地产－薪酬激励方案

地产股份有限公司薪酬激励方案管理顾问有限公司目录TOC\o"1-4"\h\zHYPERLINK\l"_Toc30302465"地产薪酬激励方案1HYPERLINK\l"_Toc30302466"第一节地区公司奖金方案1HYPERLINK\l"_Toc30302467"一、方案设计思路1HYPERLINK\l"_Toc30302468"（一）方案概述1HYPERLINK\l"_Toc30302469"（二）奖金核算的原则1HYPERLINK\l"_Toc30302470"（三）奖金的分类2HYPERLINK\l"_Toc30302471"二、项目奖金3HYPERLINK\l"_Toc30302472"（一）核算方案3HYPERLINK\l"_Toc30302473"（二）支付时间4HYPERLINK\l"_Toc30302474"三、年度奖金6HYPERLINK\l"_Toc30302475"（一）核算方案6HYPERLINK\l"_Toc30302476"（二）支付时间和方式9HYPERLINK\l"_Toc30302477"四、奖金分配系数的确定13HYPERLINK\l"_Toc30302478"（一）确定奖金分配系数的原则13HYPERLINK\l"_Toc30302479"材（二）确车定奖金分奔配系数的言方法款14HYPERLINK\l"_Toc30302480"钓第二节总猜部薪酬激焰励机制厌18HYPERLINK\l"_Toc30302481"愁一、薪酬很现状分析徐18HYPERLINK\l"_Toc30302482"换（一）薪躺资水平不废具有竞争址力打18HYPERLINK\l"_Toc30302483"坟（二）薪返资呈现部袋分膀“猛平均主辱义缓”修及标准不宽明确携18HYPERLINK\l"_Toc30302484"慌（三）薪覆资与绩效奇相关度低各18HYPERLINK\l"_Toc30302485"仁（四）缺勿乏有结构荷及合理的夜职位序列画体系絮18HYPERLINK\l"_Toc30302486"雀二、改善辅思路泥18HYPERLINK\l"_Toc30302487"职（一）改则善薪酬管愿理体系的请原则现19HYPERLINK\l"_Toc30302488"爷（二）完穷善薪酬体才系的措施三19HYPERLINK\l"_Toc30302489"壁三、薪酬齿构成抬20HYPERLINK\l"_Toc30302490"价（一）固沾定工资风20HYPERLINK\l"_Toc30302491"怪（二）可袄变工资争20HYPERLINK\l"_Toc30302492"摧四、制订膛薪酬标准纹21HYPERLINK\l"_Toc30302493"惑（一）确侦定薪酬标贪准的原则涌21HYPERLINK\l"_Toc30302494"恋（二）基谈准工资标语准确定涨21HYPERLINK\l"_Toc30302495"似（三）基蝇本工资轮25HYPERLINK\l"_Toc30302496"州（四）绩妄效工资标蝶准计算丢26HYPERLINK\l"_Toc30302497"袋（五）年盯功工资标恭准计算谈26HYPERLINK\l"_Toc30302498"己（六）年大度奖金标鼻准计算伴27摆地产薪酬资激励方案遮地区公司景奖金方案浅方案设计杨思路方案概述摩奖金是指须企业在获默得理想或报者额外效他益后所支阔付的薪金汗，用以奖法励那些为艇企业获得悔额外收益茄作出贡献标的职员。屯一方面可贩以实现员神工参与分应享企业经悄营成果，暂同时激励庸员工为企处业做出更般大的贡献待。膀基于本此住咨询项目运的实际情扯况，一方圾面，我们殿将受到奖阁励职员的全对象界定视为各地区扒公司的经译理层（即谦地区公司严担任董事春职位及以乘上职员）墓，另一方敲面，本方麻案只是核乖算各地区浩公司奖金缴总额，不雀涉及奖金殊的个人分旬配办法。问奖金核算邻的原则悬奖金和经五营业绩高药相关的原特则丝奖金和经礼营业绩高赞相关的原艰则有两层慈含义：一谣方面是发危放奖金的驻前提是企筑业获得理撇想或者超与出预期的锄经营业绩瓦，另一方很面，奖金荒的核算是浓以实际获滤得的经营估业绩为基跃本依据。节地区公司虚之间保持锻相对均衡泳的原则小根据的现朝状和未来笔战略目标板，地产各侵地区公司巡将分别处慨于进入、切开拓和成衫熟等阶段牛，地区公朝司之间的纵不均衡发颤展状态将迹在很长时鸣间内存在肤。而地区绝公司经理屡层作为地劲产的核心抬人力资源庆，应该需滩要在不同先地区之间殿进行横向亩调配，这隆就要求我竖们在设计移本方案时援要注意在茂各地区公篇司之间保寄持相对均命衡。照“着相对均境衡舞”颠并不同术于灭“羊绝对平均艳主艺义架”你，可以根冤据不同地主区公司的偷实际情况察适当拉开习差距，但首是这种地染区之间的肉差距是合洽理的，是仔有依据的伶，是能够负被大部分缸地区公司棍经理层成迹员所能接兴受的。快年度之间察保持相对秃稳定的原皂则伶持续经营耗是企业实税现战略目挖标的基本召条件之一释，尤其是坝对于房地唇产这样高朝风险的行步业，获得浑平稳持续旋的经营业纽绩是地产贵行业成功习企业的重岗要特征之期一，而这裕就需要平避稳持续的含激励制度扩来保障。服因此，实昆现年度之闻间保持相稍对稳定也赢是本方案塑的基本原侄则之一。攻奖金的分帝类猫根据房地反产行业的羞特点，奖辰金分为年殊度奖金和数项目奖金肚两类。年度奖金春年度奖金辟是指按照偷财务年度初经营成果材进行核算妇的奖金，社其经营成滔果包括地会区公司所辟有项目的曲经营成果忧。脖（死1降）优点挥这种方式桂的优点在织于可以满侄足作出贡弓献的职员充对回报的趟预期，也铲符合及时勾激励的原哨则，又可芝以避免某悲些处于进崖入或者拓帜展阶段地跨区公司由龙于没有项休目业绩而聋无法参与任享受奖金已的问题。积（茎2兔）缺点皮某些处于汪进入或者钟拓展阶段县地区公司译没有项目长业绩的情发况下参与奏享受奖金箩，一方面鼓意味着公慰司需要承钟担一定的津财务风险终，另一方罩面，可能窃会引起处归于成熟阶印段公司因猾为涌“他价值被风则险锡”射而产生不磁公平的感黄觉。项目奖金排年度奖金析是指按照著单个项目裙的经营成才果进行核洞算的奖金睁。否（个1说）优点音项目奖金象等到项目砖结束后根毁据实际的界经营成果情进行核算正，一方面众可以避免醒相关的风食险，同时忌可以按照存项目准确倒界定奖金坏受惠对象颤，提高激茧励效果。捆（孝2瞎）缺点竟项目奖金糕等到项目牌结束后根犁据实际的墓经营成果庭进行核算员，一方面总限制了对筹于没有项收目但是也弄在为公司周作贡献的别职员参与番享受公司地的奖金，股同时对于手某些周期较较长的项匠目不能及能时激励员备工。肝我们的建雅议料（花1购）同时采抛用两种方拔式我在对年度品奖金和项亿目奖金进苏行比较分各析的基础育上，结合表地产的现骆状和未来值发展趋势蹄，我们建厚议同时采舍用年度奖会金和项目孕奖金两种觉方式。聪（槐2雷）突出年箭度奖金的株主体地位鸣不管呀是柴“个年度奖亩金鬼”齿还味是培“济项目奖秀金薪”核，分享奖觉金的来源柿都最终来羽自于项目控产生的附嘉加价值，墙实际上，廊两者之间然是坊“达此消彼弃长虾”任的关系。屑根据前面侨确定的奖堡金方案原法则和两类晌奖金特点滋，我们建励议年度奖轨金作为主锅体方式，零项目奖金凳作为补充脊方式。项目奖金核算方案＝××某项目考核系数某项目奖金分配系数＝××某项目考核系数某项目奖金分配系数某项目净利润某项目奖金总额扎（侮1传）核算办已法洁（节2泉）说明击核算办法莫中役，除“返项目奖金注分配系断数蔬”手在项目启醉动前由公而司薪酬考灰核委员会岩根据项目幼实际情况防确定。云（歪3偷）优点衬净利润分尺享法以净挠利润作为奖奖金的计升提基数，贯其优点在常于可以尽剃可能降低韵总部的财援务风险（胞即在获得桐净利润基蒸础上才能腥分享奖金教），核算战方式直接键，核算过伞程简单。折（孝4拘）缺点双净利润分池享法的缺茂点是地区三公司承担午了较大的珍风险（包横括市场风垒险和管理镇风险），勒对于某些令本来就不滋能盈利的搬项目，无孔法体现经连理层的工退作成果。皇方案二：芹超额净利饶润分享法尖（产1般）核算办险法蹄（毛2询）说明＝－＝－某项目目标净利润某项目实际净利润某项目超额净利润＝××某项目考核系数某项目奖金分配系数某项目超额净利润某项目奖金总额跃核算办法经中袜，乎“骡项目奖金扯分配系退数痰”越、为“羡项目目标泻利部润倍”锅等参数，助在项目启庙动前由公兼司薪酬考施核委员会猾根据项目水实际情况芹确定。客（爬3其）优点悔净利润分痕享法以超旬额净利润授作为奖金酒的计提基客数。合理患体现设了晴“什总陆部水”页和海“碰地区公禁司牌”疼之间的风册险平衡关乖系，地区础公司经理袖层主要承释担管理风安险。阴（摩4卡）缺点禾净利润分女享法能够墓发挥积极脖作用的前棚提在于项籍目启动前盯就需要合鉴理确六定资“庆项目奖金怪分配系步数滤”农、么“揪项目目标祖利岗润坝”恐等参数，捐这项工作栋有相当困雕难的，如挣果这两个啄参数选取疮不合理，恨会产生一使定的负面幸影响。弯我们的建巾议籍根据前面相的分析，邀结合我国折地产行业轻特点和的疏实际情况引，我们建基议选趣择转“顶方案拾二驴”满，其依据卷如下：视（渴1辩）我国地屑产行业特锡点兼我国地产缘行业处于盛高速发展载阶段，行罚业成熟度持较低，政刑策风险和悠市场风险颗高，由此亲对项目的译影响较大皇，方案二删可以满足怠我国地产雁行业这一宾特点。眉（输2匪）实际情柏况事地区公司积作为地产搏的项目执逗行者，主针要的职能午是项目管池理中心而强不是项目厨决策中心宣，不能有皂效回避政浴策风险和核市场风险暑，方案二扛可以满足欲这一现状证。支付时间居项目奖金肯作为奖金贿的补充方状式，总体益数量不大澡，不需要泪考虑股权漫支付的方慰式。但是扎要根据项装目特点选专取合理的熊支付时间升。珍根据奖金辣支付是否瞧延期分巾为唉“胀即时支充付谜”岔和悉“疏延期支徐付话”努两种方式辰，疏“燃即时支杠付卷”豪意味着总鄙部承担所页有的项目辩后风险少，疏“控延期支绸付调”精则意味着扫项目责任忘者也分担永部分项目头后风险。割对于分期田项目，根货据结算次钟数分衣为携“怠分期支伴付蚂”下和反“乖一次性支线付袜”惧两种方式万，小“匆分期支愈付疏”糟可以体现匆激励的即虎时效应壶，骡“榨一次性支砌付燕”管可以体现由激励的集居中效应。扑根据上述够，项目奖良金的支付膜时间可以度有作4映种方案，缓如巷图票1今所示方案一即时支付延期支付一次性分期方案四方案三方案一即时支付延期支付一次性分期方案四方案三方案二方案三方案四方案二方案一悔图彼1蛾：项目奖塘金的支付首时间鼓方案一：命即时分期争支付吃“拜即时分期剃支乒付料”许是指每期蜓项目结束翠后就支付私当期的奖岔金。这种妈方案的优栋点是体现竟了激励的铅即时性，性缺点是总案部承担了恩较高的项视目后风险备，奖金分珠散可能弱贺化激励效刺果。责方案二：轧延期分期皇支付凯“瑞延期分期刃支丸付忙”旧是指每期聚项目结束肠后并不支遇付当期的前奖金，而滋是在一个论约定的时静间内支付隔。这一方程案的优点呀在于既体屯现了激励妨的即时性品，项目后矩风险又在保公司总部苍和项目责蹲任者之间纹获得了较音好的平衡星。缺点是球奖金分散沾可能弱化橡激励效果熔。看方案三：忆即时一次访性支付还“部即时一次偶性支撇付透”签是指项目拐全部结束茶当期支付隐全部的奖仆金。这一弄方案的优吓点在于既坝体现了激百励的集中痕性，缺点秀是，承担涝了较高的哗项目后风北险。确方案四：歼延期一次纱性支付题“停延期一次压性支训付剂”忌是项目全随部结束当歪期核算全狠部的奖金谜，但是并抽不即刻支萝付，而是赞在一个约欺定的时间加内支付。姻这一方案轿的优点在屋于体现了芦激励的集燥中性，项奏目后风险附又在公司楼总部和项劣目责任者灾之间获得脉了较好的泛平衡。缺晕点是激励香的及时性域没有得到迈体现。吧我们的建液议绸（慰1刺）选取方沟案悲实际上在英选取何种粉支付方案姑时，应该指根据项目丑的特点进耻行选择。秃比如对于愉不分期的肠项目就只膀能选糖择辈“徐方案戒三察”率和著“叔方案尖四夕”州。对于分奶期项目，擦就可以选谣择以上四屯种方案中兆的一种，贪根据的现背状特点，说我们建议英应该较多厘选烂择血“表方案击二浪”苦，即通过子分期支付荣来强调激庄励的及时示性，通过摄延期支付野来合理分粥担项目后厌风险。踩具体的支街付时间如常表怕1牲－军1毅所示：文表被1烈－蒸1没：项目奖凑金支付时喂间哭时间凝项目工期语结束当期关项目工期棕结束第二品年孕支付比例瞧7迹0然％缘3腿0乞％尼注销：扰“蛇项目工期劝结束当测期退”版是指某一菜期项目完搞成或超过犁目标销售夏率并且业坡主入伙后汁一个月之日内。饲（朝2述）项目后宜风险的评核估曲项目后风萌险是指项刚目结束当钳期无法客蹲观界定的虎潜在风险蝶，主要体剖现在项目殊施工质量务上。项目昨后风险评裹估的信息滋一方面来幼源于公司暴统一组织冠业主满意买度调查结杂果，一方桑面来源于去业主日常菊投诉。对孔于被评估禽出较高后吧风险的项考目，公司贝可以根据饮规定取消蓝或者减少橡延迟支付爪的奖金。年度奖金核算方案峰根据地产逐的现状和娇未来发展乌趋势，我呆们设计了号以下几套乞年度奖金删的核算方筑案，以供施的管理层鉴选用。搞方案一：玩整体核算零法愈“党整体核算查法糊”香的假设前棕提是所有应的地区公杆司都在为输地产作出述贡献，只辛不过有些正地区公司唯（处于成歪熟和拓展尽阶段）的漠贡献已经榆体现在财神务数据（循利润）中摘，有些地厌区公司（包处于进入蚀或拓展阶仆段）的贡蝇献体现在溪未来的经纲营成果中巷，所以从良长期来讲阻，地区公沾司之间可莫以通皆过乔“佣此消彼川长洲”贪来实现平面衡。孕（宏1绣）核算办洽法＝＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数股份公司年度奖金总额某地区公司年度奖金总额＝×＝×股份公司年度奖金分配系数股份公司年度超额净利润股份公司年度奖金总额＝－＝－股份公司年度实际利润总额股份公司年度目标利润总额股份公司年度超额净利润各地区公司经理层岗位系数∑（某地区公司经理层岗位系数＝某地区公司年度奖金分配系数)股份公司总部各地区公司经理层岗位系数∑（某地区公司经理层岗位系数＝某地区公司年度奖金分配系数)股份公司总部高管岗位系数＋/柔（凝2胖）说明伞核算办法幻中，其绍中去“君股份公司券年度奖金指分配系遗数策”症由公司薪姿酬考核委酷员会在年冈初确定年闸度经营计章划时，根须据行业发归展环境和饶企业实际芝经营现状码讨论决定裁。影（油3差）优点平采分用镰“系整体核算仗法代”棚最明显的惩优点在于挖可以最大都程度来实惧现不同地嗓区公司之重间保持相贩对均衡的伸状态，处趋于进入阶漫段的地区制公司不会基因为没有脊财务上的磁贡献而无果法参与享练受奖金，炮处于成熟束阶段的地桌区公司也扶不会出现蔑独享成果档的场面。短把大家的洁贡献厘都归“司捆壮绑做”似在一起来钢进行核算叙，可以从向激励制度邪上保证所评有地区公仰司工作目鲜标的一致杂性，从而精为实现战串略目标奠股定良好的榜基础。及此外，采凝用铅“闪整体核算弃法叹”园可以在某梨种程度上味降低地区本公司对经匆营目标的愤敏感性，塔从而避免线地区公司挎因为个人听利益而在才确定经营这目标时出贪现浑的墨“盆寸土必寺争再”绸的紧张局胞面，可以渣缓解总部搅和地区公宋司之间的匪紧张关系甘。励（歪4筑）缺点魔采崇用营“梯整体核算烤法谊”箩模糊了各移地区公司愁经营成果汇的差异，潮在某个时驰期内对于狼某些业绩名较好的地互区公司来全说有不公请平的感觉半，可能会映挫伤这些句地区公司轮经理层的万积极性。炸方案二：热单独核算拒法狭“剑单独核算珍法昌”撒的假设前疫提是对于夺可以用财口务指标量类化的地区超公司（处矛于开拓和罗成熟阶段纳）应捷该胀“底独壁享饮”胜其经营成船果，才能数更好地激未励经理层谈持续努力半获得更出披色的业绩膛。而不能年用财务指浴标量化的饭地区公司曲（处于进灭入和开拓虫阶段），便则应该采至用其他方帝式来分享宵其他地区花公司的经液营成果。去“卸单独核算兰法料”专另外一个烈前提是财拐务数据是睁可以准确搅量化经营允成果的，氧地区公司踪经理层努痰力工作是办获得经营夸成果的主少要因素。卵（普1绸）核算办财法＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额＝＝－某地区公司年度目标净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超额净利润＝×某地区公司年度奖金总额成熟和拓展地区公司＝×某地区公司年度奖金总额成熟和拓展地区公司年度奖金总额∑×某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数各地区公司经理层岗位系数某地区公司经理层岗位系数/∑某地区公司各地区公司经理层岗位系数某地区公司经理层岗位系数/∑某地区公司年度奖金分配系数＝迹（妥2俱）说明烈核算办法萄中，对于草处于成熟料和开拓阶塞段公司罪的渠“阀某地区公币司年度奖罢金分配系叠数幸”逼，由公司木薪酬考核命委员会在挪年初确定哥年度经营楚计划时，姻根据行业伪发展环境袖和企业实燕际经营现马状讨论决皱定。谊（材3钱）优点步“仔单独核算蓬法僚”软最大的优教点可以充至分体现各突地区公司刺的经营成杰果，从而根最大可能牙地激励地工区公司的观经理层。鉴（候4溜）缺点趁“椒单独核算垫法探”最在意味房着格“害高收稠益敲”队的同时也质意味坡着妄“鉴高风岭险盖”绝，即对于叙某地区公们司的经理劫层来讲要敲完全承担撞地区公司仍所有的经族营风险。麦“鼻单独核算碌法薪”明对总部制嘱定各地区展公司的经邀营目标的紧客观性和云精确性也叛是一种挑摧战，不符镜合客观情旋况或者不灶够精确的耕经营目标搬对于任何循一个地区尊公司都是渔不公平的朗，也有可厦能会引起稠地区公司毙经理层消菠极的反应愿。瑞运钻用袄“亩单独核算粉法态”笔时蚀，剥“捐处于进入寺阶段地区熟公司的奖铺金渐”爱不驾在史“莫成熟和开踢拓地区公脸司奖金总偏额绞”锐之中，这奶意味着总皆部需丘要揪“腾额陶外堆”团支付一笔兼奖金，这段也意味着帝薪酬考核逃委员会在肯年初设场定袭“飘各地区公验司年度奖璃金分配系郊数妖”血时要考虑伪这一因素虑，以免最丹后的绩效卡奖金总额买突破公司现预先设定荷的上限。这方案三：使混合核算革法纸（剖1塑）核算办予法＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额＝＝－某地区公司年度目标净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超额净利润＝×某地区公司年度奖金总额股份公司＝×某地区公司年度奖金总额股份公司年度超额净利润×某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数＝－＝－股份公司年度超额净利润股份公司年度实际净利润股份公司年度目标净利润闭（能2添）说明污核算办法疮中，对于能处于成熟味和开拓阶狂段公司圈的好“顽某地区公字司年度奖挡金分配系孟数系”伐，由公司广薪酬考核捉委员会在迷年初确定炮年度经营第计划时，骑根据行业船发展环境梯和企业实笋际经营现供状讨论决假定。持（现3厨）优点罩综冈合哈“稠综合核算钥法窑”裤和毫“付单独核算稠法缎”宾两类方法岛的优点，徒既保证了驻股份公司愧整体目标僚一致性，折又实现各世地区公司溉激励最大谢化。炭（演4庭）缺点萍综合两种愚办法，核拆算过程较泪为复杂。碧对于处于参发展阶段摸的公司，从要根据公装司发展情炎况及时调巨整核算办乔法。味我们的建查议恼我们建议射在现阶段表选袋用总“杀方案喂三裤”拍，其依据叫如下：张（巨1蜻）的文化贸特点塔文化一个胃明显特征漏是强杜调肃“挨团队精贿神经”煎，劝“桃方案慈三垃”绑符合这一这文化特征陈。有（初2帆）地产的墓现状葡地产作为识我国地产淡行业的生志力军，正丽题上正处毁于业务拓宇展阶段，证全国范围鄙内不同地喷区公司由诵于进入时绿间不同、共市场环境峰不同、占芝有资源状番况不同等巩原因而存环在巨大的概的差异泊，割“搭方案沸三叔”且可以弱化农这一事实份上存在的跑差异。旺从管理平纵台角度考才虑，地产叔尚处于重茅组后初期头阶段，一眠个统一的南管理平台究还处于不载断调整和钩不断完善抖阶段，某傍些制度的贴缺陷或调嘴整（例如虽年度经营禾预算制度尘）可能会俊凸现各地煤区公司之拿间的不平帖衡，从而捧成为潜在搞的消极因慨素。饭（特3愉）地产的居未来蝴地产未来卧的战略目贫标是要熄做坊“尊国内地产侍行业的领和先徐者在”碎。这样一解个远大而巴宏伟的目纤标不是任乞何一个地刮区公司可填以实现的钩，也不是拾在短期内农可以实现同的，需要提有计划、缩有方向地规集结和充袭分发挥地丙产所有资斗源（财务纳资源、人都力资源、间品牌资源手等），经厘过较长时徐间持续的锹努力才能便实现樱。米“眉方案三三螺”边可以满足啊地产实现搬战略目标瞎的需要。虽支付时间娘和方式牢在奖金核翠算清楚之筋后票，狱“窃何时获得嗽奖栋金叹”及和蝴“墙以何种方趁式获得奖牧金介”章便成为被偶激励者最纺关心的问鉴题。慰“运支付时鞠间言”泪可以分不为吊“榨即时支当付让”浊和以“沾延期支饭付渗”智两种袖，郊“载支付方还式患”泛可以分革为摘“津现考金缝”懒和宏“游股躺权逢”存两种，根冲据这两个捆维度的组铜合，可以是得出以下剩九唤种裹“绵支付时间编和方扭式漆”纤方案（如悦图群2毙所示），馆供的管理感层选用。方案一方案一即时支付延期支付股权现金方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五方案六方案三方案四都图枯2凝：年度奖闯金的支付艳时间和支枝付方式椒方案一：探完全即时情现金支付扶方案一是衫指所有的肿奖金在业陷绩实现当凭年就全部抹以现金的连方式进行鼻支付。该伶方案的最梨大优点在锣于可以最渡大程度满侦足被激励菜实实在在搞的感觉，包缺点在于石不能实现揭长期持续词的激励，僻总部承担容了较多的当潜在风险巡（例如获岸取奖金后养离职、虚迈报利润、歉资产加速钥折旧、发宋展后进不扣足等）。倘方案二盯：滴“躬即时＋延速期露”更现金支付倘方案二是困指部分奖罗金在业绩蓄实现当年古以现金支销付，剩下摘的部分在妇约定的年琴限内以现巩金方式支田付。该方怎案的优点珠在于某种弱程度上降围低了总部拆的潜在风厌险，但是妈全部以现读金支付还射是不能实葬现长期激形励效果。器方案三：缘完全延期替现金支付棋方案三是叨指所有的中奖金全部挤在约定的评年限内以陈现金方式闯支付。该智方案的优阅点在于较攀大程度降圆低了总部朴的潜在风贸险。缺点攻是全部以拒现金支付柴还是不能哪实现长期医激励效果蓝，另一缺页点是不能团体现激励唱的及时性德，从而可姑能会削弱瘦激励的效硬果。蜂方案四：归完全即时院股权支付钉方案四是随指所有的馆奖金在业勇绩实现当翅年就全部雪以股权的唤方式进行冷支付。该简方案的优块点在于可昌以某种程话度上实现僵长期激励辛，缺点是韵总部承担阴了较高的性潜在风险黄，此外股援权支付会么降低大股栗东的股权佳集中度。饱方案五钟：香“恳即时＋延课期瞎”蹄股权支付矛方案五是吉指部分奖轰金在业绩壤实现当年农就以股权肤的方式进练行支付，行剩下的部泡分在约定目的年限内馋以股权方鱼式进行支域付。该方铜案的优点唯在于可以鲜在较大程冬度实现长送期激励，挎缺点是总株部承担了韵一定的潜碍在风险，辩此外股权计支付会降逐低大股东僚的股权集蛾中度。汉方案六：认完全延期称股权支付秒方案六是箱指所有的拍奖金全部只在约定的夏年限内以窝股权方式珠进行支付灾。该方案宫的优点在分于可以在喂最大程度柏实现长期刊激励，而作且总部承叉担的潜在贫风险可以马降到最低里；该方案尾的缺点在然于被激励贝对象会因炊为承诺兑鬼现过于渺崖茫而失去需激励的效叉果。柜方案七：首即序时惭“墓现金＋股蛇权柴”庸支付祸方案七是责指所有的于奖金在业兼绩实现当村年全部支惰付，一部真分以现金疗方式支付贺，另一部锹分以股权选方式支付头。这一方肚案的优点贫在础于严“尿长期激撇励恨”昏和滋“姐短期激伴励牲”拍之间取得逝了平衡，龙其缺点袄是恒“朴地区公司扬承担风泼险葵”胁和渡“送总部承担艳风拳险纱”戒失去平衡均，公司承刘担了较大食的风险。棉方案八：仿延巴期贿“知现金＋股屋权恨”梢支付改方案八是温指所有的众奖金在约寄定的时间漆内支付，贵一部分以摄现金方式枯支付，另早一部分以句股权方式晓支付。这姓一方案的伞优点在营于窃“糠长期激编励贞”弱和撤“矩短期激陷励卖”豆之间取得躺了平衡，体其缺点埋是她“愿地区公司桑承担风丝险带”辣和杯“态总部承担净风调险羡”枣失去平衡且，个人承厉担了较大内的风险而镇削弱了激各励效果。退方案九如：蛙“日即时＋延行期胳”想“挽现金＋股阻权舍”扇混合支付辫方案九是蚁指部分奖演金在业绩焦实现当年后支付，其苦中一部分姥以现金方荣式支付，暗另一部分俘以股权支烟付；剩下磨的部分奖怎金在约定搁的时间内族支付，一术部分以现脱金方式支撇付，另一蓝部分以股近权方式支匀付。这一芳方案的优季点在害于的“咐长期激瞧励珠”物和顽“猴短期激供励胞”巧之间取得抚了平衡，拍在用“斩地区公司砌承担风洞险夫”缘和叙“向总部承担酒风摆险继”辨也取得平妇衡，其缺泄点在于过扩于中庸，扁而且操作汪起来较为曾复杂。拥我们的建哈议蹦根据我们虹对现状的坦了解，结镰合未来的桨发展趋势手，我们建勇议采取以偶下奖金支摔付方案。弹（蛙1状）支付方暑案连在我们的腹推荐方案您中，首先绑不采用包访含股权激涨励方式的夕方案，其蔽次根据公菜司所处在拉的不同发得展阶段采炮用不同的逝支付方案型，如档表专1俯－院2陷所示。落表半1瓦－伞2军：地产各慧地区公司谱奖金支付捞方案救公司类型爬进入阶段久公司旋开拓阶段渐公司毛成熟阶段刊公司境具体友支付冷比例贪当年鹿4结0满％盼6桶0迈％饼6蜻0在％逃第袜2步年榨3奋0腹％医2寄0蜘％材2缓0亮％夕第辉3想年鹅3匠0鸽％冒2漆0裁％皂2捆0恨％监（悬2烫）取消延皇期支付奖朵金赏当奖金的嫁受惠对象陡出现以下意相关情况蔑时，公司阳可以单方积面取消这浪些员工的遇延期支付涂奖金：圾严重违反酬公司制度京被公司除许名者酿合同期内场且未经公柜司许可擅躬自离职者猜被证实有答私自占用杠公司资产午或有贪污滩、受贿等狂行为者品被证实参臂与制定虚荐假财务数岸据者俱被证实牺未牲公司长区期利益换炕取短期利涌益者荷（干3走）保留延伯期奖金奖乎金蚂当奖金的碧受惠对象附出现以下喇相关情况宿时，公司吗应该让这宵些员工保职留获得延壤期支付奖铸金的权利呢：真按公司规今定正常离拾休者隶根据公司绘需要调离幅到其他公贫司任职者锹（婆4吧）提前兑箩现延迟支澡付奖金扁当奖金的林受惠对象沿出现以下想相关情况煮时，公司斯应该提前共办理和支替付这些员待工的延期酱支付奖金怪：嫌按劳动合鸦同规定正怠常离职者泰由于不可默抗力而无袖法在公司起继续任职斩者干奖金分配叮系数的确吐定惰奖金分配洞系数是奖傅金方案中理的要素之挤一，涉及明到很多因批素。抬确定奖金平分配系数村的原则信对于来讲记，既要考术虑到总部凶和地区公测司之间的开平衡，又拿要考虑到贪地区公司传之间的平量衡，还要晋考虑到项罪目之间的称平衡。歌要素平衡扎的原则拣要素平衡团原则是指捧参与奖金怕分配的各裙要素之间哨要与要素培对附加价横值的贡献责保持平衡魂，而不能扰有明显的意偏颇。作根据我国色地产行业艺的特点，还参与奖金蝴分配的要挖素包括：哥（熊1贡）资本午资本是现掏代经济活煎动的首要怀要素，任换何商业活咳动都不能锐脱离资本臂之外而运尖行。晕房地产行瓦业是一个毒资金密集悔型的行业振，要想在苦日益激烈申的房地产灶市场竞争缎中长久地韵生存和发开展，必须启具有强大玉的资金实交力。打土地对于久地产行业孕有特殊的全地位，任见何项目和丸产品都是部依附于特圾定的土地榨之上。结瞧合我国的拖实际现状裳，土地作绳为不可再录生资源在塘地产行业汇的经营要膀素中，地冈位越来越敌被重视。窃对于地产软公司来讲冶，土地可怕以归集到院资本要素拌中。体（手2遭）品牌帆我国房地崭产行业已圈经进入了准品牌经营避时代。依拥有一个支知名品牌科，是企业兆获取可持停续发展的恼一个非常堆重要的因芳素。房地王产业走向俗以品牌为施主要竞争辞手段的多退元化、纵宾深化竞争些阶段，这驶既是产业卧竞争的结捏果，也是我市场走向中成熟的必门然要求。抹品牌化经虽营将会提众高房地产赤企业地域炕扩张的效型率，伏降低开拓费新兴市场裹的营销成捆本达。抗（沸3敬）技术寸技术是现扮代经济活杨动的重要驻要素，所轰有的产品溉和服务都仙是以一定功的技术为饼基础。经城过十多年赛的高速发消展，我国军房地产行蒙业的产品突已经净从匹“赛供不应故求娘”公进排入满“星供大于拆求墙”石时代，追秘求产品高侧质量和个卸性化的需秃求特征趋掏势越来越财明显，技怒术（包括敏设计技术拍、材料技甚术、工程最技术等）陷要素在地宰产行业的细作用也越傅来越重要少。卧（旱4秧）管理败管理作为塘一项经营葡要素在房丹地产行业替里也越来毫越受到重远视。成功敢的房地产堤企业实际齿上可以归拆结为其利旗用科学的柄管理手段来整合各种症资源（资犯本、土地你、品牌、科技术）的扛结果。筝利益主体渐平衡的原鸭则绍地产作为绍一个立志球成为我国描房地产行坚业领先者躲的现代地绞产企业，丽在管理上养存在以下忍明显的特餐点：济所有权和循经营权分加离指跨地域经夺营樱投资控股壳型疤在这样一阻种管理模毙式下，股资东、总部吵、地区公团司对于某项一特定要羊素的贡献调率是不一称样的，在颂确定分配茅系数时，灵要予以客伙观评价，丝以获得合与理的平衡异。郑（捐1瞎）股东印在现代股拆份制企业林制度下，剧股东和经站营者分离梦，股东是匪公司的资难本中心。茄（慕2芦）总部经截营者翁根据地产饭的规划，艇总部将成鉴为投资决产策中心、弓管理调控哀中心、资亮源配置中敞心、信息汗整合中心洞、产业推旱广、品牌心与文化输坟出中心，增是整个公铃司的决策字中心，扮乞演鹅着桶“着神经中炎枢怖”恋的角色。僻（牲3胃）地区公驳司经营者症根据地产轰的规划，脸各地区公敞司将成为受经营中心撑和利润创患造中心、钳区域发展搞中心，是丽总部和项渡目的纽带贸，扮演它着含“项神经雀元浇”夕的角色。吗确定奖金邪分配系数闸的方法夜奖金分配耻系数的决炸策者卡根据地产亦的现状，爪我们建议拣由薪酬考投核委员会始来制定奖欺金分配系成数，以保筐证分配系歪数的合理痕性和公正址性。硬确定项目辜奖金分配吨系数附薪酬委员静会在确定宵和修改奖贺金分配系非数时，按乡照以下步匠骤进行：弱（序1诱）第一步历：确定要钥素分配权极重滩薪酬考核忽委员会根朋据每个项姑目中的资咸本、品牌副、技术、袭管理四个旅要素的重洽要程度进报行权重分努配。如霉表响1筋－虏3北所示。近表缓1素－骂3符：要素权约重分配表较分配要素器资本挪（劫A真）叫品塌牌从(朴C)盾技比术特(的D)迈管御理放(钥E)弟合计能权重狱A线B肉C贝D容A+B+骆C+D宝=10盒0趁％熟要素分配光权重一般逮取决于行重业特征，辱在某一时棵期内是稳餐定的。根俘据我们对静房地产行贴业现状的榨分析，我颠们建议各跌要素权重刑如下：怎表财1怒－漏4老：要素权检重分配建芳议值咐分配要素他资本雪（片A鞠）菌品绸牌社(呈C)是技必术葬(星D)闭管贴理团(瓣E)辨合计坑权重宇A景＝橡4泥0益％神B挺＝温2予0楼％采C蚕＝结2盒0柳％演D静＝析2饥0秋％诸A+B+权C+D席=10论0佣％若（摘2帝）第二步极：确定各印利益主体涉对各要素抽贡献率熟薪酬考核礼委员会根模据每个项谊目中各利中益主体对现资本、品御牌、技术水、管理四勉个要素的卫贡献率进杏行权重分程配。如腊表犁1正－纺5间所示室表殊1胖－娱5孟：要素贡县献率分配展表盏要素贡献胆率既资本万（贯A仁）暮品那牌渐(桃B)肆技池术泊(别C)填管泊理牙(溉D)室股东扮（惊G村D赤）丘Aa泉Ba今Ca帆Da南总镇部什(ZB删)握Ab番Bb有Cb描Db毒地区公盲司井(DQ识)躁Ac愚Bc凝Cc购Dc涝合计另Aa+A再b+Ac厉=10哪0摘％填Ba+B叠b+Bc塑=10诞0述％忧Ca+C摘b+Cc腐=10槽0五％刻Da+D镇b+Dc求=10晨0纹％路（曲3跑）第三步搅：计算各致要素的分凡配系数是根据上面萌的赋值，众计算得出壤个要素的德分配系数掀：＝＝×某利益主体在某要素的贡献率某要素权重某利益主体某要素分配系数坏表麻1范－膏6落：要素分差配系数表虹要素分配树系数举资本创（为A校）抛品宝牌个(勺B)遥技摄术搜(固C)袜管在理宝(蝴D)果股东对（写G厌D好）抛GDA=舞Aa×A肚GDB=狐Ba×B耐GDC=节Ca×C虑GDD=虹Da×D军总协部饮(ZB络)俘ZBA=消Ab×A纽ZBB=墓Bb×B煌ZBC=浇Cb×C蝇ZBD=裙Db×D型地区公师司津(DQ如)镰DQA=夺Ac×A装DQB=迹Bc×B出DQC=痒Cc×C芝DQD=捏Dc×D循（抢4连）第四步刑：要素分另配系数归汗集驼把同属于午某利益主芹体的分配晨系数进行美归集，得袋到各利益握主体的分浪配系数，钢如况表络1权－扁7炕所示。凝表赖1押－摇7虎：要素分逢配系数归督集表厕利益主体语归集后的慢要素分配肝系数落（渴f宽p巩）停股东段（喊G臭D漆）虏GDfp条=GDA暮+GDB妙+GDC爽+GDD讽总部位经杨(ZB谁)页ZBfp醉=ZBA旧+ZBB股+ZBC竹+ZBD榆地区公浙司撑(DQ占)炮DQfp隔=DGA寸+DQB匙+DQC荐+DQD胆（抵5砖）第五步萄：确定某嘉一项目的率年度奖金汗和项目奖桐金分配系拾数熊对于总部稼来讲，只镇有年度分窝配系数。尚对于地区需公司来讲位，为实现痕年度奖金院的主体地事位，把分即配系数补的眼7卡0蠢％归为年窑度奖金分榴配系数饶，胞3接0托％归为项婆目奖金系晌数，如店表醉1质－插8隶所示。扶表草1设－量8制：奖金分禽配系数表艺奖金分配寒主体霜年度奖金灵分配系蝴数你(测ND)玻项目奖金符分配系拳数粘(恐XM)金总部经营院者恩(据ZB)概ZBND枪fp=Z挺Bfp刚0匠地区公司装经营敢者犹(遵DQ)紫DQND顷fp=D隐Qfp×沙7监0想％储DQXM吵fp=D轧Qfp×期3肆0做％岔确定成熟毛和开拓阶央段地区公缓司年度奖腐金分配系闪数永对于有多桥个项目的萌成熟地区玉公司，其肯年度奖金稍分配系数众按照下面劳的方法进愁行确定。揭（考1饰）确定各笋项目目标止净利润塑假设某地窃区公司某耍年有三个拖项目，由铲薪酬考核押委员会确即定对各个黑项目的目疲标净利润春，如出表云1骗－优9搅所示。待表调1丙－伯9坛：目标净搬利润预测尖表法项目弄项德目饮1驶项兼目壶2周项救目丽3码合计响目标净利犯润口OP1图OP2轨OP3妥OP=O盏P1+O络P2+O检P3惕（裂2湿）根据上迫述方法确邻定所有项董目的年度土奖金和项记目奖金分乎配系数胳表哭1颠－猴1史0熊：所有项帮目的年度域奖金和项丙目奖金分单配系数表晚项目辅项甩目亚1饰项傍目聋2格项蠢目搏3逆年度奖金截分配系数骆DQND附fp1劝DQND牛fp2骡DQND滤fp3舱项目奖金鱼分配系数辱DQXM抱fp1哄DQXM毒fp2兴DQXM钉fp3监（车3犯）确定地骗区公司年疑度奖金分甲配系数肝表主1欠－厌1沫1庆：某地区毅公司年度据奖金分配同系数表系公司名称耽XXX陕X卧公司扯年度奖金乔分配系数惨DQND还fp阻=懂（愿DQND敞fp1×筝OP界1奶＋励DQND耻fp2×告OP婚2胆＋伴DQND产fp3×床OP奶3辨）胆/OP开确定总部粗年度奖金打分配系数勉（劈1你）预测各舟项目目标茄净利润托假设某地衣区公司某薄年夕有县9捆个项目，哥由薪酬考政核委员会悟确定对各否个项目的车目标净利队润，如震表礼1棵－串1纵2栽所示。后表荷1开－肚1态2敌：目标净碑利润预测勒表肌项目台项骡目谱1拼项健目勒2勾项宪目独3驾项询目妹4垃项乡目副5锡项隐目革6脑项珍目准7虏项淘目季8挂项爆目垃9国目标净利夜润佳OP1考OP2或OP3炉OP4币OP5珠OP6内OP7爆OP8栗OP9耀目标净利傅润（合计垒）抚OP=O省P1+O背P2+O喷P3+O葱P4+O堆P5+O集P6+O岂P7+O观P8+O赤P9司（垂2帮）根据上疲述方法确赔定所有项卖目的总部跟分配系数痕表长1筛－葵1厨3辛：分配系建数表届项目举项武目哨1琴项阶目捏2川项途目败3域项污目圣4艺项目目妖5沉项胡目流6拥项爷目荣7怜项挎目惩8派项较目会9攻总部分配站系数管ZBfp竞1件ZBfp签2族ZBfp戚3鬼ZBfp仗4慌ZBfp警5声ZBfp杜6锋ZBfp豪7车ZBfp锡8屡ZBfp音9急（铁3冒）确定总舟部年度奖吃金分配系叠数煤表头1捉－反1年4勿：某地区猜公司年度番奖金分配桶系数表族公司名称悄总部刺年度奖金扩分配系数抄ZBND瞎fp紧=动（雷ZBfp梁1×OP迟1仔＋壁ZBfp遇2×OP惭2粉＋乳ZBfp绑3×OP么3+Z兔Bfp4撒×OP抖4草＋要ZBfp年5×OP端5雨＋钱ZBfp姿6×OP迟6兴＋钓ZBfp泳7×OP衔7劳＋恩ZBfp炎8×OP耳8歇＋棋ZBfp包9×OP片9卫）齐/OP察确定进入红阶段地区芹公司年度仁奖金分配志系数龙（坊1晒）确定总芽部高管人符员岗位系卡数瞎表号1图－军1块5箱：目标净肉利润预测贵表货项目士岗杨位翅1政岗帝位泉2于岗猪位萍3船岗夜位还4脱岗错位燕5唱岗甩位最6兽岗现位揭7终岗搏位随8击项拔目着9挎岗位系数闹GWxs驶1肿GWxs乞2惹GWxs您3折GWxs龄4拴GWxs投5起GWxs雷6浴GWxs感7独GWxs瓶8伸GWxs郑9该岗位系数吉合计卖ZBGW辽x生s荐＝防GWxs窜1浙＋哲GWxs狮2个＋寻GWxs才3川＋克GWxs晓4诊＋帐GWxs依5纤＋绳GWxs捕6舍＋焰GWxs恋7漠＋汗GWxs躲8扎＋布GWxs乡9点（扑2性）确定非晶成熟地区齐公司经理砌层岗位系嘱数小表暑1忽－贴1谋7秩：岗位系订数表屯项目阅岗阳位蚂1货岗典位询2循岗好位动3游岗升位尖4诸岗捷位涛5畅岗积位那6备岗序位从7泥岗箩位秀8侄项侮目脉9公岗位系数某GWxs瞧1偷GWxs神2津GWxs手3口GWxs忘4渣GWxs馆5块GWxs滴6锐GWxs尼7乌GWxs闭8娱GWxs劈9懂岗位系数蜘合计照DQGW平x株s爷＝舒GWxs衫1葱＋厘GWxs涌2放＋加GWxs景3坦＋致GWxs供4批＋丙GWxs土5幕＋墙GWxs杨6肚＋壳GWxs疼7双＋正GWxs猫8愤＋丈GWxs冲9军表涌1外－牺1姥8深：年度奖引金分配系阀数表挎公司名称炎XXX逝X滑公司激年度奖金鉴分配系数鹅DQND轿fp=气ZBND坑fp×D旦QGWx蜡s顺/章（办ZBGW漠xs+镜DQGW海x傲s敌）盏总部薪酬裳激励机制活薪酬现状岗分析蓬薪资水平扁不具有竞水争力导目前的薪赚资水平与巨外部市场置水平相比窃较存乘在宪“趁有等级的译差缴异谜”座，所胃谓誉“脆有等级的削差疗异粪”加是指普通是员工及中半低层管理丰者的薪资盼水平较有达竞争力，策基本同外里部价格持爪平；中高绍层管理者吓的整体薪借资水平不箭具有市场逼竞争力，鹊总体水平很较低。俊薪资呈现义部付分蒙“庄平均主驾义爽”数及标准不议明确瘦薪资激励盛作用的体终现，在于腾依据贡献欣程度有差坦别的发放膨。目前的屯薪资水平坊区别，基犬本上没有影明确的标模准级层差泰额。长期告保持现状隶将会影响胡员工的工革作积极性禾，以致于脊进一步影航响工作效显率及质量粗。猾薪资与绩诵效相关度讨低传目前的绩斥效考核结球果并没有宵直接应用昂于薪资水冶平调整，数一方面考餐核没有达遥到激励作恨用，另一特方面薪资闪没有体现闹企业贡献怕度，缺乏捡风险因素攀。千缺乏有结耍构及合理舱的职位序扣列体系丛岗位价值税未被客观业测量，工知资序列不锄合理。容幅易导致的获问题：非阳行政体系哈员工职业勤发展途径带受限制，祥进一步影娱响工作热申情及质量来。改善思路各薪酬激励狸方案的整狮体思路是眨保证一个包前提、两对个公平、均三项匹配桃：满足公登司财务支这付能力的慕要求，注仗重内外部肌的公平，纳奖金总额雨与公司业亚绩相匹配里、个人基蔬本薪酬与液岗位相对溪价值相匹摘配、个人格奖金与绩觉效相匹配资；并结合纱企业自身恭实际情况系订立的薪跌酬管理规戚定，使员悄工获得正倡当劳动报惭酬的保证拉，兼顾维火持企业效打率和持续依发展，体暴现企业效网益与员工井利益相结片合的原则暖。遭改善薪酬到管理体系不的原则奸区别对待尊的原则缝注意对骨可干员工与启一般员工融的区别对决待，既要芽考虑到骨浑干员工的领公司的重修要程度，扭同时保护阻一般员工盲的积极性棵。逮注重效益少、兼顾公就平的原则件要保证薪莲资标准的皮差额幅度鹅，在兼顾丧公平的前渴提下体现束职位价值键。再树立风险游意识的原蚁则淹适当的风宇险意识有破益于提高播员工的工丈作重视度凳，强化激矿励效果。反内部风险刑意识的加痛强更可以眉提高抵御毁外部市场波风险的能静力。吨分析与实炎际相结合健的原则只注重科学皮的方法、当深入的分衬析与实际虑情况相结掉合，确保耗方案短期尤可用、长艇期提升。谊完善薪酬周体系的措牲施宾区别对待渐、适当提早高薪酬水储平荐具有竞争述力的薪资茄水平不但患可以激励忙内部员工顿不断为企瓶业创造价旅值，也可旗以吸引外惨部优秀人仙才。对于炭中高层管榆理者薪酬橡水平应和残市场价格建相一致，评达到满意筋或基本满颂意的水平顿。挥薪酬差距狂合理化粮依据各个挂职位的特览点及未来戒的发展趋袍向建立明食确的薪资阴差别标准盛体系，一占方面注重味效益同时猾兼顾公平讯。通过制锄度打破部圣分逐的膀“观平均主蓄义扫”陵，使薪资流标准的差爱额同职位渠贡献的差型别、员工兽付出的区翻别得到体纹现。链确立合理贱的风险工靠资结构体戏系虽通过考核勾体系同薪甜资度的结毫合，达到腥激励、约熟束的作用程。明确风戒险收入的抱范畴，对得员工的工避作产生预除计性的引番导作用，表为企业创吃造更丰厚周的附加价评值。避评估岗位胞价值、建晃立职位序金列体系荡深入分析馆岗位价值妖、建立通糊用与专业洗并行的职幸位序列体铸系，保持听员工职业捎发展途径版的通畅。薪酬构成固定工资窝固定工资盈主要是指戴员工工资遗中无风险垫的部分，举由两部分叠组成：基忆本工资、疼年功工资铲。基本工资谜基本工资套，公司综宜合评估员己工的职务习、能力、竿技术、经狡验以及学煌历等的因焦素，以决颗定其基本舒工资标准篮，是一般忠职员工资御构成的主宗体部分。肢基本工资逮是整体工畏资体系中期无风险的宣部分，也胀是员工基牲本劳动付寇出的回报留。年功工资卸年功工资沟：根据职诱员在地产得任职年数霞而逐年增杏加的工资宾，是一般尚职员薪酬留构成的附责加部分，磁其作用是坏通过奖励尺那些为地陡产作出长身期贡献的楚职员，以叶保持人才俯队伍的稳叔定。根据被的员工来爪源的特殊底性，员工堵进入系统钱日开始起旨计。系统鲁定义：集游团所属公招司及企业外。可变工资涝可变工资漏是员工所址承担的有沉一定风险盗的收入，延主要包括攻：绩效工然资、年度津奖金。绩效工资老绩效工资状是为引导俩员工工作赔行为、激稼励员工不缩断进取、男挑战自我贝而设立的族风险收入局。根据考尝核结果针驳对不同员责工按季度刷、半年度鹿、年度发敬放的工资框。年度奖金乘年度奖金欠，是对公捆司发展及厕效益增长要做出重要而贡献的部窜分员工发剑放的工资叠。年度奖备金不同于孔其他工资草部分，主惰要由公司恩重要管理读人员参与渠分配。手表违2莫－毕1脂：职员薪泄酬构成南职位类别浙固定工资跪可变工资稍基本工资载年功工资疮绩效工资宫年度奖金腾公司领导园（总经理纺、副总、尺助总）斗√因√享√掌√紧部门领导判（总经理轧）好√杠√绩√朝√扯部门领导舒（副总、袜助总）丧√弊√膝√塘专业人员枕√鸭√西√糟部门主管皂√该√雁√蝴一般职员斑√温√虎√挽附注：年冠度奖金参什与分配具狱体人员情戴况在年度掏奖金标准骑部分详细些说明偶制订薪酬开标准语确定薪酬秧标准的原锦则板外部公平退原则窗外部公平奉原则是指啦同一职位摘的薪酬标桶准与相同昌行业或者多区域的其娇他企业相直比要体现阶企业的薪砖酬政策。变地产薪酬富管理的外松部公平原点则是保证毯企业的薪将酬标准对矿外部人才您产生应有西的吸引力筑。殃内部公平年原则芳内部公平菠是指实现医企业内部该不同的职顺员的薪酬套标准与其迎职位价值俘和技能价区值相匹配猫，实施内耻部公平原怪则是通过储实现内部膀薪酬相对帜公平来提虎高职员的诱满意度。唇收入风险属系数与岗弦位责任匹锦配的原则盛收入风险州系罗数隔=王绩效工坛资裕/勿基准工资勉基准工资保的比例构跨成（风险驱系数）同房员工级别练相关，依界照行政级抛别越高承树担风险及精责任程度桑相应越高箭的原则，丑结合调查救问卷中所绍显示员工案风险承受你水平蜻（烟20%-置50肉%臂）分危成读4宽类。且风重险收入系豆数与级别愧成正比字表车2饰－乌2薄缠基准工资肉构成比例城职级盾收入风险姥系数谦1兄－收入风沿险系数摧总部领导刺50%匙50%量总部部门隙领导躬40%愧60%帜业务主管欠30%娱70%藏员工忆20%柴80%落基准工资佛标准确定鬼基准工资材是员工岗轮位价值的室体现，基呀准工资由男基本工资港和绩效工膏资构成。管确定岗位桂价值悉（限1众）岗位价丑值评估的年方法：计吓点职务分透析法雾计点职务龄评价目的绣：通过对燕职务的量露化分析，骂确定公司陪员工对公殖司的相对虎贡献，为旧人力资源铸管理提供咏量化依据品。增计点职务悉评价方法暮的评分结防构：依据朴三种评价验因素：知扯识技能、职解决问题谦能力及职匹务所承担况的责任，织将职务进呆行量化分皱解树最后根据阔各职务的既特点赋予祥不同的权舰重计算出喉加权总分缘，即为该蠢职务对公败司的贡献锯分值。室（替2捆）计点职仅务评价方荷法的主要雀内容干知识技能矛：知识技雅能是指使富工作绩效拿达到可接华受水平所圆必需的专材门业务知喉识及相应独的实际运旋作技能总拉和，这些区知识和技暗能可以是铜技术性的季、专业性证的或行政银管理性的胶。包括以姨下三个衡欣量因素：革管理技巧捡：为达到颠要求绩效宝水平而具只备的计划戏、执行、呀控制及评跨价的能力寺与技巧。酒沟通交往贸能力：该浮职务所需夕要的激励判沟通，协阅调、培养惕、关系处达理等方面甚人际交往孕技巧及沟喂通能力。粘对该职务暴要求从事扶的职业领狱域的理论贫、实际方验法与专门每知识的了觉解，从仅烤要求职业棋学校教育欢到精通某震一专业共恨分为鼓8柴级，这些深专业知识传包括技术毁性的、专贵业性的或番行政管理扩性的。拾解决问题俗的能力：源任何职务熟在工作中香总要在一致定程度上喂涉及解决茄问题的过党程。典型便的过程包贝括考察和幼发现问题傍，分清问板题的主次父轻重，诊咐断问题产净生的原因君，针对性跪的拟定出面若干备选床对策，在汗权衡与评透价这些对遣策各自利稿弊的基础骂上作出决扇策，然后劝付诸实施躬等环节。阁包括以下耽两个衡量即因素：用思维环境伴：职务所震处环境对助担任职务鲁人员的思截维所设的怠限制健思维难度灰：职务需暖要担任者殃进行创造艺性思维的应程度大小墨，从几乎请无需动多闯少脑筋只盾需按老规卫矩做的第杰一级，到窄完全无先解例可供借孕鉴的第五电级。售职务所承断担的责任孕是指担任雕职务人员瓣的行动对繁工作最终世结果可能作造成的影怀响。包括锻以下三个田衡量因素伴：侄职务责任把：可能造常成的经济我后果，分横为四级，句即微小的指、少量的忆、中级的勾和大量的险。倾职务对结羡果的作用恶，分为四休级起第一级：瓦后勤性作歇用，只提培供一点信洗息或偶然豪性服务。芒第二级：广咨询性作渴用，提出餐意见或建历议，补充任、解释与绘说明或有忧一定贡献建。倘第三级：奖分摊性作貌用，与其滑它职务共塞同负责工敌作结果，脏与本企业森内部其它饭部门的或壳企业外部推的别人合煤作。汇第四级：纱主要作用胡，本职务达承担主要剖责任，独树立承担或矿虽有其它锹职务参与愈，但其它底职务是次终要的。老行动的自宜主程度：廉职务在多怎大程度上住受到指导层与控制，创分为九级电。竭（黄3坡）计点职挽务评价方呈法适用范对围销计点职务衫评价法要久求：只根寺据被评职垂务本身的咬性质与工汉作内容，至以其职务莲描述为基栗础，不考屑虑担任该跨职务特定农人物的特饶点与情况掏，也不需豆考虑外界恳人才市场解的价格与穗条件；仅橡考虑该职亭务相对于撒本公司的魂贡献，不脂必考虑其拖它公司或螺其它行业凶该职务的妨情况。纸计点职务孝评价法主泰要基于内伍部公平的查原则，对猾各岗位贡筝献程度做浴出积分评性价、形成见职位序列糟，进一步奸结合外部古薪资水平塘确立基准的工资标准育。馅确定部门悟重要程度街、建立职和位序列候通过内部统访谈及问戏卷调查确掌定部门重尼要度系数旋。结合计誉点职务分钓析法建立蜘职位序列铅。西表逝2矛－划3终：业务部倘门重要度好调查结果监重要度排苏序挽1她2融3阅4颈5击6矮7蹄部门丈投资矛设计疯经营琴地盘嫂合约暂工程寿客户服务言积分私284竟231秆182姑159莲154低146亿104以表津2包－烘4吨管理部门是重要度调腊查结果篮重要度排客序穷1航2走3淘4赌部门慎人力资源杀财务资金唤行政公关谋信息概积分肾161洁138琴87抱64朵根据职位签调查结果换和部门重建要度系数西确定职位隙序列表刃根据职位扎调查结果驰和部门重笔要度系数日确定职位骗序列表（湾见文件《异职位序列丘表》），苹同时可以醉确定各职凡位的薪酬趴等级如阳表探2虎－尾5嚷所示。泼表转2神－衣5旅职位薪酬挥等级表敬部门犬职位知薪金等级爽部门猛职位饮薪金等级墓公司领导燥总经理捆39裙信息中心净总经理象26花常务副总拔经理帽37刃信息主管武18许总建筑师驾36鸦系统分析祥员持13严人事行政冤副总经理她35齿网络管理找员任11乎财务总监算35淘软件工程搏师香10刻助理总经辱理（营销泽管理）拒31床投资发展绞部谷总经理母28侍助理总经六理（深圳忌业务）顷30校助理总经轧理察22蛛企管委盗主任屋30市高级投资价经理句18或投资副主摊任典29成投资经理修16锹设计副主亮任戚28益投资分析煎员糟9更营销副主涉任殿27炊设计研究准部链总经理惨27伤项目设计境师既19肢主任设计血师词22场营销策划锣师爱18呼主任工程泳师易21菜高级投资货经理畜18姻项目设计府师吩19平副主任设片计师未18码副主任设绪计师话18泄投资经理泄16梢园林设计命师寒12理文员阻5鲜室内设计剂师践12慢人力资源串部误总经理菊30予设计安装霉工程师秀12蚀副总经理遥（招聘人使事）述27肠结构工程恰师译12肯副总经理愉（人事考乞核）肢27岩文员馅9则培训中心控主任集27隐经营销售再部辨总经理模26弟培训中心污副主任撞24穴副总经理僵23妹人事主管挨18楚经营销售缓部晨挺策划总监识20集培训办公辨室主任菊16善项目营销龄经理甲17碎薪资专员夸13史营销经理控12抬人事外勤干专员酷12中报建主管防12出培训专员匆12老销售主管定11腐文员餐5节营销副经吓理叹6沿财务资金谱部佩总经理辽29摆合约管理萍部陈总经理糟25爸副总经理代（资金管钩理）摔26攀副总经理这22腾副总经理风（财务管繁理）谦26俭助理总经港理判19池助理总经倘理魄23残土建造价苍工程师欧13晋资金管理终18拆分判工程貌师滑13婆综合调研贼17该材料造价貌工程师眯13祸投资评估挡17爸安装造价芳工程师夕13富会计主管童17涉文员弟5母会计报表傲17钓工程管理而部仇总经理权25驴法律秘书起17抵助理总经喉理坊19挖财务主管矮17胖给排水工芽程师衔12盈税务管理结16诱电气工程趁师后12些财务信息股化管理匪16达报建工程奋师卷12唤销售管理矛15葡档案工程角师典11系成本会计嫩15轮地盘烂经理挖25舅固定资产扑管理设14冰土建副经帝理赌22圆费用管理防14睛安装副经兵理贡22偷统计管理宽12这水电工程南师允12汉银行出纳刑10砍材料工程猪师素12王会计档案群10蛇园艺工程脖师荣11炮现金出纳语9肌内业工程想师赛11跟会计文员磨5拜粮单工程饭师陵10五行政公关都部赢总经理桥28乖结构工程液师生10汗副总经理佛（行政）矮26集投资报建栋主管修10朵副总经理词（公关）腊25打客户服务俱部错副总经理从21燃公关秘书牵14盘助理总经等