医院人力资源管理制度

—医院人力资源管理制度为使新职工全面提高职业道德素养，成为合格的医务工，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。1.岗前教育的主要内容：（1）政治理论和思想道德（包括XXX理论、、及社会主义荣辱观、十七大精神等；（2）卫惹事业路线方针政策；（3）医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理标准、常规；（4）医疗服务职业道德、行为标准；（5）医疗卫活力构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；（6）了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位根本情况（院史、发展规划等；（7）现代医院管理有关内容。2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员进行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可根据希波克拉底誓词、中国医师协会推举的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓词等，并结合实际确定。4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。关于干部选拔任用考核管理工作为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学标准的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有活力与活力的用人机制，推动医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作看法。1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；2.制定科室领导职务任免年龄规定；3.干部选拔任用工作程序：（1）成立测评考察小组；（2）民主推举和民主测评；（3）笔试；（4）演讲辩论；（5）确定任用人选；（6）施行公示和试用期制度。4.对科室领导干部进行述职测评，施行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否连续任用的重要依据。管理人员培训工作医院的生存与发展面临着日益剧烈的竞争，如何在竞争中一直保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的上下，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为强化医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。2.规定培训时间、培训方式、培训内容。3.制定考核与管理方法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人连续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。工作人员年度考核工作为进一步标准我院年度考核工作，提高考核质量，依据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；2.制定年度考核的指导思想和原则；3.制定考核人员范围及留意事项；4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴看法和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。卫生专业技术职务竞争聘任工作依据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神，结合我院的实际情况，在充足征求专业技术人员看法的基础上，根据“公开、公正、公正、竞争”的原则，制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施看法。为使各卫生专业聘任比例趋于合理，结合我院实际情况，依据竞聘限额、专业、职称层次按肯定比例分开竞聘。专业技术职务竞争聘任工作详细做法：1.医院成立聘任委员会；2.依据上级下达的竞聘限额，正高级：不分专业类别合并在一起进行竞聘；副高级、中级：医疗、医技、护理三部分按比例分开进行竞聘；3.竞聘程序：（1）业务考试（占50%）；（2）民主评议（占50%）；（3）加分条件；4.三项成果相加，依据个人总分挨次确定聘任人选；5.对部分落聘人员施行内聘制，正高级全部内聘；副高根据50%比例、中级根据25%比例施行内聘；6.内聘人员待遇：医院赐予兑现根本工资和职务补贴，但不记入本人档案，不享受上级规定的其他待遇，享受医院规定的专家门诊等有关待遇；7.专业技术职务内聘期限为一年。院级拔尖人才评比及任期管理工作为打造学习型医院，充足表达“尊重学问、尊重人才”的原则，进一步搞好人才资源开发和管理工作，主动为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与气氛，激励优秀人才脱颖而出，加快人才队伍建设，不断提高医院的竞争实力，促进医院的发展，制定院级拔尖人才评比及任期管理暂行方法。1.评比对象及条件：（1）从事一线岗位上的卫生专业技术人员（主要是临床专业）；（2）年龄在55周岁（含55周岁）以下且身体健康。2.评比程序、内容及方法：个人报名、科室推举、量化赋分、评委评审、党委研讨批准等程序。3.管理：院级拔尖人才施行动态式管理，每届任期二年。4.待遇：院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元，在同等条件下，优先聘任专业技术职务。对落聘者施行内聘制。优先选送参与国内外进修和学习，加大开展业务经费的'投资等。关于强化重点专科学科建设的有关规定以树立科学的发展观为指导，制定了“保证重点，爱护品牌，扶持特色，带动一般”的学科建设发展思路。1.重点专科特色科室，人员、年龄、学历、职称结构配备合理。2.严格标准，严格质量，从严治科，严格执行综合目标管理责任制。3.加大人才培训力度，优先外出进修、学习、参与学术会议等。4.加大投入力度，优先购置医疗装备，改善科室环境，科研经费优先保证。5.急需人才或紧缺人才优先引进。6.相关科室之间应强化协作，促进学科发展。7.强化科室与上级医院的合作，促进技术提高。8.以品牌效益带动新技术开展，促进特色专科形成。9.发挥品牌效应，提高整体水平，提升社会效益和经济效益。10.建立新学科，培植新重点。11.对重点专科，每年进行评估、考核，对成果显著的赐予表彰，技术发展慢、社会效益低的予以撤销。关于强化专业技术人员梯队建设的实施看法为全面贯彻落实上级关于《进一步强化人才工作的确定》精神，加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略，充足发挥人才智力资源在医院建设中的作用，努力建设一支高素养的、结构合理的人才队伍，依据上级有关文件精神，结合我院实际，制定本实施看法。梯队层次标准：人才建设分为三个梯队：第一梯队：年龄在45岁以上，职称副高级以上，在科室为学科带头人。第二梯队：年龄在45岁以下35岁以上，职称为副高级或中级，在科室为技术骨干。第三梯队：35岁以下，职称中级以下人员。详细措施：（1）做好人才培育选拔工作。（2）加大人才的培训和连续教育力度。（3）有计划地接收高学历人才，激励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。（4）对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师标准化培训。（5）强化外语培训力度。（6）依据上级有关政策规定，主动引进国内外高层次专业技术人员。（7）运用鼓励机制激励人才。（8）职称聘任施行竞争上岗。（9）发挥老专家的作用，强化人才梯队建设。护理人员有关管理规定为强化护理队伍建设，完善护理人员调配制度，使从事护理专业的人员能认真致志地从事护理工作，充足调动护理人员的主动性，促进护理队伍的稳定与健康发展，经研讨，对护理人员调整岗位特作如下规定：1.对新分配的护理人员施行二年轮转制，每个科室轮转3～6个月。全体临床一线护理人员依据详细情况施行不定期轮转制，由护理部统一调配。2.对调整到白班护理岗位的（不包括病区）或转岗为非护理工作岗位的人员，施行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整，一般情况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作发展需要，对特别的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的，依据岗位的条件要求，一律施行公开竞争、择优录用。3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外，凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员，自调离之日起，每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。4.现已在白班护理岗位的或因工作需要由组织布置转岗为非护理工作岗位的人员，参与专业技术职务的评审、竞争聘任，但须在本人总成果中降低5分。依据血液净化中心、介入治疗科等护理人员常常加夜班的实际情况，在本人总成果中降低2.5分。5.今后凡属个人原因要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员，须经院党委批准，并与医院签订协议。自调整岗位之日起，停发绩效工资。参与专业技术职务的评审，但不予参与竞争聘任；现已被聘任为助级以上专业技术职务的，降低一级专业技术职务重新聘任，工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后，再根据本人工资总额（岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和）的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费，按所在科室岗位发给绩效工资，已获得专业技术职务资格未聘任的，可通过竞争上岗，医院聘任相应的专业技术职务；已聘任的恢复原聘任专业技术职务待遇。6.以上规定不包括担任职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。内退人员有关管理规定1.范围：（1）医院职工因身体健康状况较差，难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的，女年满45周岁以上，男年满50周岁以上者，本人可以提出内退申请，经医院批准即可办理内退手续。（2）在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员，女年满45周岁，男年满55周岁者，无须本人申请，一律施行内退制度，到龄即办理内退手续；在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员，符合以上年龄的，本人提出内退申请的，也可办理内退手续；对身体有残疾的，不能胜任工作的，不到内退年龄的，医院依据实际情况劝其内退。2.待遇与管理：（1）符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员，依据内退时的工作年限，根据国家规定计发根本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和）比例，其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。（2）符合内退人员适用范围第二条规定的内退人员，依据正式退休时的工作年限，根据国家规定计发根本工资比例，其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。辞职人员有关管理规定1.以下情况之一者不答应辞职：（1）见习期、试用期、合同期未满人员。（2）担当医院科研工程的主要负责人和业务骨干，辞职后对医院工作造成较大影响的。（3）经司法或行政机关确定或批准正在接受检查尚未结案的。2.辞职程序：个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员，医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和装备器材等，违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续，不得擅自离职，对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员，医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任，并不予办理执业注册变更手续。5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者，根据医院调出人员有关规定执行。返聘人员有关管理规定1.范围与条件：原则上必需具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁，依据身体状况和工作情况可恰当延长；副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁，依据身体状况和工作情况可恰当延长到70周岁。2.程序：个人申请，医院党委会研讨同意。3.待遇：返聘期间，享受在职职工同等条件人员的待遇。4.管理：依据工作需要，返聘期间隶属医务科或门诊部管理。待岗人员有关管理规定对不听从科室管理交医院处理的或因医院改革落选（末位淘汰）人员，医院施行待岗制。1.医院组织待岗人员学习和培训，强化学习，吸取教训，努力提高自身素养，主动为重新上岗制造条件。2.待岗期间，待岗人员在3个月内自行联系科室，医院只发根本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和），3个月后医院协调上岗，如不能落实工作岗位的连续待岗，6个月后仍不能上岗者，医院布置转岗，转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不听从医院布置的，畅通人员出口，为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时，按医院有关规定执行。3.对年满50周岁以上的待岗人员，可施行内退制度，办理内退手续，内退待遇根据内退人员适用范围第一条规定执行。人力资源管理基金规定人力资源管理基金是依据医院所处的特别地理位置和管理需要而制定的，是一种专项管理基金，经职代会审议通过，不准挪作他用。1.专业技术人员按职称：初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。2.行政人员按职务：科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。3.工勤人员：中级工以下（含普工）1万元、高级工3万元。4.本科以下新入院职工5000元。5.人力资源管理基金在职工办理退休（含内退）后连本带息一次性返还给本人。临时工管理规定在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前，为使我院对临时工的管理更趋合理，维护临时工合法权益，激励临时工努力学习，努力工作，经医院党委研讨确定，对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。1.用工形式：分四类：（1）人事派遣；（2）职工子女临时工；（3）临时实践护士（有执业证书且能顶班者）；（4）其他岗位临时工。2.工资及待遇：前三类人员工资分为根本工资（学历工资）工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格，从第二年起发科室绩效工资的50%，第三年起发75%，第四年起发XX%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员依据不同岗位制定工资标准，卫生津贴、夜班费随岗位发给，无绩效工资。关于违犯劳动纪律的处理规定为强化工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务看法，增加社会效益，依据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。1.工作人员必需遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必需向科主任或护士长请假，否则根据擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者根据迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再