日化企业外派人员的选拔研讨

第五讲外派人员的选拔一、跨国公司外派方面面临的挑战二、外派成功及其决定因素三、外派人员的选拔标准

四、外派人员家庭的选择

五、外派人员选拔程序

第一页，共一百零二页。一、跨国公司外派方面面临的挑战

缺乏合格的候选人配偶的职业生涯及其它家庭问题

及时做出外派决策的必要性识别成功的全球管理人员第二页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素

1，对外派成功的理解一项外派任命可能有三个后果：失败、边际成功、成功。外派失败是指外派人员没有能够完成自己的任期就提前归国；边际成功是指外派人员虽然完成了自己的任期，但工作效率却不令人满意，没有取得预期的回报；成功则是指外派人员圆满的完成了自己的任期，达到了预期的目标，并能成功的归国，将自己的海外工作经验应用于今后的工作。与前面分析过的外派失败相对应，外派成功是一个过程，不仅包括外派人员成功的进入并有效的工作，还包括外派人员能成功的归国，是一个外派归国的全过程。我们认为，只有整个外派归国过程的成功才是真正意义上的外派成功，边际成功并不能算外派成功。

第三页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素1，对外派成功的理解从战略观点衡量的成功国际人力资源管理的观点实用主义的成功第四页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素在国际人力资源管理的文献中，我们发现16中与外派成功相关的选拔标准，并且将其用于我们的研究之中。这些标准可以分为4大类：技术能力、交往技能、家庭状况和动机情况。

技术能力

交往技能

行政管理技能文化移情对国内经营的了解情绪稳定国内管理才能灵活性技术专业知识跨文化沟通能力通晓外语非民族中心意识第五页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素家庭状况动机情况

家庭成员的适应能力坚信任职是职业生涯的发展稳定的家庭关系对国外工作有兴趣家庭成员的支持对具体的东道国文化感兴趣

第六页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素许多学者研究了影响国际调整的因素，对于研究如何确保外派的成功做出了有益的贡献。总结起来，有三方面的因素影响到国际调整的过程，它们是：l

个人方面。主要包括：自我功效、感知和交技技能、个性特征、海外工作的动机、外派前对东道国的了解、以前的国际经验、与东道国公民的交流时间等。l

组织方面。主要包括：报酬和福利、海外任命的任期、晋升和职业发展政策、外派前和归国前培训、与母公司的联系、在母公司设立外派顾问、组织文化、工作设计等。l

环境方面。主要包括配偶和家庭的调整，以及文化距离。第七页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素我们分别对上述这些因素加以介绍：

自我功效。这种能力主要包括能够增强外派人员的自尊、自信和心智健康的技能和活动，主要有减轻压力，技术技能竞争和补给替代。减轻压力是指外派人员在面临不同环境时减少紧张心情压力的能力。IndreiRatiu发现，调整良好的外派人员都有自己的“稳定区”，当外派人员遇到压力时，他们会求助于这些“稳定区”活动，如宗教、记日记、个人爱好等来减缓压力。。技术技能与调整之间存在着正向联系。Hawes和Kealey和调查研究发现，技术技能对外派人员及其家庭能否适应外派任命并有效工作有显著的影响。补给替代是指外派人员能够在东道国找到能够替代母国相似活动的能力。如外派人员可以寻找一些与个人的母国爱好相似的东道国爱好。

第八页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素个人以前的国际经验。理论上讲，以前的国际经验会有助于外派人员的国际调整。这种国际经验可能包括以前的外派任命经历和国际旅游等。表3.3列出了一些学者关于各种调整因素与调整的相关系数的研究，可以看到，以往的国际经验与一般调整之间的相关系数为0.28。第九页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素

交际能力。包括性格和心理上的外向性以及交流意愿。外向性的性格和心理会有助于与东道国公民的交流，从而有助于国际调整。这种外向性与交流调整相关系数为0.21。许多人认为流利的外语对外派成功是必要的，但研究发现，在与东道国公民发展关系方面，流利语言并不是重要的，愿意与东道国公民公民交流的意愿才是重要的。

第十页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素对东道国的了解。对东道国环境、文化的事前了解有助于外派人员形成事先预期和事先调整，从而会减轻进入后的文化冲击。该因素与一般调整的相关系数为0.35。

与东道国人员共处的时间。

与东道公民共处是一种有效的学习恰当行为的手段，可以更快更好的了解东道国的文化，有助于国际调整。研究发现该因素与一般调整的相关系数为0.15，与交流调整的相关系数为0.34，与工作调整的相关系数为0.31。

第十一页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素1、领悟能力。

外派人员自身具有的对文化的领悟能力（或称文化移情）、对模糊性的容忍以及较低的民族中心倾向对国际调整十分重要。对东道国文化采取一个非判断主义的态度会有助于对东道国的适应。如对中东妇女蒙面这一习俗外派人员就不应做出“好”或“坏”的判断，即不要用母国的标准去判断东道国的文化。第十二页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素海外工作的动力。外派人员接受海外工作的动力越大，他就会在调整过程中付出更大的努力，从而越有利于调整过程，其与一般调整的相关系数为0.31，与工作调整的相关系数为0.23。

归国后的晋升机会。如果公司对处派任命高度重视，重视归国人员的国际经验，给予归国人员的合适的职位安排，会促进外派人员的国际调整，该因素与工作调整的相关系数为0.21。第十三页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素1、报酬水平。

富有吸引力的报酬是吸引母国人员接受外派的重要动力；同时，足够的报酬也有利于外派人员及其家庭在东道国的生活，有利于他们的调整。该因素与工作调整的相关系数为0.19。海外任命的任期。

任期的长短会关系到外派人员的调整，足够长的任期会使外派人员有充足的时间做出调整。如欧洲、日本公司外派人员的任期一般比美国外派人员长，一般达三年以上，这被认为是欧日外派人员失败率比美国外派人员低的一个原因。任期长短与一般调整的相关系数为0.26。此外，Tung的研究表明，对外派任命（包括工作计划和业绩考核）采取一个长期定位的态度，是欧、日、澳公司外派失败率低的一个重要原因。

第十四页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素

外派前培训。外派前培训有助于跨文化的调整已经得到学术界的公认。Tung的研究表明，严格而周密的培训计划是日本公司外派失败率低的原因。然而在表3.2中，外派前培训的时间却与一般调整负相关，相关系数为-0.16，对于这个令人惊讶的结果的解释是，在经验调查时没有考虑培训质量的因素。这意味着我们应当更加关注培训的质量，事实上培训质量可能对决定外派调整的成功比培训时间更为重要。第十五页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素

外派工作的特征。外派工作的特征也会影响到外派人员的调整，这主要包括工作明确性、工作灵活性、工作冲突、工作距离。工作明确性是指外派人员对新工作的任务、要求和责任的理解程度，对工作明确性越清楚，越有助于外派人员的调整，该因素与工作调整的相关系数为0.21，与交流调整的相关系数为0.16。工作灵活性是指外派工作在规则、程序和政策等方面的灵活性。在工作灵活性大的岗位上，外派人员可以不必遵守疆死的工作限制，而有较大的活动自由。工作灵活性越大，外派人员的调整就越容易。该因素与一般调整的相关系数为0.24，与工作调整的相关系数为0.34。第十六页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素外派工作的特征。当外派人员收到有关其工作、责任和业绩标准等的相互冲突的信号时，工作冲突就出现了。工作冲突不利于外派人员的调整，它与一般调整的相关系数为-0.15。当外派工作与外派人员原来的国内工作差别越大，也即工作距离越大第十七页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素

与母国的联系。外派人员与母国的联系在很大程度上影响着外派人员的成功。与母国的联系越紧密，相互之间的交流越多，从母国获得的帮助和支持越多，越有助于外派人员的调整。该因素与一般调整的相关系数为0.29，与工作调整的相关系数为0.30，与交流调整的相关系数为0.24。第十八页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素

文化距离。母国与东道国的文化距离越大，外派人员的调整就会更为困难，文化距离与交流调整的相关系数为-0.34，但与一般调整的相关系数却为0.25。对于文化距离与一般调整之间的正相关系数，许多学者认为是外派人员事先准备的结果。当外派人员得知将被派往一个文距离较大的国家时，他会大量的新阅读有关两国文化差异方面的书籍，从而为可能遇到的一般生活条件事先做好准备，而且由于有关东道国与母国一般生活条件差异方面的信息很多，会进一步1、促进外派人员的调整。这也从一个侧面说明事先准备的重要性。

第十九页，共一百零二页。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素

配偶、家庭调整。配偶和家庭能否成功的做出调整，是关系外派人员能否成功的一个重要因素，其对外派人员的三方面调整的影响都很显著，与一般调整的关系数为0.80，与交流调整的相关系数为0.45，与工作调整的相关系数为0.53。一项对2000名外派人员的广泛调查表明，外派人员对外派的满意度主要取决于其配偶和家庭对外派的适应。第二十页，共一百零二页。三、外派人员的选拔标准

在选拔标准上，有两种做法，一种是仅靠单一的选拔标准，如技术能力；另一种采用多种选拔标准。跨国公司在早期经常采取单一的选拔标准，但随着有关外派研究的深入，在选拔上采取多种标准有利于外派成功已是不容置疑的。这些标准主要有：l

1，技术能力。外派人员必须有必备的专业知识、管理能力和行政技能。考虑到外派人员在远离母国的地区工作，没有国内工作时的咨询和顾问环境，这些技能就显得尤为重要。第二十一页，共一百零二页。三、外派人员的选拔标准l

2，独立性。因为外派人员在远离母国的新环境生活、工作，在工作和生活上具备较强的独立性和自我依靠就显得特别重要。

3，年龄、性别、经验和教育。跨国公司往往发现，年轻管理者更乐于海外任职，也愿意更多的了解外国文化。而另一方面，年长的管理者则更有经验、更加成熟，这些都是选拔时要考虑的因素。性别是最有争议的选拔标准之一，有些学者认为男性比女性更能适应新环境，在一些区位文化中也比女性更易被接受，而有些学者则反对这种观点。普遍认为，拥有大学文凭对外派人员很重要，然而，最佳的学历背景似乎是本科学历加上名牌工商管理学院的MBA学历。第二十二页，共一百零二页。三、外派人员的选拔标准

4，生理与心理健康。外派人员必须有良好的身体条件和心理状态，才能经受住新的生活环境和文化的冲击。

5，交际能力。主要包括文化移情、情感稳定性、处事的灵活性、跨文化交流的技能、对外国语言的知识及非民族中心主义。第二十三页，共一百零二页。三、外派人员的选拔标准

6，接受海外任命的动机。尽管外派人员应该有到海外工作的愿望，但这并不是足够的动机。外派人员应该确信外派任命对自己职业生涯的正面影响，具有对海外工作的举趣和对东道国文化的兴趣等。那些对国内当前状况不满，而想通过外派来逃避的人很少会取得外派成功。l

7，配偶及家庭状况。外派人员应具有愉快的家庭生活，和谐的家庭关系是外派成功的重要保证。另外，必须考察家庭成员尤其是配偶的适应能力以及移居海外的意愿，因为配偶不愿移居海外会严重影响外派任命的可接受性，而配偶不能适应海外环境则是导致外派失败的重要原因。第二十四页，共一百零二页。三、外派人员的选拔标准8，领导能力。以特定方式影响他人行动的能力，或普遍被称为的领导，是选拔国际任职管理人员的另一个重要标准。然而，五额定一个在母国有效的领导者在海外环境中是否同样有效是很困难的，在确定一位候选人是否具备所期望的领导能力的过程中，许多公司寻找诸如成熟、情绪稳定、良好的沟通能力、独立性、创造性以及身体健康等具体特性。如果具备这些特性，并且这些人在母国是有效的领导者，那么，多国公司就假定这些人在国外也同样有效。第二十五页，共一百零二页。三、外派人员的选拔标准

一些学者认为，根据不同的外派任命要使用不同的选拔标准，如Tung根据Hays的标准，将外派任命分为四种类型：首席执行官、部门主管、问题解决者和一般人员，认为不同类型的任命应使用不同的选拔标准。根据Tung的研究，美国跨国公司在选择分支机构首席执行官时，使用最多的标准为：交流技能、管理技能、成熟性和情感稳定性、对新环境的适应能力；选择部门主管的标准为：成熟性和情感稳定性、商务的技术知识；选择问题解决者的标准为：商务的技术知识、主动性和创造性、交流动力；对一般人员选择要考虑：成熟性和情感稳定性、对东道国的尊敬。对西欧公司而言，选择首席执行官最重要的标准是管理能力；对其他类型人员最重要的标准是商务的技术知识，灵活性和对海外工作的兴趣也被认为是重要的标准。

第二十六页，共一百零二页。三、外派人员的选拔标准在选拔标准的具体运用上，跨国公司过去常常用国内的选拔标准来选拔外派人员，受到学者的广泛批评。而且跨国公司在选拔时往往过于依赖某一标准，如技术能力或国内的工作业绩，而不太重视其他标准，如1994年的一份调查显示，92%的公司在选拔外派人员时仍然将技术和职业能力作为主要标准。而Tang调查发现，尽管配偶和家庭因素对外派成功的意义已广为公认，但仍有48%的公司在选拔时不考虑配偶和家庭因素。这也会不利于外派的成功。表14是跨国公司对选拔标准的重视和实际使用情况的调查。

第二十七页，共一百零二页。四、外派人员家庭的选择1，问题双职工家庭。最近的一项研究表明，由46%的外派人员配偶在海外任职前工作，自由10%的是在国外任职期间才工作。在其未成年的孩子、健康、赡养的父母方面存在未决的困难和心理困难。妻子试图重新加入劳动队伍，而这在国外有很困难。孩子存在特殊的教育要求。第二十八页，共一百零二页。四、外派人员家庭的选择2，选拔外派人员时应考虑的问题：家庭的健康状况父母的年龄与健康状况配偶的就业情况与职业地位孩子的年龄与年级，在相应学校就读的可能性个人的弹性思想开放社会情报具有国际经验精通外语家庭文化背景第二十九页，共一百零二页。四、外派人员家庭的选择3，成功地外派人员家庭的系列特征l

小型家庭l

孩子年纪小l

适应不同的生活方式l

没有需要照顾的亲属l

健康状况良好l

留在母国的父母身体健康l

孩子在学校表现正常l

不要求的目前的医疗保险l

对变化有兴趣l

家庭支持该任职l

家庭对此风险工作持积极的态度l

配偶愿意在任职期内陪伴雇员第三十页，共一百零二页。五、外派人员选拔程序

跨国公司在选拔程序上采用的两种最普遍的选拔程序是测试与面试。一般多国公司采用其中的一种程序，很少同时采用这两种程序。跨国公司在选拔过程中广泛运用面谈、标准化测试、评估中心、简历、工作试用、推荐等方法，其中面谈是最广泛使用并被认为是最有效的方法。第三十一页，共一百零二页。五、外派人员选拔程序1，测试程序有证据表明，有些公司使用测试程序，但并不十分普遍。例如，一向早期研究发现，在所调查的127位海外经营管理人员中，由80%的人员报告其公司在选拔过程中未使用任何测试，这与这些公司在选拔国内管理人员是普遍使用测试形成鲜明的对比。下面是不使用测试的一些原因。a)测试费用太高。b)测试、预测与成功是不可分割的，但是，衡量海外经营的管理绩效在某种意义上讲需要考虑时间因素，因此，除非我们在衡量成功方面取得进展，否则，我们就没有理由为什么我们应该为海外管理候选人设计测试。c)在过去使用测试，发现它们并不能改进选拔过程。第三十二页，共一百零二页。五、外派人员选拔程序1，测试程序最近，Tung的研究得出了相似的结论。在其所调查的美国、日本和西欧的多国公司中，只有极少数公司使用测试来确定候选人的技术能力。在确定相关能力时也没有大的变化，只有5%的美国公司和21%的德国公司处于这一目的使用测试，日本公司根本就不使用。美国公司在测试时还结合使用其它方法，但是德国人几乎完全依赖心理测试。第三十三页，共一百零二页。五、外派人员选拔程序2,面试程序

许多公司使用面试程序来选拔海外任职人员，一位专家认识到，“大家一致认为，有高级行政人员对候选人广泛的面试及其配偶最终仍可以提供最好的选拔方法”。Tung的研究支持了这种结论，例如，在她所调查的美国多国公司中，52%的公司报告在选拔管理候选人方面，多国公司不仅面是候选人，而且面是其配偶47%的公司只面试候选人；对于技术导向的岗位，40%的公司面试候选人及配偶，59%的公司纸面试候选人；德国多国公司遵从类似的格局，在管理岗位情况下，41%的公司同时面试候选人及配偶，59%的公司只面试候选人；在技术导向的岗位，这些比例分别为62%和39%。第三十四页，共一百零二页。五、外派人员选拔程序2，面试程序

对候选人及其配偶进行广泛的面试目前是在选拔过程中获取必要信息的最好的方法，与候选人进行的深刻的面试以确定国外任职的适应能力，面试中询问的问题包括：1，为什么候选热考虑要到国外任职？2，她对获取国外岗位的可望程度如何？3，候选人对于在国外生活和工作所涉及的问题、机会和风险是否具有现实的看法？4，第三十五页，共一百零二页。五、外派人员选拔程序5是否有证据表明候选人具有自力更生、适应能力和在国外独立工作的能力？5，是否有证据表明候选人可以迅速掌握外语？6，她在国内是否有过成功的职业转变？7，候选人的家庭是否有任何健康问题？8，候选人由几个孩子并且多大年纪？孩子将带在国内还是随父母到国外？9，家庭的每个成员对生活在国外具有多大的热情？

第三十六页，共一百零二页。第六讲外派人员及其家庭的国际调整一、外派人员的国际调整二、外派人员的归国调整三、外派人员配偶的调整第三十七页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

1，国际调整及其产生的原因

国际调整是一种过程，通过国际调整可以使外派人员在东道国的文化和经济氛围中正常地工作，这一过程在人员的外派中是相当重要的。国际调整在外派人员离开他们熟悉的环境来到另一个国家时就开始了，当他们来到一个新的环境，他们必须熟悉和适应东道国与自己家乡不同的思维方式、行为习惯。例如，在吃饭时不能打喷嚏，在外边行走必须走在马路的右边，在公共浴室中洗澡，自己被当作是外国人，不能直截了当地提出自己的意见，看不懂路标，甚至看不懂报纸，这一切都是相当难克服的。必须经历国际调整。

第三十八页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

1，国际调整及其产生的原因“文化冲击”：由于一系列不能解释的文化现象儿给人带来的一种迷惑和挫败感。

当一个外派人员在一个新的文化环境中面对一个行为的暗示而不知道去如何应对和反应时，他实际上就在经历着一种文化冲击。第三十九页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

2，国际调整过程的方面：StewartBlack提三方面调整模型，对跨文化调整从三个方面加以定义，得到了学术界的广泛认同。这三个调整方面是：l

工作调整。对工作责任、管理责任和业绩期望的调整。l

交流调整。与东道国人员社会化和交谈的调整。l

一般生活调整。包括对一般生活条件、住房条件、饮食、购物、生活成本、娱乐设施和机会、医疗保健设施等的调整。针对海外任职而对雇员进行的选拔与准备需要考虑外派人员调整的所有这三个方面。第四十页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

3，三种不同的调整模式：整合:在整合的情况下，由个人采取一些步骤是其行为与环境相和谐，也就是说，个人逐步使自己的行为适合当地文化的规范。反应:在反应的情况下，个人通过采取一些步骤来改变环境，使环境趋向外派人员的行为与态度。退缩:在退缩的情况下，个人采取一些步骤来降低在新的环境中所感到的压力，例如，尽可能低于母国人员交往，这可能是心理上退缩的一种形式，是外派人员强调外派的暂时临时性或以其它方式同国外的东西相隔绝。其中任何一种模式都可以用于适应工作、东道国人员和一般环境。第四十一页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

4，国际调整周期许多学者经过研究发现文化冲击的变化在很大程度上是沿着一条“U”型曲线在变动。下图显示了文化冲击和外派者在东道国工作和生活时间的关系。这条曲线被分成了四个部分，或者说国际调整周期可分为四个阶段：蜜月期、文化冲击期、调整期和成熟期。

第四十二页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

4，国际调整周期1）蜜月期外派人员对东道国文化显示出极大的兴趣，认为这种文化非常新鲜。在这一个时期中，外派人员及其家属在被安排住处之前一直住在旅馆或者一下子就住进了一所豪华的公寓，所有的一切都是新的和令人兴奋的，当地工作人员对外派人员也充满了新鲜感，通常在这个时期当地公司都会给外派者及其家庭以充分的支持，诸如，子女入学、提供便利的交通等等。在短期内，所有的一切都是新的，令人兴奋和刺激的，通常这个阶段会从到达公司所在地起持续两到三个月。第四十三页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

4，国际调整周期

2）文化冲击期外派人员从开始对东道国文化的新奇进而逐渐开始醒悟，对在海外的工作感觉到迷惑和失望。一两个月后，公司对外派人员的热情已开始降温甚至是淡没（因为公司已经把注意力集中到新来的外派人员身上），外派人员自身也开始应付日常的工作和生活。他们必须知道平日如何生活，知道如何去看医生，去什么地方休息和娱乐，如何和其他人建立友情。换句话说，他们必须能够融入当地的工作。在这个过程中，碰到各种不同类型文化习惯的鸿沟也是不可避免的，图12-1也清楚地表明，到达外派工作地点3个月到9、10个月后，“U”型曲线开始倾斜说明外派人员已经开始由抵触到逐渐适应东道国的文化。第四十四页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

4，国际调整周期3）调整期

外派人员在新的文化和工作中已经开始适应已经开始了解在东道国工作的价值标准，这一时期通常发生在外派人东道国工作9到10个月的时候，这一阶段并不会自然地到来，它必须是外派人员在东道国经过努才会达到。第四十五页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

4，国际调整周期4）成熟期在外派人员充分了解了不同文化的差异并适应了东道国的文化、价值标准和道德标准，并且能够在东道国顺利地开展工作后，就进入了成熟期。也许，外派人员不喜欢东道国的价值和文化标准，但是在调整期，他们已经能够理解这种文化存在的意义以及与自己所在国文化的不同之处，仅仅是理解还不够，本国文化仍然在外派人员的头脑中占主导地位。熟练期实际上涉及了跨文化调整的一个更高级的形式，只有通过外派人员的学习、努力和了解东道国文化的意愿才能达到。第四十六页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

4，国际调整周期第四十七页，共一百零二页。一、外派人员的国际调整

4，国际调整周期第四十八页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题

外派人员回国是指外派人员结束在海外的工作，返回母国、母公司工作、生活的过程。外派人员因多种原因而回国：最为常见的原因是预定任期已满。第二个比较普遍的原因是外派人员希望子女回国受教育。外派人员（或其家庭）可能不满意海外的工作、生活。公司也可能认为将外派人员调回国内比动员其继续在海外任职更为有利。无论在何种职位上，如果外派人员绩效不佳，跨国公司也可能决定派他人取而代之。第四十九页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题归国成功是指外派人员及其家庭重新适应母国的工作和生活，对回国感到满意，愿意继续留在母公司工作。而回国失败则表现为以下几种情形：工作效率持续低下。在外派任命中获得国际经验和技能受不到公司重视，得不到应用。L

由于多种原因跳槽离开公司。研究发现，回国人员在一年内离开公司的平均比率大约为25%。

第五十页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题

归国问题的复杂性依公司的不同而不同，也依个人的不同而不同。这种问题也受诸如国外任职的年限、海外任职的目的、任职地点和管理人员年龄等因素的影响。然而，下列问题是外派人员经常提到的也时对绝大多数的归国人员十分普遍的问题：国际任职经常是一条单行道最普遍的情况是海外出现职位空缺或出现其他问题时，多国公司焦急地选拔最好的人员来满足这种直接的需要，选定的管理人员及其家庭进行针对海外任务的培训，迁移海外，时多国公司解决海外出现的问题。这样该管理人员就落入“看不见，就想不到”一类。知道期结束外派以前，多国公司就不会为该雇员担心。换句话讲，对于管理人员的归国或对于国外安排如何试和个人的职业生涯道路，几乎不存在任何计划。第五十一页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题放逐者的孤独缺乏国内总部与国外子公司之间的沟通使得外派人员感到在个人与专业方面通国内经营相隔离，许多时候，国外机构甚至不了解多国公司的总体政策者不仅在管理人员在海外时带来问题，而且也使得他们难以再适应公司的主流，特别是在管理或政策上发生了巨大变化时更是如此。第五十二页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题外派人员脱离了前进的主流在海外期间，外派人员不太可能被纳入国内的晋升考虑之列，经常的情况是原先远不如自己的同事被提升到高级岗位，有一项调查表明，一家主要多国公司的87名高层管理人员中有69名没有任何海外经历。第五十三页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题缺乏明确的职业生涯道路管理人员在不了解对其职业发展影响的前提下就接受国外任职，折回在国际人之前和任职期间造成极大的焦虑，这个问题是与多国公司认为国外人知识单行路的态度相联系的，管理人员不了解再返回国内组织后期望会得到什么岗位。第五十四页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题归国导致对归国的控制类型如果许多过公司对于其管理人员的归国没有任何计划，通常悔恨吃惊地发现管理人员的三年外派已经结束了，度过公司奖外派人员调回该组织而又没有职位空缺，折回舍得归国人员陷入一种不舒服的holdingpatern.这会一直持续到出现适当的岗位，归国人员甚至需要再次向国内组织证实自己。第五十五页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题国际经验可能在公司之外更有价值在国际服务中获取的管理经验对于其他公司更有价值，这些公司也愿意为归国人员的服务和专门知识支付更高的薪酬。这对于一些归国人员具有极大的吸引力，从而可能导致归国人员处于激励和金钱方面的原因离开自己原来的公司。第五十六页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整1，外派人员归国及其问题自主权的丧失导致的激励缺乏还存在如何保持对归国人员返回国内组织之后的激励问题，在海外，外派人员可能一直处于完全自主的地位，国外岗位一般具有专业上的挑战国外的管理人员几乎发挥企业家的作用。旅行者越突出，适应国内组织其后就更困难。归国人员不再是领导，而只是另一个组织的成员，并且必须慎重地衡量其步骤。第五十七页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整2，处理外派人员归国问题的重要性回国作为外派人员及其家庭“回家”的过程，是许多外派人员尤为关注的问题。一项对美国外派人员的调查发现，外派人员对外派的主要担心并不是外派任务本身，而是返回美国的过程。回国是外派全过程的有机一环，回国的失败对公司而言是人力资源上的一大损失，公司不仅不能有效地利用这些人力资源，达有可能失去这些资源而被竞争对手获得。回国的失败给外派人员造成的负面影响也会对公司内其他的外派人员和潜在的外源人员造成不良影响。很有必要外派人员的回国加以关注和研究，以采取措施证外派人员的成功回国。第五十八页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整3，外派人员归国的再调整

外派人员及其家庭的回国的过程是外派的逆过程，与外派过程一样，会面临调整问题，这一点经常会被忽视。许多人想当然的认为，母国外派人员回国过程是一个自然和谐的过程，不存在什么调整问题，然而情况并非如此，在某些时候，回国的调整过程比外派的国际调整回面临更大的问题，与外派人员经历的文化冲击相对应，我们将回国人员的调整问题称为逆文化冲击。与外派调整相似，回国调整过程包括以下三个方面：

第五十九页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整3，外派人员归国的再调整

1）工作调整。回国人员在外派时的工作可能会比回国后的工作有更大的权力、责任性和自主性，回国人员要适应“小池塘中的大鱼”到“大池塘中的小鱼”这一状态的转变；要重新适应已经变化发展的组织环境，包括：组织文化、组织结构以及工作和人事关系；要重新适应和学习公司总部中已经发生的技术进步，这些进步可能已使回国人员现有的技能和知识过时。一些影响回国人员工作调整的因素有：第六十页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整3，外派人员归国的再调整

1）工作调整。回国后是否得到预期的提升。

外派人员通常预期回国后将得到提升，当预期的提升未能实现时，回国调整过程会是十分痛苦的，也常引起外派人员的跳槽。一次对北美406名刚刚结束外派任命的回国人员的调查显示，几乎所有的人都预期外派任命对他们的职业发展有利，但半数以上的人认为外派任命证明是对其职业发展是不重要或有害的。一项研究也发现，有77%的美国外派人员在回国后非但得不到提升，反而受到了降职。第六十一页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整3，外派人员归国的再调整1）工作调整。l国际经验是否得到重视并得到应用。

当外派人员在国外取得的国际经验和技能在回国后得不到应用时，回国人员回产生失望、沮丧情绪，可能会使外派人员跳槽到得以应用其经验、技能的公司，造成回国调整的失败。研究发现，只有大约40%的美国回国人员认为他们的国际经验得到了应用。大量的案例表明，在海外有着成功业绩的外派人员回国后被安置到与其国际经验无关的职位，甚至公司在东道国出现问题时，也不去向从东道国回国的外派人员咨询。第六十二页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整3，外派人员归国的再调整2）交流调整。由于外派人员在国外的过程中，母国的一切都在发生变化，语言、时尚、亲友等都发生了变化，因此当外派人员回国时，会在交流方式、交流内容、交流对象等方面遇到问题。但这种交流问题会在外派人员回国一段时间后消失。.第六十三页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整3，外派人员归国的再调整3）一般调整。主要是指外派人员对母国生活环境、生活条件和生活方式的适应与调整。它主要包括：生活条件和生活方式。外派人员在海外可以享受到丰厚的生活补贴和福利，而国内待遇是无法与之相比的。实际上，所有的外派人员回国后都回经历生活标准的下降，对这种下降的生活标准的调整，不仅发生在北美回国人员中，也发生于日本和欧洲回国人员中。

第六十四页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整3，外派人员归国的再调整3）一般调整。社会地位。

外派人员在海外是“小池塘中的大鱼”，他们通常有很大的权力，较高的社会地位，受到人们的尊敬，外派人员（及其家庭）产生特殊或优越感是很平常的回国后，他们被视为社会普通一员加以对待，这是对他们的自尊和自负的一大打击。一项研究表明，54%的美国回国人员和47%的日本回国人员都经历了地位的显著变化，这种地位的丧失对美国回国人员的工作调整和一般调整有负面影响，对日本和芬兰回国人员的三方面调整都有负面影响。

第六十五页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整4，解决外派归国问题的对策

目前，尽管外派人员的回国过程全面临许多问题，但似未提到公司的足够重视。一项调查显示，只有4.3%的北美公司在外派人员回国的6个月前对其加以关注，30%的公司在3个月前对外派人员加以关注，而64%的公司只是偶示才注意到即将归国的外派人员。在对回国满意度的一份调查中，尽管82%的美国回国人员对外派工作很满意，但却只有35%的人对回国过程感到满意，很显然，目前已到了跨国公司针对外派人员归国该做些什么的时候了。第六十六页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整4，解决外派归国问题的对策

为了保证外派人员的成功归回，跨国公司可以采用或者帮助外派回国人员实现从东道国到母国平稳过渡的相关策略，它们主要包括：签订回国协议

该协议清楚讲明了外派人员的出国任期，并确定了外派人员回国后将承担的工作类型。这种协议一般不具体规定回国后所担任的职务和工资，但至少保证其职权和待遇不低于国外的水平。这种协议消除了被派出者的很多疑虑，因为它表明跨国公司并没有忘记外派人员，并且在这些人员回国后将为其安排恰当的位置。

第六十七页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整4，解决外派归国问题的对策向即将回国的外派人员及其家庭提供回国前培训。在外派人员在国外期间，母国的一切都在改变，外派人员在回国时依据过去经历所形成的预期会与母国实际情况产生很大出入，回国前培训有助于外派人员及其家庭以更客观的方式调整他们的回国预期，对回国调整过程的理解会有助于他们的调整。调查发现，大多数的外派人员认为回国前培训对他们的自身状况有很大帮助。第六十八页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整4，解决外派归国问题的对策在外派人员在海外工作期间，公司为其支付房租或进行房屋维护。例如，联合碳化物公司和美国铝业公司都有这种协议，这种做法有助于减少外派人员回国后在住房方面遇到的财务负担。第六十九页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整4，解决外派归国问题的对策l

指定公司高级领导作为外派人员的监护人。通过这种方式，监护人可以掌握外派人员的工作绩效，并对他们的待遇和职业发展情况给予关注。在外派人员国前6-12个月，监护人会为外派人员寻找安排合适的工作岗位。IBM和联合碳化特等公司采取了这种方法，证明十分有效。

第七十页，共一百零二页。二、外派人员的归国调整4，解决外派归国问题的对策使他们了解国内总部所发生的情况。公司会利用外派人员回国休假的时机，安排他们参加总部的某种工作项目。以此方式可以保持外派人员对国内部情况的了解，并使他们更像是公司的常规人员，而不是外来者。

第七十一页，共一百零二页。三、外派人员配偶的调整

（1）在配偶寻找有意义的工作时所遇到的困难如下：

禁止外国人工作的移民管制。获取工作许可证的复杂程度因国家不同而不同，几乎没有例外。例如在英国，配偶的工作许可附带于雇员的工作许可，但这从来就不是简单的事情。进一步恶化这种已经很复杂的情况的是存在于欧洲和亚洲大部分地区的失业，以及美国及其它国家或地区对移民的限制。

第七十二页，共一百零二页。三、外派人员配偶的调整

（1）在配偶寻找有意义的工作时所遇到的困难如下：语言问题。尽管英语被认为是全球商务用语，但她不是整个世界的民族语言。进一步讲，虽然对于具备英语语言技能的人员存在着直接的商务机会，但是，即使可以获取工作许可证，无法与一起工作的任何当地人们进行沟通，这也构成在当地就业的一个巨大障碍。缺乏获得有意义工作的可转移的技能。

缺少志愿者工作机会。志愿者行为并非是全球性的，许多国家缺乏可以接受的具有良好动机的志愿者的基础设施。

第七十三页，共一百零二页。三、外派人员配偶的调整（1）在配偶寻找有意义的工作时所遇到的困难如下：限制女性从事某些工作的文化壁垒。在穆斯林国家或地区就是如此，在那里，妇女几乎没有机会进入工作领域。缺乏有效沟通的教育机会。某些国家或地区几乎只能通过函授方式接受进一步教育的机会，而这种方式尽管强调教育要求，但不能提供个人交往。管理抵制。由于任期有限，所以在许多国家的管理人员不情愿帮助外派人员配偶掌握某些必要的技能，尽管配偶具备一般的工作技能，但是他们为掌握具体工作所需的具体技能，仍需某种程度的教育，但是他们难以找到愿意花时间培训她们的企业。第七十四页，共一百零二页。三、外派人员配偶的调整（2）外派人员配偶的问题及解决对策1）潜在的问题：是否配偶接受海外任职。解决方案：在外派任职之前，就要与外派人员及其配偶就有关报酬与福利等问题进行讨论，配偶很可能是决定家庭调动的主要决策者和掌管家庭财务大权的人。这些讨论应该是很深入具体的，人力资源经理应投入一定的时间回答所有外派人员配偶所提出的问题，并化解其绝大多数关切的问题。第七十五页，共一百零二页。三、外派人员配偶的调整（2）外派人员配偶的问题及解决对策2）潜在问题：对随外派人员到海外的配偶来说，失去支持的群体可能是一个十分重大的问题，简单地讲，正如那些外派人员一样，配偶到达海外并不存在一个其所熟悉的现成的社区。解决方法：不要忽视帮助配偶重新建立社区的重要性，尽可能为期家庭提供在东道国可联系人的名单、社区网络、女人俱乐部、外派群体、宗教组织和教育设施，这些对于外派人员配偶的调整都是非常有帮助的。第七十六页，共一百零二页。三、外派人员配偶的调整（2）外派人员配偶的问题及解决对策3）潜在问题：失去自我尊重，这种问题来自文化环境的变化和缺乏支持体系。支持性的社区有助于缓冲发生在新的环境中无所适从、的感觉，因此，针对缓解这种转变冲击的准备是很帮助的。解决的方法：跨文化导向是良好的开端，这会向外派人员的家庭介绍新的文化。同等重要的是，使他们树立心理准备，迎接不可避免的文化冲击。有效的跨文化培训还有助于他们降低民族中心的自然倾向，缓解其在调整期的孤独。第二个步骤是向配偶提出解决孤独问题、社区网络、教育机会自我实现和自愿者机会。由于对自愿者活动的接受程度因国而异，所以全球管理人员必须准备提出可能性。其中一种重要的方法是公司公开并重复承认配偶对外派人之成功的贡献，这样代价低，只需要企业通过一些方式将这个事实传达给外派人员、其家庭和其他雇员。

第七十七页，共一百零二页。（2）外派人员配偶的问题及解决对策4）潜在问题：职业生涯轨迹的中断

解决方法：在给定的环境下，一生职业生涯的具体时间的长短可以转换为进一步教育和职业丰富的机会。要达到这个目的，公司就必须提出某些备选的方案，并且负责外派人员及其配偶事务的全球管理人员必须在此方面提供帮助，外派人员及其配偶在外派任职开始，就就应该有长期的职业生涯咨询和教育咨询。咨询人员能够帮助外派人员的配偶识别可转移的技能和考察大量的可能机会，如建立自己的企业、丰富移动的职业生涯和发现其他的教育要求。有些公司设立了职业开发和学习中心，以此作为有关当地就业和其他国际职业相关的机会的信息的清理中心，公司还支付到东道国以外的地方参加与职业相关的会议而发生的部分或全部的教育与旅行费用。第七十八页，共一百零二页。三、外派人员配偶的调整

（2）外派人员配偶的问题及解决对策5）潜在问题：减少收入，而且这些收入可能是决定家庭生活好坏的关键，她可能是抵押付款和支持家庭其他成员（如读大学的孩子和年迈的父母）所必需的。解决方法：许多组织认识到这是一个家庭的长期考虑，最好不要回避这个问题，而是直接地讨论这个问题，并寻找解决的方案。有些公司在第一年提供所损失收入的一部分，也有的公司每年提供一定数额的补偿。还有的公司提供额外的津贴来抵补母国的某些费用（如住房）。这种补偿除了抵补配偶的部分收入牺牲之外，也是对未来机会的一种投资。第七十九页，共一百零二页。三、外派人员配偶的调整（2）外派人员配偶的问题及解决对策6）潜在问题：为配偶寻找就业机会

解决的方法：在某些区位，配偶可以找到工作，在这种情况下，公司可以在准备简历和提供就业信息等方面提供帮助，公司还经常提供签证和获取工作许可方面的帮助。进一步讲，某些组织积极地通过公司间的职业网络或建立与其他公司的这种网络以交流雇员，或在公司内部安排配偶的就业。目前大多数跨国公司都缺乏有组织的全球工作数据库，但是，一些国际组织和多国公司正在努力建立国际工作数据库，以便帮助外派人员配偶在当地就业。

第八十页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发

一、外派人员培训与开发的现状二、外派人员的跨文化培训三、外派人员培训与开发的一般程序四、外派人员培训与开发应注意的问题

第八十一页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发一、外派人员培训与开发的现状在全新的全球性雇员管理中，跨国雇员的培训与发展扮演着十分重要的角色。考虑到国际竞争的加剧、全球化产品营销的需要、国际合并与收购、新的市场进入机会（东欧、中国、前苏联等）这些因素，越来越多的企业经理和一般雇员将至少在他们的职业生涯中面临一次接受海外工作任务的机会，并暂时成为工作和生活在国外的外派雇员。这类海外任务不仅意味着新的工作和责任，而且也对雇员的适应能力和文化感知能力带来挑战。第八十二页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发一、外派人员培训与开发的现状1，跨国公司外派人员培训与开发有限美国公司中70%的跨国雇员以及90%的跨国雇员家属在派往国外时没有受到任何的跨文化培训。绝大部分进行了培训的公司也只是提供些简单的环境介绍、文化和语言准备，而关注更多的是技术能力和其它与工作有关的技能培训。即使提供了这些培训，80%的培训没有把跨国雇员的配偶包括在内。许多培训的期限十分短暂，一般仅持续几天。相对于美国公司，日本和欧洲的公司则为跨国雇员提供了更多、更广泛的培训。第八十三页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发一、外派人员培训与开发的现状2，导致外派人员培训有限的原因认为培训没有作用。许多经理人员认为跨国经营管理知识只能通过实践才能学习，如商务旅行和海外任职。因此，企业高级经理人员通常很少对跨文化培训提供支持。跨国雇员选拔和外派之间的时间非常短，没有充足的时间在任职前进行有深度的培训。第八十四页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发

一、外派人员培训与开发的现状2，导致外派人员培训有限的原因绝大部分海外任职的暂时性导致培训没有预算支出的保证。这种现象在美国企业中尤为普遍，而在日本，即使培训时间短暂，海外任职培训准备的重要性也长久以来为人们所认知。衡量跨国雇员成功地进行文化适应的个体特征还没有被人们认识清楚，因此无法设计适当的培训项目。为了能够设计出有效的培训项目，首先需要知道海外任职成功对个人能力的要求是什么，以及这些个人能力能否在培训中获得。5、第八十五页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发一、外派人员培训与开发的现状2，导致外派人员培训有限的原因有一种观点认为技术能力是海外任职的重要成功因素，而有关的人际关系技能和文化沟通能力则被认为是不重要的，因此造成对跨国雇员的选拔标准和培训目标认识不足。第八十六页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发二、外派人员及其配偶的跨文化培训1，跨文化培训的意义跨文化培训对于跨国雇员及其家庭适应海外新环境是十分重要的。它使跨国雇员及其家庭对未来的生活能有一个合理的预期。跨文化培训需要根据特定的雇员家庭，公司和任职国家的情况分别制定并由专业人员来实施，一般需要一天或五天，如果有语言培训的话，时间会更长。跨文化培训一般与文化理论结合在一起进行，并讨论国内与国外的文化差异。跨国雇员还能从不久前归国的人员那里了解当地的日常生活第八十七页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发二、外派人员及其配偶的跨文化培训1，跨文化培训的意义提高海外住职成功率通过雇员培训，使他与当地雇员有效地合作，能够确保公司商业目标的成功。通过减少时间浪费，消除损失巨大的错误，避免渎职，合理运用已花费的金钱来降低外派雇员的费用。减轻雇员及其家庭的焦虑，减轻管理上的离心力。有利于雇员快速恢复以往工作效率，降低海外任职失败的风险，为雇员及其家庭提供跨文化定位培训，使他们熟悉公司在当地设置的实地支持系统。第八十八页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发二、外派人员及其配偶的跨文化培训2，跨文化培训的内容学习任职所在国的历史，宗教信仰、政治结构、时事等方面的基础知识，理解该国文化的价值观和信念。比如，美国文化强调对个人的尊重，是植根于美国的历史起源的，当时从欧洲来到美国的人都是为了追求个人自由。第八十九页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发二、外派人员及其配偶的跨文化培训2，跨文化培训的内容评价本国文化如何影响雇员的是非判断，好坏观念、举止、价值观、服装和风俗，使他们认识到人是社会的人，都会戴着有色眼镜去看待周围的世界。评价文化对雇员的影响程度，是确定雇员适应能力的重要前提。比如，在时间上准时无论在何时都是良好的行为举止吗？ 第九十页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发二、外派人员及其配偶的跨文化培训2，跨文化培训的内容

一旦雇员明白了本国文化如何塑造了他的性格和世界观，就开始学习其他外国文化。在此阶段，跨文化咨询着重于本国和外国的文化差异是如何形成的，比如，在德国直呼邻居的姓氏是好的行为吗？第九十一页，共一百零二页。第七讲外派人员的培训与开发二、外派人员及其配偶的跨文化培训2，跨文化培训的内容

根据本国文化特征开发一个雇员个人文化特征资料，在每一个特征上标出雇员的个人位置。由此，在新的文化特征下，雇员就知道应该如何去有效地适应新的文化环境。调整行为。由于改变自己的性格十分困难，但是学会如何改变自己的行为去适应新的文化环境却相对容易一些。人们现在如何处理某一环境，在新的文化环境下他通过做什么