管理心理学培训方案

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诱因（追求的目标）薪水、健康的工作环境、各种福利

管理制度与措施身体保健（医疗设备、工作时间（休息福利设备2、安全的需要3要4、尊重的需要

职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、保险制度友谊（良好的人际关系团体的接纳、与组织的一培训制度、娱乐制度致地位名分权力责任、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖公平 制度、选拔进修制度、参与制度5、自我实现需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作

决策参与制度、提案制度、研究发展计划3、相关激励理论：一定会导致员工不满意，同样，令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意。为此，赫兹伯格区分出了激励因子和保健因子。赫兹伯格的研究发现：a具备也不致招人不满。b能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励的作用。公平理论员工所负的责任、权职和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要作用。作的积极性。激励理论弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。该理论的核心可归结为这样一个公式：激发力量＝效价×期望种自我估价和希望，即，人在干任何事情之前，要先掂掂自己的份量，要根据个人的自我知觉，以及个人对客观条件的分析和评估，来判断—定的行为导致某种结果与满足需要的概率，效价是指个体对结果的价值分析，即个体认为通过努力达到目标后，将会结自己带来什么益处，或者说在达到目标后对自己具有什么价值。该公式说明个人把行为结果估价越高，认为达到这个结果的可能性越大，则由此激发出的内驱力就越强，工体积极性也越高。为了对效价、期望与行为的关系作进一步的解释与分析，弗鲁姆提出了人的期望模式(见图)。个人努力个人努力个人成绩组织奖励个人需求弗鲁姆认为，在整个管理过程中，要有效地激发职工的生产积极性，必须注意正确处理期望模式四因素之间的关系。个人努力与工作成绩的关系。为自己有能力达到目标，他就会有信心、有干劲，就会激发出强大的内在力量。仅如果他认为目标层不可攀，可望而不可即，或者目标太低，唾手可得，他就会失去信心或鼓不起干劲，因而缺乏内部的动力。态度、信仰等个多个因素的影响，还要受到个人的社会因素的影响，所以，个体对目标的期望概率是一个由个体的主观条件和环境的客观条件相互作用而决定的函数。个人成绩与组织奖励的关系人在通过努力达到预期目标后，总希望获得奖励来强化已有的行为模式。达到奖励的方式可以灵活多样，既可以用奖金、加工资、提职称、表扬等有形的组织形式来实观，又可以通过领导的信只要求贡献，而没有反馈，没有奖励这种强化手段，职工的积极性就会逐渐下降。组织奖励与个人需要的关系人与人之间由于年龄、性别、文化背段、个人资历、经济状况等各种具体条件的鼓别需要也各不和明。有人可能对物质需要特别感兴趣，对金钱的多少非常敏感；有人可能特别希望从事自己感兴趣的工作，有很强的成就感；等等。因此，在现实生活中，任何—种奖励方式均有它的运用范围，都会对一部分人产受较强的吸引力。这也就是说，不同的人对同一奖励方式或奖励内容会产生不同的心理体验，或者说，使用同一种奖励对不同的人会产生不同的效价。总之，弗鲁姆的期望理论强调要通过选择具有适当难度的外在目标来控制人的期望与效价，通过努力提高奖励的效价与期望来提高人的工作积极性。如何提高奖励的期望与效价1）关于如何提高奖励效价的问题要想提高奖励的效价，使它对每个人都有—定的吸引力，就要使奖励的方式灵活多样，使奖励常用的提高奖励效价的方法有下列三种；a、对不同的人采取不同的奖励方式。人的需要是极其广泛的。每个人由于生活经历和社会地位的差别，其优势需要也有差异。如果管理者能根据人与人之间优势需要的相似性和变异性，采取不同的奖励方式，努力使每种奖励均能后来在组织和同事们的帮助下有了转变，第一次评上了二元钱的奖金。车间党支部根据该同志的经济状况非常优越、平日花饯大手大脚的特点认为二元钱对她没有激励作用，于是买了一只脸盆，印上了“奖”字，在车间大会上当众授奖。这种奖励使她深受感动。后来她进步很快。从经济学的角度看，二元钱和一只脸盆是等价物，差别只在于一个是用货币形式来体现其流通价值，一个是用实物的形式来体现其应用价值。但从心理学的角度看，二者却有着很大的差别。脸盆满足了那位女青年渴望尊重、渴望自己的进步得到社会认可的心理，满足了她对荣誉和发展的需要，其在心理上的实际效价是无法用二元级的人民币来度量的。B、来用灵活多样的奖励方式。例逐年上升。职工的物质需要和精神需要的水平也随着社会的发展而提高了。因而，如何用灵活多样的奖励方式来适应年轻人好学、好动、好做、好美、好奇等特点，应该引起管理者的注意。造、提供假期、到风景区休养、旅游、晋升、络家届送喜报、黑板报或广播表扬等等。这些奖励方式对职工心理上的影响，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励酌级别，而依赖于职工个体差异和团体气氛，依赖于某种奖励方式是否特合绝大多数职工的优势需要。C、把物质奖励与精神奖励有机地结合起来。一种奖励方式如果经过科学的设计，把物质奖励与精神奖励有机地结合起来；就能既满足人的生理需要，又满足人的高级需要。这也会大大提高奖励的效价。在实际工作中，奖励内容总是有所侧重，或偏于物质奖励或偏于精神奖励。但只要管理吝奋意识地进行设计和引导，便可以使一种奖励同时满足低级的初高级的两种需要。2)关于提高奖励期望位的问题为了提高职工对奖励的期望值，使他们能满怀信心地投身于工作，管理部门有责任通过各种途径来进行合理的引导。A、形成良好的团体气氛，提高职工对奖励的期望值。职工对奖励的期望一般有两个等级。第一个等级称为期望1，它是指员工在自我知觉的基础上判断自已有多大的把握去达到既定的工作目标；第二个等级称为期望2，它是指职工根据以往经验判断达到工作目标后，组织上是否全给予自己恰当的奖励。这两个等级的期望都与个体所处的组织团体内部的汽氛是你追我赶、积极向上还是互相嫉妒，彼此不服气，会影响职工争取上进的勇气；领导在职工心目中的形象是说一不二，还是出尔反尔会影响职工对奖励的期望。因此，形成良好的组织气氛，使职工置身于团结互助的集体环境之中，有利于职工提高对奖励的期望值。B、编制合理的劳动定额，也是提高职工对奖励的期望值。劳动定额是职工成绩评定，奖励分配的依据，它作为外在的工作目标，对职工的工作积极性产生深刻的影响。是指他要分析自己达到或超过定额的可能性。在这种估价中，如果他认为自己通过努力，有能力达到或超过定额，得到奖励，他就会有信心、有决心、有干劲；如果他认为定额太高或者太低，他就会失去信心并缺乏内部动力。社会估价是指他要对自己的劳动定额与其它工种或与同工种但不同型号新旧机器的定额进行比较。如果在这种比较中，他认为定额的差异是合理的，他就会有一种竞争取胜获奖的期望，反之，如果他认为定额不合理，他就会对奖励与竞争失去信心。因此，劳功定额的编制要科学、合理，指标要适当，过高或过低都是起不到激励作用的。要努力采取即先进又使具有中等水平的人通过努力可以达到或超过的定额。C途径。是个人在自我认识、自我分析、自我判断的基础上产生的一种主观估价，但它的实现则受客观现实的制约，反过来，这种主观期望又对个体的信念、情绪、干劲产生极大的影响。因此，管理者必须通过深入细致的思想政治工作，帮助职工把期望值保持在一个恰当的水平上。大量事实说明，管理者对职工进行思想工作时，不仅要善于洞察职工的思想状态，正确判断他的期望和期望概率，而且要善于运用恰当的方式方法进行引导。在这方面，有两点值得注意：①要根据不同性质的问题，控制不同的期望概率。同，对职工期望水平的影响也有所不同。例如，调整工资时，职工们会产生各种期望。他们会不自觉地根据调资条例，把自己的资历、工作态度、工作成绩与自己周围的人相比较，并在比较的基础上，产生一种主观期望，即认为自已有百分之多少的希望可能上调工资。在这时候，许多人往往因为渴望调资的愿望太强烈，或因为自我知觉的失误，而产生高估自己调资概率的心理。这就需要管理者给他泼冷水，多给他讲讲别入的优点，别人的贡献，使他们把“温度”降低一点。这样，如果他调上工资就会格外高兴，而调不上他受的挫折感也会小一点。②对不同个性的人，采取不同的方式，以控制期望值。职工的个