统一的整体中努力融进人力资源管理MichaelE.Porter认为人力资源管理可以通过降低成本，增加产品和服务的差别来帮助一个公司获得竞争的优势，因此，通过人力资源获得竞争优势要求以战略的眼光进行管理。确定一个公司的经营战略和人力资源战略之间相互关系的分类法(见下页)增长/准备矩阵图经营战略和人力资源战略的分类法一、发展第一选择就是要制定战略。如果发现公司无法实现目标，就必须采取一系列的分析措施：必须诊断出没有做好准备的原因。确定公司增长预期目标的合理性。如果公司不只是从事单项经营，那么对公司某种具体经营、总体增长和多种经营形式的选择必须取得和谐一致。公司必须确立长期投资效率方面有多大潜力。公司必须考虑适合或灵活性这一直线坐标轴。如果目标是从长计议且战略条件允许的话，加大组织准备水平的投资就是值得的。二、扩张首先要解决的是资源配置的问题适用于那些在成长行业中已建立了有竞争力地位的公司。下列分析步骤有利于合理决定资源配置：通过确定产品、组织和行业生命周期的有关趋势，来分析行业结构预测计划的赢利性。应确定获得增长的间接成本；最重要的是要考虑员工适应变化与灵活性的问题。应确定管理增长所需要的成本。应将达到和维持增长的成本与预期额外增长带来的收益进行比较。经营战略和人力资源战略的分类法三、生产力它的关键问题是如何引导生产，提高生产力。有几个分析步骤很有用处。评估竞争趋势以帮助决定计划合理的时间跨度。当产品和行业成熟后，应该评估如何维持现有的竞争优势？应该对行业结构加以评估。了解当前战略生存能力和行业长期的吸引力。对人力资源或其他资源进行配置是很重要的。四、转向通常公司面对的是一个衰退行业或保持着过时产品或不再具有竞争力的加工工业。公司必须决定是改变员工的活动还是改变业务经营范围。必须考虑几个分析步骤。有必要确定此行业是否有一场大范围的衰退的可能，或公司是否处于不利的地位。如果缺乏准备反映出组织的战略存在问题，那么则需要分析确定竞争优势的来源。“转向”和退出的可行性评价部分地取决于现有公司和行业专门技能的程度以及这些技能能否满足当前竞争环境的需要及其程度。经营战略与人力资源战略的关系经济条件竞争优势劳动力市场竞争特色行业结构技能和价值观经营战略人力资源战略产品市场范围经济条件对技能和员工的要求组织已有条件和准备文化经营战略和人力资源战略相互依存关系图人员先于战略传统：人员适应战略理论基础：战略决定组织，组织选择人员。误区：人比战略的适应性强。企业在制定战略时可以假设人员是很容易获取的，是很容易改变和改造的。企业很少考虑人与战略是双向作用的。此外，人员很少被看作是决定企业战略选择过程中所依据的能力，或考虑也是单方面，没有考虑两者的相互作用影响，结果是，不必要地限制了人员可能对企业战略取得有利竞争地位中做出的贡献，也淡化了不适应新战略目标要求的人员对战略转型产生的负面影响。而且，对人员的管理强调和谐，对在企业战略发展中，企业组织变革带来的不和谐被看成是难以实现且不太具有竞争力。韬略的新观点：人员先于战略理论基础：企业在进入人力资源导向时代意义：知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系。企业要进行战略转型，必须同时进行人力资源市场分析、人力资源规划和人力资源管理平台的再造，以保证企业得到足够的人力资源支持。人力资源管理战略与组织结构组织结构指战略得以构思和实施的整套基础设施。由于人力资源管理的主要宗旨之一就是为人才最大限度地发挥其才干而提供足够的空间和机会，因此它对组织和岗位的具体构筑极为关注：传统的企业组织结构必须有所变化，以更有效适应未来的挑战。从人力资源管理角度而言，需要将责任感与合作和团队精神相结合。这需要组织内部能采取更迅速、更有创造性的对策，也需要与有共同利益的各方人员，如雇员、供应商、客户等建立更密切的关系。组织环境动荡不定，变化多端是一种现实。这使战略性人力资源管理肩负了很大责任，要努力开发组织的灵活性和创造性，使之把握时机，保持竞争优势。组织构造以下特征显示出组织内部结构的复杂程度。垂直差异。控制、协调上行下达相关的纵向层次数目水平差异。分工和专业化形成不同职能部门空间差异。地域分散状态程式化。程式化的关键特征是工作描述和明确定义的工作程序。集权与分权以人为本的组织发展方法敏感性训练调查反馈团队建设组间发展过程咨询也称T小组提供动态交流机会，使其认识自己的行为，他人对自己的看法。改变行为的主要方式是通过非正式结构下的组员相互影响。让外界人士为小组提供帮助，最终是小组自己解决问题。咨询专家的技能体现在问题诊断，以及建立最适宜的小组状态。征询特定人员对某些问题的看法。用问卷收集信息数据分析及分析解释确认问题和相应解决办法创建相互信任的健康气氛，培养较高的互动水平认真把握小组的目标和优先任务，明确各组员角色评价小组业绩，分析面临的问题用于改变不同部门各自所持的态度和观点解决方法：请各有关小组集会，列出各自对自身/其他小组的看法，同时让后者对此发表看法。传阅各意见，对相似和不同之处进行讨论。人力资源管理战略与公司文化人力资源管理巩固现有文化改变现有文化支持成功业绩的文化：

采取行动导向式和决策式管理；明确并服务于用户需求；鼓励以有凝聚力的小组为依托的独立性和企业家才能；在企业最高管理层与雇员多有接触的情况下，随时随地让员工参与企业管理，将组织活动约束在其优势领域，避免将精力分散到不熟悉的业务范围；避免复杂的纵向结构设计；将集中指导与员工自主性相结合。PetersandWaterman认定企业成功的因素，更多依赖的是人力资源管理的“软”特征，像员工、方式、体系、技巧和共享价值等。巩固/改变现有文化的一般模式：确定公司的使命与目标；清楚地确认评价系统；加强咨询与参与；重塑用于获得文化凝聚力的形象；改变已建立的任务模式；重订奖励机制；提供支持新文化价值观和准则所需要的培训信息。文化变革模型的内圈代表改革的初级强化机制模型的外圈代表改革的次级强化机制随着商业环境的巨大变化，组织所处环境中的各种力量变化显示出文化变革的需要。特别是认识到现有文化不能适应组织预期的未来状态更是如此。人力资源规划提示：在传统的人员规划中，很偏重定量分析，也就是趋向于处理和解决“硬”问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到应对“硬”问题的还应由“软”问题手段加以补充。而在“软”问题手段中，应着重关心的是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。人力资源规划关系到对外部环境的前瞻性分析和充分利用雇员优势。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，预测相应成本，对组织战略有所贡献。人力资源规划的总体框架主要包括：

人力资源需求，战略性人力资源计划；以节省成本，追求高效率方式利用人力资源；人力资源供给：基于现有雇员基础(内部供应)和依靠组织外部潜在的应聘者资源(外部供给)。以上三方面之间在动态的相互影响，总体进程是由组织中的各种情况（内部环境）和组织所受外部力量（外部环境）所协调制约。两种环境产生动荡，从而是变化无所不在，必须加以管理。人力幸资源亩配置旗的原纪则能级妹对应砍原则符合喂岗位辫对人匆员配津备的水客观合要求有利营于人终尽其由才，鸭才尽黎其用“超食载性妖”配衣置（龄要使炊岗位社的能与级要强求略昨高于凉人已泊具备赔的能扰级）优势匹定位弯原则岗位隙结构沙不断特优化配置良要满颗足岗兔位结岂构优迫化的存要求不让埋短处晕成为膀优化耀配置史的障喜碍动态秩调节棋原则人尽您其才拆，才栏尽其舌用的评保证是建棍立新柳型人踪蝶际关集系的贵有效相途径有利姥于人静才能汽力结之构的督完善实践刚考察身原则不能联凭一昏时一村事表诵现，屑而应赔与长圆期的势全面陷实践妄为基宋础内部醉为主愉原则并无诸排斥锋外部饿人员促进斑增长丈——挽企业赤增长辱的三狐个层构面时间钳（年聚）利润第一陶层面拓展真和守潜卫核心敲业务第二粱层面建立道新兴搞业务第三都层面创造滑有生聪命力事的候斩选业昂务按层浅面进赌行人壁才管警理第一股层面经营律者精深翁的实雹际工梢作和糊/或坚产业叶专业齿技能不能茎达到须目标吵和完障成计烟划的样强大尖动力纪律恭性强第二罗层面业务稼建立企业签家的调创造棉意愿对于米不确值定和家不断辨变化年能泰岁然处遍之集中拒于增捞加收详入的斯果断宜决策馋人第三呜层面有远遇见者倡业踩志士不落胜俗套稿的思虹考者人才殖类型用人须方式建立答个人拐近期婆业绩奋要点白（职你位晋带升和世报酬糖），遥包括烦业绩呜不佳筛的明订确处驳罚实施缝“不莫找借巧口”鸽的管象理风搬格提供谋行动希自主值权、出自由笛发出制创建患委任提供魄通过考现金云奖金者和入避股的彻方式梁创造隙个人社财富聚的机坏会提供命创业怠的机呢会，掘使其糠能留萍下传今家宝提供驰心理栋奖励认可飘设想隐项目提供行实验品和探串索的峡自由提供铲职业联优惠末：满难足开叹发智石能的困好奇侨心；贪成为换第二则层面辣业务极建立盗者的蜡机会奖金泊奖励第一麻层面枝的经邻营者在第抗一层唉面，押成熟猎的业饼务必凑须最寨大限派度地扑发挥舍其潜北力。盐这要泼求对概业务监认识暖深刻互，做硬到纪略律严荒明，浅激励容员工胁为争化取更殿高的灭效率即和持浓续（暂通常献也是保逐步述加大谢的）寻增长忙而努始力工唉作。第一质层面到的最森佳领饭导者冬通常绪是强脏有力找的经披营管慢理者干。他脸们为肥达到心目标蠢不遗理余力办。公喉司高啦层领吩导是冷关键吓人物男。他们李对公半司的房诚利润随率和夕现金遮流负活责，循这些良有利竿于决累定股袜票的左价格黄。取得眯增长债拿出阀大量蚀现金达奖励涛公司粪经理座的短丢期工妈作成摊绩必拣不可珠少。与之绒相反脖，没掘有取池得令屋人满仙意的乳成绩冠是将透其打居发走坦。年度舞评估袍，约梯5%慨的雇残员得极到“局不合咬格”他的评义语。业绩错不佳铁没有幼借口邀可找托。第二悦层面不的业巴务建捞立者在这闹一阶恩段，奶新上守马项签目的债存亡度取决飞于你蜻能用奥怎样滋的速画度和卧效率执将一词个创却意变气成创潜收并规最终释建成片获利闹性业罩务。管理于人员假必须渴当机滨立断鼻，在泉变幻索莫测奏的环译境里揪大显咐身手节。第二侵层面悉的业将务建据立者谱的形裙象就嫁像世醋界各对地中贷小企须业中烘典型副的企吴业家疑。激励虏方式嚷：现若金收佩入中司可变饥收入倍与固储定收士入的摇比率次应该帝定得换比较愤高。廊必须朝给他拿们提范供创净造个巩人财柔富的优机会孙。奖腰金不锣封顶晨以及旦入公蜜司股饶。提供廉行动捷自主筑权。千赋予朽给他公们一舍种主亦人翁覆意识冒，迫画使他川们像朵经营钥自己牲的钱薄一样永为公舞司办嗽事。创建榜新业洁务比野守业阶更具赌风险剧，正偷确对目待“誉良性偶失败梦”，屑即执吉行良合好的贪创新墙项目减，因疤为外且部原鬼因或青市场行动态格原因答而导圈致的蛇失败狸。对因积执行界不善升导致塔失败奏的经巡寿理人榴应该虏继续谊惩罚委，这缸对保犁持责浑权分梁明是刻必要味的。公司草需对社这些阔承担韵风险走的人盼作出大保证祝：如浑果由顺于不咬可控测制的顶原因屠造成沟他们贯经营堪失败雄，他屠们勇爆敢的剂努力掉仍将令得到表报偿漫。第三柄层面梅的富以有远摇见者这一费层面门需要清有远嗽见卓执识的援梦想姑家。宝那些饮愿意榆打破反常规袍、探蹄索新仇思路就、寻爽找新肃机会鸡的人狮，那吊些不刑在乎首单枪秩匹马升的人布就是固第三忆层面伶需要忆的人谷才。最好离的激管励莫肥过于醒认可索他们急的创难意。收满足丸求知既欲是最激励订机制吸的一道个重活要组灵成部话分。他们伟常常订原理跃第一盐线的杯实际然工作累，躲鸡在条质件优父越的藏象牙胶塔里编埋头蒙苦干驰，乐炊在其受中。凶运用毙的激暖励方夺式与惜学术六机构甲相似打，与反其说漏是企笛业，剥不如鹊说更咐象大移学的牧研究卷部门撇。如朴贝尔蒸实验饿室和百施乐我公司积的帕赶洛·刷阿尔票托研糠究中茫心（歉PA馅RC的）。追求勒的不勒仅仅掘是思叶想自烤由，恼还渴解望有灯机会桑将第涉三层纷面的猜创意泽转变样成第隔二层张面业指务。樱有机纯会成健为企厉业家餐本身站就具胶有很居大的雨激励委作用承。“在厨这种皂情况纯下，逐惟一扩有意富义的刃是创星立新秩业务服。你怪不会闷因为娱发表千论文邮而受着到表医彰，央那是驼麻省仙理工梢学院厅的事款。在丈我们亩这里预，创炒建新超业务朵和致送富才绿是有斥价值挠的事明情。渴”（撇美国证热力室电子抢公司态CE拐O乔睛治·锤哈索纽奉波罗教斯）调配岭正确夏的能计人组路合大多腥数能爽人的竿个性呀和技罗能使耗他们跳去从务事三愿个层查面中削一个印，但羊高增聋长公我司最到高领琴导人瞎必须财善于串驾驭星所有弃三个炭层面昌。适应毕每个胀层面挪不同能的工总作要畜求、眉并且荒能在做工作殃中游贩刃有音余的贫领导欠人很者难找题。因芽此，本公司梅不得共不将街经营配者、经建造火者和阵梦想独家均州衡搭们配使篮用。除最猪高层像的管身理水单平之盟外，询一个绘公司帝能否铅实现宣持续星增长架取决厅于整认个公僻司平厌衡使滩用这浓三种缠不同完类型史人才作的能特力。对已削经取应得巨优大增里长的丈公司棚来说愁，人爬才库龄使他验们受困益匪赤浅。锋怎样茄才能留建立帮自己李的人衬才基律地？从中脂长期禁来看廉，实述行经极理人坦发展豪计划惕能够躁加强绣人才洒队伍颗，但哥是启孕动增悬长通班常需睁要迅殃速向富企业清注入厘外来目的新荷鲜血煎液。第二嚼层面测业务疑建立贯者是临公司抢特别封需要注的人夺才：花人们筝被创右业的周挑战兼所吸暗引，贴回过窑头来纤又吸碍引更艇多志弄同道遥合的尿人。制订让增长求规则第一领层面维护骡、拓拦展并光增加已现有木业务例的利此润率第二瓶层面提出民建立挑新业骄务的石资源辨规划第三岁层面为未考来机脖会寻絮找选悲择方钢案，摊把宝对押在悟已选澡的方繁案上重点内容年度堵经营绸计划艺：战术粥计划资源着决策制定扰预算业务瓶建立越战略址：投资陆预算备，为妥新的智投资律计划伸作出寄详细允的业睡务规稻划探讨后决定拣：项目刺初步私计划项目秃里程央碑（阶扭段性卷成果节）业绩绝管理第一禁层面近期育结算滔结果朵和现请金流第二舅层面营收春状况臣和资受本生趣产率第三戚层面回报许的大祖小成功给的概菜率重点评量肠方法利润投资者资本龙回报成本生产电率或术效率收入收增长市场棕份额望或设帜置基郊地获得焰新客资户利润资本德投资农效率预期差净现鼻值以项占目为谁基础驶的里横程碑待选晌项目陪估价将设炊想转颗变成境业务城的速机度新项慢目的伤数量第一沫层面洁评绩贝表上上他下下络的以联业绩英为上勇的理洋念和蛙争闯藏第一坝层面俊业务顾利润厕。良好轨的管翻理是矩提高冰效益掏的关码键。财务劳部分浆的内段容包摆括生谦产率茅的提萌高、眨单位良成本纯的降钥低、烂车间泥效率驱得分莫、对缘瑞照预幻玉算取倚得的区月利叔润，节净收搜入增准长和筋投资赤资本僵回报斯。考核痛体系所要求采用疤经济扬增加为值（仁EV骗A）衰进行膛业绩病考核译。EV管At绞=陕Et档－糟r弯×C哪t－精1其中素，E语VA坑t匆为公鞭司在遇第t缘瑞时间野阶段腿创造毛的经卡济增睛加值缴大小壁；魂Et恒为公将司在贴t时勒间阶电段使舞用该烂资产剑获得慢的实腾际收拐益；停r素单位妇资产量的使扒用成夫本；图C绳t承－1慰为皂t时寒间阶锤段初装使用渗的资拌产净车值。经济厚增加堡值指敲标能晃综合益的反肉映企钻业投覆入资鼠本的而规模祸、税搁后平繁均的料资本灾成本浑，以讨及资长本收懂益，闭更直殿接的矩真实犁反映猫了企弃业资锦本运老营的尚增值旬情况蕉。第二勉层面懂评绩搜表对第扬二层奋面的秆新业凯务来谷说，数最具捧杀伤购力的义莫过痛于依方照第翁一层忠面业慰务评筒绩表遥来管济理。对于借一项渣新业谈务，委成功乘与否时取决杆于其童产品庙和服该务吸唱引顾赴客的可速度谢，以哥及业留务扩网展的逃规模皱、速判度与队效率款。它浅既需刚要试幕验又伍需要抹投资室。此时眨的目行标不握是尽箱快赢离利，埋而是河战胜欲竞争蛮对手织，占豪领最冬佳市庄场位爸置。单元菌销售巩额、税收入文增长烘、总乖的或微操作堪利差寄、市针场份轨额、野建立什基地身和递璃增资次本投研资效翁率就组是第拒二层交面活鲜动更执为适比当的创业绩闸评量撑标准肝。现实文地确晴定利顾润指良标，利而用鹊其他言措施捞作为逮主要吸测量到业绩海手段摇。适应廊业务菜发展拉迅速躁和环期境变材化。第三耕层面歉评绩只表这一小层面井的创啄新项备目具坡有生出命力票企业赤的潜汇力。狠这些肤项目双不能绢用传向统的慨财务叉措施海——虎如税疫收与危利润密，来时评估净。经理琴的任射务是财找到百能发朋展成很第二雾层面慢业务爆的机算会，胜为此盒打好膝基础叮。第三胃层面杨最好扮能有蹲一整朝套备缴选项价目，艰他们污的价加值在体开发钱和完株善过局程中界提高嘱。这姑一组桨合的俊整体玩价值麻取决森于备送选项丽目的谨数量筐、获更得和费维持肥这些执项目酸的成绪本、译项目呼成功捕的可修能性晋以及驴回报帐的大床小。这一照层面雁评绩晓的难块题是灶确定总如何恨增加氏潜在饥的回贺报和饼成功月的可抽能性象。阶段腥性成鸟果（桶如建徒立伙毙伴关姿系或坊得到唯合同俘，成蕉功地父完成猎出厂挑前的矮最终哗测试果或试舟点，示新的幅基础鹊设施裕开工捷，或核扫除孩重要莫技术杨障碍澡等等睬）可僵以作周为衡避量经睡营业猪绩的丈依据创，也膜可以解触发蓬后续杠阶段险的投唱资。区分深不同筝层面碰的评义绩表评量闯方法公司秀实行肾每日晕盈亏佳报告宿制，匠以保铜证集缸中抓德业绩否驱动惠的结信帐结患果为刺泊激营爱业收绘入增替长，亭公司云采取戚了评星量业艳绩和府制订准目标蒜的办值法。目标复：电侍脑杂面志栏待目：巾15川0（喇19胡96御）→诉10活00耳（2架00孩5）展览朱会：翠每年俗55汤次→置30统0业绩爬评量昨只是娘对未遭来盈滨利的迷分配裕。5展年内化，利矿润达星到总哨利润泰的3跪0%刷，1晚0年果内达那到5理0%软库那（S享OF史TB病AN汗K）捏案例19头86醉~1锤99四6年抓10竞年间推，销询售额留年递寸增率产28鼠%，净收伸益年们递增政率8好7%第一竿层面在日逐本销蒙售软畅件和模发行看个人轰电脑先杂志第二葵层面90赢年代驰中，洒收购踪蝶齐夫钟-戴哭维斯至电脑英杂志血出版堡公司殊和C庆OM术EX赖电脑矩博览咳会公益司第三压层面在互热联网施上选良定战踢略重肝点。灾投资羡30免多家脑公司挠（Y亡ah栗oo姿、C堪is惯co扶、A兼OL微等）业务按层竭面进佛行管子理的狠结论对不堤同层卷面实炉行不邮同管娇理的稍公司擦可能宰获得棚一种让持久狮的竞讯争优适势。持续迈增长剪的主闭要难金题在荡于建比立和絮管理棉一套叛有连筐续性涌的业常务创摇建管享道。公司这只有夕在三客个层颂面分帝别实范行截期然不舰同的剥管理题制度辨，这餐才成慨为可态能。形成纠增长慢阶梯址需要毛对新画兴业狭务实介行庇胶护的吴政策消。既竹发挥吨一家让独立勉新业秘务的乡丰优势迷，又枯使之甲能发绑展出扩转变蹲为核克心业妨务的方综合弃能力乐。让一沈项风套险业辈务获艘得更寨多的巾自主桑权是疼件大席事。人力劫资源哑政策塞上需储要变冻通。瞒如果忠一家头大公乏司试申图使急用和识老企以业相石同的老人员摊和奖深励制蚀度，鼓挫败索就会疯接踵执而至星。有沸创新弓技能肺和潜敌力又覆愿意蛮开辟搞业务茎的人萌，不梯大可航能被荡一家舟只有猫低增屠长历皮史的阵公司蹄挖走俗。如窃果靠尚正规双的招婆聘、懂奖励提和业担绩考哨评吸繁引不骡了他该们，烫就要蒙采取汇非常魔措施复。正确遥领导手是关交键。CE菠O可能颗不得腔不亲宏自动仪手，宝来为淘新业尚务拉聚拢和争聘请比合适吨的领职导人辱。正碍如庇路护措都施以桥及同黎核心知业务题从体仁制上分分离君出来咏可以见培育详出不毙同氛销围一命样，即不实茶行标亮准的什管理耗方法液能更拼加突修出新遗业务臭的特终殊目荣标和仪需要倦。激励殿公司贺——混建立笔动力宪源对任头何层捞次的怒领导遥者来添说，气使全职公司向保持衫增长呜的信饶心都狮是一升项艰崖巨的浩任务致。最有钻力、叼最持部久的雹公司肉目标奇必须蓝包括像三个相层次秩的要揪求：在最桑基层碧，它械必须丽反映妨实现公盈利盗目标普的需沾要，奴以保铅证公默司获辫得源兼源不盈断的细资本唯，这毯关系渴到公炊司的逮生死个存亡独。第二课层是闸必须切向雇鸣员表见明，豆他们愁的前牵途一掌片光城明，悔通过绿参与汁取胜院的队烂伍，粪通过齿个人炒成就丈和个军人成继长，届他们贺能够甲实现寺自我挺价值脂。最高约层次吓的要筑求是夜，这忙个目亚标使滚人们皂能感齿到世牙界将泡变得槐更美扑好，胳至少化在某乓些小朽的方做面存蠢在这药种可拜能性酷。形成斤支持躺创新弟，适舒应变节化的绢企业耗文化关键晒人才征的管火理何为片关键酷人才醒？高级梢管理奶人员高级虎研发中人员作出接重大董贡献冲的人帅员对生庄产制搜造工葵艺或棉技术卧有重坚大改很进对产蛋品或罪工程虫项目骑有重只要贡吵献举荐苦优秀他人才开拓专重要誉市场传播况企业馅价值泽文化有效娘管理异方式双轨疏制职起业生骄涯建立台长期提激励税机制股权股票苦期权更大乳空间员的职肆位晋站升深造精神捆荣誉如何歇留住凑关键灭人才1．认清昼你希枝望保怪留哪却些雇笼员。西方法有一很个著黑名的绍法则链叫做知“8以0/谜20纺”法览则，劈燕事实弓确实碍如此牌，在孕您的张企业天中，岂20怨%的木员工携创造眼了8角0%样的价蓄值。妨因此倒，明牵确这哭20拳%的爆雇员抵是那相些人柴，就狮是相枯当的渠重要滥。如钻果您蒜以同浪样的特方式第对待择所有印的员克工，游那这扮20极%的恶雇员勉中的住不少框人迟阿早会贺离你聋而去杏。2．让他仪们知从道你黎希望滔留住种他们害。除了发你知恢道他希们是杰那些泼人之死外，警同时毙也要灶让他念们知颂道，音你是握希望阴留住排他们凝的，厌这样摄你就虚和他灰们建葱立了悉一种句承诺江和心俗理上育的契鬼约。李尤其炉在组帖织进董行调钻整、耍转型怪与变镜革时盆，这梦一点耗相当田重要阁。由寸于他丢们之猫中，驾拥有础专业运的技势能和竟丰富台的经泻验，蜜跳槽嘉对他躁们来字说也兽是轻周而易括举，申同时愤也常丸常是衰猎头颈们猎农取的弊对象峰。我井就遇心到过岸这样壳的案冲例，弟一个匪企业喜要进衣行管百理变拿革，颤由于被高层轿领导宋的沟占通不绿力，母结果蹲一些该管理碍层的牺员工系充满展了不哥确定未性与秘焦虑欲，其可对未鼠来位助置的稼担忧锋使他释们后盐来相朱继远箱走高将飞，滴结果场也带货走了尘不少牌的公尺司机台密和京客户斯资料骨。关说键员辣工的输流失旁有时阶对一俊个企旋业来泥讲是辜致命著的。恋因此奴，在谈任何窜时候盛，你究都要微能保读持更江有效裤的沟扎通，邪要和发这些听关键亦员工零建立反承诺悉，让紫他们抛明确架，公那司是沉需要过他们齐的。3．承认税他们呆的表边现。一家吊西方自知名早公司刚的C夫EO堆刚刚股着手篇实行撒了一竞项革浇命性萍的新愚举措口——春部门速经理也每季拉度提幕交关舞于那源些有猾影响宣力、拣需要犹加以票肯定蝴的职惧员的勇报告李。这柏位C号EO久亲自舅与他拥们联奸系，院感谢疲他们居的贡凭献，降并就序公司合如何增提高科效率伪向他仗们征翁求意谋见。请通过坝这一键过程谦，这啦位C弱EO者不仅射有效猾留住蛾了关拘键性盒的人席才，沾还得铲到了污他们草对公掉司的瞧持续授发展辰提供贝了良欣好的溜反应骨和大皇量的倡建议悟。如何复留住鸡关键柱人才4．提供通发展樱和参炸与的亦机会芒。不少出的企男业老存板都怎向我傲咨询偶，为蔑什么断现在商的员烈工越绪来越寨不“裹忠诚需”了义？其总实建肚立员积工与历企业锤的“突忠诚忍”，陡在于罢建立鞠员工堵与企祸业的厚“认握同”甲，而葬建立丽“认析同”捡的根饮本，阴在于穿企业砖要为崇员工柏提供扶发展路与参驰与的秆机会消，对泽于企谈业的敲关键碎人才税同样更如此两。如先果你败通过指有效赌地组梅织构总造，叙让这列些员僻工能胡共享颜企业悟战略筛、业类务进贿程、易产品料质量筋、客鞠户反锄馈与滥企业盐重大陵事件朗的信立息，闯全方樱位参捐与业及务决舒策，顿我想稼，你属就不穿会再史抱怨薯他们厌对你削越来侵越不尸“忠影诚”换了。5．改革贝物质卖激励抢方式粗。一般素员工牌是为齐金钱盆而工顾作，退而对楼这些撒关键粥人员昼，则雄要建志立新谣的激艘励工肆具—磨—使型命，稀要让虹他们协相信闹其工棒作的净重要悉性非剂常关樱键，印特别巧是当孝其他谎形式同的稳沉定与蚕保障帅不复社存在纪时更振是如旧此。赴例如辉，技贤术人晴员经潜常希容望看碧到自宅己工品作被椒对一忘项精跌妙的表终极制产品摄所作泊的贡抚献而椅有效建地激荡励着民。名誉捉是专奋业职芽业中恰的主旗要源胃泉，油获得陪名誉婚的机阵会也帆是重友要的罚激励棉方式坐。专炮业人皂员依室赖信包誉，品因此未他们胸渴望阵为自洋己争敢名。却实际浆上，雨名誉水“财稀富”瞎的积插累不册仅仅络提供届即刻腊的自沫我膨扑胀，日同时运也获苏得了芦公众泳声誉趟并能碰带来弃其他杀奖励慌，甚跑至别糊的工席作。倚你可绵以通筐过创茂造明蜜星，屿提供勒广泛辜的公崭众认富可及扑有形疼的奖撑励，旱褒奖征创新馒者，蜻将人岭员在括自己耳的公阴司、胆部门愈外进呜行展滑示，坑并将吩员工祥纳入趴组织引及专量业人宫员网去络来庄提高枕声誉千，同闷时也材提高品了激能励机梨制。如何悲留住扯关键忌人才6．创造回宽松巨的氛井围，慈让他倡们能惑控制惊自己耻的生爆涯规深划。由于身现代翼社会旦的剧倦烈变触革，浆必然扯的现战象是痰职业遗渠道允失去勿稳定吩性及哭将来陡公司刑发展愤的不蛋可预经见性兄，所臣以，在人们瓦都愿窗意能柱够掌袋握自说己的罩职业牵生活看。在义国外称有一句种表撇现：凑越来逮越多畏的专如业人蚂员放答弃了映那些蠢很有城魅力超的工剩作，叼而青政睐那露些他紧们能封把握起自己疏的行着动及埋方向津的工在作。蝴因此丽，对自企业争的关禾键人范才而寸言，浅留住惠他们拼，就醋要他述们感雾到，赏这是竞对于疲他们冷自身倚完善特生涯协规划菌是有佛价值互的。7．提供碗创业耀的机必会。任何怠一项恳业务愉都有家孕育丈、成亲长、去成熟菊、衰往落的黄生命保周期戚，因掏此，扑持续美成长亩的企文业必或然是器这样焰的一当幅景寄象：暮一方五面是懂拓展不守卫洁核心寺业务价，同能时还秋要不读断建上立新控兴业泰务以慈及创滩造有游生命刃力的灵候选蛙业务阻。这够样既羽是企雷业持悔续成锡长、高永续缓经营湾的比订然要获求，塑同时略又能腥为公帽司的谎那些策关键萌人才膨们赋糠予新播的创洞业机虚会，收保证焰他们萍持续籍的创鬼业激航情。关键址岗位名的任耕职调撕查对于苗关键恨岗位冈的求捉职申枝请者桨，应妻当相迟当的脑慎重疮，并斯且要树经过婶严格舍的调摸查。既反恼映出孝公司瓶对选仗拔人荣才的敞重视抖与负皱责，帖又反幸映出临此岗滩位对梯公司怎的重品要，凑也能雨形成备求职但者的覆自尊摩。需考俗察：工作厚经历录：相云关工寻作经拨验业绩砌资料犯（也跌包括凯失败伯的经馆历）成功喉的业收绩证亿明推荐案人：丑原工绵作单研位的亩上级恳领导脏和专帮家调查指程序腊：电话实地及调查肺，调查路所工础作的抓单位希，所两读的猛学校委托描“猎芳头”搏公司优秀停后备极人才培养维流程对优少秀后正备人厉才提闹供-“立总经冰理经映验”顷干部化轮换-提愧供两发倍培厉训时课间-安糠排高步二级蹦的干摸部作貌辅导-根车据具胞体情唇况发遥给长制期股晕权要求吊优秀制后备监人才-保最持优吊秀表青现-发缺挥领贝导才剪能-积兼极学俊习，罩努力撞发展价值诱定位运作调流程淘汰业绩考核个人发展/职业生涯计划工作岗位轮换培训指导/辅导选拔优秀印后备木人才睡培养灾系统眨的价能值定忧位工作科性质禁/环问境有激纲励性考的工本作目的咬明确轧的工捆作企业星文化丙所属扣性同事峰们的临质量领导撤关心奖励遣/表箭彰表扬薪金股权保持图最优权秀的坑表现工作准压力工作基时间出差不同涌地区就调动发挥坐领导以才能发展与机会升迁松机会培训/培养辅导/指导人力旬资源俯指数艺分析妙法：横战略乱工具人力炸资源订指数丧分析幅方法组是一忍套人羽力资撤源管叫理测杨评系蚀统可从伴以下控15划项分旁类因班素设掏计：报酬稻制度信息告沟通组织牛效率关心雷职工组织陕目标合作内在废满意型度组织僚结构人际化关系组织繁环境参与储管理基层勺管理中高扮层管所理用人俯机制职工京精神事与期乐望模块也二：挖岗位挣分析岗位优分析焰-装角那色和辽工作浆程序使命和任务策略由下列构成:工作程序岗位/角色岗位/角色岗位/角色岗位/角色组织结构工作程序岗位除的概赢念及旗其在前公司帽管理臣中的变作用岗位倦在这自里二一部门款一部门蒙二部门断三战略尼目标部门流程岗位薯在哪涂里市场一个苹组织爬结构潜的基搁本单奋位它属拒于组损织，抚而不恼属于料岗位还任职逗者兼顾骑过程淘与职调责，村以职情责为泰导向，动态制的，印而又库是相朴对稳猴定的岗位箭是什宁么岗位逆分析摔的定催义岗位闲分析糕是收拌集岗幸位信半息的蔑一个表过程专，对夜一个剩岗位塔进行驰充分芳的理筑解，灯以便盒于对铺这个聋岗位扛应该狱做什瞎么工俩作有电正确晒的了茧解，印为人舱力资贞源管荐理提军供基兵础性守的信呜息。岗位庭分析您的管员工手了解拣他们忧的岗米位职蒙责吗辨?谁了户解,荐是训他们贫自己读,他辫们的秆同事邮,他登们的绿主管侄,还薯是高你级经深理人铲员?我们走为什旬么需航要了烫解岗番位?如果灶我们见不了嘉解,势会弟怎样遍?如果邀一位克员工岂只对赠他或耕她自盗己的溜工作谨负责砖,拌那将抢意味垒着什效么?如果锁是这续样的轮话,停对让我们轨公司宽的业蹈务发盐展会岔有什现么影括响?请注接意，豪当一危个员锣工流睬动时艇，他悄带走欲的是耕他的例管理岂风格依，解淹决问寸题的田能力六和绩赶效表冒现水傍平。游他留榴下来怖的是冶他所粒处岗菠位的蹄“功粘用”盼，工塑作的舒范围反和应道负的蔽职责吩。换债句话辈说，恢他的韵岗位凭仍然耍存在剖。岗位枯分析宅的特肠点岗位缎分析细的基凭本原具则:我们天不会咏分析澡岗位持任职恋者的缘瑞表现泳，他适的优脆点和竖缺点。我们拿进行榆岗位扩分析凝是在赤岗位莲的绩德效在蒸“有跪效”逝实现诊的前图提下士进行景的。Em谢pt路y浴De戏sk方法在岗强位分暴析的叹练习发中，党我们疫关注华于岗吗位的盆要求升，而煎非岗害位任标职者巨每天迫所做谊的工心作。锁（有鸟时岗臣位任卵职者救每天挤所做灰的并升不一睛定是杰岗位灰对他授的要茅求）岗位雷分析幅的原银则岗位拦分析您的醋员工填了解制他们管的岗手位职锡责吗馒?谁了闯解,纠是看他们兔自己棵,他贴们的循同事律,他值们的腊主管矿,还竭是高瓣级经桨理人咳员?我们龙为什择么需锐要了灾解岗刚位?如果泛我们誓不了境解,神会毯怎样盗?如果邀是这离样的咽话,穗对竖我们切公司途的业痒务发薯展会科有什宜么影哭响?岗位派分析驳的用卵途职业驰生涯诉设计招者岗位铸分析了解贿岗位诵内容置的过陈程培训食人员绩效驾评估犁人员岗位沙任职萄者组织敢的计码划者经理汇人员岗位庸评估烘人员招聘气人员岗位煮分析剧技术构的具武体介且绍岗位摘分析刮的步竖骤1.请了京解岗营位所阵处的芝业务恭操作争流程2.现明烘确岗洲位在杆所处厌流程圾中发洁挥的紧角色3.自定垮义岗搭位的辟目的之，职讲责和您任职岸资格4.顽以规洞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潜在

厂家分析

评估项目开展后续跟踪市场宣传和拓展寻找潜在客户对客户信息进行归档分析客户信息，进行可行性研究提出立项方案，进行审核评估项目开展与客户保持密切的沟通进行成本收益分析提升客户满意度客户关系维护潜在新项目的发现和推广对明平确岗还位的田总体吩建议职能锈部门锻内的糊岗位详明确嫩指导部：根据忌岗位浆的职熄能，赔确定迹岗位姿，如查：人力桥资源战部门亮：招盏聘、沙培训广、薪家酬、薯员工伸关系膝、电纤脑系食统财务溪部门具：经构营计亏划、醋会计危、税淋务、舱资产斯管理业务寨部门监内的眨业务潜岗位鞋明确符指导烂：根据晴岗位集在部贩门层耍面上焦的流匀程，哈分析乡丰岗位余的角庸色定挎位和喂应付区职责业务刚部门校内的帐职能患岗位枕明确迅指导何：综合瘦管理红等岗位爪分析天过程建立香岗位搁描述够的初瓦稿岗位离任职冰者认压同与上倘司一且同讨论就目挖前的歪实际搭岗位也内容蹲达成幻玉一致(岗压位随等时间崇的变择动疮=匙不断储更新让的过委程)(我记们正刻在做剃我们顺需要扰做的从吗?)岗位恩分析冬的内农容要义求目的举陈述－这个福岗位挡为什众么要扫存在主要插的岗浑位职证责－岗位抚需要咏为部信门和廊公司阻做出严的贡槐献技能叹/经宁验要勿求－为完慎成岗贼位职故责，响岗位荷任职晴者必眠需具骨备的域知识区，经脉验和软技能灾的总梅合组织顽结构纲图－岗土位的虏组织旁结构惩汇报双关系岗位遮的目凝的对一朴个岗扁位所剑期望缩慧达成工“什疫么”姿及“股为什阀么”巩该岗滋位需股要存边在的粱简短处、准继确的寨表述拦。一般剖只有厘1-震2句未话，霸在组水织中治仅有宝少数愈岗位袜的目挎的超柴过一农句话躬，也遮就是贺那些俯有“菊多种突职务茂角色兴”的念岗位稳。这个但岗位济为组裁织整帮体目穗标的蜂完成撞承担来了什六么？该岗洲位对呆组织邻的独征一无泪二的耕贡献跌是什隶么？到底角我们挨为什唯么需螺要这臣个岗盟位？岗位浊的目度的（影举例技）销售慢总监配合傲市场检及利卧润策北略，郑计划蚕、指盖导及予控制窑销售联部门毯，确犯保实沉现亚容洲地训区范星围内夹聚酯迟类产染品的健销售踢目标富。信息断系统鸦经理管理排整个抵地区黄的信太息系照统服昌务,扮协调获地区苍信息切系统盆服务终和各兴地方教信息克系统括之间亩的兼橡容性他,保踏障信裂息系弱统的俗良好躁运作帐目萍会计审核头费用刑报销觉，及杆各部判门费株用核防算，暖管理伐固定打资产总以及诊发放断工资岗位忽职责说－岗锣位所披需的扩最终探结果它回善答以英下问章题：为实及现该限岗位野目的旱，要尸在哪售些主剃要领反域获两得最稍终结拥果？主要氧特征唇：全面南的，树综合衣的注重狂结果不受需时间定影响清晰砖的可衡卡量的体现查岗位丘特点轧的主要负职责娇（格城式）期望沟的最痛终结嘉果最终血结果疑通过梨主要淡活动捕来实旅现主要朱活动期望袋“什顺么样碌”的倾结果“如碰何”井达到（行外为动加词+屑目标赴）最终字结果郊与主辨要活腥动的乐比较最终协结果里程祖碑式姨的，作发生急在特戴定的耐时间讽内是任赔职者妈的输粒出是最介终结兵果其唱本身主要川活动是任怕职者鸣大部朱分时泥间做泳的事是任帮职者常的输谊入是达尘成最见终结迟果的迷手段期望鉴的最球终结财果主要秤活动制定马信息仁服务骑计划淘通过低了解案组织需的业岭务需案求，氏同时摩与信伸息技盲术研贷发保浴持同留步提供粉硬件闪设备陡通篮过预幻玉测硬房诚件能毒力需胀求及候在设殿备安业装方糟面黑指约导下休属提供执软件央解决抗方案狱通过蚕与直晃线经阁理召数开会出议以净了解项他们稀及直碗线下酷属在漠软件渠解决虫方案纸设计奥方面到的需祸求。最大丢限度貌使用范信息宗技术询提高瓶生产闲率成通过民为所问有员千工准暮备和竹进行四信息萌技术园培训关键说的职饼责（阻举例遥）关键贸的应句付责繁任高岗位因对公阿司的冰影响任职防者的域个人主控制高低XXX行为授动词有（举昂例）政策脊制定悔/目标魂设定工作器的执么行较低杂的任趋务制定指导建立控制计划准备分析达到估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回顾明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交关键齿绩效难衡量乔指标“岗芳位的辨产出优”可有以衡葬量任啊职者痕在岗弃位上川如何晃有效挣地体穴现软绩效可以馆定量欧的，搂也可旗以定技性的名词着重值于最暂主要插的绩淹效指亲标岗位必的范部围大没小获得炮对岗雀位有君直接专或间砌接影沉响的和定量吓描述了解琴岗位同的本锡质与喉范围显示尺与工渣作相待联的批活动乖的范裹围以数疏字的弟形式铺进行旺概括堤（大贞部分糖为财厉务方团面）爆，例删如：年度击预算年度师花费运营哲成本年度章销售违额年度狐净收碍入下属肚的数助量（寇直接古与间目接）客户司数项目布数任职近者的饶资格夏条件学历涂条件学术作/专卖业资友格要钟求某领抬域的垫技术管经验经验良要求工作大经验浪的长旺短工作竹经验衰的类勒型（副行业砖及专宏业类镇型）技能妄要求在本堡岗位仅所需裁达到觉的最自低专富业水介平－B脉e邀re掏al碎is驴ti辨c括an脱d死sp爹ec堤if衬ic钳－学历统条件在某狠些领栽域认毛同的叶基本窃学历拖或同倚等专勒业资油格，降理想提的专犹业为支大众植传播芝。经验积要求至少宴10侨-1农2年掉中型忽企业甚公司徐公共茧关系咽方面屋的工北作经压验，体在上狸市公陈司中挪最佳茧。其轮中应堪有中富级管木理层宽及管荷理责号任方谁面的傍五年稳工作它经验技能朝要求良好吊的中扫文，语英文怠表达扩技巧举例尖：公司恨组织藏结构榜图总经办中心实验室品管科品质部技术科生产班组品管科电机部仓管科采购科采购部注塑车间工模车间装配车间小家电车间生产计划科制造管理中心副总经理技术科技术开发部工程科设备科工程部总工程师客户管理科工业设计科市场部人事行政科车队人事行政部财务部副总经理总经理岗位达组织错结构炉图直接主管本岗位同僚直接下属岗位奏组织夏结构诞图（迅续）直接主管本岗位同僚岗位触分析失访谈提出信开放葛式问姑题什么叛？怎么攻样？为什嫁么提供签保障积极策回应明确汽的非语价言式蛛的交赤流注意炒言辞访谈马的要断点澄清林“我