美世职位评估

美世IPE岗位评估系统-全面学习介绍第一页，共八十六页。美世国际职位评估系统（IPE）必需的因素美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。这些因素是：

1、影响

2、沟通

3、创新

4、知识

5、危险性（可选）第二页，共八十六页。美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览第三页，共八十六页。美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为:4Factors因素10Dimensions维度104Degrees刻度共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。第四页，共八十六页。48PositionClassesTotalpointrangePositionClass26—504051—754176—10042101—12543126—15044151—17545176—20046201—22547226—25048251—27549276—30050301—32551326—35052351—37553376—40054401—42555TotalpointrangePositionClass426—45056451—47557476—50058501—52559526—55060551—57561576—60062601—62563626—65064651—67565676—70066701—72567726—75068751—77569776—80070801—82571TotalpointrangePositionClass826—85072851—87573876—90074901—92575926—95076951—97577976—1000781001—1025791026—1050801051—1075811076—1100821101—1125831126—1150841151—1175851176—1200861201—122587PositionClassConversion

第五页，共八十六页。BeforeYouStart……在评估开始之前1、DefineOrganization确定组织2、ReviewOrganizationChart审核组织机构图

3、ReviewPosition’sRole职位角色澄清第六页，共八十六页。OrganizationswithinCorporation

确定集团中的组织第七页，共八十六页。AnOrganizationMustInclude

一个组织必须包括Onelinefunctionatleast至少包括一个业务部门–Production生产–Marketingandsales市场销售–Research/productdevelopment研发Andtwosupportingfunctions包括两个支持部门–Finance财务–Personnel

人事

第八页，共八十六页。美世国际职位评估系统（IPE）因素分析因素一影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。并以贡献作为修正。该因素主要考虑以下三个维度：－－组织规模

－－职位在组织内部的影响－－职位的贡献大小

第九页，共八十六页。维度一：组织规模组织规模的定义：组织是指岗位所处的组织规模。此规模数在准备阶段已经确定。组织内所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估

组织类型

为了确定组织规模的级别，需要：

1.确定本身属于哪一类型的组织

2.用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算

3.用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别

4.人员表。根据员工总数目选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。如需调整，应向经济表中取得的比重倾斜。注意：如组织运作少于三年，请用第三年预算的营业额。第十页，共八十六页。SizeIsBasedon规模是基于...OranizationRevenues

营业额NumberofEmployees员工数目TypeofOrganization

组织类型组织类型倍数基于销售额或费用收入制造和销售20商业服务20投资银行20组装和销售8保险8销售5零售5贸易4第十一页，共八十六页。DegreeLevelisDeterminedBy...

刻度级别的确定．．．第十二页，共八十六页。SizeofOrganizationDegreeLevel

组织规模的刻度级别Example:TradingHouse(200employees)

例：贸易公司（200员工）TableADegreeLevel表A刻度：4TableBDegreeLevel表B刻度：5CalculatedAverage平均值：4.5

DegreeLevelforSizeofOrganization组织规模的刻度级别:4第十三页，共八十六页。维度二：影响层次维度各层级定义解释1.交付性

根据明确的操作标准或说明交付工作成果岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付产品或服务。多数非专业岗位属于交付性。2.操作性

独立工作以达到操作性目标或服务标准在既定的目标下工作并独立交付工作成果。多数专业岗位属于操作性。大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于操作性岗位。3.战术性

基于组织整体经营策略，制定和实施某业务/职能的战术规划，或者确定组织的新产品、流程的规划岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实现。某些战术性岗位参与对经营策略的建议。4.战略性

根据组织的远景，建立和实施着眼于长远（典型的为3-5年）的公司级的中长期战略岗位要求直接建立和实施影响组织长期发展的（通常达到3-5年）公司级的主要的长期经营策略。5.远见性

带领一个组织发展和实现其使命、远景和价值观岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、远景和目标。第十四页，共八十六页。DetermineNatureofImpact

确定影响本质第十五页，共八十六页。WhichDegreeofImpact

影响的层次第十六页，共八十六页。维度三：贡献维度各层级定义

1.有限：对于运作结果，仅有难以辨别的贡献

2.部分：对于结果的取得具有易于辨别的贡献，但通常是间接的贡献

3.直接：对于决定结果取得的行动过程有直接和清晰地影响

4.显著：对于结果的取得，具有显著的或根本的影响

5.首要：对于结果的取得起着决定性的作用在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度排序比较时，遵循下列步骤：－将同一层级的岗位一同比较－首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿，其他岗位与其相比较，从而确定贡献度的次序第十七页，共八十六页。SelectLevelofContribution

选择贡献级别AWaytoCalculateImpact

计算影响的方式

TakeallpositionswithastrategicimpactontheorganizationAttributeaweighttoeachimpactlevel(intotal100%)Identifylevelofimpact对组织中所有有战略影响的职位，给出在影响方面的权重，并保证权重总和为100%.分明．根据权重，确定影响的层次第十八页，共八十六页。ImpactAnalysis战略影响层次分析第十九页，共八十六页。Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，直接从定义选择第二十页，共八十六页。Size/Impactpoints规模／影响点数第二十一页，共八十六页。因素二沟通沟通因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。沟通因素主要考虑以下两个维度：－－职位的沟通方式；－－组织架构；

第二十二页，共八十六页。维度一：沟通性质在确定此维度时，需要注意：评价岗位时需要考虑该岗位履行职责所必须进行的难度最高的沟通类型这一难度最高的沟通类型是经常发生还是偶尔发生判断此维度时要注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的对沟通的要求维度各层级定义解释1.传达

通过陈述、建议、手势或表情等进行信息传递只需要获得或者提供信息，不需要对信息进行加工。2.交互和交流

通过灵活的解释、表述，使对方理解根据不同的时间、地点、情景，灵活的表述和解释事实、事件、政策等，使对方理解。3.影响

通过沟通而非命令或外力使对方接受或改变说服他人接受已确定的概念、观点和方法，沟通过程中可能需要根据对方的反馈对沟通内容进行少量的调整。4.谈判

通过磋商和有技巧的相互妥协而把握沟通过程，最终达成一致说服他人接受完整的方案或计划。沟通的内容可以包括短期的运作问题、中期战术性问题和具有部分战略意义的问题。沟通中需要根据实时的情况对沟通内容进行灵活的调整。5.战略性谈判

控制对组织具有长期战略意义和深远影响的沟通说服具有不同观点、立场和目的的人达成具有战略意义的一致意见。第二十三页，共八十六页。维度二：沟通架构定义：沟通架构是考虑岗位的沟通范围是组织内部还是外部，沟通双方的立足点、意愿是一致的还是分歧的。在确定这个维度时，首先确定沟通的范围，然后确定沟通是一致的还是分歧的。在确定此维度时，需要注意：内部：是指一个组织的内部外部：是指一个组织的外部共享：沟通各方的立足点、意愿是一致的，希望通过沟通达成共识分歧：符合两个情景：一方没有沟通的意愿；或者，一方持强烈的否定或怀疑态度（沟通双方的利益出发点是否一致)第二十四页，共八十六页。维度二：沟通架构维度各层级定义解释1.内部共享

在组织内部，有对某问题达成一致的共同意愿为了达成共同的特定目标和组织内部人员进行沟通。2.外部共享

在组织外部，有对某问题达成一致的共同意愿与组织外部意愿或立场相符的人员进行沟通。3.内部分歧

在组织内部，目标或意愿的冲突使双方难以达成一致与组织内部目标或角色有根本性冲突的人或团体进行沟通。4.外部分歧

在组织外部，目标或意愿的冲突使双方难以达成一致与组织外部目标或角色有根本性冲突的人或团体进行沟通。第二十五页，共八十六页。WhichDegreeofCommunication

哪个级别的沟通第二十六页，共八十六页。DetermineFrame确定范围第二十七页，共八十六页。DetermineInterests确定利益共享或分歧第二十八页，共八十六页。Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者，简单地从定义选择第二十九页，共八十六页。因素三创新创新因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。明确职位的要求：识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、技术、服务或产品。

创新因素主要考虑以下两个维度：职位的创新能力

职位的复杂性第三十页，共八十六页。维度一：创新要求定义：创新要求是指岗位要履行职责所需要的对流程、方法、技术的调整、修改、创造的能力。在确定此维度时，需要注意：创新要求是对岗位长期稳定的要求判断此维度时请注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的对创新的要求第三十一页，共八十六页。维度一：创新要求维度各层级定义解释1.跟从

和既定的原则、流程或技术对比，不要求变化岗位要求遵守既定的清晰的指导原则、流程或技术，不要求对现有的内容进行任何改变。2.核查

基于既定的原则、流程、技术解决个别问题岗位要求在既定的原则、流程和技术框架下，纠正或者解决某些环节的问题。3.改进

加强或改进某一技术、流程中环节的性能或效率岗位要求对现有的流程、产品、技术进行环节性的更新、修改以持续改进提高效率、性能。4.提升

提升整个现有的流程、体系或方法，作出重大改变岗位要求对现有的流程、体系或方法进行整体性的提升，使其发生显著性的变化，以达到性能、效率提升的目标。5.创造/概念化

创造新的概念或方法岗位要求创造市场上原本不存在的新方法、技术和产品。由于大多数岗位要求基于现有的基础进行提升，而很少有岗位达到这个层级。6.科学的/技术的突破

在知识和技术方面形成并带来新的革命性的变革岗位要求开发新的、未使用过的科学的或技术性的思想或创新性的方法。第三十二页，共八十六页。维度二：创新的复杂性定义：创新的复杂性指岗位任职者创新的时候，需要自己解决的问题的复杂程度。问题可能是简单的问题，也可能涉及多个不同方面。在确定此维度时，需要注意：本维度是指创新过程中的复杂程度多维度问题的含义是指问题的解决需要涉及和调整三种资源：运营、财务和人力资源。运营包含流程和技术两个方面第三十三页，共八十六页。维度二：创新的复杂性第三十四页，共八十六页。WhichDegreeofInnovation

何种程度的创新？第三十五页，共八十六页。DetermineInnovation确定创新第三十六页，共八十六页。DetermineComplexity

确定复杂性第三十七页，共八十六页。WhichDegreeofComplexity

何种程度的复杂性第三十八页，共八十六页。Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者,简单地从定义中选择COMPLEXITY

复杂性第三十九页，共八十六页。因素四知识知识是指工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平，知识的获得可能是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多个团队经理，最后确定应用知识的区域。本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。知识因素主要测量以下三个纬度：确定知识水平确定团队角色确定应用宽度

第四十页，共八十六页。维度一：知识要求定义：知识要求是指履行岗位职责所需要的必备的知识。知识的获得可通过正式的教育/或工作经验获得。在确定此维度时，需要注意：知识维度同时兼顾不同的岗位，知识要求可能侧重于深度或宽度此处知识的概念包括技术性、专业性的知识、也包含管理性的知识岗位的知识要求是岗位的必备任职要求，不是最高要求以下解释中使用的学历或经验文字，只说明这个岗位通常需要任职者经历何种过程可能达到胜任水平判断此维度时可以参考岗位说明书中对知识的要求第四十一页，共八十六页。维度一：知识要求维度各层级定义解释1.有限的工作知识

掌握基本工作惯例和标准的基础知识，以履行狭小范围内的工作任务岗位需要任职者在具备初级教育水平后，仅需要通过短期的入职培训（几个星期或1到2月之内），则可以掌握岗位需要的知识。2.基本的工作知识

需要掌握岗位特定的业务（商业、贸易）知识和技能或者需要精通某种特定技术/操作此类岗位往往需要任职者具备专科以上的教育背景，或者在缺乏专业教育背景的情形下，拥有该方面3年以上从业经验，才可以掌握岗位特有的技能。3.宽泛的工作知识

需要在一个专业领域内，具有多个不同方面的广泛的知识和理论岗位需要任职者具备学历教育后，需要一段时间（往往需要1-3年的实践经验）的实践之后广泛了解本领域内多个方面的知识，才可以胜任此岗位。或者，在具备中级教育之后通过长时间的实践掌握特定的技巧或操作方法。4.专业知识

某个特定领域具备精通的专业技能和知识，并能够基于理论整合公司的实际岗位要求任职者具备学历教育后，通过长期实践（往往需要较长时间的实践,例如3～5年），在某个特定领域达到精通，可以在实际中深入的应用理论。或者岗位要求任职者对一个领域内多个方面的知识原理具有宽泛了解，并需要具备以此应用和指导他人的能力，可作为企业专家。5.宽广的职能领域知识/资深专业知识

一个职能内各个方面具备既深且广的知识和应用能力；对特定专业领域具备企业内部专家程度岗位要求任职者在具备学历教育后，通过长期实践(例如需要5－8年）。胜任此岗位需要在一个职能内多个不同方面具备深广的专业知识、实践经验，可以指导本职能内各方面的工作。或者岗位要求任职者在一个职能范围内特定方面具备精深的专业知识，是行业专家。第四十二页，共八十六页。第四十三页，共八十六页。第四十四页，共八十六页。DetermineKnowledge

确定需要的知识程度第四十五页，共八十六页。维度二：团队角色定义：团队角色是指岗位要求以何种方式应用知识：将知识运用到自己的工作中，通过领导一个团队来运用知识，还是通过领导多个团队来运用知识。维度各层级定义解释要点1.团队成员

独立工作，没有领导他人的直接责任岗位只需在职者独立工作发挥专长。

如果岗位要求协调相关项目活动或要求在团队中指导他人，则可给予1.5的评分（例如项目经理）。

如果岗位是一个室主任，但其直接下属不满3人，则给予1.5的评分。（例如企业管理室主任）。无领导他人的责任2.团队领导

领导团队成员（至少3个）工作，分配、协调、监督团队成员工作岗位要求领导一个团队，一个团队至少要有三个团队成员（个人助理和秘书不计算在内）。领导一个团队，团队内至少有三个人以上3.多团队经理

指导2个以上团队，决定团队的结构和团队成员的角色岗位要求领导多个团队，每个团队由一个团队领导进行管理。

如果岗位负责直接管辖一个团队，同时间接管辖另一个团队（由另一个团队领导管理），则给予2.5的评分。

如果同时直接管理2个及以上的团队，但团队之间的工作性质相同，则给予2.5分的评分。领导两个以上团队第四十六页，共八十六页。DetermineContext确定第四十七页，共八十六页。Example例子第四十八页，共八十六页。维度三：应用宽度定义：应用宽度是指岗位要求运用知识的宽度或环境，反映了岗位知识运用所覆盖的地理范围。维度各层级定义解释要点1.本地

一个国家，或者具有相似经营环境的相邻国家岗位要求只需在一个国家范围内运用知识和技能。如果岗位覆盖范围为具有相似经营环境的相邻国家（如新加坡和马来西亚），则评分也为1。如果岗位需要在一个大洲的一部分国家（如东南亚）运用知识，则评分可为1.5。岗位的职责范围在一个国家内2.洲际

洲际地区（欧洲，亚洲，拉丁美洲）岗位要求在一个地区内的几个国家内运用知识和技能。如果岗位覆盖范围为2个地区（如欧洲和亚洲），则评分为2.5。岗位要求负责一个大洲内多个国家内业务的运作3.全球

全球所有区域岗位要求在全世界所有地区运用知识。岗位要求负责全球所有地区业务的运作第四十九页，共八十六页。第五十页，共八十六页。DetermineBreadth

确定宽度第五十一页，共八十六页。Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，简单地从定义选择第五十二页，共八十六页。PositionEvaluationSummary

职位评估总结Impact影响:177Communication沟通:50Innovation创新:50Knowledge知识:105PointsScore:382SampleEvaluation评估示例So,whatdothesepointsmean这些点数意味着什么第五十三页，共八十六页。PositionClassConversionTab

职位评估转换表第五十四页，共八十六页。EvaluationProcess

评估的过程1、Selectbenchmarkpositions选择标准职位2、Gatherdataonbenchmarkpositions收集标准职位的数据3、Selectpositionanalysts选择评估分析人员4、Formevaluationcommittee组织评估委员会5、Communicatetheprocesstothoseinvolved沟通6、Trainevaluationcommittee培训

7、Evaluatepositions评估职位8、Puttheevaluationresultstouse使用职位评估结果第五十五页，共八十六页。SelectionofBenchmarkPositions

标准职位的选择1、Benchmarksshouldberepresentative标准职位需具有代表性2、Job-holdershouldberepresentative任职者是有代表性的3、Thehigherup,themoreunique职位越高，越具独特性第五十六页，共八十六页。Benchmarking

标准职位第五十七页，共八十六页。PositionDataGathering

收集职位数据Gatherdata数据收集–Reviewcompanymaterials审核公司材料–ReviewexistingPositionDescriptions审核现有职位描述

–Interviewkeypersonnel与关键人员面谈Confirmpositions确认职位–UseexistingPositionDescriptions,or使用现有的职位描述，或者–Usepositionanalysisquestionnaire,or使用分析问卷，或者–ModifyPositionDescriptions,or修正职位描述，或者–WritenewPositionDescriptions写出新的职位描述第五十八页，共八十六页。TheEvaluationCommittee

评估委员会Crossfunctionalexperienceisaplus需要有跨部门的经验Credibility诚信Membersshouldbesamelevelandstatus成员之间应该是平等的第五十九页，共八十六页。Communication

沟通LookingatPosition;notPosition-holder关注职位，而非任职者Needtoknowmarketposition需要了解市场上类似职位的情况Usingwelltestedevaluationmethodology使用经过验证的评估方法–Fairlyandconsistentlyevaluatesjobs公平并系统的评估职位–Cancomparealltypesofjobs可以比较所有的职位Thosethatknowthejobsdoevaluations了解职位的人才可做评估JDsisthemajorsourceofjobdata职位描述是职位信息的主要来源第六十页，共八十六页。Training

培训Learningbypractice在实践中学习Notraining,noparticipation未经培训，不可评估Gettingmotivation获得激励第六十一页，共八十六页。Evaluation评估Allevaluationsaretentativeuntilvalidation所有评估在未获确认前都是尝试性的EvaluatingPositionnotPosition-holder评估职位而非任职者Consideringcompetent,acceptableperformance考虑称职的、可接受的表现Evaluatingcurrentorthenearestfuturesituation评估职位的现状或最近的将来状态Committeemembersrepresentthemanagement职位评估委员会代表了管理层Evaluationsaregroup’sdecision职位评估是集体的决定–Groupmustdefendittogether集体必须一致地捍卫评估结果–Nodissentingopinion没有不同的观点Evaluationscorrectwhenevaluated评估一旦完成，评估结果在组织内有权威性–Whenchangesandreorganizationstakeplace,evaluationsredone当发生变化和组织重组时，重做评估第六十二页，共八十六页。评估人在评估过程中的角色第六十三页，共八十六页。其他：Ameansofmarketcomparison市场比较的手段YourPositionvs.Market

第六十四页，共八十六页。IPE系统的评估原则

1.EvaluateTopDown职位评估由上至下

2.Noonemayevaluateownposition不可评估个人职位

3.Checkinternalequity检验内部平衡Rankallpositionsevaluatedaccordingtosize

按照被评估职位的级别排列Compareacrossalldivisionsordepartments

跨部门对比职位Calibratetoensureequityacrosstheboard

校正异常职位以确保内部平衡第六十五页，共八十六页。IPE系统的评估步骤

1.Selectbenchmarkpositions选择标准职位

2.Gatherdataonbenchmarkpositions标准职位信息收集

3.Selectpositionanalysts挑选职位分析员

4.Formevaluationcommittee建立评估委员会

5.Communicatetheprocesstothoseinvolved

与评估参与者进行沟通

6.Trainevaluationcommittee培训评估委员会

7.Evaluatepositions职位评估

8.Puttheevaluationresultstouse应用评估结果第六十六页，共八十六页。IPE系统的评分手册(第三版)IPE系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。在本手册的结束部分有一份职位评估分数与职级转换表。由于过少的分数差別并不能说明职位价值方面的本质差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数与职级转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换非常便捷，同时也使本评估系统更具实用性。职位级别也作为薪酬调查比较的基础。第六十七页，共八十六页。因素１：影响机构类别及规模为机构规模确定程度水平1确定本身属于以下哪一类別的机构；2利用机构类別旁的倍数乘机构收入、销售额、资产或预算；3利用表A所列的程度水平，根据机构已调整的销售额或资产（单位：百万美元。若运作少于3年，请利用预算的营业额），挑选程度水平；4利用表B，根据总员工数目选择程度水平,对机构规模进行修正。第六十八页，共八十六页。因素１：影响机构类别及规模机构类别倍数根据销售额或收入:制造和销售20商业服务20投资银行20装配和销售8保险8销售5零售5贸易4根据成本/预算制造业20研究和开发20政府服务20根据资产零售或商业银行1地产/物业1第六十九页，共八十六页。因素１：影响机构规模表第七十页，共八十六页。此因素评估职位的影响和贡献水平。首先确定职位影响的本质，然后确定贡献水平是有限、部分、直接、重要还是主要。第七十一页，共八十六页。Example影响

职位职责范围的大小和影响本质贡献水平12345有限

不容易辨別贡献部分

容易辨別贡献，对成功有间接影响直接

作出的行动决定结果的成功与否重要

对于主要结果的成功有显著贡献主要

对决定主要结果的成功具权威性1产出

根据既定的标准和指引产出在严密的监督和指引下，根据既定的步骤/标准履行职责根据宽泛的标准工作，在职责范围内产生一些影响根据特定的操作目标，在职责范围内产生直接影响对于操作目标和职责范围有重要影响在职责范围內，对于宏观的操作目标有主要影响123452操作

在操作目标和服务标准范围內工作达到目标、产出结果，以短期、战术性为主设定每天的目标，在职责范围內有长期的影响在一职责范围內，对设定的目标和产出的结果有直接较长期的影响在一较宽的操作范围內，对设定的目标和产出的结果有重要的影响在一较宽的操作范围內，对设定的目标和产出的结果有主要的影响456783战术上

根据机构策略或营运计划履行新产品、过程和标准的职责达到长期的目标，以战术性为主实施事务策略时，对于事务单位/部门结果有部分影响实施事务策略时，对于事务单位/部门结果有直接影响建立和实施业务策略时，对于业务单位/部门结果有重要影响建立和实施业务策略时，对于业务单位/部门结果有主要影响78910114策略上

根据机构的远景，建立和实施业务的长远策略设计与建议对机构产生有限影响的事务策略设计与建议对机构有部分影响的业务策略设计与建议，对机构有直接影响的业务策略建立和实施业务策略时，对于机构业务单位结果有重要影响建立和实施业务策略时，对于机构业务单位结果有主要影响10111213145远景

带领机构发展和达到它的使命、远景和价值带领一机构在团体事务单位內工作；在战术问题上（例：价钱、人力、财政等）获得其他单位或总部的完全支援/指示带领机构在团体业务单位内工作；

在业务的大部分方面，获得策略/政策上的指示带领机构在团体业务单位內工作；

获得其他单位或总部的完全支援或者指引带领团队业务里各独立单位工作；

能自己做决定，而这些决定可能会影响长期的策略带领一个多元化机构的业务团体，创造、交流和实施使命、远景和价值。典型例子如董事局主席1314151617第七十二页，共八十六页。因素1：影响分数转换表

影响贡献程度12345有限部分直接重要主要1产出123452操作456783战术上78910114策略上10111213145远景1314151617第七十三页，共八十六页。影响(分數)

第七十四页，共八十六页。因素2：沟通沟通因素评估沟通的本质与框架（范围与难度特征）。首先，确定沟通內容的本质，然后确定沟通的框架。第七十五页，共八十六页。Example沟通

沟通包括了对机构内、外的沟通框架1234內部共享的利益

在同一机构內，对达到目标有共同理想外部共享的利益

在机构外，对达到目标有共同理想內部分散的利益

在机构內，目标上的冲突阻扰共同理想达成外部分散的利益

在机构以外，目标上的冲突阻扰共同理想达成1传达

通过文章、建议、动作或外表传递信息在同一机构內获取或提供资料信息向机构外获取或提供资料在机构內，向他人获取和提供资料；主要方针是避免冲突向机构外获取或提供资料；主要方针是避免冲突2适应和交流

通过灵活的沟通和协商达成一致在机构內，向他人解释事实、惯例、政策等向机构外解释机构的事实、惯例、政策等在机构內，向他人解释事实、慣例、政策等；由于惯例或不同的观点，限制了达成共识向机构外解释事实、惯例、政策等，由于惯例或不同的观点，限制了达成共识3影响

没有经过直接的行政指令而起了变化作用在机构內，向他人解释利益所在，并说服他人接受新的概念、惯例和方法说服机构外，双方有共同理想，使达成共识，接受新的概念、惯例和方法在机构内，说服不愿接受新概念、惯例和方法的人说服一些不愿接受新概念、惯例和方法的外部机构4商议

通过研讨和协商管理沟通，使达成一致在机构內，说服他人接受整个建议和项目说服机构外，双方有共同理想，使达成共识，接受整个建议和项目在机构內，说服可能不太感兴趣参与的人，使接受整个建议和项目说服一些不太感兴趣参与的外部机构，使接受整个建议和项目5策略性的商议

在一个综合或长远的架构下管理沟通，沟通技巧是很重要的一环在机构內，与持不同观点，但有共同目标的人达成一致意见与机构外持不同观点，但有共同利益的人达成一致意见在机构內，与一些有不同洞察力和目标的人达成一致意见与一些有相当不同洞察力和目标的机构以外的人达成一致意见第七十六页，共八十六页。沟通分数转换表沟通框架1234内部共享的利益外部共享的利益内部分数的利益外部分数的利益1传达10530452适应和交流254045603影响405560754商议5575801005策略性的商议709095115第七十七页，共八十六页。因素3：创新此因素评估职位所需的创新水平与复杂性。首先确定该职位所需要的创新水平，然后确定其创新的复杂程度。第七十八页，共八十六页。Example创新

创立、发展或改善新的意念、技术、步骤、服务或产品复杂性1234定义

清楚的指出问题和事件困难

只是含糊的指出问题和事件复合

任何三方面（如操作、财务和人员）中的两方面多方面的

全部三方面：操作、财务和人员1跟从

与程序、规范作比较根据程序，重复地从事同一工作或活动根据已建立和熟悉的工作活动或程序，得出结果根据程序，面对难以管理或克服的事情与问题根据程序，面对难以管理或克服的事情与问题2检察

做一点点改变检察现有系统或过程的问题检察和修改系统或程序，存在但是不明显的问题针对系统或程序中存在但是不明显的问题和事情，指出问题并发掘解决方案针对系统或程序中存在但是不明显的问题和事情，指出问题并发掘解决方案3修改

局部的改良根据既定的程序，更新和改善工作方法指出问题，更新或修改工作方法分析复杂的事情并改善工作方法广泛地分析复杂的多方面的事情，并改善工作方法4改进

提高全过程、系统或产品根据个人经验，适应或改善方法和技术反馈问题，适应或改善方法和技术分析复杂的事情，适应或改善方法和技术广泛分析复杂的多方面的事情，适应或改善方法和技术5创造/概念化

把新的概念和方法，组织和带进现有系统在单一工作范围/部门內，创造/概念化新方法、技术或过程创造/概念化新的方法、技术或程序分析复杂的问题，然后创造/概念化新的方法、技术或程序广泛分析复杂的多方面的事情，创造/概念化新的方法、技术或程序6科学化/技术突破

革命性的进步，尤其在知识或技术方面在一特定的产品/服务范围内，把多重概念放在一起，为产品或服务确定一个新方向或一个巨大的进步在工作范围内，把多重概念放在一起，为产品或服务确定一个新方向或一个巨大的进步橫跨各部门，分析复杂问题，把多重概念放在一起，为产品或服务确定一个新方向或一个巨大的进步橫跨各部门，广泛分析复杂的多方面的事情，把多重概念放在一起，为产品或服务确定一个新方向或一个巨大的进步第七十九页，共八十六页。创新分数转换表创新复杂性1234定义困难