获取竞争优势的人力资源管理之七

获取竞争优势的人力资源管理

之七Humanresourcemanagementgainingaadvantagecompetitiveness第一页，共三十五页。Motivationandpay激励和薪资报酬1.DiscusstheMaslow,theHerzibergandtheAdams’theories讨论马斯洛，赫兹伯格，亚当斯的激励理论2.Describethecompensationandthebasesfordeterminingpay讨论薪资报酬和决定工资水平的因素3.Explainhowtoestablishapayplan如何制定工资计划4.Discusslong-termandshort-termplans长期和短期激励计划第二页，共三十五页。1.FundamentalsofMotivation激励理论1.1Maslow.马斯洛需要层次论Adistinguishedpsychologistwhoidentifiedfivebasiccategoriesofhumanneeds,andindicatedthateachheedbecomesactiveonlyaftertheneedbelowitissatisfied.

self-actualization

ego

social

safety

physiological

第三页，共三十五页。1.2Herznergandmotivator-hygienetheory

赫兹伯格双因素理论(1)保健因素Hygienefactors.Accordingtoherziberg,hygienefactorsincludenotonlyphysiologicalneedssuchashungerandthirstbutalsosalary,workingconditions,andsupervision.offeringmorehygieneisnotthebestwaytostrengthenmotivation,inherzberg’sview,sincetheyjustpreventdissatisfaction.保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要，还包括工资，工作条件，领导监督等等因素，满足这些因素并不能带来动机，而只能起到防止员工不满的保健作用。第四页，共三十五页。(2)激励因素Motivatorfactors.

Opportunitiesforachievement,responsibilityandmorechallengingjobs激励因素是指获得成就感，在工作中承担起更具责任更有挑战性的工作

HygieneFactorsDissatisfiedPreventDissatisfied

motivationfactors

NosatisfySatisfy

第五页，共三十五页。1.3Adam’sEquityTheory亚当斯的公平理论公平理论Equitytheoryofmotivationassumesthatpeoplearestronglymotivatedtomaintainabalancebetweenwhattheyperceiveastheirinput,orcontributionsandwhattheiroutput,orreward.公平理论指出人们通过将自己投入和收益之比和他人的投入收入指标做比较，以此判断是否得到公平对待。

Op/Ip＞Or/IrOp/Ip＜Or/IrOp/Ip＝Or/Ir第六页，共三十五页。2.BasicAspectsofCompensation

薪资报酬

2.1compensationatwork工作报酬Employeecompensationmeansallformsofpayorrewardsgoingtoemployeesandarisingfromtheiremployment.员工因工作而获得的各种报酬Directfinancialpayment直接报酬:wagessalaries,incentives,commissions,andbonuses.如工资薪水，奖金，佣金，红利Indirectemployment:financialfringebenefitslikeemployer-paidinsurance,vacations,andnon-financialrewardslikechallengingjobs,flexibleworkhours,amoreprestigiousoffice.间接报酬，包括间接货币方式支付的福利，保险，休假，以及非货币方式支付的报酬，如挑战性工作，弹性工作时，豪华办公室等。第七页，共三十五页。2.2.Basicconsiderationindeterminingpay决定工资水平的因素Legalconsideration法律和法规Unioninfluences工会的影响Compensationpolicies报酬政策Equityanditsimpactonpay公平的影响LaborMarketplaceprice劳动力市场价格benchmark基准价格inflation通货膨胀Cost-of-livingdifferentials地区生活费用profitability企业赢利能力第八页，共三十五页。Specification任职资格position职务因素Enterpriseculture企业文化Laborcostindifferentcountries国家间劳动力成本差异Skilllevelindifferentcountries国家间技能水平差异GDPperpersonindifferentcountries国家间人均国内生产总值差异第九页，共三十五页。Example:Enterpriseculture

受企业文化因素影响的工资结构线实实付A付C工工资B资D

职务评价等级职务评价等级第十页，共三十五页。3.EstablishingPayRates

确定工资结构3.1Step1.determinetheworthofeachjob确定每个职务的相对价值jobevolutionisaimedatdeterminingtherelativeworthofajob.Itinvolvesaformalandsystematiccomparisonofjobsinordertodeterminetheworthofonjobrelativetoanother.职务评价目的在于判定一个职务的相对价值，确定一个职务相对于其他职务的价值所做的正式系统的比较，以确定该职务的工资等价。第十一页，共三十五页。(1)JobEvaluationMethods职务评价方法排序法Rankingmethodthesimplestmethodofjobevaluationthatinvolvesrankingeachjobrelativetoallotherjobs,usuallybasedonoveralldifficulty.是最简单的职位评价方法，依据工作复杂程度等总体指标对每一个职位的相对价值予以排序第十二页，共三十五页。常青卫生院职位序列医院院长25，000元护士长16，000元管理员15，500元护士10，000元勤杂工7，000元

第十三页，共三十五页。(2)Pointmethod要素计点法Pointmethod要素计点法Thepointmethodisamorequantitativejobevaluationtechnique.Itinvolvesidentifying1)severalcompassablefactors,eachhavingseveraldegreesaswellas2)thedegreetowhicheachofthesefactorsispresentinthejob一种更为复杂的量化职位评价技术。它要求确定多个报酬要素，每个要素分成几等，这些因素的等级是工作的现实情况。第十四页，共三十五页。Threefactorsofjobevaluationsystem三要素工作评价系统举例TitleofjobWorkexperiences工作经验Educationdegree教育程度Workcomplexity工作复杂性Totalscores总计Computeroperator403040110Computerprocedure405065155Systemanalyzer656085210第十五页，共三十五页。Step2conductthesalarysurvey

薪资调查Salarysurveyisatdeterminingprevailingwagerages.Agoodsaltysurveyprovidesspecificwageratesforspecificjobs。市场薪资调查在确定员工报酬时起到决定作用，好的薪资调查为特定的职位提供特定的工资率。Thewaysofthesurvey调查方法途径Writtenquestioners问卷法Telephonesurvey电话调查Newspaperads报纸杂志Commercialsurvey商业调查Professionalsurvey专业调查Governmentsurvey政府调查第十六页，共三十五页。Step3GroupSimilarJobsIntoPaygrades

将类似职位归入同一工资等级Paygrade.工资等级Apaygradeiscomprisedofjobsofapproximatelyequaldifficulty.通过比较将类似职位归入同一工资等级。第十七页，共三十五页。Step4priceeachpaygrade-wagecurves确定工资曲线第十八页，共三十五页。Step5finetunepayrates对工资率进行微调(1)developrateranges设计工资率系列Thiswillinvolvedcorrectingout-of-lineratesanddevelopingrateranges调整偏差工资率并设计一套新的工资率系列(2)correctingout-linerates修正工资偏差率Thisistocopewiththeproblemthattheaveragepayforthatjobiscurrentlytoohighortoolow对过高和过低的工资率进行修正。第十九页，共三十五页。

WageStructure工资率结构

工资率工资率结构第二十页，共三十五页。4.BasesforDeterminingPay

工资制度Payontime计时工资制Pieceworkpay计件工资制Skill-basedpay技能工资制PaybyWorkingage年功工资制Positionandskillpay岗位技能工资制Structurepay结构工资制第二十一页，共三十五页。5.CurrentIssuesinCompensationManagement当前在报酬管理上存在的争议

DeterminantsofExecutivePay高层管理人员的工资Fourcompassablefactors:4个决定高层管理人员工资水平的要素Companysize公司规模Profitability赢利能力Numberofemployees雇员数量Workexperience工作经验第二十二页，共三十五页。若干国家年销售额2。5亿美元以上公司CEO的报酬比较

国家CEO的总报酬（万美元）CEO的购买力（美国=100）%CEO的报酬和制造业员工报酬之比美国87.110024巴西59.76641法国58.64016阿根廷53.58729德国49.44011日本45.4359墨西哥35.07144第二十三页，共三十五页。6.financialincentives绩效工资6.1moneyandmotivation金钱和动机Talor.thefatherofthescientificmanagementmovement科学管理之父。Fairday.公平工作日。Thefairday’sworkshoulddependontheacareful,formal,scientificprocessofinspectionandobservation公平工作日依赖于仔细，正规，科学的监察，观察过程上所做的工作分析，Scientificmanagement.科学管理Impliescarefulscientificstudyofallthefactorsthatgointoworkandincludesworkers’smotivation,jobsatisfaction,andoptimumproduction对提高劳动生产率进行的仔细科学的研究，包括动机，工作满意度，最优生产方法等。第二十四页，共三十五页。7.IncentivesforProductionEmployees生产工人激励计划7.1Piecework计件工资制

Straightpieceworkplan直接计件工资制Guaranteedpiecework有保障计件工资制7.2Standardhourplan标准工时制7.3Groupincentiveplans团队激励计划第二十五页，共三十五页。8.IncentivesforManagersandExecutives中高层管理人员激励计划8.1Short-termincentives:theannulbonus短期激励，年终分红Eligibility资格条件Found-sizedetermination基金规模的确定Individualawards个人奖励额第二十六页，共三十五页。8.2long-termincentives长期激励计划Capitalaccumulationprograms.资本积累方案

Encourageexecutivestostaywiththecompanybyprovidingthemwiththeopportunitytoaccumulatecapitalbasedontheform’slong-termsuccess.通过为高层管理人员积累财富，鼓励他们为完成长期目标与企业共同奋斗。第二十七页，共三十五页。(1)Sevenlong-termincentiveplans

管理人员七种长期激励形式：Stockoptions股票期权Stockappreciationright股票增值计划Performanceachievementplans绩效达成计划Restrictedstockplans定量股票计划Phantomstockplans影子股票计划Bookvalueplans股票面值计划Long-termcashperformanceincentives现金红利长期绩效计划第二十八页，共三十五页。(2)ImplementingLong-termIncentives

长期激励计划的实施OnestudybyconsultantsMcKinseyandcompany麦肯锡咨询公司的研究Riskofstockoptions股票期权的风险Long-termincentivestomanagersandtopexecutives长期激励计划对中层和高层管理人员的作用3conditionsofsuccessfulplans成功的长期激励计划的条件：TheMeasuresofperformancecorrelatewithshareholderwealthcreation,notearningpersharegrowth绩效测量标准和持股人的财富增长相关，而不是和股息增长带来的收入相关Establishvalidtargetlevelsandcommunicatethemclearlytoparticipants建立明确的目标体系，并和计划参与者详细沟通Theperformancecanbemodifiedifmarketconditionswarrantit根据市场环境变化，对绩效目标可以进行调整第二十九页，共三十五页。9.incentivesforsalespeople

销售人员激励