美的集团绩效管理操作指引

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总部绩效管理指南操作指引陈波帆1内容

前言1、月度规范流程2、季度规范流程3、360度反馈流程4、季度汇总5、操作规范6、员工权利2前言考核的目的？（1）借助工具，反映客观工作情况。（2）评价工作的完成，就目标及如何达到目标需要达成共识。（3）指导工作的开展，不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（4）改进工作的不足，不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。（5）公司压力的传递，公司战略的逐级分解。（6）作为员工优胜劣汰的参考依据。

3前言考核的原则？

(1)、考核方案差异化、权重差异化、结果差异化；(2)、客观、可靠、公平、公正、公开；、考核结果透明，绩效申诉、反馈、辅导并举；

(3)、以目标牵引为指导，过程监控，结果导向；

(4)、重视团队绩效，关注个人绩效；

(5)、赏罚分明，张弛有度，激励斗志，优胜劣汰。

4前言旧工具的问题？（1）评分标准不一，模块之间差异较大；（2）缺乏过程审视，结果仅靠数字支持；（3）流于形式，忽视了上下的沟通；（4）打分相对不透明，员工没有申诉权。

5前言新工具给我们带来了什么？（1）提高效率，三表合一（2）加强了过程的审视（3）强化上下级的正式沟通（4）增加了员工的权益

（5）更具公平性

6前言新工具给主管带来了什么？（1）节约宝贵的时间（2）增加了和员工沟通的机会（3）给员工更多的反馈

7前言绩效考核流程示意图：PDCA循环81、月度规范流程

考核内容关键绩效指标（KPI）月度专项工作评分标准：

静态KPI考核得分月度专项考核得分超出标准－100超出标准－105

略高于标准－95略高于标准－98

可接受－90可接受－93

略低于标准－85略低于标准－88

严重低于标准－75严重低于标准－78

未完成－60未完成－70

调节项当权重为0时选择91、月度规范流程

工作计划分为静态和动态，静态工作为每月岗位必须做的工作，与KPI挂钩，动态工作为临时或者创新性工作，且可以在过程中更新，员工必须在每个月28－31日与职能主管共同确定下月的静态与动态工作，职能主管应给予员工充分指导。评分标准：

静态KPI考核得分月度专项考核得分超出标准－100超出标准－105

略高于标准－95略高于标准－98

可接受－90可接受－93

略低于标准－85略低于标准－88

严重低于标准－75严重低于标准－78

未完成－60未完成－70

调节项当权重为0时选择101、月度规范流程

关键事件类型记录型关键事件：职能主管必须对本职能块内部评分最高和最低的员工进行事件备注，作为季度强制分布的参考依据，同时也为避免员工之间因分数差异产生不满。两件关键事件记录栏可以全部记录。加减分型关键事件：职能主管根据员工在工作中具体的行为和事件（必须与工作业绩直接相关），根据事件的性质属性积极与消极，进行加减分数，调校标准请参考下文，每月能记录两件性质不同的事件，但同性质的事件仅能记录一次。并非必须记录111、月度规范流程

调校分数职能主管进行调校分数必须依据关键事件，根据关键事件的性质及影响范围进行调节，分数上下调节幅度范围在1－2分之间。调节原因：第一、依据员工在工作中积极或消极的表现，在评分项中无法体现的事件或行为，职能主管根据实际情况适当加减分；第二、依据公示后的员工申诉提出的关键事件真实情况，必须由职能主管和部长共同确认方能生效；第三、依据员工在月内受到公司关于工作方面的通报，依据情节可以进行分数加减。原因记录可填写因关键事件1或2，原因不祥的调校分数视为无效，超过调节范围的分数视为无效，调节后最终得分不得超过100。121、月度规范流程

绩效申诉分为公示前申诉权与公示后申诉权。各部门各模块可根据实际情况的不同采取不同的申诉权，两种申诉权仅能使用一种。公示前申诉权。原则上建议每月在职能主管给员工评分之后将《月度绩效考核规范表格》反馈给员工，员工根据主管的评分情况以及关键事件记录，决定是否提出申诉，申诉过程必须在1日内完成，逾期视为默认。（适用于员工少的模块）公示后申诉权。职能主管因时间或其他原因未在评分结束时将《月度绩效考核规范表格》反馈给员工，在绩效考核成绩公示后3天内，员工如对考核成绩提出异议，可向职能主管申诉，对于此时的分数调节必须依据关键事件，否则分数不能随意变更，分数变更必须以职能主管和部长的签字方能生效。申诉过程必须在3日内完成，逾期视为默认。（适用于员工多的模块）131、月度规范流程

月度考核流程（公示前申诉）141、月度规范流程

月度考核流程（公示后申诉）151、月度规范流程

注意事项对于各项考核指标的完成情况由职能主管确定，员工负责向职能主管汇报完成结果，由职能主管通过下拉列表选择完成情况的标准，由系统自动生成分数，员工仅能在备注栏中解释完成信息。月度KPI限定为5项，月度动态工作限定为4项，工作权重小于10％的不列入考核指标，关键事件限定为2项，员工不得随意更改项目数量和评分标准。162、季度规范流程

172、季度规范流程

内容：工作能力、工作态度、工作品质。考核标准：共四个维度为超出预期、可接受、尚需提高、低于预期，分数段由高到低依次递减分别是9－10分、7－8分、5－6分、3－4分，不得出现其他分数。时间节点：员工在26、27日进行自评提交职能主管，28－31日由职能主管进行评定，1日－2日汇总体系支持部备档。182、季度规范流程

注意事项季度自我评价：员工对季度的综合能力进行自我评分后，需在自我评价栏中对本季度内自身表现进行概括，同时也作为上级评分的判断依据之一。季度职能主管评价：职能主管在对员工进行评分之后，需对员工该季度内的综合能力情况进行概括，分别从优点、需改进、建议三个方面进行。职能主管填完之后需将该表反馈给员工。193、360度反馈

内容：以服务满意度反馈为主。评价主体：价值链上游－总监、部长；价值链同游－总部各职能模块；价值链下游－产品管理中心。考核标准：共五个项目分别是服务态度、服务质量、责任感、响应速度，合作意识，每个项目对应四个等级。四个等级的分数依次是20、16、12、4。例如服务态度对应很满意、基本满意、需要改进、不满意。对于评价最高分和最低分务必在备注栏中注明原因。203、360度反馈

注意事项对于评价最高分和最低分时，未在备注栏中注明关键事件的，100分按80分计算，20分按50分计算。仅对与本岗位相关的岗位进行评价。214、季度汇总

在原来由月度成绩和季度成绩的基础上新增了360度反馈成绩的应用。360度成绩不直接以权重形式影响个人。360度成绩以系数形式出现，替代以前的部长的调节。月度成绩：每月汇总，数据来源本部门。季度综合能力评定成绩：每季度汇总，数据来源本部门。360度反馈：中心（下游）数据由体系支持部在每个季度末提供；横向（总部）数据由体系支持部在每个季度末提供；部长（上游）当以上数据汇总完毕时，该项最后由部长填写；权重在360度反馈前由各部门部长提供。季度成绩、季度综合成绩、职能模块360度成绩、部门平均成绩、调节系数、最终分数由系统公式自动算出，评价等级需由人工算出。在所有等级评定完毕后，需对本部门本季度的绩效作一些总结。22最终成绩计算公式季度最终成绩＝（月度考核成绩平均值×70%＋季度能力评定成绩×30％）×系数注：系数＝职能模块360度成绩／部门360度成绩4、季度汇总

235、操作规范

时间节点项目时间数据来源月度绩效考核