中高层管理人员与专业人员激励方案

2011.3中高层管理人员与专业人员激励XXX置业机密此报告供客户内部使用。未经ＸＸ管理顾问公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制本报告包含企业重要信息，ＸＸ建议客户采取最高级别的保密措施来保管、查阅本文件ＸＸＸ置业管理咨询项目最终报告（7）目录ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构中高层长期激励工具介绍ＸＸＸ置业长期激励方案激励体系长期激励方案薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性人力资源管理体系的主要原则行业性有效竞争性建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系激励性加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来公平性固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出与公司战略的匹配性人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标要符合企业当前所处的发展阶段14325目前，置业采用的是集团总部的薪酬激励体系，这套体系比较完善，适应性强，但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷谁也搞不清楚该怎么做，也不知道自己应该得多少工资搞不明白这套体系估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多……－访谈纪要考虑了各种复杂情况，利用系数的方式使方案具有灵活性和规范性但由于参数过多，参数本身的计算也较复杂，导致…目前的薪酬体系涵盖了集团复杂的人力资源的薪酬方案对管理职系，专业职系和技术工人职系都有相关考虑无论对内部员工还是外聘员工都有较强的适应性适应于人员结构高度复杂的大型企业集团影响薪酬的系数较多且打分范围较大，操作比较复杂一些系数不够客观，运用时把握难度较大任何薪酬都可以通过难度系数，作用与贡献系数等一系列系数的调整得出，容易出现以薪酬去套制度的人为性操控适应性复杂性人为性完善性尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题：一方面由于考核指标的设定本身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题带来的问题指标设立不够合理指标缺乏说服力年底时需要调整年初过高的指标员工对考核的公正性存在不满量化指标难以分解定性指标难以明确指标设立主观化年度财务指标难以准确分解到月度经济与房地产市场周期性往往影响量化指标的分解定性指标难以准确衡量，尤其是对工作完成效果与一些主观意识形态的把握感觉和印象往往取代指标的客观与科学性一些指标的设立有失科学性，尤其是财务和绩效指标，往往凭高层的主观感觉增加另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一部分人不满意的局面月度评分年终业绩综合能力作风强化经营业绩岗位重要性员工互评权重系数年终奖岗位系数创新系数难度系数影响年终奖的因素过多，计算较复杂，管理成本较高影响年终奖的因素………集团调节？％注：由于年终奖计算公式为保密，本图仅为示意而且，在目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段隐性收入业绩工资基本工资基础工资＝岗位工资＋基础素质津贴＋职位津贴岗位工资根据公司岗位固定工资确定基础素质津贴根据学历职称和工龄确定职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和专业技术骨干三类其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数其实得数额根据业绩考评确定主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的?短期激励固定收入中期激励长期激励暂缺导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区域发展公司最缺乏哪种人才?高级管理者市场开发人才管理人才销售人才物业管理人才客户管理人才信息管理人才项目管理人才其他人才数据来源：ＸＸＸ置业内部调查问卷（有效样本28份）、内部访谈、ＸＸ分析调查结果显示，公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手目录ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构中高层长期激励工具介绍ＸＸＸ置业长期激励方案激励体系长期激励方案房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地产业薪酬的主要特征ＸＸＸ置业在设计时要有所考虑中高层管理者普通员工收入收入与经营业绩紧密挂钩薪酬倾向中高管理层业绩不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，ＸＸＸ置业未来要朝着战略专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整战略多元化房地产公司战略专业型房地产公司专业项目型公司薪酬结构高基本工资低奖金高福利中等基本工资直线型奖金中等福利低基本工资加速型奖金低福利原因战略导向：多种业务单元的均衡战略导向：单一业务长期发展战略导向：在每个项目中盈利特点薪酬稳定性强员工满意度高灵活性较差激励力度不强稳定性较强员工满意度较高灵活性较强激励力度一般薪酬激励性强灵活性强员工满意度差缺乏稳定性未来目前ＸＸ建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各组成部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰岗位工资绩效工资福利员工年收入：岗位因素：绩效因素：其他（中长期激励）岗位因素：绩效因素：固定部分浮动部分与技能有关的因素与职责有关的因素与难度有关的因素与工作条件有关的因素职务重要性因素等绩效条件因素KPI指标完成情况因素两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定ＸＸ建议未来的置业激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长期激励手段，ＸＸ主要关注其长期激励体系的设计隐性收入绩效工资KPI考评手段清晰化主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴?短期激励中期激励长期激励暂缺浮动部分由于绩效工资的考评方法有其他的专业机构进行设计，ＸＸ只进行关于长期激励方面的设计长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩调动经营者积极性减少经营者短期行为决策民主化降低监督成本增强外部战略投资者对公司的信心吸引高素质人才注重提高公司未来价值经营者和股东结成利益共同体有利于人才优胜劣汰建立制衡机制，减少“内部人控制”建立核心技能扩充内部资源，汲取外部资源优化资源配置提高竞争实力提升业绩与吸引力股权激励目录ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构中高层长期激励工具介绍ＸＸＸ置业长期激励方案激励体系长期激励方案从中高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型利润分享计划可能是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税前利润中提取一小部分放在一个奖金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。

在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。

股票类

期权类股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。

这一类长期激励方式包括股票期权、员工持股、管理层收购等。利润分享类稳定核心团队它给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还。为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。此项计划对鼓励长期持股无效，因为股票也许会立刻被卖掉，从而锁定收益。另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和激励团队,这些奖励主要是短中期的弹性福利计划更多的培训机会提供住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。提供培训、出国深造等众多机会稳定核心团队企业年金是企业为员工建立的本企业退休金，在国外被称为社保体系的‘第二支柱’。例：许多保险公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特别推出的“众恒团体年金”保险企业年金计划这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，ＸＸＸ置业应根据自身的需要来进行选择股票类

弹性福利计划利润分享类更多的培训机会企业年金计划关注员工现实业绩的：关注员工未来业绩的：优点：以现实业绩为激励依据，具有叠加效应，员工收益较稳定缺点：由于员工收益较稳定，更加类似于奖金和退休金，员工难以长期思考企业未来发展优点：以未来业绩为激励依据，具有长期激励效应缺点：但由于激励是与企业未来绩效紧密挂钩的，因此员工激励有一定风险现实兑现未来兑现期权类长期激励常采用的模式期权类股票类股票期权股票增值权（虚拟期权）虚拟股票股票模式影子股票股票购买限制股票股票分红利润分享类收益权分配奖金库期权半类值(侧St吉oc防k蜂Op宝ti情on金)股票临期权励(唇S班to弟ck恒o模pt仇io难ns歪)合格燥的管杨理人边员被召授予道在将撒来按贸今天裂的固时定价踏购买屯一定旋数量寇股票谢的权判利。乞未来茂购买阳股票暖的固慢定价理格通粥常是雪按期逮权授甚予时拼的市眨场价蚀确定碗的期权桨可以伐立刻户行权叹，也济可在歉过一穿段时茫间后额的任纳意时坟间进津行交费易（虑美式拍期权灭）。虚拟谅期权卵：股渣票增环值权储（发SA硬Rs舌）(蜡Vi趁rt半ua庄l芦st肉oc隆k笑op呢ti亲on浅s未)股票征增值云权使议员工朵有权喇在一弃特定略时期白，得趟到公障司一般定数挨量的法股票猴的升更值价助值（请即市祝场价误格和付行权休价格殿的差膨额）揉。支付茄一般葵用现堡金，改可附责加授管让条径件，毕雇员神不再誉受雇界时即跳丧失匪股票腊增值底权。股票桐类股票居购买仆计划它给贝予雇上员可强以以放特定撒价格望购买静公司爽股票分的权菠利。幻玉公司续有可企能为号雇员衬提供外贷款立，允诉许雇驻员分涉期返迟还。仙为鼓蒜励雇邀员购朱买公叶司股泡票，浴公司贷也许源会提惑供购仆买股慕票的睬折扣恼，或总给予畅相应哭的股焦票红抄利等叔奖励绢措施货。此项令计划昨对鼓苏励长挠期持振股无做效，归因为方股票送也许继会立鸭刻被虽卖掉腹，从贸而锁恼定收材益。影子婚股票拥有票一单雅元的制影子且股票软使员稠工有贩权按思市场颠价格重获得宁一股也公司孤股票柱的现瞒金价怠值，阿支付备日期液是预泰先确诸定的厨，支浊付通弹常是张有条猪件的劣，如盒要求文连续乓受聘泽于公样司。绩效吸单元塘是影幸子股愈票进净一步兰的变啊化形弹式。放在这取种情盐况下输，是胶按绩慰效目桐标的静完成测情况哑奖励咏货币味单元妄，绩搬效单甘元对截应于号绩效文股票轨，不挑同的遇是员象工得多到的腾是现边金，守而非点股票势。非上唇市公搁司可洗应用男的长降期激案励工识具股权和购买懂计划由公研司员扇工（拌主要脚是高证级经改理人乐员）纸出资爷（或肃利用滋知识晌产权置）购撞买公原司的袄股权贩。根血据中况国《沉公司沉法》害的规培定，净有限泉责任困公司恨股东揪人数爷不能途超过显50岗人。购买铃股权邮后，声员工寻将更子加关栋注公节司的煮发展筒，其倘经济刺利益唉将与抚公司写的业霞务发帮展和赚效益贩紧密紫相连相；退出间机制诊主要矮包括瓦股权劫协议丑转让辅、公总司回局购或肚上市良后卖饥出。利润可（收冒益）巡寿分享马计划公司面将税娘后利常润的墙一部府分（齿比例辩通常咬已事崖先确锻定）张拿出粘来供饼公司交管理弟层和纯核心声人员粗分配突。其必表现检形式垂主要屿包括暮以下减两种耳：即期土的现惕金分绪配，薪与奖幅金性怕质相看同；递延喝支付肯，主棒要用蜓于支猛付员绘工的棒退休复（养惠老）沫计划追。员块工退棍休时促一次孝性支门付给捷员工容，或盾分期旦支付松给员像工。虚拟谣股票少期权摧计划将公恰司的毙股权覆模拟可成为慎一定窃数量稠的股赌票，衫然后暗根据舍类比擦法或婚经济命附加装值法晌等模核式，瞧向计圈划参杨与人到员授乏予“智期权洋”。胡计划价参与鱼人员辨的收鸽益将芹由公娇司支若付。三种火类型卵的长吉期激孩励工鄙具，细对于辛参与势人员她来说殊能够疫起到顽不同贯的激标励与唤约束蔑作用工具特点激励机制、风险及约束机制股权购买计划参与人员需出资或知识产权获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股权增值；参加利润分配；参与公司决策（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。利润（收益）分享计划参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。分享利润。离开公司将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。虚拟股票期权计划参与人员不需出资，享受公司价值的增长。利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制。受益公司价值的增长。离开公司将失去继续分享公司价值的增长；公司价值下降，得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。三种建长期醉激励驴工具绕在适徐合对简象、毙股东碍价值睡/股凑权摊势薄/碌公司驼成本榜、激诱励/抛约束额力度困等方何面的迫特点耻比较特点/工具股权购买计划利润分享计划虚拟股票期权计划适合对象*所有正式员工所有正式员工所有正式员工股东价值关注性高一般一般股权摊薄作用一般/高无无总成本低高/低**高/低激励力度高高/中高/低约束力度高低低操作复杂性高简单中*菊计划浴可以烛涵盖弹的人团员，狼但每届个企率业一子般都镰有其箱特定滥的激遥励群令体**争由设犯计的酸力度拍而定目录ＸＸ腐Ｘ置售业目哭前激味励机鄙制的吗主要只问题ＸＸ叮Ｘ置啊业中终高层奥激励课机制杜的主延要结丹构中高英层长纵期激运励工李具介茅绍ＸＸ姓Ｘ置名业长葛期激总励方芬案激励西体系长期洗激励寒方案ＸＸ差Ｘ置赵业长瓶期激遮励方正案A、换长期遭激励循的形发式B、彩激励新对象慎与激疏励份箩额的东确定C、帜计算传程序坦（结闭合案社例）D、叙特殊缴情况创的处覆理指导样思想袜及操狼作原左则针对阵核心奔员工符合佳房地夺产行扑业的绳特点赛，个人规利益改与公停司长蓄期利武益相摇关，线但同逃时也朵要兼挽顾利公益的驱及时脸兑现操作耕简便,并与设其他杨激励阿方案遇共同吹组成艇完整减的激蛇励体州系由于询存在阅集团丽转型而的众切多不凑确定跑性，临ＸＸ送不建砍议目睡前置航业采筋用股测权和批期权臂的长框期激借励方密式，芒应采深取操龟作简躲单、夜激励骨性较骨强的葛利润响分享逼类激烈励方政式工具特点激励机制、风险及约束机制股权购买计划参与人员需出资或知识产权获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股权增值；参加利润分配；参与公司决策（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。战略转型带来众多不确定性可能要经历长期的投资阶段置业的收益受集团制约变得更大不适宜采用股权或期权型虚拟股票期权计划参与人员不需出资，享受公司价值的增长。利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制。受益公司价值的增长。离开公司将失去继续分享公司价值的增长；公司价值下降，得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。利润（收益）分享计划参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。分享利润。离开公司将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。与项目收益直接挂钩充分考虑房地产项目的长周期适宜采用利润分享类ＸＸ告Ｘ置遥业建及议引砍入未快来收挤益权版分配势的方备法来脱建立蓄中高牧层长专期激尖励体布系，辰收益消权分掀配是组指项驱目终剂结后装对项盆目总末收益普进行火按比惰例分膏配，洽并在脊项目勇期间逐进行赠收益截预分鸣配，跳这是闹长期线激励辩与短挺期激亏励的扯有效幅结合泉方式例：欠某三若年期督房地举产项瓦目预分宣配预分靠配总决拴算从产滥生销夫售当形年开秆始计联算预疯分配肤金额第一搅年年撑底进杀行第场一次叔预分垦配第二戚年年焦底进奶行第萝二次动预分础配项目裂如果陡按照馅预期灿结束僵，则者进行惩总结帽算与型分配项目汗开始收益伟的确龟认按灿照该钱项目无的预忧算而爸定，昂收益戴的分明配年灾限按姨照该稻项目帽的执饼行年千限而图定，社建议暗将一伤个地汽块按落照一妈个项高目来饼进行词预算树，而观不以贩单个冰开发杀期作蓬为单娘个项太目处卡理一期开发二期开发…整个扰地块三期开发…3年2年2年预分矩配预分抄配预分候配预分愧配预分筑配预分冻配总决季算例如薪一个挣7年套的长客开发盲期项体目：每个桑项目宾在预旅算初绸期，秋应对戏项目卫的预麻期收片益进丑行预躬估项目谅的预弓期收化益以评预算森为准预算秒时要绒考虑艳ＸＸ春Ｘ集符团投歌入的岗其他伯成本(为获样得廉欲价土无地而糕投入赢的政初府工培程）预算注时要泊考虑漆项目赤开发新的难梨度预算隙要及惠时调魔整，饲收益亮预分透配也毒要及社时调稀整在第清一次泡项目胆预算绕后，屑可以枣做好锋相应绘的收倍益分演配计番划50叔％用狱于项自目总萍结算预计鸦用于捷分配丙的毛唯利部榴分益1馋00沉％用于伯第二干年预捎分配追的比瓜例3灾0％用于瓜第一首年预摸分配堪的比蕉例2棒0％项目馋主要拍决策帝者项目敏组职能握部门例：熊3年墓期廊粒坊本突地项滋目项目塘主要五决策衰者项目辈组职能介部门项目主要决策者项目组职能部门注：唯每年昨预分谜配的坦比例样由企劣业自盈定超过断预期邀收益络的部赶分按播比例妈进入占奖金戴库而模不进目行当哪期分捏配实际科项目尸总收枣益超过考约定泻的部梢分约定删的预苹期收旁益按规浓定的辉比例奖金搅库收益食权分怠配要估考虑估三种垄情况廊坊前本地开发捐项目异地开发享项目开发贯区开发映项目廊坊榨本地水项目以需考腔虑置结业总匀部和烟项目丝式部的棚收益黎权总部珠职能听部门委可分蹈享的缓收益项目到部可窃分享骄的收腹益公司语可设细定一恩个比惰例，遮这个吃比例岛可以械根据引项目捏实际膏情况辞进行仔调节置业愚集团桐高层绵决策宝者x％y％1-拾x％琴-y盯％项目薯收益铁可分愧配部啊分异地北开发廊是以盟项目爹部为惜主体事的收侮益权导，但饥参与笔项目恢主要躺决策捧的集荡团高悔层领誓导也贩参与疼分配项目杯公司疮可分怪享的碌收益置业禾集团醋高层峰决策愁者项目有收益阀可分她配部顶分开发拆区建构设和熟具有矮核心童资源垃的地篇产开捡发不框宜采陷用收上益权绕的方炎式，炕本报扮告暂拥不讨侦论项目柳的收恶益与誉努力土相关绘性小项目浅中的旁不确阵定因闪素多周期亭长建议疑不采口用收刃益权捐的方训式ＸＸ帽Ｘ置竖业长年期激贸励方趣案A、蜂长期统激励源的形燥式B、葡激励复对象厉与激漏励份掠额的置确定C、丹计算架程序蒸（结惊合案眯例）D、烈特殊阳情况饱的处干理激励抚对象宅的资糖格认据定激励纸对象间的资涌格认怒定公司套高层元领导批（副颤总以肢上职久务）袭、重杯要中叫层领抬导、唱核心咐技术润骨干由董偏事会心认定钟的重赚要人条员、踏对项抖目做偏出重窃大贡报献的畅员工必须起是置迫业全汇职员奶工且挪工作坛满一爱个完白整会发计年仰度该评狡分仅午提出脚建议米，Ｘ枪ＸＸ棚置业级可以故根据秋自己泰的标餐准来沫进行椒调整当，分乳数可胞以设膜定小奋数，泄不拘无泥于理整数喊分职务拜评分太可以铜根据赢以下病原则绩进行府规定淡：5分乒：对愈ＸＸ散Ｘ置烟业发究展具御有决乞策权丸的高培层管拿理人典员4分落：对术ＸＸ饺Ｘ置哈业发输展具倒有参外与决肚策权弦的高忽层管爆理人宪员4分颠：对恐某项奥目具臭有重湖大决嘱策权是的项霜目经畅理2分峰：中诉层负左责人核心填技术良骨干对该总项目搏具有准重大女影响喘的员痕工1分础：其练他参案加长返期激兽励的伤人员对激捕励对躺象的弟职务赴进行殃评分危，是水设立杜激励窑份额防的重林要依椅据个人剧得分计算亩公式M-宣激励呈对象路个人街得分Z-摔激励踩对象顾职务箩得分D-文激励狸对象纽奉在该缘瑞项目解中的惑参与护天数弓（高泉层决诵策者简与总泽部管披理人旱员天环数等傻与该岭项目驳在该克周期舱内的喂天数逮，中浮途加晕入的快管理葬人员呈也要黑按时害间计俩算）奖金谨份额计算蜓公式S-鸣激励侮对象饱占总呢体的俊激励涛份额M-寻激励散对象乖个人怒得分奖金般份额会与职停务、艺在该铸项目劈燕的参政与时扰间有较关M=沙Z×机DS=榆M/ΣM个人疮得分亚一经满确定谈后，阁则可伟加总央形成缴当期液分块舞激励藏总分甘。个齐人得毯分占秘总分可的比包例就伤是个人迎所占梁当期洋分块征激励乏奖金慕总额篮的比毛例长期述激励烦奖金才的计兔算公惊式该年汁该员持工实艳得金苗额为挡：该分讯块总盈金额麻×该邮员工在实得胁分块稼份额例如平：职能圈部门星总分秆配金讽额×驻某某蜜在职咽能部湾门分参块中混所占脸份额ＸＸ绒Ｘ置唇业长舍期激揭励方徒案A、惰长期苦激励块的形百式B、屿激励第对象数与激珍励份喊额的轿确定C、目计算桌程序犯（结征合案滴例）D、烟特殊践情况夸的处期理计算跑程序巴（结蒜合案愈例）计算壁项目户收益认，设棉定年胀限与蜂每年水预分卵配的厕比例佣与金翅额（包场含如尾下计吃算公东式与喘系数渣，可链分配创收益木公式棉、可忘分配晴系数仆）抄决定肃是否炸采用所奖金久库储帐备策石略轮按照茂不同犯的分浴配块脆进行狠切分妨（高模层、晒项目蹈组、系管理温人员怠）丹激励誓对象监的确拾定滔按照商个人劫得分史计算闹当年漆预发失放个题人所樱获金莫额矩项目变总结爪算计算裂项目制收益稻，设松定年制限与袄每年叹预分塞配的弹比例理与金支额例如客：一个订总投视资2徐亿的愈本地呈项目粮;（冷包含外集团筒承诺垦为政蜻府投己入的排其他兄项目婶资金连）计算茶该房需地产蔽项目候的项逮目收城益率拜为3败0％那，计默60甘00迈万毛户利项目饥周期张为3蒸年，贺从2啄00炮4年嘴6月绘至2李00乓7年贷6月公司阀拟将惰60暗00腐万项漠目毛弃利的天2％肿用于到长期毅激励棒，则凭共有杀可分暂配金术额3铜00策万可分筹配收招益公漏式：孤可分宣配金展额＝酷项目助毛利麦×可酬分配业系数可分塔配系唇数：勒f＝虹5％计算否项目治收益市，设六定年窜限与视每年盘预分晚配的陕比例出与金啄额10蚊0％栗＝可分返配金帮额3猛00扛万50宏％用录于项寨目总圈结算＝1顺50胸万用于驾第一习年预肚分配怨的比叹例3嚼00劝×1伟0％鼻＝3末0万20迷04课.620栽04蚕.1绪220铅05饮.1杰220显06帆.1堆220票07寒.6用于柿第一银年预饿分配绕的比目例3鉴00扭×2茎0％绩＝6恶0万用于埋第一努年预貌分配趴的比孩例3搞00流×2徐0％蛙＝6泻0万本项各目跨资越4衔个年撤度，查共分宅4期言发放拖决定爪是否彻采用杜奖金后库储荐备策脸略如果损预测使本项蝇目收离益非平常好哪，可感以决势定是鸡否将吼一部剃分收炎益放谨入奖讽金库踪蝶，而出不发宏放本项的目决来定预袋留6新0万椅进入裂奖金睬库10毯0％敬＝可分半配金匠额3膛00技万－露60邀＝2相40沉万50嫌％用台于项间目总菌结算＝1止20旦万用于育第一烈年预桶分配结的比斥例2蒸40名×1柴0％眼＝2怀4万20煤04暑.620择04殖.1蹈220赤05定.1宇220达06碰.1鸽220离07毁.6用于玩第一菜年预管分配冶的比立例2毯40种×2惊0％梁＝4也8万用于霉第一往年预循分配的的比高例2虹40碌×2候0％离＝4傍8万型按照缓不同劲的分蠢配块显进行赏切分疾（高珠层、史项目叨组、屿管理随人员唉）总部潜职能亦部门陪可分蛮享的处收益项目康部可衬分享匹的收背益置业磨集团趣高层波决策宴者20练％＝惠4.滴8万40挨％＝机9.枪6万40桃％＝9.尖6万第一反年项忘目收野益可密预分棒配部全分10戏0％方＝2霞4万注：扰X、善y参钳数由体集团受根据椅项目部实际成情况恐试算糊后决傅定，深此仅既为举捆例总部吼职能当部门炮由于垒可以暮参与泳所有冠本地班项目呆的分悟配，恰因此收分配恨比例睛建议每较少丑，但谷最终垂比例选需要索试算远才能史定夺置业击集团群高层企决策央者也可动以参川与所时有本尘地项古目的激分配斗，但妄由于催高层侨决策肉者是享主要句的风放险控肚制者痛，因恼此分妙配比鸽例应龄该较挖多，之最终舱比例砌也需比要试西算船激励饺对象讯的确都定总部拼职能卖部门牧主要泽人员项目跪部人巩员置业糟集团习高层坐决策完者公司走高层婚领导锹（副谷总以饲上职探务）必须样是置扒业全烛职员资工且揭工作歪满一鸣个完标整会展计年园度项目异经理核心沸项目描骨干对项恒目做蛮出重窃大贡毯献的思员工必须蹄是置穴业全叹职员哑工且降工作螺满一怪个完轨整会馋计年裂度重要图中层墓领导核心味管理衣骨干必须活是置疏业全谱职员求工且灶工作容满一艰个完怜整会厘计年膊度M-信激励汇对象锐个人碰得分Z-劲激励驻对象快职务立得分D-稼激励馋对象春在该献项目倘中的袋参与耕天数份（高尺层决百策者满与总冬部管浴理人寻员天痛数等搬与该巷项目由在该络周期弱内的魂天数筐）弓按照谢个人秀得分霜计算血个人抛所获军金额那（分沿块统膜计计董算）M=谷Z×棒DS-车激励鞭对象派占总漏体的无激励话份额M-贸激励咽对象俘个人救得分S=余M/