人力资源管理第七章

几个基本概念一、绩效的概念：绩效的一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。■结果论、过程论、潜能论之争（绩效考核到底应关注结果还是过程）（1）“结果说”——绩效是结果（results）绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。（基于结果的绩效管理）（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。（基于行为的绩效管理）（3）“潜能说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence)绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型）到底什么是绩效？（4）全面绩效观点（广义）

绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；绩效的三个“什么”优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）投入过程产出知识、技能经验行为任职资格工作态度和工作行为图员工价值创造流程工作绩效行为结果几个基本概念二、企业绩效的概念：企业绩效——指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思：组织绩效——是组织的最终运营管理的成果“绩效就是利润，就是销售收入”“绩效就是规模，就是市值，就是市场占有率”“绩效就是企业可持续发展的能力”个人绩效——是个人是否按照规则去做事。“绩效是个人工作的行为（符合组织需要的行为）”“绩效是个人表现出来的素质（符合组织需要的素质）”“绩效是工作成果”……（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（人力资源/技术/组织结构资源）

（方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额

结果：数量、质量生产率；收益率投入转换（过程）产出

潜在绩效

行为绩效

结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效绩效矩阵三、绩效管理的概念根本目的——为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标本质：代表一种观念和思想（渗透在企业管理的整个过程之中）；它是一种体系也是一个过程比较：绩效考核与绩效管理什么是绩效考核或绩效评估？（performanceappraisal）

就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估绩效考核包含于绩效管理之中绩效管理是一个将目标设定、绩效考核与开发整合成一体的独立的通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标——（绩效管理的定义）绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程绩效考核与绩效管理的区别绩效考核绩效管理对某一时间段或点的考核对整个过程的监控和管理的过程事后评估事前、事中、事后主要评估过去的表现关注未来的发展主要手段就是考核；被考核者是被动接受计划、监控、考核、反馈；被考核者是主动接受（沟通）目的：薪酬激励目的：企业战略落实，员工共同成长第二节以战略为导向的绩效管理体系一、目前绩效管理中的常见问题（1）企业绩效管理与企业战略相脱节（2）绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任（3）绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效（5）绩效考评结果仅仅服务于奖金分配（6）沟通不足造成绩效管理遭遇抵触二、以战略为导向的绩效管理体系1、基本假设在对绩效管理体系进行研究之前，应该建立如下基本假设企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智模式已经得到了文化的改造。企业的战略规划是明确清晰的。企业组织结构的设置是合理和高效的。企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系。包括任职资格体系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。二、以战略为导向的绩效管理体系2、绩效管理体系的构建思路目标（做什么？）好衡量标准（绩效指标）奖励；保持不好惩罚；改进二、以战略为导向的绩效管理体系3、绩效管理体系模型绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。绩效管理体系模型

战略规划经营管理目标与计划绩效监控绩效考核考核结果用于分配和激励绩效改进循环绩效管理体系内容：1、目标与计划——目标体系（目标责任书、绩效考核表）2、监控KPI关键绩效指标——公司层、部门层、员工层3、绩效考核——了解绩效指标的达成情况（1）绩效考核制度（2）经营检讨4、绩效考核结果应用（1）目标计划的改进（2）人力资源管理制度——培训、调岗调薪、解雇三、绩效管理与人力资源管理的关系从企业内部组织结构上看——

人力资源部门应该定位于为组织的各级管理者提供相关的工具和方法，让各级管理者成为绩效管理的主角从绩效管理体系与人力资源管理体系的关系上看——

两者在绩效考核评价环节发生交叉；两者存在非常紧密的关系详见：绩效管理体系与人力资源体系的关系图思考：对于企业来说，建立一个合理有效的绩效管理体系为什么这样重要？如果绩效管理体系不够合理，那么会给企业造成什么样的损失？一个合理有效的绩效管理体系能够为企业带来什么？——不得不防的法律风险小结建立一个合理有效的绩效管理体系不仅可以充分支撑企业战略的实现，而且还能最大限度的预防企业面临的法律风险，促进和谐劳动关系的构建第三节绩效管理工具一、关键绩效指标（KPI）体系

关于KPI指标体系的思考过程：1、企业管理工作和其他各项工作做的好坏、绩效（业绩和效率）如何怎么衡量？2、关键绩效指标（KPI）怎么来的？3、衡量企业工作做的好坏、绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准不准？好不好？找到衡量的标准！其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是“KPI指标”！找到这种衡量标准是绩效管理的基础。企业想干什么？怎么样才能干好？干好的标准是什么？KPI企业日常主要需要做什么？做好的标准是什么？KPI企业哪些工作做得不好？怎样做好？做好的标准是什么？KPI可以！但是不准也不好！光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。所以还必须涉及到非财务指标。一、关键绩效指标（KPI）体系概念关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators,KPI）

是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是衡量企业战略绩效目标实现程度与达成效果的关键指标。是反映战略执行效果的。其目的是以关键绩效指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置与能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键行为及经营管理重点上。关键业绩指标体系简洁、明确、可衡量、可操作。员工KPI指标和行为指标

分解目标体系框架图：

分解KPI指标和行为指标改进部门KPI指标和管理要项

分解

分解KPI指标和管理要项改进KPI指标和行为指标

分解改进KPI指标和管理要项

分解改进X年战略规划公司KPI指标和管理要项X+2年战略规划改进KPI指标和管理要项X+1年战略规划改进KPI指标和管理要项例：燃气控股CSF和KPI指标的开发二、平衡记分卡平衡记分卡（theBalancedScoreCard）是美国哈佛商学院RobertS.Kaplan与DavidP.Norton提出的，根据GartnerGroup的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。之所以叫“平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。平衡记分卡将战略置于中心地位。平衡记分卡使经理们看到了公司绩效的广度与总额。Kaplan（卡普兰）Norton（诺顿）

财务角度

我们怎样满足股东/投资者？

客户角度顾客如何要求（看待）我们？

我们必须擅长什么？

内部流程角度学习与发展角度我们能否继续提高并创造价值？远景与战略平衡记分卡的核心思想例:某企业公司层指标框架经济实体利润中心学习与创新内部流程客户指标财务指标生产与产品管理绝对值指标相对值指标（率）（反映未来发展后劲）（反映当期追求与竞争）（对股东负责）（对服务对象负责）客户满意度客户忠诚度（反映未来市场状况）（反映当期市场状况）市场管理员工的创新性员工的态度员工的能力（满意度、士气、主动性等）（学习、培训、晋升等）（合理化建议、专利等）员工数量管理员工素质管理（员工编制、劳动生产率等）研发与技术管理采购定货管理思考：如何评价高校教师的绩效？高校教师的关键绩效指标可以是哪些？三、其他常用绩效管理工具目标管理（MBO）导向的绩效管理360°绩效考核标杆基准法（Benchmarking)EVA（Economicvalueadded）财务绩效指标体系本章内容回顾本章关键词绩效（Performance）企业绩效绩效管理(PerformanceManagem